劳动部门解读合同法条例 公司末位淘汰制违法

第一篇：劳动部门解读合同法条例 公司末位淘汰制违法

劳动部门解读合同法条例 公司末位淘汰制违法

“《劳动合同法实施条例》出台后，像华为突击裁员这样的恶意规避事件将不可能发生。当然，与员工签订了无固定期限劳动合同，企业同样可以根据实际情况解除劳动合同。”昨天下午，南京市劳动和社会保障局副局长江萍召集全市的企事业单位开了一场报告会，详细解读了《劳动合同法实施条例》的几大亮点。

单位末位淘汰制无效

案例：黄小姐所在的单位是按照末位淘汰来考核每个员工业绩的，如果连续三个月都排倒数5名，则要被炒鱿鱼，她认为这样的规章制度不合理。

解读：《劳动合同法》出台后，末位淘汰制就是非法行为！江萍认为，考核不合格与不胜任工作是两回事，因为考核末位，用人单位单方面解除劳动合同关系是不合理的。因为可能有100个人参与考核，结果大家都超过了80分，都完成一定的工作任务，这时就不能借口员工不胜任工作而将其解雇。“末位淘汰只能解决劳动者在单位中的上上下下，但是不能解决劳动者的进进出出问题。”现在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条，用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。当然，如果员工完成不了考核，企业将其调换工作岗位，或者进行培训再上岗是可以的。

双倍工资最多支付11个月

案例：今年2月，大学毕业生小秦已在南京某公司工作4个月，但单位一直没有和他签订劳动合同。为此，小秦申请劳动争议仲裁，要求单位支付双倍工资。此案最后根据劳动合同法规定，单位应支付小王三个月的双倍工资。

解读：双倍工资应该支付到何时，《条例》出台前学界也有争议。此次《条例》出台，明确了双倍工资最多可支付11个月，用人单位向劳动者每月支付双倍工资的起算时间为用

工之日起满一个月的次日，截止时间为补订劳动合同的前一日。自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日都应支付双倍工资，满一年的当日就变成了已经签订了无固定期限合同。

任务完成可获补偿金

案例：李先生近几年一直从事软件编程工作，每次给一家单位编制一套软件程序，领到的都是任务期内工资。近日，李先生听说劳动合同法新的实施条例中，增加了对他这一性质工作的增加经济补偿的规定。到底有没有这样的规定？经济补偿的支付标准是什么？

解读：《条例》中明确，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法的相关规定向劳动者支付经济补偿。也就是说，李先生在完成工作任务之后，单位不仅需要支付他的工资，还要额外支付给他一定的经济补偿金，如果他在该单位工作一年时间，那么需要支付一个月的工资作为补偿金，如果工作六个月以内，则可以多拿半个月的工资。这是防止一些单位用这种用工形式来逃避法律责任。

补偿工资应是“全部工资”

案例：南京某公司员工于某每月的工资总数是3000元，基本工资为1500元。因业务调整，公司将于某辞退，并按照1500元的标准给予了经济补偿。因不满意补偿标准，于某与公司一直僵持不下。

解读：经济补偿月工资如何算，以前往往成了用人单位与员工的纠纷焦点。对此《条例》第二十七条作出规定：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《条例》的明确规定，避免了以后的纠纷。该案例中于某的经济补偿标准应是3000元。

“不签合同”难题怎样解决

案例：“我开了一个小饭店，招了8名员工，想和他们签订劳动合同，但因为流动性比较强，他们不愿意签订劳动合同。”在劳动合同法实施后，一些餐饮等行业由于流动性强，一些员工害怕合同约束自己，往往拒绝签订劳动合同。

解读：《条例》要求，单位应履行两次书面通知的义务，即第一次先书面通知他签合同，如果还是不愿意，第二次（一个月内）则书面通知他终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付实际的工钱。

过了一个月的宽限期后，即用工之日起超过一个月不满一年的，《条例》规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定支付两倍工资和经济补偿。这既督促了用人单位应当及时与劳动者签订合同，也加强了对劳动者的约束。

第二篇：公司末位淘汰制考核办法

1.末位淘汰制考核的原则和目的 1.1引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

1.2公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。

1.3严格考核程序，实行群众监督原则。对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让群众直接参与监督和考核工作。夯实民主管理的基础。

1.4加强思想教育，实行动态考核原则。坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。

2.末位淘汰形式：免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、内部下岗、降薪、解除劳动合同。

3.考核对象 ：公司全体员工。

4.对公司领导的考核：公司级领导的考核由上级主管部门或董事长实施考核。

5.对中层干部的考核

5.1末位淘汰的比例：不小于全公司中层干部总数的1%。

5.2考核的程序和办法：按中层干部考核实施办法执行。

5.3被列入末位淘汰的中层干部，按干部管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的三年内原则上不予提拔。

6.对管理（技术）人员考核

6.1末位淘汰比例：不小于全公司管理（技术）人员总数的1.5%。

6.2考核单位：（1）各相关单位（2）公司各专业考评小组（3）公司考核委员会。

6.3考核时间：以年为考核时间单位，年末考核，考核结果兑现为次年月份开始。

6.4淘汰形式：分二级淘汰。

一级淘汰为：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。

二级淘汰为：低聘或调离管理（技术）岗位。即符合8.2条款或经考核列末位人员。

6.5考核程序

6.5.1个人撰写述职报告。报告分目标协议书、工作总结、工作计划、工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；

6.5.2群众评议。按德、能、勤、绩四个方面由员工进行评议打分；

6.5.3直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；

6.5.4公司专业考评组考评。根据被考核人的述职报告、员工评议、直接领导测评情况进行综合考评打分。

6.5.5公司考评委考核审定。

6.5.5相关考核比例分别为：本单位群众评议（10%）、直接领导测评（30%）、专业考评（30%）、公司考评委（30%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员。

6.5.6被列入末位淘汰的管理(技术)人员，取消享受年末奖励工资的资格，并按低聘或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），重新确定工资待遇。

7.对操作工人的考核

7.1末位淘汰比例：不小于各行政单位在岗操作工人总数的1.5%。

7.2考核单位：各单位、公司考核委员会。

7.3考核时间：每年的7月1日至次年的6月30日。

7.4考核程序

7.4.1由各单位按月或按季根据员工违章违纪、产质量完成情况等经班组、工段（班系统）及各单位考核小组进行分级综合考核，将考核情况进行公示，并及时按群众的反馈意见进一步完善考核工作。年终汇总并公示一年的考核结果（对严重违章的可在年中直接实施淘汰）。

7.4.2考核结果经公示，职工无异议后，由单位考核小组，根据公司考核办法和本单位考核细则规定，列出末位淘汰比例人数和名单，再进行公示，并报公司考核委员会。

7.5淘汰形式：分二级淘汰。

一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。

二级淘汰：内部下岗、降职、降薪。即符合8.2条款或经考核属末位人员。

（1）内部下岗。由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的，内部下岗3至6个月，期间发下岗工资。本形式原则上适用于年中考核。

（2）降职、降薪。在本考核被评为末位者，在下一考核所在单位对其作出降薪处理。本形式原则上适用于年末考核。

（3）经考核属末位淘汰的，取消年末享受奖励工资资格。

8.考核内容和标准

考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。

8.1对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。即解除劳动合同。

8.1.1违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。

8.1.2严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。

8.1.3违反工艺、安全操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失2万元以上的。

8.1.4擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。

8.1.5年内旷工超过4天或连续旷工超过2天的。

8.1.6上班时间打架、赌博，性质恶劣的。

8.1.7故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。

8.2对于违反下列规定或属于本单位考核末位的，进入第二级淘汰，即免职、降职、低聘、调离管理技术岗位、内部下岗、降薪。情节严重的也可直接进入一级淘汰。

8.2.1违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。

8.2.2违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。

8.2.3违反《现场管理考核规定》和文明办公考核标准的有关规定情节较重的或年内连续违反二次的。

8.2.4违反各分厂、部室内部制订的规章制度情节较重的。

8.2.5劳动态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考核期没有完成生产和工作任务的。

8.2.6不服从公司或本单位领导正常调动、工作安排及生产指挥的。

8.2.7工作不负责任，经常出废品、损坏工具、设备、浪费原材料、能源的。

8.2.8公司或本单位组织的技能或操作考核成绩不合格，又不愿意学习和提高的。

8.2.9服务态度差，与用户、客户吵架，影响极差的；工作时间胡闹或恶作剧的。

8.2.10有其它违章违纪行为的。

9.各单位要严格考核，凡有违反公司及本单位制定的考核规定的，所在单位除扣月奖外，应及时发出书面《警告书》，并记入本人技能业绩卡，作为末位淘汰考核的重要依据。同时，各单位要认真做好违纪员工的批评教育工作，对经教育不改的坚决予以淘汰。

凡被考核为二级淘汰对象的，所在单位需给予员工发出书面《最后警告书》，受到《最后警告书》后的一中，再发生违章行为的，直接予以解除劳动合同。

10.在考核中被列为末位的，属于操作工人，如在下一考核（内部下岗人员上岗后）本人改正较好，且没有违纪现象，经所在单位考核领导小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和奖金待遇，但降薪时间不得少于6个月；属于管理技术人员，经所在单位和组织人事部门考察（考察期不少于6个月），表现较好的，报公司批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。

11.对中层干部、管理技术人员和工人的末位淘汰考核工作，必须在下一考核的第一个月完成。

12.公司工会负责受理员工受到一级或二级淘汰处理，认为不公的申诉。工会受理申诉后，组织职工代表通过民主投票表决形式，凡有三分之二成员否决原决定的，可提交行政重新处理。

13.本考核办法实行后，原相关文件或办法停止执行。本考核办法与国家法律、法规有抵触的，以国家法律、法规为准

公司“末位淘汰”考评办法 为调动全体员工的积极性，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚的用人理念，形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制，公司决定实行末位淘汰制。

一、末位淘汰形式

免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、降薪、内部下岗培训学习、解除劳动合同。

二、考评对象：公司全体员工。

1、对公司级领导（含）以下、班长以上干部（不含班长）的考核，在执行《荣信公司关于实行班长以上干部问责制的的暂行规定》的同时，执行本考核办法。

2、对管理（技术）人员。

3、班长以下（含班长）操作工人。

三、末位淘汰比例： 1%——3%。

四、考评单位：

1、各单位、各职能处室

2、公司考评小组

五、考核时间：以月为考核时间单位，月末考核，考核结果兑现为次月份开始。

六、淘汰形式：分为二级淘汰。

1、一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪的。

2、二级淘汰：免职、降职、低聘或调离管理（技术）岗位、降薪、内部下岗培训学习。

（1）免职：担任领导职务的，在考核中得分末位的，免去在职职务。（2）降职：担任领导职务的，在考核中得分末位、但仍有一定领导能力的，免去在职职务，降职使用。

2（3）低聘或调离管理（技术）岗位：从事管理（技术）岗位，在考核中得分末位、但仍有一定管理（技术）水平的，应对其作出低聘或调离管理（技术）岗位。

（4）降薪：在本考核月份被评为末位者，在下一考核月份所在单位对其作出降薪处理。即：降低岗位工资30%——50%和取消月奖 50%——100%。

（5）内部下岗培训学习。由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的，内部下岗培训学习1 至3 个月，期间发基础工资，不享受奖金。

七、考评程序：

1、公司级领导（含）以下、班长以上干部（不含班长）：

（1）个人撰写述职报告。报告分工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；

（2）群众评议。按德、能、勤、绩、廉五个方面由群众进行评议打分；（3）直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；（4）公司考评组考评。根据被考核人的述职报告、群众评议、直接领导测评情况进行综合考评打分；

相关考核比例分别为：本单位群众评议（30%）、直接领导测评（40%）、公司考评组（30%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员；

（5）被列入末位淘汰的管理(技术)人员，取消享受年末先进评比的资格，并按低聘或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），重新确定工资待遇。

2、对操作工人的考核

（1）操作岗位按思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评。各单位按月根据员工违章违纪、产质量完成情况等，经班组、工段（班系统）及各单位考核小组进行分级综合考核，将考核情况进行公示，并及时按群众的反馈意见进一步完善考核工作。当月汇总并公示考核结果。

（2）考核结果经公示，职工无异议后，由单位考核小组，根据公司考核办法和本单位考核细则规定，列出末位淘汰比例人数和名单，再进行公示，并报公司考评组。

八、特殊规定：

1、经考核属末位淘汰的，取消年末享受评先资格。

2、凡被考核为二级淘汰对象的，一个中，累计发生三次违章行为的，直接予以解除劳动合同。

3、内部下岗人员上岗后，本人改正较好，且没有违纪现象，经所在单位考核领导小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和奖金待遇；属于管理技术人员，表现较好的，报公司批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。

4、公司工会负责受理员工受到一级或二级淘汰处理认为不公的申诉。工会受理申诉后，组织职工代表通过民主投票表决形式，凡有三分之二成员否决原决定的，可提交原处理单位或部门重新处理。

末位淘汰考评制度

为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，建立合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本制度。

一、考评目的 引入竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

二、考评组织

为确保考评工作的公开公平公正，医院成立末位淘汰考评领导小组，负责考评工作的组织、实施。

组

长： 副组长： 成员：

三、考评范围

医院中层以下干部、员工。

四、考评办法

1、考评项目。对员工的德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考评，五项指标在全体考评项目中所占分值比例如下：

（1）德：具有良好的政治思想品德，遵纪守法、大公无私，工作有事业心、责任感。（15分）

（2）能：具有本岗位所要求的管理能力、专业知识和操作能力，并且操作规范合理，无纠纷及事故发生，能够及时完成领导交办的其他工作。（30分）

（3）勤：服从工作安排，工作积极、一丝不苟；在工作中肯学肯钻、任劳任怨。（15分）

（4）绩：认真履行职责，能够按时、保质、保量完成工作任务。（15分）

（5）廉：能够自觉抵制“吃请、红包、回扣、提成”等商业贿赂，遵纪守法、克己奉公、廉洁自律。（25分）

2、考评周期。普通员工考评周期为每月考评一次，中层干部考评周期为每季度一次。

3、考评程序。

（1）个人撰写述职报告。对工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等方面进行总结；

（2）群众评议。按照德、能、勤、绩、廉五个方面由科室群众进行评议打分。

（3）直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况由员工所在科室的分管领导进行测评打分。

（4）考评领导小组考评。根据其现实表现及工作完成情况由考评领导小组成员分别进行测评打分。

（5）分值计算。考评小组依据被考核人的群众评议、直接领导测评和医院考评领导小组测评情况，分别按照30%、30%、40%的权重计算被考核人的最终得分。

（6）确定准淘汰人员。须同时满足两个条件：①考评分数低于 85 分；②考评成绩处于本部门最末端。任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员。

4、考评处罚。分为：留岗察看、降薪、分流、停职培训以及辞退五种。

(1)留岗观察：对初次考评不合格，确定为准淘汰人员的员工实行留岗察看处罚；同时给予每月扣除50%绩效工资的降薪处罚，待下一考核周期考核合格后给予恢复。

(2)调岗分流：一年内两次（含）以上确定为准淘汰人员的转为淘汰人员，采取调岗分流。调岗分流实行双向选择，如该人员经双向选择未获得分流岗位，则由院党委研究指定工作岗位。分流岗位只能降级或者平级分流。

(3)停职培训：调岗分流人员继续考评不合格者采取停职培训。停职培训时间为1-3个月，停职期间工资待遇按郑州市最低工资标准发放。培训完毕后接受医院安排相应考试，考试合格后方可重新上岗。

(4)辞退：停职培训后规定期限内考试不合格者可做辞退处理。

(5)淘汰人员年终不得参与评先，次年不得获得晋升。

6、申述本制度实行公开考评原则，对考评分数有异议的员工可书面申请逐级解决，无书面异议的视为同意考评分数，接受相关处罚。

第三篇：公司末位淘汰制考核办法

末位淘汰制考核考核办法

1.末位淘汰制考核的原则和目的 1.1引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚，落后者淘汰。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

1.2公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。

1.3严格考核程序，对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示。

1.4实行动态考核原则，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。

2.末位淘汰形式：免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、内部下岗、降薪、解除劳动合同。

3.考核对象 ：公司全体员工。

4.对公司领导的考核：公司级领导的考核由执行董事实施考核。

5.对中层干部的考核

5.1末位淘汰的比例：不小于全公司中层干部总数的1%。

5.2考核的程序和办法：按中层干部考核实施办法执行。

5.3被列入末位淘汰的中层干部，按干部管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的三年内原则上不予提拔。

6.对管理、技术人员考核

6.1末位淘汰比例：不小于全公司管理（技术）人员总数的1.5%。

6.2考核单位：（1）各相关部门（2）公司考评小组（3）公司领导。

6.3考核时间：以年为考核时间单位，年末考核，考核结果兑现为次年 月份开始。

6.4淘汰形式：分二级淘汰。

一级淘汰为：解除劳动合同。即属严重违章违纪或多次任务不达标者，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。

二级淘汰为：低聘或调离管理（技术）岗位。即符合8.2条款或经考核列末位人员。

6.5考核程序

6.5.1个人撰写述职报告。报告分目标或任务、工作总结、工作计划、工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；

6.5.2相关部门评议。按德、能、勤、绩四个方面由员工进行评议打分；

6.5.3直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；

6.5.4公司考评组考评。根据被考核人的述职报告、部门评议、直接领导测评情况进行综合考评打分。

6.5.5公司考评小组审定。

6.5.5相关考核比例分别为：部门评议（%）、直接领导测评（%）、考评小组测评（%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员。

6.5.6被列入末位淘汰的管理、技术人员，取消享受年末奖励工资的资格，并按低聘或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），或解除合同。

7.对一般员工的考核

7.1末位淘汰比例：不小于全体员工总数的 %。

7.2考核单位：各相关部门、公司考评小组。

7.3考核时间：每年的 月

日至次年的 月

日。

7.4考核程序

7.4.1由各单位按月或按季根据员工违章违纪、任务、指标的完成情况等经相关部门的考核及公司考核小组进行分级综合考核，将考核情况进行公示，年终汇总并公示一年的考核结果（对严重违章的可在年中直接实施淘汰）。

7.4.2考核结果经公示，由公司考核小组，根据公司考核办法和本单位考核细则规定，列出末位淘汰比例人数和名单。

7.5淘汰形式：分二级淘汰。

一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。

二级淘汰：内部下岗、降职、降薪。即符合8.2条款或经考核属末位人员。

（1）内部下岗。由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的，内部下岗3至6个月，期间发下岗工资。本形式原则上适用于年中考核。

（2）降职、降薪。在本考核被评为末位者，在下一考核所

在单位对其作出降薪处理。本形式原则上适用于年末考核。

（3）经考核属末位淘汰的，取消年末享受奖励工资资格，直至解除劳动合同。

8.考核内容和标准

考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。

8.1对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。即解除劳动合同。

8.1.1违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。

8.1.2严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。

8.1.3工作不努力，多次完不成公司下达的任务或计划，影响公司总体规划。

8.1.4擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。

8.1.当年内旷工超过1天的。

8.1.6上班时间打架、赌博，性质恶劣的。

8.1.7故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。

8.2对于违反下列规定或属于本单位考核末位的，进入第二级淘汰，即免职、降职、低聘、调离管理技术岗位、内部下岗、降薪。情节严重的也可直接进入一级淘汰。

8.2.1违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。

8.2.2违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。

8.2.3违反公司的规章制度情节较重的或年内连续违反二次的。

8.2.4劳动态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考核期没有完成生产和工作任务的。

8.2.6不服从公司或本单位领导正常调动、工作安排及生产指挥的。

8.2.7工作态度差，工作时间打电话、聊天、刷微信、费工作原因上网。

8.2.8有其它违章违纪行为的。

9.各单位要严格考核，凡有违反公司及本单位制定的考核规定的，除扣月奖外，作为末位淘汰考核的重要依据。同时，相关人员要认真做好违纪员工的批评教育工作，对经教育不改的坚决予以淘汰。

凡被考核为二级淘汰对象的，再发生8.2所列行为的，直接予以解除劳动合同。

10.在考核中被列为末位的，如在下一考核（内部下岗人员上岗后）本人改正较好，且没有违纪现象，经所在单位考核领导小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和奖金待遇，但降薪时间不得少于6个月；属于管理技术人员，考察期不少于6个月，表现较好的，报公司批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。

11.对中层干部、管理技术人员和一般员工的末位淘汰考核工作，必须在下一考核的第一个月完成。

12.本考核办法与国家法律、法规有抵触的，以国家法律、法规为准13.本办法自颁布之日起生效。

第四篇：解读劳动法合同下的末位淘汰制

解读劳动合同法下的末位淘汰制

一、解读“末位淘汰制”

所谓“末位淘汰制”，是指用人单位根据其具体目标和发展战略，结合各个具体职位的实际情况，制订的绩效考核指标体系，并以此作为标准对员工进行考核，经过考核后，将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。末位淘汰制的要义在于，通过引进竞争机制，促使员工具有危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘企业潜力。但是，只根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管其绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度存在很大问题。

此制度舶来于美国一些公司，于上世纪90年代被我国一些企业采用，之后还被广泛运用于行政事业单位和处理某些非劳动关系的事情。“末位淘汰制”在绩效考评和处理劳动关系上，有着多种“版本”。有的只是据此将居于末位者作薪酬或岗位调整；有的则将此作为企业与员工终止劳动合同的依据。如国内某电脑集团每半年据此将5％的末位员工淘汰，只要业绩考核成绩排在最后5％范围内的，不管其劳动合同是否到期，都毫不留情地予以解除。目前，在企事业单位用工管理实践中，“末位淘汰制”大行其道，一方面通过淘汰后进员工，留出职位编制，吸纳新进人才，保持企业竞争力；另一方面，通过掌握员工的去留大权，有效制约、管理员工。但被淘汰的员工只能忍气吞声，哀其不幸、怒其不争吗？其实，大部分员工对于“末位淘汰”的法律效力认识不够，从而导致维权无因。

二、劳动合同法下末位淘汰制的合法性问题

“末位淘汰制”的属性应是单位内部的一种管理制度。但近年来，有些企业将此写入与员工签订的劳动合同中，并作为企业与员工终止劳动合同的“约定”条文，这就涉及到法律问题了。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、解读“第40条第2项”

这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具

1备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。

需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。

这就意味着用“末位淘汰制”进行解雇并不合法，企业不能通过自己制定的绩效考核制度，对绩效考核成绩最末位员工进行随意淘汰。

即使有些公司与员工有关于“末位淘汰制”的书面约定，但是这种约定是无效的。《劳动合同法》第26条第1款第（二）规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；”，如上所说，对于不能胜任工作的员工，《劳动合同法》规定应对员工进行培训或者调岗，但是“末位淘汰制”却直接绕过了这一程序，属于《劳动合同法》第26条所规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，所以此约定是无效的。

按照此规定，如果确实是“不能胜任工作的”，可以依法解除劳动合同。但“末位淘汰”的末位者，未必就是确实不能胜任工作的。操作中不宜将“考核末位”与“不能胜任”两个概念划等号，因为这二者虽有联系但毕竟不是一码事。比方说，50个人参与考核，结果大家都超过了及格标准，这就表明即便是“末位”也是胜任工作的。所以，以“考核末位”来确定是否胜任工作，来确定淘汰者并解除劳动合同，既不够科学也不符合相关法律的精神。

然而，社会现实是相反的情况，一些企业在年终为了突击裁员，不顾劳动合同法的约束，挥起“末位淘汰制”的大刀，把劳动合同未满、劳动能力合格的工人砍掉。所以“末位淘汰制”的“讨论”这是现象，为突击裁员造舆论才是问题的实质。年终岁末，找借口把工人赶出门去好吗？

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第五篇：“末位淘汰”属违法解除合同——最高院《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四征求意见稿解读下

“‘末位淘汰’属违法解除合同”

——最高院《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》征求意见稿

解读（下）

2012年7月16日 B07：B07－律师说法

稿件来源：上海法治报

资料图片

□上海李东方律师事务所 和晓科

最高人民法院近日发布了最新的 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》征求意见稿。

修改稿共计十八条，分别从劳动争议仲裁管辖与诉讼管辖（第一、第二条）、终局裁决的认定与处理（第三、第四条）、基层调解机构出具的劳动争议调解协议的效力（第五条）、劳动者在关联用人单位之间被动变更劳动关系的认定（第六条）、用人单位内部规章制度的司法认定（第七条）、竞业限制条款的司法处理（第八至第十一条）、变更劳动合同关系的限定条件和救济（第十二条）、用人单位违反程序性规定解除劳动合同是否适用劳动合同法第八十七条（第十三条）、劳动者单方通知解除劳动合同关系程序和救济（第十四、十五条）、末位淘汰制度的司法认定（第十六条）、用人单位经营期限届满导致的劳动合同终止是否补偿（第十七条）、涉外劳动合同关系认定（第十八条）共计十二方面做出详细的规定。

自《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》2008年正式实施以来，此次最高人民法院针对在司法审判实践当中产生的问题，再一次以司法解释的形式予以规范，可以方便广大法官、律师和当事人准确适用法律。

虽然目前的版本仍属征求意见稿，但最高院发布的司法解释主要是关于法律适用的问题，且解释中的内容几乎都在司法实践中已有较为统一认识的，只是通过司法解释进一步加以明确而已。因此，该解释的相关内容日后调整的空间并不大，相关法律工作者和劳动者有必要及时加以了解。

第八条 用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的，人民法院不予支持。

劳动者履行了竞业限制条款约定的义务后，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第九条 劳动关系存续期间，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，该竞业限制条款对双方当事人仍然具有约束力，但双方另有约定的除外。

劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，或者用人单位违法解除劳动合同的，除劳动者同意履行的外，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持。

用人单位依照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，或者劳动者违法解除劳动合同的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院应予支持。

第十条 用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，用人单位未按约定支付经济补偿超过一个月的，除劳动者同意继续履行的外，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持。

第十一条 在竞业限制期限内，用人单位或劳动者请求解除竞业限制条款，应当协商一致。协商不成的，该竞业限制条款对双方仍然具有约束力。

用人单位因其商业秘密或与知识产权相关的保密事项确已公开，要求解除与劳动者之间竞业限制条款约定的内容的，应当提前60日书面通知劳动者。

律师解读：这四条重点对竞业限制条款和补偿在审判实践当中遇到的问题进行了明确。

第八条第一款规定的是：用人单位虽与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿的，该竞业限制条款无效。

实践中，很多用人单位规定劳动者离职后有竞业限制义务，却没有规定相应的权利，这也违反了权利义务对等的法律原则。

第二款规定了，如果劳动者自愿履行了该竞业限制协议，劳动者可以诉请要求用人单位补偿。

关于竞业限制经济补偿的问题，经济补偿数额由双方当事人结合劳动者岗位的性质、作用与价值、同行业同级别劳动者的薪酬水平、竞业限制的期限等因素协商确定。

第九条按照劳动合同解除或终止种类为依据分别对竞业限制条款效力做了规定。

第一款规定：按照劳动合同法第三十六条规定，用人单位于劳动者协商解除劳动合同的，竞业限制条款在合同解除后仍然有效，但双方也可以约定该条款效力终止。

第二款规定在劳动者按照劳动合同法第三十八条规定因用人单位过错即时解除双方劳动合同关系，或者用人单位违反劳动合同法第三十九、四十、四十一、四十二条规定，违法解除双方劳动合同关系的，相应的竞业限制条款归于无效。

相应的第三款规定了用人单位按照劳动合同法第三十九条因劳动者过错即时解除双方劳动合同的，或者劳动者违法解除劳动合同的，即使合同已经解除，竞业限制条款仍然有效，双方仍然应当继续履行。

第十条督促用人单位在双方劳动合同解除后，要积极履行经济补偿义务，否则，用人单位未按约定支付经济补偿超过一个月的，除劳动者同意继续履行外，该竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

第十一条规定了竞业限制条款效力的变更。

虽然双方约定了竞业限制条款，同时根据劳动合同法的规定竞业限制不得超过两年，但现在经济社会飞速发展，随着时间的推移，双方可以协商解除竞业限制条款。如果用人单位涉密事项已经公开，用人单位要求解除的，应当提前60日书面通知劳动者。以上均体现了保障劳动者的合法权益，保证劳动者正常工作不受到影响的立法宗旨。

第十二条 用人单位与劳动者变更劳动合同应当采用书面形式。用人单位与劳动者双方已实际履行了口头变更的合同，且合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，劳动者自履行之日起满一年未提出异议的，该变更行为有效。

律师解读：本条规定变更劳动合同应当采用书面形式。

如果双方系口头变更，同时已经实际履行了，且变更后的内容不违反法律规定和公序良俗，劳动者在一年的救济时间里也没有提出异议，法院就可以认定该口头变更行为有效。

解释对口头变更行为进行了严格限制，如果上述条件有任何一项不符合，该变更行为无效。

笔者提醒广大劳动者注意，如果不同意用人单位变更劳动合同，自己就不要去不情愿地履行，应该及时运用法律武器与用人单位协商，协商不成也可以通过提起仲裁等手段来维权。

用人单位则要注意，在变更劳动合同时要注意要采用书面形式变更，否则有可能会导致诉讼不利的后果。

第十三条 建立了工会组织的用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条规定单方解除劳动合同，未按照劳动合同法第四十三条规定征求工会意见，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位按照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金的，人民法院应予支持。

律师解读：该条解释明确了如果用人单位违反了劳动合同法第四十三条规定的解除合同的程序性规定，即使是因为劳动者过错而适用劳动合同法第三十九条用人单位即时解除条款，或者是劳动者没有过错而适用第四十条通知解除条款的，劳动者仍然可以要求用人单位支付双倍经济补偿金。

第十四条 劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款的规定提出解除劳动合同的，应当提前三日以书面形式通知用人单位。

劳动者未履行上款规定的程序，用人单位仍需支付劳动者经济补偿。用人单位要求劳动者承担招工费用损失的，人民法院应予支持。

第十五条 用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形，但劳动者以其他理由与用人单位解除了劳动合同后，再以用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形迫使其解除劳动合同为由，请求用人单位支付经济补偿的，人民法院不予支持。

律师解读：按照第三十八条第一款规定因用人单位过错即时解除劳动合同的，现在明确要求劳动者在此类情形下应当提前三日书面通知用人单位。

但同时也规定，如果劳动者不按照此程序通知用人单位，用人单位仍应当支付经济补偿，但用人单位可以要求劳动者承担因为没有提前通知而可能导致的招工费用损失。

该条实际上是规定了劳动者要求用人单位支付经济补偿的例外情形。

第十六条 劳动合同存续期间，劳动者不符合劳动合同法第四十条第（一）项、第

（二）项规定的情形，用人单位通过 “末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。

律师解读：此条也是本次司法解释的亮点。最高人民法院在此明确认定用人单位以 “末位淘汰”制度单方解除劳动合同为违法解除，劳动者可以按照劳动合同法第八十七条规定要求用人单位支付赔偿金。

也就是说，用人单位必须严格按照劳动合同法第四十条第

（一）项和第

（二）项来解除合同，而不能仅以约定了 “末位淘汰”制度为由解除双方劳动合同，因为更多时候，即使某位员工在考核时处于末位，但此并不能表明该名员工就不能胜任工作。

劳动合同法四十条第

（一）项内容为：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

第

（二）项的内容为：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

第十七条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

律师解读：这是对劳动合同法第四十四条的扩大解释。针对审判实践中有些用人单位因为经营期限届满后不再继续经营导致劳动合同终止，司法解释明确规定此类情况，用人单位仍应当按照劳动合同法第四十六条规定支付经济补偿。

第十八条 外国人、无国籍人以及台港澳居民未依法办理 《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》，但与用人单位签订了劳动合同，外国人、无国籍人以及台港澳居民以此请求确认与用人单位之间建立了劳动关系的，人民法院不予支持。

外国人、无国籍人以及台港澳地区居民已经付出劳动的，可参照合同约定支付劳动报酬。外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业驻内地代表处未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，可以认定为劳动关系。

持有 《外国专家证》并取得 《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内企业、高校等用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

律师解读：以上解释依据是 《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第4条、《外国人入境出境管理法实施细则》第44条、《外国人在中国就业管理规定》第8条、《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第11条、《国家外国专家局关于加强<外国专家证>管理工作的通知》，《国家外国专家局关于印发<外国专家来华工作许可办理规定>等的通知》等作出的，本条把散落的规定融合到一起，首次明确了涉外劳动关系的认定依据。