员工一年后发现单位未缴纳试用期内的社保,可否解除劳动合同并获得经济补偿金？[推荐五篇]

第一篇：员工一年后发现单位未缴纳试用期内的社保,可否解除劳动合同并获得经济补偿金？

员工一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除劳动合同并获得经济补偿金？

[案情]

杭州的A小姐2003年8月与单位签定了5年的劳动合同，试用期为3个月。2004年8月27日，A小姐在社保站查寻缴纳记录时，发现单位未缴纳试用期（2003年8月---11月）的社保。根据合同上的有关约定，2004年8月28日A小姐向单位提出补交的要求，遭到拒绝。于是当天A小姐向单位寄出“解除劳动合同通知书”。同时，A小姐准备申请仲裁，要求单位支付经济补偿以及补交社保。

[问题]

A小姐一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除劳动合同并获得经济补偿金？

[分析]

一、试用期内单位是否需要给员工缴纳社保？

用人单位和劳动者参加社会保险是法定的义务。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”从劳动法该条的规定，可以确定只要建立了劳动关系就应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳部发［1996］354号《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条之规定，试用期包括在劳动合同期限中，也就是说，试用期同样属于劳动关系的存续期间，因此，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。

二、A小姐要求单位补交社保费是否超过时效？

劳动法规定，当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，这就是劳动争议的时效规定。劳动部关于《劳动法》若干条文的说明第八十二条规定：本条中的“劳动争议发生之日”指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。A小姐于2004年8月28日要求单位缴纳2003年8月---11月的社保，是否超过时效？

在这里，我想把一个概念说清楚，那就是当事人的实体权利和程序权利是有区别的。所谓的实体权利，是法律赋予当事人的人身权、财产权等权利。程序权利是法律赋予当事人通过相应程序（如仲裁、诉讼）去取得属于自己的实体权利的救济程序。程序权利的丧失，并

不当然的导致实体权利的灭失。具体到本案，就是即使超过60日的仲裁时效，并不代表当事人就丧失了要求单位补交社保的权利，因为超过时效，仅仅是丧失法律上的胜诉权，也就是说，丧失的是通过仲裁或诉讼保护自己实体权利的胜诉权，当事人仍可通过其他方式主张自己的实体权利，如自己向单位主张，或通过行政救济方式主张。

A小姐于2004年8月28日要求单位缴纳2003年8月---11月的社保，虽然A小姐是2004年8月27日才发现单位未缴纳试用期的社保，但是在司法实践中，这种情况仍更大的可能会被认为超过仲裁时效，理由就是虽然A2004年8月27日才发现单位未缴纳试用期的社保，但应当早就发现这个违法行为，这就是所谓的“应当知道”。虽然我一直认为劳动部无权对劳动法的条文含义做出解释，但实践中这样处理也不是一下子可以改变。

但是，即使A因为超过60日而丧失仲裁或诉讼意义上的胜诉权，A仍享有向单位主张补交社保的实体权利，A于2004年8月28日向单位提出补交的要求不存在时效问题。

三、A可否以单位未依法缴纳社保为由解除劳动合同并请求支付经济补偿金？

《浙江省劳动合同办法》(?id=***)第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：

（八）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。第三十六条第二款规定：劳动者根据本办法第二十七条第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）、（七）、（八）项规定解除劳动合同的，用人单位应当按照国家和省有关规定向劳动者支付经济补偿金；给劳动者造成损失的，用人单位应当赔偿。由此可知，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位并且需向劳动者支付经济补偿金。这里需要探讨的一个问题就是员工可以随时解除劳动合同的条件是针对 “正在发生的违法（或侵权）行为”还是可以针对以往发生的违法（或侵权）行为？

我认为，只要用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者均可依法解除合同而不受正在发生或已经发生的限制。理由如下：

1、《浙江省劳动合同办法》并未对该种情况下劳动者随时解除合同做出特别规定或限制规定，且法律、法规以及部委规章均没有对此问题有限制性规定，因此，将“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”限定为“正在发生的侵权行为”没有法律依据。

2、根据劳动法保护劳动者的立法精神，即使出现法律（法规）条文在有多种理解的情况下，也应当采纳更有利于劳动者利益的理解，这是一个大的方向，何况《浙江省劳动合同办法》上述条款不存在多种理解。

3、根据我上面所述的实体权利和程序权利的关系，劳动者即使在丧失仲裁时效的情况下，其仍享有实体权利，仍可通过仲裁或诉讼以外的方式向用人单位主张补交社保的权利，用人单位在劳动者主张权利时予以拒绝，在明示拒绝时实际上该“休眠”一年的违法行为又转化为“正在发生的违法行为”了，劳动者依据“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”的规定解除劳动合同，符合法规规定。

因此，我认为A小姐可随时通知用人单位解除劳动合同并可要求支付经济补偿金

第二篇：试用期内发现职工患有精神病可否解除劳动合同

试用期内发现职工患有精神病可否解除劳动合同

问：我公司是一家民营企业，2009年9月与员工岳某签订了劳动合同，劳动合同的期限为3年，期限自2009年9月1日至2012年8月30日，其中试用期为6个月。由于岳某之前一直无业，因此，他非常珍惜这次工作机会，上班后表现积极，工作中能吃苦耐劳，几次受到公司表扬。

2009年10月初，部门有关领导发现，岳某工作中精神恍惚。领导经询问得知，国庆个出游玩期间，与岳某相恋多年的妇女朋友向其提出分手，岳某感觉很“受伤”。2009年10月20日，岳某在工地工作中精神病突然发作，险些造成伤亡事故。11月14日，岳某病情稳定后出院，公司认为，岳某的身体状况已经不能适应公司工作，遂于2009年11月16日以“在试用期内经发现患有精神病、不符合录用条件”为由，解除了双方的劳动合同。但是岳某的母亲向律师咨询时，律师却说单位即使在试用期内也不能解除与患病员工的合同，应当给予医疗期保护，并表示能帮岳某讨回公道。

请问，岳某能打赢这场官司吗？试用期内发现职工患有精神病，单位可否解除劳动合同？

答：《劳动合同法》第42条第（3）款规定：劳动者患病或因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照本法

第40条、第41条的规定解除劳动合同。但是对于试用期解除并不受此限制。《劳动法》第25条以及《劳动合同法》第39条都明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此，能否解除关键在于能否证明其不符合录用条件。

原劳动部的有关文件中也可以找到答案。原劳办发{1995}1号《对（关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请求）的复函》规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行，即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病、不符合录用条件的，可以解除劳动合同。”此外，原劳部发[1996]354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第11条也明确规定：用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。

因此，本案中，公司以岳某试用期患有精神病、不符合录用条件为由解除劳动合同的做法是否合法，关键在于岳某的精神病是否能确诊。如果能确诊，那么可以解除；如果不能确诊，仅是普通疾病，那么其应当享受医疗期待遇。

本案提醒企业，在员工招聘中，对录用条件必须要作出明确规定。