我国在市场经济条件下劳动关系的发展趋势

第一篇：我国在市场经济条件下劳动关系的发展趋势

我国在市场经济条件下劳动关系的发展趋势

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要了解我国在市场经济条件下劳动关系的发展趋势，就必须知道我国劳动关系的发展变化趋势。新中国建立后，我国的劳动关系主要氛围三个阶段：计划经济体制下、向市场经济过渡时期劳动关系的变化及在市场条件下我国劳动关系的发展趋势。

一、计划经济体制下我国劳动关系的建立。与计划经济相适应，劳动关系呈现出浓厚的计划经济特征，主要表现为几个方面：

1、劳动关系类型单一；

2、内容的国家计划性；

3、运行规则的行政性；

4、主体利益的一致性。

二、向市场经济过渡时期劳动关系的变化（既有计划经济，又有市场经济的因素）。

1、不同类型的劳动关系运行还有一定的差别；

2、在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；

3、劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；

4、法律规范不健全；

5、劳动争议大幅度上升，劳动关系不稳定因素增加。

三、随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，在私营经济迅猛发展、国有中小型企业基本实现民营化、国有大中型企业股份制和混合所有制改造大力推进的时代背景下，我国的劳动关系也发生了深刻变化，我认为劳动关系的发展呈如下的趋势：

1、劳动关系的类型更加多样化。随着多种经济形式的发展,劳动关系也呈现多样化的趋势,除国有和集体经济的劳动关系外,还有股份制、合作制、个体私营经济和外资企业的劳动关系。即使在同一所有制经济类型中,又存在多种不同的劳动关系形式,如国有企业内部就有承包制、租赁制、股份制、国有民营等多种经营形式,由此带来的劳动关系也不尽相同,劳动关系的类型呈现多样化口。

2、劳动关系主体明晰化。劳动关系就实质而言是一种利益关系。市场经济条件下劳动关系的形成和调节方式，主要通过合同、契约等方式来实现，其具体表现形式就是劳动合同。另外，政府、企业、劳动者在劳动关系调整中的主体地位逐步形成，承认并尊重主体双方的自身利益，实现一种互利互惠的劳动关系，劳动关系主体不断明晰化。

3、更加重视沟通，让员工积极参与，劳动关系形成更加合同化。在劳动关系建立与履行过程中，沟通与协商能够最大限度地预防劳动争议，建立沟通协商机制，是和谐劳动关系建设的必然要求。而且，协商是市场经济运行的基本机制，尤其是在我国并未实行劳动条件共决的制度框架下，更需要在劳动制度建设中重视沟通协商制度的构建，让员工关系形成合同化。

4、劳动关系运行更加市场化。计划经济体制下国家完全以行政指令来运行劳动关系。随着市场经济机制的建立和完善,市场对劳动关系的作用不断增强,企业用工紧紧围绕降低用工成本、提高企业竞争力展开,用工数量随着市场需求波动而变化。随着改革的持续深入,劳动力市场的逐步完善,中国企业劳动关系运行方式将以劳动合同为载体、以市场价格为导向进行市场化运行。

5、劳动关系规范更加的法制化。随着市场经济的不断完善,劳动法律法规的不断健全,由于法制体系滞后和法治基础的缺失导致目前有法不依的现象大量存在，劳动关系的调整机制必将走向法制化，从而减少劳动冲突。

6、劳动关系更加国际化。市场化以后外资、合资企业的不断增加，劳动关系不仅仅存在于本国以内，使劳动关系更加复杂化，国际化。

7、劳动冲突更加的明显化。目前中国企业在市场经济条件下劳动关系运行的基础已基本奠定,但市场机制和法律制度有待进一步健全完善,法制体系滞后和法治基础的缺失导致目前有法不依的现象大量存在。由于劳动者迫于就业压力没有将侵权行为公开化,以及受时效、程序等制度性因素的影响,导致劳动关系存在大量潜在冲突因素,劳动冲突没有进入制度性争议处理渠道。随着市场经济体制改革的深化,劳动者的维权意识进一步觉醒,传统劳动关系体制中的深层次矛盾及改革过程中产生的利益冲突和侵权现象不断涌现,劳动冲突逐渐明显化。

8、更加重视保护劳动者的合法权益化。在市场经济条件下，严重不均衡的劳动关系会影响到经济发展和国际竞争力，还会影响政治稳定和社会发展。劳动关系稳定是社会和谐的基础与前提，而社会和谐又是劳动关系稳定的体现与保证。

第二篇：我国劳动关系现状和发展趋势

我国劳动关系现状和发展趋势

劳动和社会保障部劳动工资司司长 祝晏君

我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深入，发生了显著变化。在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同所有制经济中的种种劳动关系也变得越来越复杂，劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。为适应变化的劳动关系需要，建立起符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，我们进行了积极探索。目前，我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。

一、我国劳动关系现状

（一）现阶段我国劳动关系的基本特征

我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。

1.劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。

2.劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。

3.劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。

4.劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。

5.劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多

（二）我国劳动关系调整体制的改革实践

改革开放以来，针对劳动关系领域发生的变化，我国积极推进劳动关系调整体制改革，初步建立起了符合经济体制转轨要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，为建立稳定和谐的劳动关系，促进国民经济和社会健康发展发挥了重要作用。

1.加强劳动法制和劳动标准体系建设，使劳动关系调整初步纳入法制化轨道。目前，已形成了以《劳动法》为主体，有关劳动合同、集体合同、工资分配、工时休假、劳动争议处理等相配套的劳动关系调整法律、法规体系，建立了内容比较完善的劳动标准体系，初步实现了劳动关系调整的法制化、规范化。

2.实行以劳动合同制度为主要内容的新型用人制度，实现劳动关系法制化。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动法实施以来，签订劳动合同作为贯彻劳动法的核心，首先在企业普遍实施。到目前，全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业基本与职工签订了劳动合同，并按照劳动法的规定依法履行和管理；私营企业和个体工商户有半数以上的从业人员签订了劳动合同。劳动合同制度的普遍实施，实现了中国企业劳动关系由行政管理向依法管理的转变，强化了劳动者和用人单位的法律意识。

3.推行集体协商和集体合同制度，探索建立以集体协商为主的劳动关系自我协调机制。做为企业自主协调劳动关系的重要环节，我们大力推进企业建立集体协商和集体合同制度。按照我国劳动法的规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。为贯彻实施劳动法，推动集合同制度的建立，劳动部制定了集体合同规定，并对集体协商的具体程序、主体、管理和争议处理等作出了较完整的规定。几年来，企业开展集体协商签订集体合同工作取得了较大进展。到2002年底，全国企业签订的集体合同达60多万份，涉及职工8000余万人。通过推选集体协商和集体合同制度，强化了工会组织代表职工参与协调企业劳动关系的职能，从整体上维护了职工的合法权益，预防和减少了劳动争议的发生。

4.恢复和完善劳动争议处理制度，将劳动争议纳入依法解决的渠道。为完善劳动关系高速体制，依法解决劳动争议，1987年7月国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，重新建立了我国劳动争议处理制度。1993年国务院颁布《企业劳动争议处理条例》,特别是《劳动法》的实施，使劳动争议处理制度在国家法律中得到确立。

按照法律规定，我国劳动争议仲裁委员会的组成实行三方原则。劳动争议处理实行“一裁两审”制度。目前，我国劳动争议处理体系已经初步建立，全国省、地市、县普遍成立了劳动争议促裁委员会，并在制度建设、处理程序等方面逐步形成了独立体系。劳动争议处理制度恢复以来，我国各级劳动争议处理机构紧紧围绕社会经济发展的大局，以促进企业和社会稳定，维护劳动者和用人单位合法权益为宗旨，依法、公正、及时的处理了一大批劳动争议案件。截止2002年底，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件累计达92.2万作件。其中1998年至2002年受理劳动争议案件68.7万件，涉及劳动者233万多人。特别是在近年来我国加速推进经济体制改革的过程中，现有的劳动争议处理体制在保证改革顺利进行方面发挥了十分重要的作用。

5.建立劳动关系三方协调机制，探索协调劳动体制的最佳实践模式。劳动关系三方协调机制是市场经济国家协调劳动关系的通行做法。由政府、工会组织与企业组织沟通协调、平衡利益，取得共识，维护劳动关系的和谐稳定。1990年，我国人大常委会批准了国际劳工组织第144号公约《三方协商促进履行国际劳工标准公约》；劳动法实施以后，一些地区从实际出发，借鉴国际经验，建立了地区性劳动关系三方协调制度。2001年8月，劳动保障部、全国总工会、中国企业联合会/企业家协会建立了国家级协调劳动关系三方会议制度。目前，全国省一级基本上都建立了这项制度，对机构建设、制度规范、实际运作等进行了积极探索。在协调解决劳动关系问题时，三方进行经常性的沟通和协商，对正确处理政府、企业和职工的利益关系，促进劳动关系的和谐稳定，维护社会稳定起到了积极作用。

二、我国劳动关系的发展变化趋势

今后几年是我国社会经济深入发展的关键时期，党的十六大确定了“完善社会主义市场经济体制”的宏伟目标，随着我国向社会主义市场经济转型的加快以及随着多种经济成份的进一步发展，就业方式的灵活变化，劳动关系将比现在更为复杂和多样，劳动关系的利益冲突在一定时期将日趋显性化。

（一）面临的困难和问题

1.国有企业劳动关系问题更加突出。近几年经济结构调整力度进一步加大，国有企业劳动关系深层次的问题和矛盾逐步显现。下岗职工劳动关系处理工作任务重、难度大，明年各地将加大并轨进程，下岗职工劳动关系问题将突出；关闭破产企业职工安置中涉及的劳动关系问题十分复杂，随着市场的作用进一步加大，还将有一批国有企业需要通过关闭破产退出市场，破产企业职工安置和劳动关系处理任务依然十分艰巨；国有企业改制和分流富余人员中出现的经济补偿标准不统一，劳动关系处理不规范等问题还需引导。在国有企业改革中如何保持劳动关系相对稳定成为难点。

2.严峻的就业和再就业形势等，影响到劳动关系的和谐稳定。就业压力大，劳动力供大于求，导致劳动者之间的就业竞争压力，也使得一些用人单位在劳动报酬、劳动条件等问题上降低标准，甚至侵害劳动者的合法权益，这种状况，在很大程度上加剧了劳动关系的矛盾。同时，就业形式的多样化也带来了劳动关系的复杂化。非全日制等灵活多样的用工方式，弹性就业、派遣就业、自营就业、家庭就业、社区就业等多种就业形式，要求我们必须建立与之相适应的劳动关系新形式，探索协调处理劳动关系的新方式。

3.协调劳动关系机制的作用尚不明显。劳动合同、集体合同自主协调劳动关系的作用尚未发挥。劳动合同制度实施过程中有许多问题尚需规范，劳动合同管理制度化、法制化建设需要进一步加强；集体协商和集体合同制度发展不平衡，非国有企业通过开展集体协商和集体合同工作的机制尚未建立；现行劳动争议处理体制还不能满足处理劳动争议的需要；三方协调机制的规范化、制度化程度有待进一步提高，政府劳动保障部门的主导作用还需要加强，三方协调机制在如何进一步适应企业劳动关系变化需要、适应经济结构和社会组织结构调整的要求等方面还存在差距。

4.有关劳动关系的立法不够完善。随着经济体制改革的深化，公有制经济、混合经济和私有制经济等不同类型劳动关系反映出的不同特点，要求我们不断探索和完善调节劳动关系、维护劳动者合法权益的新的方式、手段和途径。与此同时，一些用人单位故意不订立劳动合同，拖欠或克扣职工工资，拖欠职工社会保险费等问题也还存在，已成为影响劳动关系和谐稳定的重要因素。现行立法对这些问题的解决和处理力度还不够，尤其是缺乏程序性的规定和可操作的处罚措施。

（二）我国劳动关系的变化趋势

按照我国建立适应市场经济体制要求的劳动关系调整体制规范，劳动关系发展变化的趋势是：

1.劳动关系主体利益明晰化。即按照劳动力市场发育发展的要求，企业与劳动者依法签订劳动合同，形成主体明晰、利益多元的新型劳动关系；

2.劳动关系形式多样化。劳动关系的建立和实现形式适应就业形式的变化，而采取不同的调整方式;

3．劳动关系的运行市场化.即劳动关系协调体制基本建立,市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥,劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定;

4．劳动关系的规范法制化.即劳动关系的法律制度基本健全,劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。

三、我国劳动关系调整体制的发展方向

为适应劳动关系的发展变化，我们提出完善我国劳动关系调整体制的指导思想是：从我国的具体国情出发，适应培育和发展劳动力市场的客观需要，借鉴国际上的有益经验，加快建立既符合国情又与国际规则接轨的新型劳动关系调整体制，逐步实行劳动关系调整的市场化、规范化和法制化，建立长期稳定和谐的劳动关系，促进经济和社会健康发展。

完善我国劳动关系调整体制的目标是：力争到“十五”期末，基本建立健全与劳动力市场运作相适应的劳动关系双方自主协调、政府依法调整的体制。即以劳动法律法规、政策和国家劳动标准为依据，以劳动关系双方自主协调为基础，以实行劳动合同制度与集体合同制度为基本形式，以政府劳动行政部门、工会、企业组织三方协商为导向，以完善劳动争议处理体制为重要调整手段，通过各方面工作的有机衔接，相互配合，形成整体功能，实现劳动关系调整机制的正常运行。

（一）全面加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度

一是加强劳动合同立法，为规范劳动合同运行提供法律保证。本届人大已将劳动合同法列入立法计划，要在调节研论证的基础上，制定《劳动合同法》，完善有关签订劳动合同程序、合同期限、变更解除合同程序、企业经济性裁员等条款的规定，加大对不签订劳动合同、侵害职工合法权益的处罚力度。同时针对当前出现的灵活就业形式，补充增加调整小时工、非全日制用工签订劳动合同的规定。通过立法，推进在各类企业签订劳动合同，加强劳动合同管理，健全劳动合同制度。从源头上规范劳动关系。

二是做好国有企业劳动关系处理工作。针对我国经济结构调整和国有企业改革深化运程中，下岗职工出中心、企业改制分流、关闭破产等，直接涉及职工群众切身利益的问题，切实加强调查研究，提出相应的政策措施。一方面及时总结推广下岗职工出中心劳动关系处理方面的新经验、新做法，加强对下岗职工出中心和并轨工作的指导；另一方面，针对企业减员、改制分流过程中出现的新情况、新问题，提出协调劳动关系的政策措施。当前尤其要做好国有大中型企业主辅分离、辅业改制、分流安置富余人员的劳动关系处理工作，要严格规范程序，确保平衡实施。

（二）积极推行集体协商和集体合同制度，充分发挥劳动关系主体双方在协调劳动关系方面的主导作用

作为协调企业内部劳动关系主要方式的集体协商制度，目前尚未发挥应有的作用。不少集体合同在形式和内容上雷同，只有原则的与劳动法律法规相同的规定，没有结合企业实际的具体条款，针对性和实效性差。在非公有制企业中，由于工会组建率低，客观上难以形成协商主体，企业方面的态度也比较消极，集体协商签订集体合同的数量很少。这种状况使集体合同难以起到真正维护企业与职工双方合法权益的作用。我们已重新修订集体合同规定，进一步细化了集体协商的内容，将在推进发挥集体合同作用上下功夫。要加强对企业实行集体合同制度的指导工作，规范集体协商程序，促进平等协商机制的形成。在国有企业，重点促进建立内部协商机制，督促企业通过平等协商确定涉及职工切身利益的改制、下岗分流、工资调整、劳动合同的解除终止等实施办法和方案，把工资集体协商作为推行集体合同制度的重要内容，切实发挥集体合同的作用。在非国有企业，要积极推选集体协商、集体合同制度，为职工参与企业民主管理提供通道，通过签订集体合同，完善企业内部管理，减少劳动争议。对于没有建立工会的非公有制企业，可以在部分小企业比较集中、劳动关系问题比较突出的地区，开展区域性集体协商、签订区域性集体合同的试点。

（三）指导和推动地方广泛建立劳动关系三方协调机制

通过建立三方协商机制来协调劳动关系，已成为建立与市场经济体制相适应的新型劳动关系调整机制的重要组成部分。根据我国劳动关系的发展状况，建立劳动关系三方协调机制的工作任务主要是，从经济体制改革和经济社会发展要求出发，对本地区劳动关系状况及发展趋势进行研究分析，重点就涉及劳动关系的重大问题进行协商，及时交流情况，交换意见，加强协调，研究劳动关系调整的重大政策意见，对起草的有关劳动保障法律、法规、规章以及拟定涉及三方利益调整的重大改革方案提出建议。

在我国，推进建立三方机制，首先应从组织体系建设上，逐步形成多层次、多形式的体系和工作格局，进一步明确职能，完善制度，规范运作。在工作开展上，抓住职工群众和企业最关心、劳动关系中矛盾最突出的，带有普遍性、倾向性的问题，进行调查研究，开展协调沟通，提出解决办法，切实发挥三方机制作用。当前，主要围绕结构调整、促进就业再就业和完善社会保障体系开展工作。在国家一级，三方要督促劳动关系双方努力为落实就业政策发挥作用，在一些关键问题如规范企业分流减员行为，推动企业依法用工，缓解社会就业压力等方面达成共识。在地方一级，三方要积极引导企业参与落实国家确定的再就业政策，推进企业建立集体协商机制，促进社会对话在企业内部发挥作用，减少裁员，保持职工队伍和劳动关系的稳定。

（四）借鉴市场经济国家建立劳动争议处理体制的经验，研究探索我国劳动争议处理体制改革

紧紧围绕我国社会经济发展的总体目标，立足改革、发展、稳定的大局，以建立和完善现行劳动争议处理体制为中心，尽快建立既符合中国国情，又与国际惯例相衔接的劳动争议处理体制。

一是加大劳动争议调解的工作力度，建立多层次多渠道的劳动争议调解体系。一方面，在企业内部进一步建立健全劳动争议调解委员会，培训调解人员素质，提高调解成功率。另一方面积极探索在街道、乡镇建立区域性调解制度，建立三级劳动争议网络，将街道、乡镇的劳动争议调解作为劳动保障行政管理部门的延伸，预防和调解街道、乡镇企业的劳动争议，将大量劳动争议解决在基层，预防在萌芽状态。

二是进一步完善劳动争议仲裁工作，改进案件处理方式，提高办案质量。鼓励地方劳动争议处理机构因地制宜，积极探索改进劳动争议处理方式，提高办案效率。推行当事人选择仲裁员制度，增强仲裁员责任感、竞争感。在有条件的地区公开审理案件，提高公开审理质量，宣传劳动法律法规。在仲裁程序中试行准备庭办法，提高案件处理程序的透明度。

（五）加强劳动关系立法，促进劳动关系协调机制依法运行。

结合劳动合同立法，加强对有关重点问题的研究，将经实践检验可行的、地方立法实践中可操作的规定上升为法律规范。加大对不签订劳动合同等行为的处罚，规范用人单位用工行为，促进劳动合同制度发挥协调劳动关系的基础作用。

实现上述目标后，我国的劳动关系调整工作将呈现新的格局，即：劳动关系双方主体地位进一步确立，劳动合同制度全面建立并政常运行，大多数企业建立集体合同制度并发挥重要协调功能，劳动关系自主协调机制发挥基础性作用；政府劳动行政部门、工会组织、企业组织三方协商向制度化、规范化方向发展，三方性、多层次的劳动关系协调体制开始形成；劳动关系调整的法律、法规、规章和国家劳动标准基本健全并适时修订和补充；政府主要运用法律、经济手段以及必要的行政手段调整劳动关系。

第三篇：在我国大力发展市场经济的大环境下

坚持以人为本是基层工会工作的生命线，在当前以构建和谐社会为主旋律的时代背景的新形势下，作为基层的工会组织，在日常工作中，只有做到全心全意面向职工，以人为本，以职工为本，时时刻刻做职工利益的维护者、困难的知情者，基层工会工作才能凝聚人心、勃发生机，促进企业又好又快发展的新进程。

一、以人为本，要增强职工的主人翁意识

加强企业民主管理是社会主义企业管理的本质特征，也是建立现代企业制度的需要。基层工会组织应首先从进一步深化企业民主管理入手，坚持和完善以职工代表大会为基本形式的职工民主管理和民主监督制度，同时以落实民主管理职权为重点，不断拓展民主管理的范围，深化民主管理的层次，切实体现职工在企业中的主人翁作用。着重是对职代会职权落实、监督决策形式、职工代表作用发挥等方面进行探索。同时，坚持企业改制方案必须提交职代会审议，职工安置方案必须提交职代会审议通过。职代会是企业职工开展民主管理的主要渠道，职代会职权能否真正落实，往往取决于职代会机制的完备性及有效性，为此建立了与之相配套的制度及机制。如建立职代会组长联席会议制度、职代会督办事项检查汇报制度、职工代表巡视及质询制度等。有效促进和提升了企业民主管理水平。

二、以人为本，要调动职工的参与意识 基层工会组织应当把企业的发展和维护职工利益统一起来作为落脚点，始终把握树立大局意识、服务中心目标、坚持以人为本的工作思路，紧密围绕单位经营销售目标积极开展工作，才能有效地调动和发挥广大职工的积极性和创造性。对职工密切关心的敏感问题，必须实行事前、事中、事后全过程公开。通过开展厂务公开工作，特别是对工资、燃气、安服津贴、困难补肋金以及扣款等的收支帐目进行详细的分析和公开。让员工参与厂务管理，员工们的眼亮了，心明了，他们了解到领导处处在为职工着想，认识到也只有他们自己才是我们企业的真正主人。不能只为管理而管理，脱离职工，不知道职工在想什么、干什么、需要什么。更不能埋怨职工不听话，动辄训斥，甚至以罚代管，以权施威，要以巧妙的方式化解矛盾，使管理工作变被动为主动，促使员工自觉地接受管理，服从管理，参与管理，潜移默化地形成员工的主人翁责任意识。

三、以人为本，要提高人才意识

一个企业能否在改革中和谐发展，能否在市场竞争中取胜，能否保持生产经营稳定，很大程度上取决于职工的思想道德素质和职工技能素质的高低。实施经济技术创新和职工素质教育工程，不断提高职工队伍整体素质，既是构建和谐企业的基础，也是工会组织的重要职责。经济技术创新和职工素质教育工程是工会推动发展的两个重要载体。经济技术创新工程旨在推动企业创新发展，组织群众、发动群众，集中职工智慧、凝聚职工力量，提高企业的自主创新能力，提升企业效益和社会效益。职工素质教育工程旨在推进工人阶级的知识化进程。工会有着组织开展群众性经济技术创新活动的优势和传统，可以通过开展劳动竞赛、合理化建议、革新创新等活动来激发职工的劳动热情，并以此帮助职工提高科学文化水平和职业技能水平，增强职工在市场经济条件下的竞争能力。近年来，公司工会在全体职工中深入开展“创争”的活动，营造了良好的宣传、学习环境，为鼓励职工读书学习。在“创争”活动中，我们始终坚持引导广大职工学习工作化，工作学习化；在学中干，在干中学。广泛开展劳动竞赛、技术比武、岗位练兵、技术革新和发明创造等活动，积极开展合理化建议，技术攻关等活动，满足职工学习和发展的需求。积极引导广大职工努力把科技创新成果转化为现实生产力，引导职工队伍中的优秀人才和创新带头人勇做自主创新的先锋，为增强企业的自主创新能力和核心竞争能力作贡献。如公交电车公司职工技术攻关小组在架空线网创新和电车空调改革上取得了突破性进展，尤其是电车空调交流变频系统的研制开发，降低了电车空调故障，使系统运转更加稳定。公交五公司保修分公司职工学习班组自主编制的轮胎管理操作软件，对轮胎进行跟踪系统管理，延长了轮胎使用寿命，年减少轮胎报废50条，节约资金52500元。针对590路新车型在营运生产中出现刹车高温，蹄片寿命缩短等一系列问题研制的制动间隙、自动调整臂装置，大大提高了车辆的制动性及效率，减少了制动隐患，降低了维护成本，使该线每月减少更换车辆制动毂费用约70200元，经济效益明显。公交二公司保修分公司职工学习班组技术革新活动卓有成效，技术革新项目达7项（E8离合器改造、地槽汽顶改造、牙包防渗漏改造、牙包后盖开孔改造、6908型离合器改造、熄火阀改造、水箱百叶窗改造），为企业节约资金60余万元。特别是技工曾宪新同志对6980型车辆水箱百叶窗操纵机械部件的技术改造，解决了多年公交车修理中的一大技术难题，每年可为企业节约几万元的成本，此项技术革新得到广泛应用与推广，武汉电视台《劳动者专栏》、《长江日报》——“劳动者风采专栏”等多家新闻媒体对他的事迹进行了宣传报道。今年，工会又在职工中开展以读一本好书，钻一门新技术，出一个好点子，搞一项小改革为主要内容的“四个一”职工素质工程活动，以劳动竞赛为平台广泛深入地组织开展“劳动竞赛”、“合理化建议”、“技术比武”、“工作创新”等群众性经济技术创新活动，最广泛、最充分地调动了一切积极因素，发挥了各方面的创造活力。几年来，通过组织实施职工素质教育工程，广泛开展群众性经济技术创新活动，进一步营造了企业与职工和谐发展氛围，不仅保证了企业经营效益稳步增长，职工队伍整体素质也得到明显提高。

四、以人为本，要突出履行好工会的维权职能和帮扶工作

坚持以人为本，是科学发展观的核心内容。以人为本，就是要把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为经济社会发展的根本的出发点和落脚点，围绕人们的生存、享受和发展的需求，提供充足的物质文化产品和服务，围绕人的全面发展，推动经济和社会的全面发展。在工会工作中坚持以人为本，就是要集中做好职工的维权帮扶工作。

1、《工会法》中明确规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。”企业工会是企业工会会员和职工合法权益的代表者和维护者。维权是工会的天职，工会组织如何有效地维权，是应该在当前的企业改革中着重考虑的问题。首先，企业工会在依靠国家政策、法规和企业制度进行维权的同时还要落实好企业内部平等协商制度，完善职工代表大会制度。其次，建立健全科学有效的利益协调机制、进一步建立健全发展和谐劳动关系的机制。着力抓好以职工收入分配、安全生产为主要内容的劳动关系建设。再次，协调好劳动关系，随着企业改革的不断深化，触及职工切身利益的矛盾问题不断增多，工会组织在最大限度维权的同时，要教育和引导职工维护大局，从提高职工素质入手，通过组织报告演讲、参观访问、劳动竞赛、文化艺术体育活动等途径，对职工进行法制观念、职业道德、劳动技能、文化素养和企业文化等方面的教育和培养。最后，注意做好职工情绪稳定工作，工会工作者要经常通过谈心交流等方式了解职工的情绪状态，同时还应充分利用畅通信息联系和反馈渠道、及时化解各种不稳定因素，在稳定职工情绪方面寻求进一步完善和突破

2、工会必须密切联系职工，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。工会工作的重点在服务。工会工作必须坚持“以人为本”，把关注人、服务人作为工会工作的出发点和落脚点，积极主动地关心企业职工的所思所求，想方设法帮助他们解决工作和生活中遇到的实际困难和问题，建立比不断完善企业帮扶机制，通过扎实有效的各种服务活动，增强企业的凝聚力，营造推动企业快速发展的良好环境。工会工作者要经常了解单位职工在工作和生活中遇到的困难，对职工家中的红白喜事，坚持组织入户慰问，走访慰问患病职工，帮助救济家庭生活困难的职工，认真了解困难职工的工作生活需要，把单纯从经济上的帮扶拓展为在经济、技能上一齐帮，增强企业的“造血功能”。

五、以人为本，要加强基层工会的组织建设、加强基层工会干部学习培训。工会工作要上台阶，必须要有一支高素质的工会干部队伍，基层工会干部全部为兼职，大家平时都有各自的工作，也都比较忙，因此加强工会干部学习培训工作尤为重要。一是加强相关政策和法规的学习培训，使工会干部熟悉工会业务，了解维权制度，提高工会干部的工作能力。二是加强工会干部大局意识、责任意识、服务意识的学习培训，增强做好工会工作的使命感，责任感。三是组织工会干部学习借鉴兄弟单位好的经验和做法，启发开拓工作思路，不断创新工作。四是在配备部门工会委员时，最好有一名委员是办公室管理人员，便于部门工会开展工作。

3、积极探索稳妥解决外聘员工入会问题。外聘员工在学校的教学、科研、管理和后勤服务工作发挥着重要作用，在学校的发展中做出了自己的贡献，是一支不可或缺的力量，已成为学校职工队伍的重要组成部分。但外聘员工涉及的诸多问题是一个非常复杂的系统工程，单靠高校本身是难以完成的，单靠工会组织更是勉为其难，为此，应按照“积极探索，逐步吸收”的原则，不断扩大工会工作覆盖面，根据我校实际和近几年工作实践，修订完善我校外聘员工入会管理办法，分类别逐步将外聘员工吸收到工会组织中来。关心他们的工作和生活，维护好他们的合法权益，使其能更好地为学校建设发展服务。

4、基层工会要在单位民主管理、建设发展中发挥积极作用。加强学校民主政治建设，发挥好校、院两级教代会作用，实行校务、院务（政务）公开，是贯彻落实党的十七大精神，推进依法治校的必然要求，是依靠教指供办好学校，实现管理决策民主化、科学化的重要举措，是进一步加强学校民主管理、民主监督、推动学校内部管理体制改革的有效途径。工会要加大源头参与学校决策的力度，进一步完善和健全校院两级教代会各项规章制度，全面落实教代会的各项职权。与学校有关部门通力协作，进一步修订完善校务、院务（政务）公开制度，不断深化、规范校院务公开工作，进一步完善和拓宽校、院务公开的渠道和内容，健全监督机制。工会要做好协调工作、监督与信息反馈工作，确保教代会工作、校院务公开工作操作规范，真正使广大教职工具有知情权、参与权和监督权。工会组织要充分发挥桥梁和纽带作用，积极反映教职工的意见和建议，做好化解矛盾，理顺情绪工作，把教职工智慧和力量凝聚到建设世界一流农业大学核心上来，促进学校各项工作科学发展。

第四篇：企业劳动关系的时代特征及发展趋势

企业劳动关系的时代特征及发展趋势

http:/// 2010-08-17 21:14来源： 人民网 网友评论(0)

阅读提示 转轨时期作为一个特定阶段,各种新旧制度交叉并行、相互干扰,社会经济不可避免会出现波动、震荡甚至反复,这是中国经济社会发展不可回避的社会现实。作为社会关系的核心之一――劳动关系也在经历前所未有的深刻变化。研究表明,转轨时期中国企业的劳动关系已经从以政治利益为基础、行政控制为手段的利益一体型劳动关系转变为以经济利益为基础、市场调节为手段的利益协调型劳动关系。这种新型的劳动关系具有鲜明的时代特征,并呈现出类型复杂化、运行市场化、利益协调化、地位均衡化、调整法制化等发展趋势。虽然转轨时期中国企业劳动关系的变革带来内在的社会紧张,但是一直没有出现结构性、全局性、长期性的社会冲突,说明中国企业劳动关系内部功能的协调是趋向和谐的。对当代中国企业劳动关系的特征和发展趋势,有学者概括为市场化、契约化、多元化、利益化、法制化;有学者认为当代中国劳动关系具有源起的强接续性、性质的准契约性、主体的类公民性、运行的显自协性、规范的弱制度性、走向的趋功能性特征。笔者的研究表明,转轨时期中国企业的劳动关系除了契约化、市场化、法制化等市场经济条件下劳动关系的一般特征外,还具有如下几方面的时代特征：

1、经济利益仍然是劳动关系的核心。转轨时期经济利益仍然是劳动关系的核心问题,是劳动关系形成和调节的杠杆,而工资报酬又是企业劳动关系中经济利益的最直接体现。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析,企业员工工资报酬问题主要表现在三个方面:一是工资总体水平偏低,相对于近年来物价的上涨,工资水平提高的效果并不明显,特别是对于农民工,实际收入在近几年甚至有所下降。二是不同地区、不同行业及企业内部薪酬水平差距逐渐加大,有些收入差距没有合理的依据,引起广大员工不满。三是工资分配公平失衡,不少企业工资收入分配制度缺乏先进理念指导,缺乏长远战略眼光,违背了分配的公平原则。从转轨时期劳资冲突的性质来看,绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害,又长期得不到解决而致。事实证明，经济利益是引发劳动争议的首要问题,是转轨时期中国企业劳动关系的焦点和核心问题。

2、劳动关系主体双方力量失衡。转轨时期资本居于社会经济关系中的主导地位,而劳动者居于从属的被动地位,企业劳资冲突产生的一般原因都是由于劳动关系主体双方力量失衡,劳动者的利益被侵害或其合理要求没有达到所导致。从转轨时期中国劳动力市场的供求现状

来看,劳动力买方市场导致劳动者缺少谈判能力,资方在劳动力市场占有相对优势地位。由于转轨时期中国劳动力市场人口禀赋的特殊性,导致劳动力供给长期大于需求,特别是在那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高、劳动力的可替代性很强的情况下,资方有绝对的谈判优势。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析,可以发现在劳动密集型企业,缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位,缺乏与资本抗衡的力量。此外,严峻的就业形势降低了就业者的期望,也增加了用人方的砝码,即使面对用人方的无理要求,劳动者往往只能被动接受。

3、劳动关系存在某些制度障碍。转轨时期中国企业劳动关系存在多方面的制度障碍，这既有外部环境因素,也有内部管理问题;既有历史遗留的老问题,也有改革深化产生的新问题。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析,劳动关系存在的制度障碍主要有:一是劳动力市场不完善。我国劳动力市场建设起步较晚,无论是在机制上还是在形式上都很不完善。二是相关法律政策不健全。在社会保险制度方面,虽然我国社会保险各险种在“十一五”期间覆盖面逐渐扩大,但总体而言覆盖率还很低,特别是对于农村人口,社会保险更是一个陌生概念。多数地区无法实现外来务工人员养老保险的异地转移,造成了雇主和外地务工人员都不愿缴纳养老保险的局面。三是制度现实性不够。当前,在工业化、城市化加速发展时期,农民工已成为产业工人的主体,农村劳动力不仅要向城镇大量转移,而且还会在不同城镇之间频繁选择工作和居住地点,而现行社会保障制度对流动和迁移人口缺乏有效保护,存在诸多现实难题。

4、劳动关系协调机制有效性不够。转轨时期由于政府行政权力从传统劳动关系中退出后对劳动关系的引导和监管弱化,而现代市场经济应有的制衡劳动关系的工会组织和雇主组织尚未形成对等的谈判实力,因此导致转轨时期中国企业劳动关系三方协调机制在实施过程中的有效性不够。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析,劳动关系协调机制有效性不够表现在以下三方面:一是三方协调机制缺少法律保障。虽然目前已形成三方机制立法的基本框架,但我国关于三方机制的法律仍是空白,三方机制的法律地位仍不明确,迫切需要通过立法予以确认和实现。此外,面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设要求,能够用于具体运行和实际操作的规则也很匮乏。二是协调机制的三方主体地位不明确。中国企业联合会的法律地位在我国并不明确,这直接影响中国企联在三方协调机制中作用的发挥。三是三方协调机制宣传力度不够。协调劳动关系需要全社会的理解和支持,虽然目前正在广泛宣传和推广三方协调机制,但落实情况还有待提高。

5、劳动争议案件急剧增长。转轨时期中国企业劳动关系不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象,劳动争议案件急剧增长,特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析,除了企业劳动冲突形式发生显著变化外,企业劳动冲突案件数量也出现逐年递增的特点。转轨时期中国企业劳动争议案件总量持续较快增长,年均增幅在20%以上,涉及人数较多的集体劳动争议也呈快速上升势头。同时,在劳动争议仲裁委员会处理的案件中,调解结案的比例逐渐下降,裁决结案的比例不断上升,转轨时期中国企业劳动争议处理的难度日益加大。

关于中国企业劳动关系的发展趋势,调研表明,随着我国经济体制改革进一步深入,世界经济环境不断发展变化,中国企业劳动关系的发展将呈现以下六大趋势:

――劳动关系类型从多元化走向复杂化。改革开放以来,计划经济体制下单一的公有制劳动关系发生了根本变化,出现多种类型的劳动关系,个体经济、私营经济、外资经济劳动关系等迅速增多,劳动关系的类型从单一化逐步走向多元化。在未来的发展中,劳动关系类型将越来越复杂,非全日制就业、临时性就业、季节性就业、派遣就业、远程就业、独立就业等就业形式将吸纳大量就业者,劳动者与用人单位之间的劳动关系呈现出模糊、松散、多样的复杂态势。

――劳动关系运行方式从行政化走向市场化。计划经济体制下国家完全以行政指令来运行劳动关系。随着市场机制的建立和完善,市场对劳动关系的作用不断增强,企业用工紧紧围绕降低用工成本、提高企业竞争力展开,用工数量随着市场需求波动而变化。随着改革的持续深入,劳动力市场的逐步完善,中国企业劳动关系运行方式将以劳动合同为载体、以市场价格为导向进行市场化运行。

――劳动关系主体利益从差别化走向协调化。随着我国市场经济体制改革日趋深入,劳动力市场逐步形成,劳动法律法规不断完善,中国企业劳动关系的主体利益将从劳资利益一体化到劳资利益差别化，最终在调整的过程中实现对立统一走向劳资利益协调化。

――劳动关系主体地位从单极化走向均衡化。在转变经济增长方式、调整产业结构的过程中,劳动力供求双方实力不均衡的现象将日趋严重,劳动关系主体地位的单极化态势会越来越明显。但是从劳动关系本身的特征和演变历程可以看出:劳动力所有者及其使用者双方力量的博弈结果必然是使得双方力量趋于均衡、自由平等与互助合作的和谐劳动关系。从长远来看,劳动关系主体双方的地位会逐渐向均衡化调整。

――劳动关系调整机制从人制化走向法制化。随着市场经济的不断完善,劳动法律法规的不断健全,劳动关系的调整机制必将走向法制化。劳动关系双方主体的身份、地位、权利与义务的确定,劳动关系运行过程和争议处理都将逐渐步入法制轨道。转轨时期中国企业劳动关系的失衡和调整机制的不健全一定程度上必须靠政府介入加以调整,实现劳资自治与国家强制之间的平衡是未来中国企业劳动关系调整机制的发展趋势。

――劳动冲突从隐性化走向显性化。目前中国企业劳动关系市场化运行的基础已基本奠定,但市场机制和法律制度有待进一步健全完善,法制体系滞后和法治基础的缺失导致目前有法不依的现象大量存在。由于劳动者迫于就业压力没有将侵权行为公开化,以及受时效、程序等制度性因素的影响,导致劳动关系存在大量潜在冲突因素,劳动冲突没有进入制度性争议处理渠道,表现为一种隐性化冲突。然而,随着市场经济体制改革的深化,劳动者的维权意识进一步觉醒,传统劳动关系体制中的深层次矛盾及改革过程中产生的利益冲突和侵权现象不断涌现,劳动冲突逐渐从隐性化走向显性化,劳动冲突呈现社会化趋势。

综上,目前我国已经进入转轨的关键时期,劳动冲突、劳动争议正处于一个迅速上升的阶段,只有平稳度过这个时期,中国的劳资纠纷才有可能处于一个相对稳定的状态。虽然转轨时期中国企业劳动关系的变革带来内在的社会紧张,但是一直没有出现结构性、全局性、长期性的社会冲突,说明中国企业劳动关系内部功能的协调是趋向和谐的。(作者单位:湖南大学工商管理学院)

附：中国企业劳动关系的现状调查

本研究采取分层系统抽样的问卷调查法,对转轨时期中国不同性质、不同规模、不同行业的500家企业的劳动关系状况进行调查,满意度总分为5。

第五篇：浅析我国政府在劳动关系中的作用

浅析我国政府在劳动关系中的作用 概述：建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。和谐社会的基本内涵，应当是各种社会关系的和谐。生产活动是人类社会存在和发展的基础，生产关系是社会关系中最基础的关系，而劳动关系式生产关系的主要内容。因此，劳动关系的状况成为社会是否和谐的晴雨表、风向标。所以，要促进社会和谐发展，就要求我们深入研究和正确把握当前的劳动关系，妥善处理劳动关系矛盾，积极构建和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。政府作为劳动关系三方主体之一，它介入劳动关系是构建和谐劳动关系的必然要求。劳动关系作为一种社会经济关系，绝不仅仅是劳资之间的关系，政府作为第三方，在构建和谐劳动关系中始终居主导地位，政府的价值取向、政策导向及行政方式对劳动关系运行态势起决定性影响。同时，劳动运行态势也对政府的经济目标和社会目标以及执政党和政府的合法性产生基础性影响。所以，在劳动关系问题上，政府不仅责无旁贷，而且必须积极作为。

一、劳动关系的含义

劳动关系是人们为实现生产劳动过程而形成的一种社会关系，是人类社会活动中最基本的社会关系。劳动关系这一概念包含以下几个方面的内容：其一，劳动关系的目的。劳动关系是与生产劳动过程相联系并在生产劳动过程中形成的，实现生产劳动过程是劳动关系的直接目的。其二，劳动关系的主体。劳动关系是以劳动者和劳动力使用者（雇主）为基本主体构成的，但为实现生产劳动过程，也包括相关的社会组织——主要是作为社会生产过程的组织协调者的政府，作为劳动者利益代表的工会组织以及作为利益代表的雇主组织。其三，劳动关系的性质。劳动关系的基本性质是社会经济关系，或者说，劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系。

二、劳动关系的环境

1、政治环境

劳动关系的政治环境主要包括影响劳动关系的政府和法律等因素。

2、经济环境

劳动关系的经济环境主要包括经济结构、市场状况和技术状况等因素。

（1）全球化

全球化和国际化对劳动关系的影响是不容忽视的。当今社会工作的世界也越来越被跨国公司所控制，并且在多方面相互影响。

中国加入WTO后，标志着中国直接与国际市场经济接轨，融入国际经济大循环的体系中，并遵守其规则和惯例，这对中国劳动关系将产生重大、深远的影响。外资企业特别是跨国公司的人力资源政策和劳动关系对国内企业的影响，这种涉外的劳动关系的发展以及全球化的发展，要求中国劳动关系的运作符合国际通行的“游戏规则”和公认的国际劳工标准及惯例。

（2）失业问题

从20世纪90年代末到进入21世纪后，世界经济虽然受到以美国为代表的信息技术的知识经济的带动，处于高速增长的状态，但是，全球失业人数在2003年达到了1.859亿人。2008年，由于全球经济受美国次级房贷危机和油价高涨等因素的影响，当年全球新增失业人口500万。如今，失业仍然是世界各主要经济体政府面临的主要问题，可以说，世界经济已经出现了较快增长与高失业并存的新特征。

（3）技术环境

自从20世纪70年代以来，新技术对工作环境的冲击是非常巨大的。技术对管理者的工作环境和工作性质造成了很大的冲击，以前由管理者实施的控制程序和内容，通过信息技术已经转移到了工作团队，同样，远程通信技术使组织增加了在任何地点进行工作的自由。

高科技本身并没有错。从宏观经济上讲，它使社会拥有更为先进的生产力，人们能够利用更为先进的生产工具去创造更多的财富，从而带来更多的福祉，同时，更大限度地实现了社会资源优化配置。从微观经济上讲，高新技术（尤其是信息技术）的广泛采用使再造企业成为可能，企业运转更具效率。

但在社会方面，高新技术（尤其是信息技术）打破了劳动力市场的均衡，使劳动力供给出现绝对过剩。

三、劳动关系中的主体

所谓劳动关系的主体是指劳动关系系统的参加者，又称为劳动关系的当事人。劳动关系的主体包括参与劳动关系的两方：劳动者及其组织（工会、职工代表大会）；用人单位（企业）及其代理人（经营管理者）。

1、劳动者

劳动者是指被用人单位（企业）以支付劳动报酬的方式所雇用的职工。职工的范围广泛，包括蓝领工人、白领职员、专业技术人员以及管理人员。但是，职工不包括自由职业者、自雇佣者。

2、劳动者组织

劳动者组织是指因共同利益和共同目标而组成的企业职工团体，工会、职工大会、职工代表大会是企业职工团体组最主要的形式，其主要目标是为职工争取利益。

3、用人单位

用人的单位是指能够依法雇佣职工的具有独立法人地位的组织机构。职工受雇或受聘于用人单位，并与用人单位签订劳动合同从而形成与用人单位的劳动关系。但是，用人单位是一个组织结构，不能真正自己行使其法人权力，只能通过其他人（经营管理者）来行使其权利和履行其责任。

4、管理方

管理方一般是指在企业中具有主要经营决策权力的人或群体。在企业中，只有一个或少数几个人具有比较完全的决策权力，而其他各管理等级的决策权力是逐渐递减的，每一级都要在服从上级权力的情况下行使其权力。所以，管理方是等级制的，权力在管理方的分布是不均衡的，多集中于管理方的上层。

5、雇主组织

雇主组织是由用人单位依法组成的协会、联合会、商会等，其目的是根据一定的组织形式，使单个用人单位组合起来形成一种群体力量，维护用人单位利益，并努力调整用人单位与职工以及与工会之间的关系。

四、政府在劳动关系中的重要性

在现代社会，政府的行为已经渗透到经济、社会和政治生活的各个方面。普尔曾经说过，劳动关系中管理方、雇主和工会、雇员的定义比较模糊，而政府作为第三方，在劳动关系中发挥着重要而特殊的作用，则是大家共同认可的。政府在劳动关系中的重要性体现在以下三个方面：

（1）政府有权修改劳动关系的各项制度。政府起草并由议会通过的各项法律，反映了政府对于公平与公正、权利与职权以及个人主义与集体主义等的主观价值判断，这为劳动关系的最终形成奠定了基本框架。

（2）政府可以通过直接或间接的方式控制许多公共部门，包括负责提供健康、教育、消防、警察、监狱等服务的政府机构，提供通信、交通、电力等保障服务的公用事业单位，以及在航空、汽车、钢铁、银行等行业中与私人部门竞争的国有企业。政府不仅控制这些部门的劳动就业人数，而且公共部门的劳动关系成为私人部门劳动关系的“样本”，因为它代表着政府的偏好。

（3）政府针对不同经济或社会问题采取的方针、政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境。

政府在劳动关系中的角色一般归为以下五项：

（1）劳工基本权利的保护者。主要业务内容是：劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳工福利、劳工教育、劳动安全卫生、劳动监察。政府应采取的态度是：积极、主动。

（2）集体谈判与雇员参与的促进者。主要业务内容是：工会组织、集体谈判、雇员参与、分红入股。政府应采取的态度是：中立、不干预。

（3）劳动争议的调停者。主要业务内容是：劳动争议处理。政府应采取的态度是：中立、不干预。

（4）就业保障与人力资源的规划者。主要业务内容是：职业培训、就业服务、失业保险、人力资源规划。政府应采取的态度是：积极、主动。

（5）公共部门的雇用者。主要业务内容是：公共事业。政府应采取的态度是：合法化、企业化、民主化。

五、我国转型期劳动关系的现状

劳动关系是由劳动者和劳动力使用者为实现劳动过程而结成的社会经济关系。一般讲市场经济条件下的劳动关系，总是离不开三方格局：雇主、工人、政府。在社会转型期里，我国劳动关系的特征可归纳为以下几点：

（1）劳动关系的市场化。计划经济下国家作为全社会代表利益一体化的劳动行政关系，将转变为以劳动力市场为基础，以政府为监督调解者、以企业和劳动者为劳动关系独立主体所构成的雇佣劳动关系。

（2）劳动关系的法制化。劳动关系的构成和运行，将以劳动法律为基础规则，在明确劳动关系各方权利义务的基础上，通过规范的程序，运用法律的手段，对劳动关系进行调节并处理劳动关系的矛盾和冲突。

（3）劳动关系的国际化。这种国际化的特点，主要是通过跨国公司全球化的产业链来促进的。而劳动关系的国际化，不仅表现在国际劳工标准对于中国劳动立法的影响，也表现在劳动关系管理方式和矛盾处理方面对国际经验的借鉴、企业社会责任运动的推进，以及中国与国际劳工运动的更密切的联系等诸多方面。

六、我国政府在劳动关系中的作用

政府在劳动关系中发挥着重要而特殊的作用，这主要体现在以下几个方面：

（1）劳动政策的制定。

（2）劳动力市场的建立和完善：就业保障。

（3）劳动条件的维持与提高：劳动标准。

（4）劳动关系的协调。

鉴于我国处于社会转型期、劳动方式也处于转型阶段，同时又在追求一种和谐的劳动关系，那么我国政府在劳动关系中又起到了怎样的作用呢？

（1）健全和完善劳动法律和法规

我国的立法，多采用的是政策——行政法规——法律的渐进模型。在一线城市，一些新的法律法规正在进行试点，在反复检验后逐渐向全国推行。比如，对于人们十分关心的劳动力参与社会保障的问题，我国已于2011年7月颁布了《社会保险法》，取代了此前零散、存在诸多缺陷的法规，对帮助劳动者维权、促进劳动关系和谐提供了法律依据。同时，政府为建立协调稳定的劳动关系，在加强劳动立法和宏观调控方面做了大量工作，先后承认和批准了《经济、社会及文化权利国际公约》、《公民权利和政治权利国际公约》等23个涉及劳动者权力的国际公约，制定了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》等基本法和《中华人民共和国劳动合同法》等与之配套的部分法律法规，在劳动关系的调整上发挥着很大的作用。

（2）建立和完善劳动力市场

随着中国市场经济体制的逐步确立，我国出现了企业下岗工人、新增劳动力和

农村劳动力的三股就业压力。对此，我国政府开展了类似职业培训、就业指导、失业救济（完善失业保险制度，健全有利于促进就业的社会保障体系）等等，为劳动力的可持续发展提供了有力保障。

（3）初步建立劳动争议处理体制

目前我国已初步建立起劳动争议处理体制，虽然还不完善，但其整体运行还算有法可依，有章可循，妥善的解决了大量的劳资纠纷，对协调我国的劳资关系起到了重要作用。