劳动法 劳动合同法案例分析

第一篇：劳动法 劳动合同法案例分析

案情回放

王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。

今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。

双方观点

仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。

企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。仲裁裁决

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。

另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。

最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。

实案实说

从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者?假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同?

黄某被击伤能否认定为工伤

案情介绍

黄某在某公司从事压铸车间抛光工作。2004年7月1日13时20分钟左右，工作中因天气炎热，黄某踏在搬来的凳子上，伸手去调校安装在铁柱上的电风扇方向，左手中指不幸被风扇叶片击中受伤。受伤后公司立即送黄某到银川市某医院救治。受伤害后，黄某向当地劳动保障部门提出工伤认定申请。当地劳动保障局经过调查、综合分析事故原因，根据《工伤保险条例》第十四条第一项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”的规定，作出黄某受伤属于工伤的认定决定。用人单位不服，以黄某不是因工作原因受伤为由向同级人民政府提出行政复议，复议机关维持了劳动保障部门作出的工伤认定决定。争议焦点 本案焦点在于黄某调校风扇的行为是否属于工作原因。

评析

黄某在气温相对较高的工作时间和工作场所内，在管理人员和其他员工没有不同意见的情况下，对大功率电风扇的方向进行调校，其目的只是改善局部的工作环境，更有利于工作，其调校行为与其工作有着客观的联系。黄某自行调校运转中的大功率电风扇，虽然不符合安全操作规程，但不存在伤害的故意，且黄某的这一行为，也与公司提供的劳动卫生保护设施不足有关。公司认为不是工作原因，未能举证，理由不充分。七月份气候炎热，加上压铸车间的特殊生产环境(将锌锭熔化后定型)，车间的高温是事实。因此，黄某的伤害具备三大要素即工作时间、工作场所、工作原因，应当认定为工伤。

黄某在某公司从事压铸车间抛光工作。2004年7月1日13时20分钟左右，工作中因天气炎热，黄某踏在搬来的凳子上，伸手去调校安装在铁柱上的电风扇方向，左手中指不幸被风扇叶片击中受伤。受伤后公司立即送黄某到银川市某医院救治。受伤害后，黄某向当地劳动保障部门提出工伤认定申请。当地劳动保障局经过调查、综合分析事故原因，根据《工伤保险条例》第十四条第一项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”的规定，作出黄某受伤属于工伤的认定决定。用人单位不服，以黄某不是因工作原因受伤为由向同级人民政府提出行政复议，复议机关维持了劳动保障部门作出的工伤认定决定。

员工辞职，企业能否“拖”着不办？

案 例：

小刘大学毕业后便开始在北京一家刚刚成立的广告公司工作，琐碎的事务让他应接不暇，工作状况与职业规划相去甚远。久而久之，小刘厌倦了这份工作。今年春节后，小刘悄悄应聘另一家稍有名气的广告公司，很快得到了新公司的录用通知书。2009年2月27日，小刘向原公司递交了辞职信。时间很快到了3月底，公司照常安排小刘工作任务，一点办理离职交接的意思都没有。小刘开始着急了，他找到公司人力资源管理部门，却得到了意想不到的答复——因为没有找到合适的人选接替小刘，公司决定不批准小刘辞职，也不能为小刘出具离职证明。超过了录取通知书的入职时间，新公司取消了小刘的录用资格。小刘找公司讨要说法，要求公司立即为他出具离职证明，并支付一个月的工资作为损失赔偿。公司能否以尚未批准小刘的辞职申请为由，而拒绝小刘的上述要求呢?

分 析：

《劳动合同法》规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定既是员工解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利，只要辞职申请符合上述法定的程序和条件，就可以解除劳动合同，而无需征得用人单位的同意和批准。本案中，小刘履行了提前30日书面通知的义务，公司所主张 “未找到合适人选接替工作”不是限制小刘解除劳动合同的合法理由，因此，不妨碍劳动合同解除的法律效力。

离职证明是证明劳动者与原用人单位劳动合同解除或终止的凭据，也是劳动者申领失业保险金的重要资料。除特殊情况外，为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明是劳动合同解除或终止时用人单位应当履行的一项法定义务，《劳动合同法》第50条对此进行了明确规定。小刘提前30天以书面形式通知公司解除劳动合同，符合劳动者提前解除劳动合同的条件，30日通知期限届满时，双方劳动合同解除，公司应当向小刘出具离职证明。《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;如果给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。赔偿责任是对员工实际损害的赔偿，既包括直接损害的赔偿，也包括间接损害的赔偿。本案中，广告公司不为小刘出具离职证明，导致小刘无法到新公司就职，工资收入受损，小刘请求广告公司赔偿一个月的工资合情合法。

劳动者因个人原因行使辞职权，需要符合两个条件：一是提前通知;二是书面形式通知。用人单位应当尊重劳动者的自主择业权，劳动者提出辞职申请符合上述两个条件，用人单位就应当为其出具解除或终止劳动合同的证明。劳动者存在尚未履行的义务，用人单位可以通过正常的法律途径寻求解决方式。拖延不出具离职证明，用人单位往往会得不偿失，弄巧成拙。

劳动者不能胜任用人单位可否直接解除劳动合同案 例：

小李经朋友介绍，2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2008年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同?公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定?如果劳动合同的解除不符合法律规定的，又会给用人单位带来怎样的法律后果?

分 析：

劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行，《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。

根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后，可以解除劳动合同。根据该条规定，本案中的广告公司认为小李工作能力有限，不能胜任工作，公司不可以直接解除劳动合同，应该在解除劳动合同前，调整小李的工作岗位或者对其进行培训，如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司才可以提前30天书面通知或者额外支付1个月工资，解除双方的劳动合同。

所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。如果用人单位直接解除劳动合同，则是违法解除，将会产生两种不利的法律后果，一种是劳动者同意解除劳动合同的，按照《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金;另一种是劳动者不同意解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行劳动合同。

未签劳动合同能否申请仲裁

基本案情：

2004年8月4日，张某在一家建材厂找到工作，并与该厂老板李某口头商定：试用期为3个月，月工资为400元钱，试用期满后，张某多次向老板李某提出签合同的事，可每次李某都说，不急，过几天再说。今年8月份张某想辞职，并要求老板李某发给本人当月的工资，可李某却说不给发，因为张某没签合同，张某想讨个公道，不知道这种情况是否可以申请促裁?

评析：

根据张某的情况，他可以向当地的劳动局的劳动仲裁委员会申请仲裁。

根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条规定，如果用人单位与劳动者发生劳动争议，不论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动仲裁委员会均应受理。

虽然本案中张某没有和用人单位签订合同，但你和建材厂这间是有劳动关系的，所经你可以依法申请仲裁，维护你的合法权益。如果你对仲裁委员会作出的仲裁结果不满意，可以向人民法院提出诉讼。

实习学生劳动发生工伤如何赔偿

来源：江苏省启东市人民法院 作者： 日期：10-06-18

[案情]张某系某职业技术学校的学生。为使张某得到实践工作经验，学校经信函与某有限责任公司取得了联系，该公司表示同意接收张某到公司进行实践操作。2005年1月，该公司与张某签订了一份临时劳动合同。同年6月14日，张某在该公司车间进行车床工作时不慎受伤，致使左手缺失。同年7月27日，该公司与张某就工伤事宜达成了赔偿协议，约定：某有限责任公司对张某因工伤事故致残所造成的医疗费、护理费、误工费、交通费、假肢安装及维护费、工伤津贴、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、二次手术所需的费用等予以一次性补偿人民币97000元，不得反悔。当即，张某及其父亲、所在学校的校长及带队老师、某有限责任公司的代表均在该协议上签了字，当地镇法律服务所为该协议出具了见证书。此后，该公司即按协议向张某给付了97000元的赔偿款，张某也即离开某有限责任公司回当地老家。同年8月24日，张某向发案地的市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。次月15日，市劳动和社会保障局作出工伤认定：张某所受的事故伤害为工伤。同年11月14日，某有限责任公司因对市劳动和社会保障局作出的工伤事故认定决定书不服而向市人民政府提出行政复议。2006年1月4日，市人民政府作出行政复议决定书，维持了该工伤认定决定书的具体行政行为。同年1月20日及5月15日，南通市劳动能力鉴定委员会分别发出劳动鉴定结论通知书，鉴定结论为张某的伤情构成伤残五级且符合安装假肢。2006年5月24日，张某以该协议违反规定应认定为无效，且由某有限责任公司赔偿其各项损失费用为由向法院提起诉讼。

[裁判要点]

2006年5月24日，市法院立案受理了原告张某与被告某有限责任公司劳动保险合同纠纷一案。依法适用简易程序公开开庭进行了审理。审理中，经法院调解，双方自愿达成调解协议：

一、原、被告在履行2005年7月27日所签协议书的基础上，被告某有限责任公司自愿于2006年7月17日前一次性补偿原告张某医疗费等费用合计人民币63000元。

二、就本起工伤事故，原告张某放弃向被告某有限责任公司主张其他任何要求的权利。本案受理费等合计3060元(原告已预交)，由原告张某负担。

[评析]

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用《中华人民共和国劳动法》。劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第二篇：劳动法 劳动合同法案例分析

案情回放

王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。

今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。双方观点

仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。

企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。仲裁裁决

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。

另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。

最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。实案实说

从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者?假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同?

黄某被击伤能否认定为工伤

案情介绍

黄某在某公司从事压铸车间抛光工作。2004年7月1日13时20分钟左右，工作中因天气炎热，黄某踏在搬来的凳子上，伸手去调校安装在铁柱上的电风扇方向，左手中指不幸被风扇叶片击中受伤。受伤后公司立即送黄某到银川市某医院救治。受伤害后，黄某向当地劳动保障部门提出工伤认定申请。当地劳动保障局经过调查、综合分析事故原因，根据《工伤保险条例》第十四条第一项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”的规定，作出黄某受伤属于工伤的认定决定。用人单位不服，以黄某不是因工作原因受伤为由向同级人民政府提出行政复议，复议机关维持了劳动保障部门作出的工伤认定决定。

争议焦点 本案焦点在于黄某调校风扇的行为是否属于工作原因。

评析

黄某在气温相对较高的工作时间和工作场所内，在管理人员和其他员工没有不同意见的情况下，对大功率电风扇的方向进行调校，其目的只是改善局部的工作环境，更有利于工作，其调校行为与其工作有着客观的联系。黄某自行调校运转中的大功率电风扇，虽然不符合安全操作规程，但不存在伤害的故意，且黄某的这一行为，也与公司提供的劳动卫生保护设施不足有关。公司认为不是工作原因，未能举证，理由不充分。七月份气候炎热，加上压铸车间的特殊生产环境(将锌锭熔化后定型)，车间的高温是事实。因此，黄某的伤害具备三大要素即工作时间、工作场所、工作原因，应当认定为工伤。

黄某在某公司从事压铸车间抛光工作。2004年7月1日13时20分钟左右，工作中因天气炎热，黄某踏在搬来的凳子上，伸手去调校安装在铁柱上的电风扇方向，左手中指不幸被风扇叶片击中受伤。受伤后公司立即送黄某到银川市某医院救治。受伤害后，黄某向当地劳动保障部门提出工伤认定申请。当地劳动保障局经过调查、综合分析事故原因，根据《工伤保险条例》第十四条第一项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”的规定，作出黄某受伤属于工伤的认定决定。用人单位不服，以黄某不是因工作原因受伤为由向同级人民政府提出行政复议，复议机关维持了劳动保障部门作出的工伤认定决定。

员工辞职，企业能否“拖”着不办？

案 例：

小刘大学毕业后便开始在北京一家刚刚成立的广告公司工作，琐碎的事务让他应接不暇，工作状况与职业规划相去甚远。久而久之，小刘厌倦了这份工作。今年春节后，小刘悄悄应聘另一家稍有名气的广告公司，很快得到了新公司的录用通知书。2009年2月27日，小刘向原公司递交了辞职信。时间很快到了3月底，公司照常安排小刘工作任务，一点办理离职交接的意思都没有。小刘开始着急了，他找到公司人力资源管理部门，却得到了意想不到的答复——因为没有找到合适的人选接替小刘，公司决定不批准小刘辞职，也不能为小刘出具离职证明。超过了录取通知书的入职时间，新公司取消了小刘的录用资格。小刘找公司讨要说法，要求公司立即为他出具离职证明，并支付一个月的工资作为损失赔偿。公司能否以尚未批准小刘的辞职申请为由，而拒绝小刘的上述要求呢?

分 析：

《劳动合同法》规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定既是员工解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利，只要辞职申请符合上述法定的程序和条件，就可以解除劳动合同，而无需征得用人单位的同意和批准。本案中，小刘履行了提前30日书面通知的义务，公司所主张 “未找到合适人选接替工作”不是限制小刘解除劳动合同的合法理由，因此，不妨碍劳动合同解除的法律效力。

离职证明是证明劳动者与原用人单位劳动合同解除或终止的凭据，也是劳动者申领失业保险金的重要资料。除特殊情况外，为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明是劳动合同解除或终止时用人单位应当履行的一项法定义务，《劳动合同法》第50条对此进行了明确规定。小刘提前30天以书面形式通知公司解除劳动合同，符合劳动者提前解除劳动合同的条件，30日通知期限届满时，双方劳动合同解除，公司应当向小刘出具离职证明。《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;如果给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。赔偿责任是对员工实际损害的赔偿，既包括直接损害的赔偿，也包括间接损害的赔偿。本案中，广告公司不为小刘出具离职证明，导致小刘无法到新公司就职，工资收入受损，小刘请求广告公司赔偿一个月的工资合情合法。

劳动者因个人原因行使辞职权，需要符合两个条件：一是提前通知;二是书面形式通知。用人单位应当尊重劳动者的自主择业权，劳动者提出辞职申请符合上述两个条件，用人单位就应当为其出具解除或终止劳动合同的证明。劳动者存在尚未履行的义务，用人单位可以通过正常的法律途径寻求解决方式。拖延不出具离职证明，用人单位往往会得不偿失，弄巧成拙。

劳动者不能胜任用人单位可否直接解除劳动合同

案 例：

小李经朋友介绍，2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2008年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同?公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定?如果劳动合同的解除不符合法律规定的，又会给用人单位带来怎样的法律后果?

分 析：

劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行，《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。

根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后，可以解除劳动合同。根据该条规定，本案中的广告公司认为小李工作能力有限，不能胜任工作，公司不可以直接解除劳动合同，应该在解除劳动合同前，调整小李的工作岗位或者对其进行培训，如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司才可以提前30天书面通知或者额外支付1个月工资，解除双方的劳动合同。

所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。如果用人单位直接解除劳动合同，则是违法解除，将会产生两种不利的法律后果，一种是劳动者同意解除劳动合同的，按照《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金;另一种是劳动者不同意解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行劳动合同。

未签劳动合同能否申请仲裁

基本案情：

2004年8月4日，张某在一家建材厂找到工作，并与该厂老板李某口头商定：试用期为3个月，月工资为400元钱，试用期满后，张某多次向老板李某提出签合同的事，可每次李某都说，不急，过几天再说。今年8月份张某想辞职，并要求老板李某发给本人当月的工资，可李某却说不给发，因为张某没签合同，张某想讨个公道，不知道这种情况是否可以申请促裁?

评析：

根据张某的情况，他可以向当地的劳动局的劳动仲裁委员会申请仲裁。

根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条规定，如果用人单位与劳动者发生劳动争议，不论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动仲裁委员会均应受理。

虽然本案中张某没有和用人单位签订合同，但你和建材厂这间是有劳动关系的，所经你可以依法申请仲裁，维护你的合法权益。如果你对仲裁委员会作出的仲裁结果不满意，可以向人民法院提出诉讼。

实习学生劳动发生工伤如何赔偿

来源：江苏省启东市人民法院 作者： 日期：10-06-18

[案情]张某系某职业技术学校的学生。为使张某得到实践工作经验，学校经信函与某有限责任公司取得了联系，该公司表示同意接收张某到公司进行实践操作。2005年1月，该公司与张某签订了一份临时劳动合同。同年6月14日，张某在该公司车间进行车床工作时不慎受伤，致使左手缺失。同年7月27日，该公司与张某就工伤事宜达成了赔偿协议，约定：某有限责任公司对张某因工伤事故致残所造成的医疗费、护理费、误工费、交通费、假肢安装及维护费、工伤津贴、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、二次手术所需的费用等予以一次性补偿人民币97000元，不得反悔。当即，张某及其父亲、所在学校的校长及带队老师、某有限责任公司的代表均在该协议上签了字，当地镇法律服务所为该协议出具了见证书。此后，该公司即按协议向张某给付了97000元的赔偿款，张某也即离开某有限责任公司回当地老家。同年8月24日，张某向发案地的市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。次月15日，市劳动和社会保障局作出工伤认定：张某所受的事故伤害为工伤。同年11月14日，某有限责任公司因对市劳动和社会保障局作出的工伤事故认定决定书不服而向市人民政府提出行政复议。2006年1月4日，市人民政府作出行政复议决定书，维持了该工伤认定决定书的具体行政行为。同年1月20日及5月15日，南通市劳动能力鉴定委员会分别发出劳动鉴定结论通知书，鉴定结论为张某的伤情构成伤残五级且符合安装假肢。2006年5月24日，张某以该协议违反规定应认定为无效，且由某有限责任公司赔偿其各项损失费用为由向法院提起诉讼。

[裁判要点]

2006年5月24日，市法院立案受理了原告张某与被告某有限责任公司劳动保险合同纠纷一案。依法适用简易程序公开开庭进行了审理。审理中，经法院调解，双方自愿达成调解协议：

一、原、被告在履行2005年7月27日所签协议书的基础上，被告某有限责任公司自愿于2006年7月17日前一次性补偿原告张某医疗费等费用合计人民币63000元。

二、就本起工伤事故，原告张某放弃向被告某有限责任公司主张其他任何要求的权利。本案受理费等合计3060元(原告已预交)，由原告张某负担。

[评析]

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用《中华人民共和国劳动法》。劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第三篇：与劳动法,劳动合同法有关的案例

【案例1】

老王在一个单位干了十年多，对这个单位也挺有感情的，正好今天他的合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。按规定，老王是可以与单位签订无固定期限合同的，可是他想，单位的人肯定知道这条规定，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没声明。而单位人事部的同事只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动期限是一年。于是他拿着合同去找人事部，问：“为什么没给我签无固定期限合同？”人事部的人回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同签法并不违法。”

【案例2】

老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。后来，老王没办法，去申请仲裁。到了仲裁厅开庭的时候，仲裁员首先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。老王工作十年以上，这是客观事实。接下来，仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。这一点，也不存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。仲裁员接着问单位：“该职工符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同。”单位回答说：“我们就想签一年，然后给了他一个一年的合同文本，他也什么都没说就签了，这不是双方达成共识了吗？”

仲裁员又问老王：“你在续签合同的时候，有没有要求单位签有期限的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签无固定期限的合同。”仲裁员问单位：“员工说的属实吗？”单位也承认老王的话是真的。于是，仲裁员裁定：“按照《劳动合同法》第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期的合同。”

解析：的确，按《劳动法》的规定，这种做法并不违法。但《劳动合同法》施行后，情况就会发生变化，《劳动合同法》规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。二者的不同在于，按《劳动法》的规定，劳动者在某个单位工作满十年，双方续签劳动合同的时候，如果劳动者没有要求签订无固定期限的合同，用人单位可以签有期限的合同；而按《劳动合同法》的规定，双方续签劳动合同的时候，如果劳动者没有要求签订有固定期限的合同，用人单位就应该签无固定期限的合同。

从案例1和案例2可以看出，相同的一个签合同的行为，在《劳动合同法》出台前后，用人单位所承担的法律责任是不同的。所以我们在解决法律冲突的时候，要遵循《劳动合同法》的规定。

【案例3】

小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。

解析：《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。

【案例4】

小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。

解析：《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。

【案例5】

苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。

该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。

解析：在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。

但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

【案例6】

王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。

因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。

你认为该案件应当如何判决？

解析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。

竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。

因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。

第四篇：劳动合同法案例分析

一、2006年3月,施某与甲公司订立经营用房装修协议,约定由施某负责组织人员施工,装修费用50万元.装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某自付,施工过程中出现任何安全问题,均由施某自行承担,甲公司不承担任何责任.订立协议后,施某即组织人员施工.4月1日,陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤,造成8级伤残,发生各项损失65000元.陈某欲维护自己权益,咨询相关律师.试根据案情,给出你的意见.（1）（2分）陈某索赔应以谁为被告,为什么?

（2）（2分）施某与甲公司之间是否存在劳动关系,为什么?

（3）（2分）陈某为维护自己的合法权益,是否需申请劳动仲裁?为什么?

（4）（3分）假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装修工作,按照《劳动合同法》的规定,陈某与哪个单位建立了劳动关系?陈某的劳动合同期限最短多长时间?陈某在劳动合同期间内无工作的话,能够获得的待遇如何?

答案：

1、陈某索赔应以施某为被告，因其与施某存在法律上的劳动关系。

2、不存在。施某与甲公司之间存在的是工程施工合同，是民事关系，不属于劳动法规定的劳动法律关系。

3、施某与陈某如达成协议赔偿各项损失，则陈无需申请劳动仲裁；如无法达成协议，陈某则需申请仲裁。

4、根据《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”综上所述，在劳务派遣情况下，陈与劳务派遣公司建交了劳动关系；陈某的劳动合同期限最短应为2年固定期；陈某在合同劳动期限内无工作的话，能够获得当地人民政府规定的最低工资标准的待遇。

二、某国有企业设立了劳动争议调解委员会,由5名调解员组成,其中2名是企业方代表,并且由该企业人事处副处长担任调解委员会主任.2006年4月5日,职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分工资,张某不服与企业发生争议.企业提出必须先在本企业设立的劳动争议调解委员会先行调解.张某不同意调解,劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定.而张某在争议发生后一个月内直接向人民法院提起诉讼.问:

（1）（3分）该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法?为什么?

（2）（3分）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法?为什么?

（3）（3分）人民法院是否应该受理张某的诉讼?为什么?

答案：1.组成不合法。包括代表的组成不合法；主任的身份不合法。

根据相关法律、法规规定：劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。职工代表和工会代表的人数不得少于调解委员会成员总数的2/3；工会代表担任劳动争议调解委员会主任，支持劳动争议调解委员会工作。

1.劳动争议调解委员会的做法不合理。我国《劳动法》规定：劳动争议双方当事人不愿协商或者协商不成的，当事人可依法申请仲裁。劳动争议调解并非解决劳动争议的必经途径。

2.人民法院不应该受理张某的诉讼，根据《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议调解委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。” 由此可见，劳动仲裁是当事人处理劳动争议的必经程序。

三、2006年4月5日，李某到某公司从事保洁工作，双方未签订劳动合同，仅口头约定，李某月工资650元（当地最低工资标准为750元），减去社会保险费实发为550元。但自6月开始，李某每个月拿到的工资只有400元。10月10日，李某就此与公司交涉，得到的答复是公司基于管理需要调整了工勤人员的工资。李某于2006年l0月25日向劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委认为李某申请仲裁已过仲裁期间，作出不予受理的决定。李某不服，起诉到人民法院。问题：（1）（3分）李某的申诉有没有超过仲裁时效?为什么?

（2）（3分）公司低于最低工资标准支付李某工资，应当承担什么责任?

（3）（3分）公司能否单方面调整工勤人员工资?为什么?

答案：（1）没有。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释

（二）》规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，通常以劳动者主张权力之日为劳动争议发生之日。因此，李某10月10日与公司交涉之日为双方劳动争议发生之日，没有超过60日的仲裁期间。

（2）公司低于最低工资标准支付李某工资，除应按照最低工资补发所欠劳动者工资外，还应视其欠付工资时间的长短向劳动者支付所欠工资的赔偿金。

（3）不能。调整工勤人员工资属于变更劳动合同，根据劳动法规定，变更劳动合同应当遵循双方平等自愿、协商一致的原则，因此，调整工资应当双方协商，不能由公司单方决定。

四、国营某市轧钢厂发生下列纠纷：（1)工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议；（2)技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议；（3)助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议；（4)副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。

问题：

（1）钱某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议?

（2）劳动争议可以通过哪几种方式解决？在运用这几种方式解决问题时，不同方式相互之间是什么关系?

（3）解决劳动争议的各种方式的法律效力如何？

答案：（1）赵某、钱某、李某与厂方发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议（2分）

（2）四种方式。劳动争议后，当事人应当协商解决，但协商不是处理劳动争议的必经程序；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解也不是处理劳动争议的必经程序；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，在起诉前必须先经过仲裁程序．

（3）协商与调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行，协议没有强制执行力；对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行；劳动争议诉讼所产生的裁判，具有当然的强制执行力。

五、姜某在某外商独资的食品公司工作，一直勤勤恳恳、任劳任怨，自觉遵守公司的规章制度，是一名公司内部公认的好员工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院传唤到法庭作证，姜某向单位请假，单位领导很不满，认为姜某请假会影响单位生产，虽然最终批准了姜某的请假申请，但是扣发了姜某当日的工资。一向任劳任怨的姜某在同事的指点下，觉得单位的行为侵害了自己的合法权益而不可接受，于是向劳动争议仲裁机构申诉，请求仲裁机构责令食品公司补发被扣的工资。劳动争议仲裁机构受案后经查，认定食品公司扣发姜某工资的行为违反了劳动法律法规，裁决食品公司予以补发。

你认为劳动争议仲裁机构将如何裁决?为什么?

答案：这是一起因企业不懂得劳动者享有依法参加社会活动的权利而违反劳动法律法规的案件。劳动争议仲裁机构的裁决是正确的。《劳动法》第51条规定，劳动者依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十条进一步明确，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会，《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。姜某被人民法院传唤出庭作证，属于依法参加社会活动，食品公司不仅应该批准其请假申请，而且应视同其提供了正常劳动而支付工资，不得扣减工资。当然，这里的工资指的是用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬，不包括企业在劳动合同规定的标准以外另行发放的其它报酬。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第五篇：劳动合同法案例分析

劳动合同法案例分析

悬赏分：30 | 解决时间：2009-6-17 17:31 | 提问者：davislover

甲:用人单位乙:劳动者

乙已在甲工作8年,期间甲为乙交纳养老、失业等社保费用。2007年8月，乙因违反工厂工作规程被甲方口头通知解除劳动合同关系。之后甲一直未向乙出具解除劳动合同通知书，乙多次催讨无结果，无法办理失业登记，领取失业保险金。

问：（1）甲行使的是法定解除权还是约定解除权？甲的行使是否正确？为什么？

（2）甲未给乙办理退工手续应承担哪些责任？为什么？乙应如何进行维权？

最佳答案

1.根据<<劳动法>>第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。甲是行使的是法定解除权.是合法行为.2.劳动者辞职，用人单位应在15日内办理社保转移手续。已乙可到当地社保机构或劳动部门投诉.1999年国务院颁布的失业保险条例第十六条规定，城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据失业保险条例的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登记的必备条件，因此劳动合同法不仅将失业保险条例中城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动合同的证明的义务，上升为法律义务，而且还规定了法律责任。在第八十八条中规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。8