劳动合同法将于2008年1月1日正式施行

第一篇：劳动合同法将于2008年1月1日正式施行

劳动合同法将于2008年1月1日正式施行，劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。

一、新法下规章制度制定的重要性及风险应对

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

【风险分析】

1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

提示：规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。

【应对策略】

1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；

2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；

3、公示方法与技巧：（1）公司网站公布；（2）电子邮件通知；（3）公告栏张贴；（4）员工手册发放（保留签收记录）；（5）规章制度培训（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布、电子邮件通知、公告栏张贴，因为这三种公示方式都不易于举证。

二、新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对

实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【风险分析】

1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；

2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【应对策略】

1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未

解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

三、新法下劳动合同订立形式和期限及风险应对

为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

【风险分析】

1、工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、无固定期限合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【应对策略】

1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；

2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；

3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。

四、新法下无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对

《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。

【风险分析】

1、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

【应对策略】

当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

五、新法下试用期的全新规定及风险应对

针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”“白干期”，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多个规定。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

【风险分析】

1、单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2、赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

3、人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。

【应对策略】

1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期；

2、合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。

3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。

六、新法下非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位在上述情形下解除劳动合同的，选择提前三十日以书面形式通知劳动者还是选择额外支付一个月工资？

【风险分析】

1、两种解除劳动方式经济成本相同：提前三十日以书面形式通知的，劳动合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样；

2、二者风险不同：第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动者在这三十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。

3、实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付2倍经济补偿金。

【应对策略】

1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。

2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。

根据以上内容结合我公司实际情况，建议与员工签订劳动合同从以下几个方面：

一、首先完善公司制度并告知员工（与员工相关的内容：员工行为规范、员工职责、工作

间规则、保密制度、考勤制度、安全生产管理制度、日常管理规定、损失赔偿原则，建议装订成员工手册发放给员工，手册列入移交，凡有损坏或遗失者每本赔偿损失5元人民币）。

二、根据各工序的工资实际情况，签订不同内容的合同。此项在双方约定的其他内容中体

现。

三、在与员工签订劳动合同时，按照劳动法的要求对员工进行入职审查，并要求员工在入

职审查表上签字。审查内容：是否与其他用人单位解除劳动合同、有无违法记录、年龄、家庭驻址和成员、学历、身体状况、思想状况等。

四、凡不愿意签订合同的员工，公司将以书面的形式通知员工并让员工签字，可作为书面

证据存档。

五、针对公司工作时间较长和员工年龄偏大的情况，公司在与他们签订劳动合同时，对工

作时间接近十的的员工仍然签定固定期限合同，并要求做到是员工本人自愿签定的固定期限合同；对年龄偏在的员工签订劳动合同时，签订合同的时间应该不超过离退休时间的前两年。

六、各险种应在工资基本组成部分中体现。

第二篇：《小企业会计准则》将于2013年1月1日起全国施行范文

《小企业会计准则》将于2013年1月1日起全国施行

椐最新资料统计，在我国所有477万户法人经营单位中，小企业数量占97.11%，从业人员占52.95%，主营业务收入占39.34%，资产总额41.97%。为了规范小企业会计确认、计量和报告的行为，促进小企业可持续发展，发挥小企业在国民经济和社会发展中的重要作用，财政部根据《中华人民共和国会计法》及其他有关法律和法规，制订了《小企业会计准则》。目前财政部正组织地方各级财政主管部门进行学习，接下来将通过地方各级财政主管部门组织16个行业的财务人员进行培训，要求财务人员全面系统掌握《小企业会计准则》的相关规定。《小企业会计准则》将于2013年1月1日起全国施行。

实行《小企业会计准则》应注意以下几个方面。

1、股票或债券在市场上公开交易的小企业金融机构、其他具有金融性质小企业及企业集团内的母公司和子公司不实行《小企业会计准则》，实行《企业会计准则》。

2、小企业是指按工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部经国务院同意于2011年6月18日发布的《中小企业划型标准规定》确定的小企业。

3、符合本准则规定的小企业，可以执行本准则，也可以执行2007年1月1日实施的《企业会计准则》，但已执行

《企业会计准则》的上市公司、大中型企业和小企业，不得转为执行《小企业会计准则》。

4、小企业在条件成就时可以转为执行《企业会计准则》，但应当按照《企业会计准则第38号——首次执行企业会计准则》等相关规定进行会计处理。

《小企业会计准则》是继我国《企业会计准则》建成并有效实施之后企业会计标准建设的又一项重大系统工程。它标志着由适用于大中型企业的企业会计准则和适用于小企业的小企业会计准则共同构成的企业会计标准体系基本建成。

宜丰县林业局

卢兰新

2012年5月8日

第三篇：劳动合同法修改2013年7月1日施行

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；“

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；“

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许

可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。

第四篇：中华人民共和国劳动合同法全文下载(新劳动法自2008年1月1日起施行

中华人民共和国劳动合同法全文

(2008年1月1日起施行)

中华人民共和国劳动合同法

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第九条 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不

同

得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。

第三章 劳动合同的的履行和变更

第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四章 劳动合同的解除和终止第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。

第三十八条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

准

（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标向劳动者支付。不满一年的按一年计算。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。

第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存二年以上备查。第七十七条 劳动者的合法权益受到侵害，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁

机构申请仲裁，向人民法院提起诉讼。

第七章 法律责任第八十条 用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者

用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条订立的劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；但是，劳动者要求继续履行劳动合同，用

人单位继续履行的除外。

第八十八条 用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予行政处罚；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，对劳动者身心健康造成严重损害的。

第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第九十条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。

第九十一条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；给用人单位或者劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章 附 则 第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行 第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。

个人提出解除劳动合同单位拒绝办理相关手续违法

2008年12月08日

案例回放小张是某有限责任公司的技术骨干，入职时与单位签订了两年期限的劳动合同。一年后，小张为更好地谋求发展准备跳槽，并提前30日以书面形式向用人单位提出解除劳动合同。由于小张是公司的技术骨干，因此公司以加薪、提高其他福利待遇等方式极力挽留，但小张不为所动，30日后自行离职。公司遂以劳动合同期未满和小张未完成工作交接为由，拒绝为小张开具解除劳动合同的证明和办理档案和社会保险关系转移手续。为此，小张与用人单位交涉近一个月未果，于是向西

结

用人单位不为小张开具解除劳动合同的证明和办理档案及社会保险关系转移手续的行为违反了《劳动合同法》第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续„„”的规定。依据《劳动合同法》第八十四条“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品，依照前款规定处罚”的规定，西城区劳动监察部门责令该公司在5日内向小张出具解除劳动合同的证明和办理档案和社会保险关系转移手续，并对公司进行一千元行政处罚。

案

在本案中,公司不为小张出具解除劳动合同的证明和办理档案转移手续的做法是不对的。首先，例评析果 城区劳动监察部门投诉。

法律赋予了劳动者解除劳动合同的单方预告权利。根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同„„”，小张通过书面形式且提前30日通知单位解除劳动合同是合法的，30日后双方劳动关系自动终止，不受劳动合同期限的限制，也无需征得单位的同意。单位虽然并无过错，但不能因劳动合同未到期而阻止劳动者解除劳动合同；其次，虽然劳动者和用人单位之间的权力义务关系随着劳动合同的解除、终止而消失，但是基于诚实守信的原则，双方还必须履行各自的附属义务，即《劳动合同法》第五十条的规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接„„”。用人单位为劳动者转出档案、办理社会保险关系转移手续，向劳动者开具解除或终止劳动合同的证明，是用人单位在劳动合同终止或解除后应当履行而且是具有强制性的法定义务。即使劳动者没有完成工作交接，用人单位也不能因此拒不办理档案移交等手续；再次，单位不出具解除劳动合同证明和办理档案转移等手续，限制了劳动者的人身自由和择业自由权。因此，本案中用人单位不为劳动者出具解除和终止劳动合同的证明、不为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续是违反劳动

摘自《北京劳动就业报》 法律规定的。

第五篇：《青岛市突发事件应对条例》将于2018年1月1日起施行

《青岛市突发事件应对条例》将于2018年1月1日起施行

今天上午，青岛市人民政府应急管理办公室举办贯彻实施《青岛市突发事件应对条例》（以下简称《条例》）新闻发布会，就《条例》出台的背景、起草过程、立法思路、主要内容及组织实施方案进行了介绍。青岛市人民政府应急管理办公室主任张建刚，介绍了《条例》的新亮点，以及“现场指挥长制度”和“关于大型活动开始前的陌生环境风险告知”的有关规定情况。

《条例》出台的背景

（一）党和国家对公共安全提出更高要求。总书记在十九大报告中提出：在全面建设社会主义现代化国家新征程上，我们要树立安全发展理念，弘扬生命至上、安全第一的思想。青岛市委市政府高度重视健全公共安全体系，要求奋力把青岛建设得更加富有活力、更加时尚美丽、更加独具魅力。可以说，《条例》的出台，既是我市贯彻落实十九大精神的重要举措，也是保障我市安全稳定发展环境的重要措施。

（二）上位法内容指导相对宏观。《中华人民共和国突发事件应对法》2007年颁布实施以来，对我市完善应急管理体制，规范突发事件应对活动，预防和减少突发事件的发生，发挥了重要作用。但是突发事件应对的上位法在内容方面相对宏观，对基层应对工作具体指导不够，对各级政府在突发事件应对活动中的要求规定较多，对基层、社会、公民的责任、义务规范要求较少，因此在国家、省立法基础上，结合我市实际和突发事件现状，有针对性地对我市突发事件应对工作，通过地方性法规加以规范是非常必要的。

（三）应急管理工作需要法治保障。市委市政府历来高度重视突发事件应对工作，建立了较为完备的应急管理体系，积极主动地预防准备、及时有效地处置各类突发事件，形成了许多宝贵经验，亟需以立法的方式固化下来，为我市应急管理工作提供法治保障。

（四）现有工作存在部分薄弱环节。主要体现在政府负责、社会协同、公众参与的社会综合应对体制不够完善。一是政府层面，在处置与救援灾害事故方面能力较强，而培育提升基层社会预防和先期处置能力方面明显不够。二是基层层面，对突发事件的危机意识、风险认知以及预案编制、演练、队伍和物资配置等应急准备方面存在不足。三是社会层面，公众的风险意识和自救互救能力存在短板。《条例》的起草过程

自2012年，《青岛市突发事件应对条例》制定工作连续5年被列为人大常委会地方性法规调研课题或重点推进项目。5年来，市政府应急办、市法制办坚持按照开门立法要求，先后考察学习了北京、上海、广东等5个先进省市，累计召开专题座谈会20余场，征询30多位专家学者意见，并通过青岛政务网、青岛市政府法制网、青岛市应急网广泛征求社会的意见建议，数易其稿，形成了《青岛市突发事件应对条例（草案）》，2017年7月14日,经市十六届人民政府第8次常务会议讨论通过报市人大。2017年10月27日青岛市第十六届人民代表大会常务委员会第四次会议正式审议通过了《青岛市突发事件应对条例》（以下简称《条例》），并报经山东省第十二届人民代表大会常务委员会第三十三次会议批准，于12月1日公布，并将于2018年1月1日起施行。立法的总体思路

《中华人民共和国突发事件应对法》和《山东省突发事件应对条例》对突发事件的预防与应急准备、监测与预警、应急处置与救援、事后恢复与重建等进行了规范，《条例》以贯彻落实《中华人民共和国突发事件应对法》为立足点，突出了四个坚持。一是坚持法制统一，对于上位法已经规定的内容，不抵触、不简单重复，对具体问题作针对性规范，对原则性规定，根据实践作落细落实规范；二是坚持关口前移，针对部分区域和领域重处置、轻预防的现状，将应对工作关口前移至预防、准备、监测、预警上来，加强风险管理；三是坚持重心下沉，提升基层单位应急管理水平和第一响应能力，全面提高公众的安全意识和自救互救能力；四是坚持青岛特色，对我市突发事件特点以及应对工作中的成熟经验予以固化，突出政府、基层和社会联动，对突发事件应对工作中存在的问题予以梳理，从制度上给予规范，实现应急准备标准化、应急处置科学化。《条例》的主要内容

《条例》共分为六章四十九条，分为总则、预防与应急准备、监测与预警、应急处置与事后恢复重建、法律责任和附则六章。《条例》立足青岛实际，坚持关口前移，坚持重心下沉，坚持问题导向，坚持青岛特色，在风险管控、基层响应、社会参与、科学处置等各领域都有很多创新点和亮点。

（一）充分构建政府、基层、社会共同参与、共建共享的应急管理体系。一在政府层面，《条例》第五条、第八条要求政府建立统一领导、综合协调、分类管理、分级负责、属地管理为主的应急管理体制，组织编制本行政区域应急体系建设规划。二在基层社会层面，《条例》第七条要求机关、团体、企业事业单位应当根据实际确定突发事件应急管理人员，开展突发事件应对工作。三在单位和公民个人层面，《条例》第二十六、三十二条要求获悉突发事件信息的单位和个人应当立即通过110、119、120等紧急求助电话报告或者向有关主管部门报告，受到突发事件威胁的单位和个人，应当根据预警信息采取防范避险措施，配合做好突发事件应对工作。

（二）强调风险隐患管控，确保突发事件应急管理有的放矢。《条例》在第九条要求各级政府、所有单位对危险源、危险区域和风险隐患进行风险评估和隐患排查，并按照相关规定采取安全防范措施；第十条要求建立社会稳定风险评估和隐患排查制度，对易引发社会安全事件的矛盾纠纷及时予以调处化解。把风险评估提升到整个突发事件应对预防与准备环节的前端，真正实现“预防为主”。

（三）提高基层响应能力，确保一旦出事能够快速准确响应。第十七条对镇人民政府、街道办事处、居（村）委员会以及各有关单位组建应急救援队伍作了具体规定。第三章、第四章对基层单位在监测预警、信息上报、预警响应、处置救援等方面作了相关规定，确保在面对突发事件尤其是重大、特别重大突发事件时，基层单位能够第一时间提高应急处置和救援效率，在应急准备、指挥调度、协调联动、救援处置、新闻发布、综合保障等方面避免“打乱仗”，实现科学迅速响应。

（四）强化社会公众参与，确保最大限度降低伤亡损失。《条例》第二十条规定，中小学校（幼儿园）教师、公共交通工具驾乘人员、导游，危险物品的生产、经营、储运、使用、处置单位的负责人及从业人员，车站、商场等人员密集场所的管理人员等应当参加应对突发事件的初级救护培训和消防安全培训。上述人员通常身处突发事件第一现场，通过接受正规培训，关键时刻能够科学组织人员自救互救、疏散逃生，正确配合政府救援，大大降低突发事件造成的人员伤亡及财产损失。此次立法首次将该培训明确列入法定义务，此举有利于迅速提高上述重点人员在突发事件现场的第一响应能力，大幅提高我市社会公众的自救互救意识和能力，进而实现人人知风险、能应对、会防范、有准备的良好局面。《条例》组织与实施方案

（一）广泛深入开展宣传。一是利用广播、电视、报纸等传统媒体和网络微博、微信、手机客户端等新媒体，开设《条例》专栏、专题等形式宣传《条例》。二是组织《条例》“进机关、进乡村、进社区、进学校、进企业、进单位”的“六进”活动。通过发放单行本、制作宣传栏、印制宣传单、悬挂宣传画和宣传横幅等贴近群众的形式，让广大群众知晓《条例》内容。

（二）精心组织各级培训。一是全面做好领导干部学《条例》工作。二是组织相关从业人员专题培训，确保全市应急管理系统人员培训率达到100%。三是认真组织开展各单位内部培训。督促指导企事业单位结合自身实际，加强从业人员全员培训，做到培训“全覆盖”。

（三）推动做好《条例》实施。一是做好《条例》的解读工作。二是及时清理、规范、完善相关配套制度。三是2018年1月至6月，将组织开展《条例》的检查工作，督促各级政府、各有关部门积极贯彻落实《条例》规定，发现问题，总结经验，解决问题，确保贯彻落实到位。《条例》的亮点

一是坚持关口前移，更加注重风险管控。坚持关口前移，是针对部分区域和领域重处置、轻预防的现状，对标欧美发达国家在安全管理和应急管理的“两个100%”理念，即“一方面按照100%不出事的目标，做好安全管理；一方面按照100%出事的假设，做好应急准备”，将应对工作关口前移至预防、准备、监测、预警上来，加强风险管理，《条例》第九条要求所有单位应当健全安全管理制度，定期开展风险评估，及时消除事故隐患，对本单位的危险源、危险区域应当设置警示标志并进行检测检查，发现可能发生突发事件的，应当按照规定及时报告，并采取应对措施。

二是坚持重心下沉，更加注重基层基础。坚持重心下沉，目前我国各地普遍存在政府救援处置能力较强，而基层和公众的预防准备和初期响应能力不足够问题。因此，《条例》第二章预防与应急准备中，对基层单位的预案、演练、队伍、物资、装备、宣教等都做了明确规定，其中第十二条对各类预案的演练频次进行了详细规定，突出针对性和可操作性。要求基层组织和单位知风险，会防范，能应对，有准备，以全面提升基层单位应急管理水平和公众的安全意识、自救互救能力。三是坚持青岛特色，更加注重问题导向。坚持青岛特色，作为沿海城市、重要石化产品贮存加工基地，海底隧道、跨海大桥、轨道交通开通等青岛具备很多特色元素，《条例》对此也作出了相应规定。第十四条规定跨海大桥、交通隧道等重要交通枢纽管理单位，应当按照国家标准设置交通设施和标识，按照规定配置用于管理、控制车辆通行的设备，保持监控系统与公安机关、应急管理机构的通讯畅通。在第十七条中，要求危险物品的生产、经营、储运、使用、处置单位，以及其他高度危险行业企业应当按照国家有关规定建立应急救援队伍，配备防护装备、器材。在第二十九条中，要求海岸堤坝、海水浴场、超高层建筑、桥梁隧道等单位建立安全巡检制度，建立监测网点进行实时监控。第三十二条规定，发布自然灾害红色预警后，相关单位应根据预案或相关规定关闭跨海大桥，停止海上作业，关闭海水浴场及沿海危险区域。以上各条款均体现了浓厚的青岛特色。关于“现场指挥长制度”

关于“现场指挥长制度”，《条例》第三十五条规定，突发事件应急处置工作实行现场指挥长制度。由应急预案确定的主要职能部门负责人担任现场指挥长，有权决定现场处置方案，协调有关部门、单位的现场应急处置工作，调度现场应急救援队伍。该项规定通过赋予现场指挥官必要的职权，提高现场指挥官的权威性和协调能力，明晰现场指挥长与行政指挥长的不同权责，确保突发事件现场应急指挥统一、有序、高效。

关于“大型活动开始前要进行陌生环境风险告知” 关于“大型活动开始前要进行陌生环境风险告知”，这项规定在全国为首创。《条例》第十三条规定，“各类人员聚集活动的组织者应当对活动场所进行风险识别和安全检查,并对参加人员进行陌生环境风险告知和安全疏散提示。举办集会、庆典、会展、文艺演出、体育赛事等大型群众性活动的,承办单位应当制定落实安全工作方案,按照规定配备安全管理人员以及安全防范设施。”具体来说，就是从2018年1月1日起，各级党政机关、社会团体、企业事业单位举办的各类培训、会议，以及各类影剧院、体育馆等场所举办大型活动的，只要参与人员中有首次来到该场所，即活动场所对其来说属于陌生环境的，活动的组织者必须在活动开始前，通过主持人现场讲解或是播放提前录制好的视频、音频等方式，向参与人员介绍活动场所的逃生通道、疏散门、安全出口等，并提前保持安全通道和出口的畅通，否则便涉嫌违法。编辑：董楠