关于连续两次签订无固定期限劳动合同的问题浅析

第一篇：关于连续两次签订无固定期限劳动合同的问题浅析

无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里要注意，在实务中，有的企业会在劳动合同期限条款未填上具体日期的情况下将盖好章的“空白”劳动合同交予劳动者签字，这种做法存在的风险是，如果劳动者签字后不同意填上具体日期或者就具体日期双方不能协商一致，则该劳动合同将被认定为无固定期限劳动合同。因此，应该避免这种做法。

以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这里要注意的是，“某项工作”应当明确具体、可清晰界定完成与否，否则等同于没有实际约定而成为无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》的一个重点就是非常强调劳动关系的长期化，而体现这一点的主要做法就是该法对于无固定期限劳动合同的强力推动。有关无固定期限劳动合同，该法做了较多规定，且这些规定非常严格，值得企业高度关注。这些规定包括：

第十四条：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。“

第八十二条：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

需要注意的是，无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面的形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。

劳动合同期满时，劳动者有下列情形之一的，劳动合同期限应当顺延至相应

情形消失：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；正在担任平等协商代表的，延长至任期届满；正在担任兼职工会主席、副主席、委员，延长至任期届满；正在担任专职工会主席、副主席、委员，延长的期间等于其任期；法律、行政法规规定的其他情形。

要注意的是第（二）项情形，即在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，按照《工伤保险条例》的有关规定执行，即完全丧失劳动能力的，保留劳动关系；大部分丧失劳动能力的，劳动者可以解除劳动合同；部分丧失劳动能力的，劳动者可以解除劳动合同或者劳动可期满终止。

《劳动合同法》对适用竞业限制的人员作出了明确的规定，一般为企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。前两者是比较明确的，关键是最后一类人员，实践中适用范围应有所放宽。商业秘密是企业生存的命脉，因此一般来说并不是所有员工都有机会接触到结业的商业秘密。不过，也有些企业的大部分员工为了履行职务都或多或少的了解企业的秘密信息。因此，建议企业在规定岗位制度和确定岗位职责时，规定涉密岗位，以岗定人。涉密岗位的工作人员则列入涉密人员范畴，必须严格遵守企业商业秘密保守的义务。

6.3 保密义务

竞业限制是指掌握企业商业秘密并承担保密义务的劳动者在离开企业后的一段时间内，不得自营或者为他人经营与原单位有竞争的业务内容。《劳动合同法》中规定，对负有保守企业商业秘密义务的劳动者，企业可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制义务基于当事人之间的约定，无约定则无义务。企业应该特别注意在劳动合同签订时，与涉密人员订立保密合同，及就业限制条款。归根结底，竞业限制就是限制离职员工的就业经营范围，以达到保护企业商业秘密的目的。同时，竞业限制义务存在期限，由当事人在法律允许的范围内约定，并且对于离职以后履行竞业限制的劳动者，企业必须

支付合理的补偿费。《劳动合同法》在对竞业限制适用人员作出一定限制的同时，对适用范围、地域和期限则完全由企业和劳动者自由协商。但《劳动合同法》规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制人员到与本单位或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

6.4 对限制员工的赔偿

《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，企业可以再劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。在相关的法律条文中，对经济补偿金的支付并没有统一的标准，而由双方在公平合理的范围内自由约定。经济补偿金数额的设定一般需要考虑员工在原岗位的实际收入，同时结合当地的生活、消费水平或者社会平均工资水平，确定一个合理的支付比例，进而根据竞业限制的期限，按月计算经济补偿。

有的企业在劳动合同期中明确约定员工的每月收入中包括一笔确定数额的“保密费”，作为日后员工离职后遵守竞业限制义务的补偿，并在员工离职后继续定期发放。这种方式存在很大的风险，因为《劳动合同法》已明确了“在解除或终止劳动合同后”支付，虽然员工离职后，企业会继续定期发放，但是对于离职前连同工资一起发放的部分能否算作补偿，容易导致争议的发生。提前发放的部分很容易被认定为是工资的一部分。也有的企业，在竞业限制中，约定当员工离职时由企业一次性向员工支付经济补偿金。这种方式，使得企业在对竞业限制的监督中会变得非常被动。企业严格按月支付经济补偿金，才能对竞业限制人员进行有力的监督，并在对方发生违约行为后，即时终止补偿金的发放，减少不必要的损失。

第二篇：连续签订两次固定期限劳动合同后,用人单位有无选择权

连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位有无选择权

宫秀美 付金婷

案情简介■

申请人薛某于2008年6月28日进入被申请人山东某物流公司干财务工作，并与2008年7月5日与该物流公司签订了为期一年的劳动合同。2009年7月5日劳动合同期满后，物流公司与薛某续签了为期一年的劳动合同。直至2010年6月6日被申请人书面告知申请人劳动合同将于2010年7月8日届满终止。申请人认为，自己在被申请人物流公司已连续签订两次固定期限的劳动合同，有权要求签订无固定期限劳动合同，遂提出仲裁申请。

争议焦点■

劳动者与用人单位在连续订立两次固定期限劳动合同后，提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位有无选择权？

案例分析■

《劳动合同法》为弥补用人单位与劳动者之间的不对等地位，限制用工领域存在的用人单位招用劳动者的合同短期化现象，在十四条中规定了无固定期限劳动合同制度。在仲裁实践中，由于对其规定的无固定期限劳动合同的理解不够清晰，出现了诸多不明确的地方。

例如，根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订

立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应该订立无固定期限劳动合同。这实际上是对劳动合同的短期化进行了限制，避免用人单位利用劳动合同的短期化逃避自己应该承担的法律义务和社会责任。但在适用此条款时产生了分歧，使得无固定期限劳动合同虚化和劳动合同短期化问题难以得到有效解决。

在实践中，一种意见认为，劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同的要件有四点（以下简称四件论）：

第一、签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续签

订了两次固定期限的劳动合同，这是大前提；

第二、劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，即没有出现用人单位可解除劳动合同的法定情形； 第三、签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者双方都达成一致，这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿，不能签订无固定期限劳动合同；

第四、劳动者提出订立无固定期限劳动合同。即如果具备了前三

个条件，且劳动者已经提出订立无固定期限劳动合同的要求的，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。

另一种意见则认为只需三个要件（以下简称三件论），即劳动者与用人单位连续签订两次固定期限的劳动合同，劳动者向用人单位提

出订立无固定期限劳动合同的要求，并且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，用人单位无选择权，必须订立无固定期限劳动合同。

针对此案，由于意思解释的不同，案件审理结果大相径庭。按照第一种意思表示，由于劳动者与用人单位没达成续订劳动合同的合意，并且用人单位提前三十日通知劳动者不再续订劳动合同，完全符合法律规定，因此被申请人物流公司可与申请人终止劳动合同。只需根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，向劳动者支付经济补偿。

而按照另一种意见，薛某与物流公司在2008至2010年期间连续签订了两次固定期限劳动合同，并且向该物流公司提出了订立无固定期限劳动合同的要求，符合《劳动合同法》第十四条之规定，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，应支持申请人的仲裁请求。

从法律适用层面而言，笔者赞成第一种意见，理由如下：

从立法原则来讲，根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。虽然劳动法具有社会法的属性，要求其从民法中分离出来，遵循“倾斜保护”的社会法观念，来平衡当事人的地位及利益分配，但是其对劳动者的倾斜保护应该适度。如果按照“三件论”对于无固定期限劳动合同条款的解释，就对劳方采取了“一边倒”的单项保护主义，有矫枉过正之嫌，可能使用人单位不堪重负，最后也必然损害

劳动者的利益。

从立法目的上来讲，《劳动合同法》是在对劳动者和用人单位进行“双保护”的前提下着手解决当前无固定期限劳动合同虚化和劳动合同短期化的问题。按照“三件论”的说法，在劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者只要提出续订劳动合同的要求，用人单位便不得不签订无固定期限劳动合同，从而达到合同的长期性和稳定性。那么，在实践中是否真的解决了劳动合同短期化问题呢？答案是否定的。因为，劳动者虽然与用人单位连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。因此，在实践中针对一项仅以签订固定期限劳动合同次数为判断标准的规定，用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，进而在一定程度上加重了劳动合同短期化问题。另外，按照“三件论”的规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以也就造成在第一次劳动合同期满，用人单位不愿与劳动者订立第二次固定期限劳动合同的的问题。由此来看，劳动合同如果在劳动者要求不合理或者企业不能承受的情况下，不赋予企业拒绝权是显失公平的，也终将会使得劳动合同虚化和劳动合同短期化现象愈演愈烈。

从条款文义解释来讲，连续订立两次固定期限劳动合同后，签订无固定期限劳动合同的，劳动者与用人单位必须达成第三次签订合同的合意。因为，据《劳动合同法》第十四条第二项第三款的规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，经劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在第三款的最后，着重强调“续订劳动合同的”，即劳动者与用人单位在签订两次固定期限劳动合同后，形成第三次订立劳动合同的合意，并符合相关规定的，才应当订立无固定期限劳动合同。而在对应的第一款、第二款规定中，并未加续订要求。例如，第一款规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，并未将续订合同当做订立无固定期限劳动合同的要件之一。由此来看，《劳动合同法》规定相对严谨，在司法实践中应按照“四件论”加以权衡，从而更好、更均衡的保护劳动者和用人单位的合法权益，实现用人单位与劳动者及社会的共同和谐发展。

但是，不可否认，由于对《劳动合同法》第十四条第二款第三项的理解不同，实践中，各级劳动争议处理机构对类似本案的情形形成了结果截然相反的两种裁判结果，既不利于法律的稳定执行，也不利于对劳动合同双方当事人权益的保护。特别是随着《劳动合同法》的实施已近3年，实践中类似情况的出现将会越来越多。因此，需要有关权威部门及时出台相应的解释，对这一问题加以明确。

作者单位：东营市人力资源和社会保障局

第三篇：连续订立二次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同吗

连续订立二次固定期限劳动合同后必须签

订无固定期限劳动合同吗？

案情简介：

劳动者罗某2006年8月入职深圳用人单位，双方于2008年1月1日签订了一份1年期劳动合同至2008年12月31日止。2009年1月1日，双方续订劳动合同至2009年6月30日。2009年5月31日，用人单位书面通知劳动者劳动合同将于6月30日到期，用人单位决定终止双方劳动合同，不予续签。劳动者收到通知后遂向用人单位提出要求签订无固定期限劳动合同。

讨论问题：

《劳动合同法》第十四条第二款第三项以及《劳动合同法实施条例》第十一条关于连续订立二次固定期限劳动合同后应否续签劳动合同的理解。

律师观点：

《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动

合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

关于“连续订立二次固定期限劳动合同”的理解，目前主要有南、北两派的观点。南派观点以上海为代表，主张连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第四条明确了上述观点，该意见规定：“用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形”。

而以北京为代表的北派观点则认为，连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条规定的情形，即劳动者没有法定解除条件的情况下，劳动者只要提出续订劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。此观点认为在第二份劳动合同到期的时候用人单位没有终止权，只要劳动者没有特定情况而又提出要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位就必须与其订立无固定期限劳动合同，构成强制缔约。

本案发生在深圳，深圳仲裁院在该案中采纳了北派观点，裁决用人单位应当与劳动签订无固定期限劳动合同。目前该案已起诉至一审法院。

笔者认为，从《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的文字顺序来看，先提“连续订立二次固定期限劳动合同”，然后再称“续订劳动合同的”，该规定的文意应当理解为用人单位与劳动者在签订二次固定期限劳动合同后达成签订第三次劳动合同愿意的情况下，劳动者才有权主张签订无固定期限劳动合同；此外，“的”字表达的是一种状态，是指双方达成合意的情形，如果仅需劳动者的意见决定是否签订无固定期限劳动合同，则完全无需再有“续订劳动合同的”这七个字。其实，《劳动合同法实施条例》第十一条的规定也印证了上述观点。该条例规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”，该规定同样是先必须符合“规定”，然后再“提出”。而且该条例还强调了“协商一致”的特殊余地，上海市高级人民法院进而规定：“劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期限届满时，该合同自然终止”，相关的意思表示非常明确了。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）（征求意见稿）》第四条则规定：“劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，第二次固定期限劳动合同期满后，双方同意续订劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持”。虽然此规定目前仅是草案，但已足以反映最高人民法院对连续订立二次固定期限劳动合同后应否续签以及如何签订劳动合同的理解。

根据北派的观点，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，用人单位仅在第一次合同到期之时有终止合同的权利，当用人单位与劳动者签订第二次固定期限劳动合同时，基本“等同于”与劳动者已订立了无固定期限劳动合同，因为第二次合同到期时，如果劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条规定的情形而又要求订立无固定期限劳动合同，用人单位则必须订立。这样将迫使用人单位在第一次劳动合同到期时，就必须做出终止劳动合同还是续订劳动合同的选择。若此观点得到明确肯定，则在实际操作中将会引起不小的波澜。《劳动合同法》在2008年实施的时候，不少用人单位都将劳动合同期限定为3年，目前，3年期限将至，北派的观点促使不少用人单位对员工是否续签劳动合同有了更多的考虑。而对于那些目前在履行第二份劳动合同的用人单位而言，在劳动合同到期时，若提出终止劳动合同的，是否会构成违法终止进而支付赔偿金则成为需要慎重考

虑的法律风险。而那些第二份劳动合同已经到期，员工办理离职手续后再回头主张要求订立无固定期限劳动合同是否能成立也亟待思考。

实际上，不管是南派或北派的观点，二次或三次争议的焦点都源自于无固定期限劳动合同。在劳动合同法时代，由于推行无固定期限劳动合同作为常态的劳动合同形态，同时又取消了约定终止制度、收紧了劳动合同单方解除制度，用人单位对于“铁饭碗”、“大锅饭”及其用人自主权都产生了种种的顾虑，以至于矛盾突出，争辩激烈，甚至出现了以劳务派遣作为突破口的现象，出现了劳务派遣的大发展，甚至出现了大量的“反向派遣”、“逆派遣”。无固定期限劳动合同将成为常态存在，因此如何在无固定期限劳动合同的基本框架下既保护劳动者的就业稳定，同时也保证用人单位的灵活用工是个重要的问题。

笔者认为，岗聘分离是一个两全的选择，岗聘分离是指用人单位与劳动者在双方劳动关系存续期间，根据需要在劳动合同约定或以其他形式约定具体工作岗位的期限，以实现劳动关系与工作岗位的相对分离。岗聘分离理论的本质在于将激烈的劳动合同单方解除通过岗位合同期满终止制度得以化解，其实现途径是将现行劳动合同期满终止制度移植至岗位合同，这样可以形成劳动关系保持期间的内部岗位终止制度。岗聘分离通过劳动合同终止制度在合同期限内移植，平衡了双方的利益，能够有效缓解无固定期限劳动合同产生的矛盾和压力。

第四篇：如何规避签订无固定期限劳动合同

企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”？

上海楚仕劳务派遣有限公

司 石祖新

【风险影响】

在劳动合同法实施前，用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位淘汰等办法刺激员工努力工作，但劳动合同法实施后，企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系，已经不可行，因为用人单位已经无权约定解除劳动关系，只有在符合法定条件时，用人单位才能依法解除劳动关系。如果企业单方面提出解除劳动关系的，应根据与员工签订的劳动期限，每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿，满六个月未满一年的，视为一年。未满一年的支付半个月经济补偿。并应提前一个月书面通知员工本人，未提前一个月的，需再另行支付一个月的代通金。

一旦订立（或被视为订立）无固定期限劳动合同，在劳动者不存在《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除合同的情形时，企业不得单方解除劳动合同（企业愿意支付赔偿金除外），双方的劳动合同将一直维系。如果某个员工与用人单位建立的是无固定期限劳动合同，该员工完全可以在不严重违*纪律的情况下混日子，其既不努力工作，也不严重违纪。用人单位还无法解雇这样的员工，只能每月依法发放薪资。那么，强行解雇可以吗?无法定理由解雇员工，被解雇员工不追究则可，如果追究，其申诉到劳动争议仲裁委员会，用人单位只能败诉并继续使用一名并不称心的员工。对企业来说，一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务，无疑将背负沉重的经济负担。

【错误的规避措施】

为规避无固定期限劳动合同的签订，实践中用人单位常用的规避方法不外乎以下几种：

一、变换签约主体：劳动者在用人单位连续工作满10年以及连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同，而这里的“连续”，应当是在同一用人单位的“连续”工作，如果用人单位不同，自然不可能“连续”了。于是，一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”，注册2个以上的独立法人资格的企业，当与A公司合同期满后，由B公司与劳动者

签订劳动合同。有些集团公司旗下有多个子公司，由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合同，这样，通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。不良后果：

1、马上引起员工警觉和反感，并有可能导致员工向劳动部门举报或提出仲裁。

2、员工拒绝签订并消极怠工。

二、“连续”工作年限中断：实践中一般表现为用人单位要求劳动者辞职后一段时间再入职，或者在劳动合同到期后终止劳动合同，过一段时间再聘用，让连续工作年限或连续两次固定期限劳动合同发生“中断”，规避签订无固定期限劳动合同。

典型案例：华为集体辞职事件

不良后果：

1、严重影响企业形象，造成不良的社会声誉。

2、并不能逃避企业责任，员工举报或申请仲裁后仍需赔偿并签订无固定期限劳动合同。

【应对策略】

【1】评估在本单位工作近10年的员工

企业应尽早核查在本单位工作将近10年的员工，并对该员工的工作能力和工作业绩进行评估。如果认为该员工能力突出、业绩良好，值得企业留用，可以继续留用；如果认为该员工能力一般、业绩一般，对企业无关紧要，不值得留用，则应考虑在满十年前以适当方式将其辞退，避免满十年时必须与之签订无固定期限的劳动合同。

【2】订立劳动合同时合理选择期限

企业应根据不同的工种、岗位，合理选择劳动合同的期限。

首次订立劳动合同时，应适当地将合同期限设置长一些，以2-4年为宜；当第一次劳动合同将到期时，应该对员工的工作能力、业绩水平进行评估，慎重决定是否续签劳动合同，以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。如果续签，第二次合同期限要设置长一些。

【3】尽量让员工提出订立固定期限

当劳动者具有《劳动合同法》规定的必须订立无固定期限劳动合同情形时，企业应尽量让员工提出订立固定期限劳动同。

必须注意，订立劳动合同时，用人单位应增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪类劳动合同。如果员工同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留员工同意的书面证据，避免事后被员工利用而导致用工成本增加。否则，如果员工事后反悔要求企业支付两倍工资，企业却不能举证系员工主动提出的订立固定期限劳动合同，将面临支付两倍工资的风险。

【4】适当运用劳动合同变更

无固定期限劳动合同并不是不能变更的“死合同”，它同样适用劳动合同的协商变更原则。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。包括由固定期限变更为无固定期限，反之，也可以由无固定期限变更为固定期限。此外，双方还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违*合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。

在进行变更劳动合同时，要按照平等自愿的的原则进行，不能采取斜坡、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不得违法。否则，变更是无效的。

【5】适时调整“用人单位”

根据用人单位特点，适时调整与劳动者签署合同的用人单位。以规避必须签订无固定期限劳动合同的法定条款（劳动者在该单位连续工作十年）。

调整的方式：采用劳务派遣方式。

实践中一般表现为用人单位与劳动者劳动合同到期后，告知劳动者与某劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司派遣到公司工作，一般保持原来的条件不变，如岗位、职务、工作内容、劳动报酬，而作为劳动者来说，通常没有选择，因为如果不与劳动派遣公司签订劳动合同，可能就没有了这份工作。这是目

前一种最为常见的规避措施，劳动者一般并没有意识到问题的严重性，等有所察觉但合同已经签订了。

【6】建立无固定期限劳动合同管理机制

为了避免“无固定期限劳动合同”成为“铁饭碗”，企业应该建立完善的无固定期限劳动合同的管理机制。

（1）将劳动合同期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以工作岗位到期为由进行岗位的合法调整。

（2）合理设计薪酬制度，将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块，并降低基本工资，提升绩效工资，以促使员工努力工作，避免员工消极怠工。

（3）建立完善的绩效考核机制，对员工加强绩效考核，以使企业能够合法辞退不胜任工作的员工。

总之，无固定期限劳动合同管理将严重考验企业人事部门的专业水准和日常工作的细致程度，除非企业在完善企业制度和人力资源管理上加大人员、资金投入，否则适时采取人事外包，借用“外脑”摆脱人事事务方面的烦恼将是一个省钱、省心、省力的选择！

第五篇：签订无固定期限劳动合同通知书

签订无固定期限劳动合同通知书（存根）

女士/先生：

你与公司签订的劳动合同于______年____月____日即将到期。

合同期满后，公司将维持或提高双方现有劳动合同的约定条件，同时，因你达到法定应当订立无固定期限劳动合同条件，现公司决定与你签订无固定期限劳动合同，请把你的打算选择如下：

□ 签订无固定期限劳动合同

□ 签订有固定期限劳动合同（有效期自______年 ____月____日起至______年____月____日止）

XX有限公司 ______年____月____日

本人签字：

身份证号：

______年____月____日

签订无固定期限劳动合同通知书

女士/先生：

你与公司签订的劳动合同于 年 月 日即将到期。合同期满后，公司将维持或提高双方现有劳动合同的约定条件，同时，因你达到法定应当订立无固定期限劳动合同条件，现公司决定与你签订无固定期限劳动合同，请把你的打算选择如下：

□ 签订无固定期限劳动合同

□ 签订有固定期限劳动合同（有效期自______年 ____月____日起至______年____月____日止）

XX有限公司

______年____月____日

本人签字： 身份证号：

______年____月____日