第一篇：电力工程建设项目人力资源与劳动合同管理
随着社会经济的发展，众多企业对资源能否优化的配置都做出了不懈的努力。在电力工程建设项目中，人力资源的合理运用能够使得整个工程建设可以顺利高质量的完成，同时，劳动合同管理促进了人力资源的建设，以及保障参与人员和企业的利益。所以在电力工程建设项目中处理好人力资源的配置以及对劳动合同的管理制度，对于施工企业来说是非常具有意义的。
一、优化人力资源配置和劳动合同管理中的问题
(一)、工程项目人力资源结构不尽合理
主要表现在：在人员配置方式上，难以按需流动，不能按需引进，组合排列主要人力资源不够恰当、科学。使得资源不能够适应，组织整体和个人技能功效不能够充分得到发挥;存在着比例失调于人员知识技能结构中，技能单一型、普通型的人员非常多，而从事技能操作、经营管理的一专多能人才和拔尖人才缺乏;一般辅助管理岗位和管理岗位的人员太多，一线技术人员和中层管理人员缺乏，使得管理技术人员队伍非常混乱，不能有效发挥出在岗人员的主动性，导致工程项目经济利益和人力资源的损失。
(二)、工程项目方法和人员配置机制不够合理
主要是项目人力资源管理的制度建设时效性差，引起内耗严重在项目人力资源配置中，如项目内部各部门之间工作相互脱节，经常互相排斥，导致各内部职能部门之间的目标和兴趣不同以及项目内部凝
聚力差，有各自的做法和打算，甚至有的还处于对立的状态;由于缺乏必要的宣传和沟通，项目部中缺少积极主动性，在挫折与危机中不能够积极主动的解决问题。
(三)、工程项目管理人员的选拔和培养机制需要改进
虽然人力资源的选拔己经引入市场机制在我国电力工程项目中，从培训、报酬等方面体现出了待遇不同的不同人力资源原则，但对人力资源选择一定程度上也存在着标准都是靠以往的经验判断，不仅对人才的个性、能力、技能以及知识等不能综合进行测评，而且还不合适的岗位上浪费人才，使人才“用非所长，学非所用”，还会导致人才闲置的问题。这样选取的人力资源缺乏创新、应变能力，导致劳动力市场风险意识、竞争意识浅显。与发达国家相比，其对工程项目项目管理中专业人才的资质和培养认定都非常重视，也有了很大的规模。
(四)、劳动合同管理规章制度不够完善
就目前而言，关于劳动合同管理规章制度建立大部分企业还不是非常健全，关于劳动合同管理上的重要问题和很多细节缺少制定对应的规章制度，而有些内容甚至是抄袭其他企业的内容在当前存在的一些制度，根本没有从自身企业的实际情况进行考虑，严重缺乏实际的操作性，规范不够详细，有部分内容甚至还有违国家相关的法律法规。
(五)、劳动合同管理重要性认识缺乏
必然存在法律效应劳动合同在签订之后，也需要认真对待有关劳动合同主体双方。但是基层劳动人员和部分企业比较薄弱在这方面的意识，其重要性没有真正认识到。它与原有的用工形式区别并不是很大其主体双方主观地认为，当作程序必须履行的环节而已在劳动合同的签订过程中，没有相应的风险控制意识。
(六)、劳动合同管理的台账不够规范
在新形势的推动下很多企业逐步建立了合同管理的台账，在国家对劳动合同管理逐渐重视的同时。但是并不是非常规范，特别是劳动合同管理的查询系统非常匮乏。这是因为部分企业领导层还未认知到建立查询系统以及劳动合同管理台账的重要性，面对劳动合同管理还是以手工操作来，使得管理效率非常低。
二、电力工程项目人力资源优化配置的对策
(一)、树立人力资本和以人为本的理念
从目前的电力工程项目人力资源管理的实务中看，要让电力工程项目人力资源优化配置能够实现，一定要逐渐形成与市场经济体制相符合的一系列现代化的观念，改变观念，主要有效率观念、公平观念、平等观念，电力工程项目人力资源优化配置的目标是为了高效完成工程目标。
(二)、依据岗位对人力资源进行配置和调整
获得人员通过招聘、考试、选拔或委派等手段后，为了让他们进入角色能够非常快，使其各自的积极性和潜力充分发挥，重点是根据项目工作的需要和各自的特长和特点等把他们在地方与岗位上进行优化配置，使得物尽其用，人尽其才。同时要对项目管理班子的成员进行严格管理，明确每个项目管理班子的成员的权限、个人业绩和职责衡量标准来提高工作效率，以保证对工作时项目管理班子成员能够正确理解，并按照规定的标准测量个人业绩作为进行评估的基础，倡导员工积极主动的去解决业绩中的缺乏，在事业上鼓励员工取得更大成绩。
(三)、搞好人力资源配置计划
搞好电力工程项目人力资源优化配置的基本前提是搞好人力资源配置计划。直接影响电力项目的实施进程的是人力资源计划制定的好坏与否。制定组织计划，就是同报和职责关系在制定组织计划时，分配、确定电力工程项目中的角色，我们既需要参考项目中各种项目界面，还需要参考项目计划中的人力资源需求点，如：技术界面、人际关系界面、组织界面等通常使用的方法包括：人力资源管理的惯例、分析项目关系人的需求、参考类似项目的模板等。
三、加强企业劳动合同管理的具体措施
(一)、对劳动合同内容的完善
用人企业要进行不定期或者定期的检查对已经签订的劳动合同，一旦发现存在与我国《劳动合同法》不符合的条款在签订劳动合同内容中就一定要进行及时修改，重要的条款如果不够全面，必须对内容及时进行的补充;某些条款可能会过于宽泛，成功之后签订必要的补充协议，可以通过与企业员工进行协商，于劳动合同中可以将具体的内容进行补充。
(二)、加强对劳动合同的认识企业
要加强劳动合同意义与作用的宣传教育，促进广大员工积极参与企业劳动用工制度的改革中来，要做好企业员工的思想政治工作，培养他们的风险意识，为自己争取合理的权益。
(三)、为了保障劳动合同切实履行，实施切实有效的管理手段。用人企业对劳动合同台账必须积极构建。充分对劳动者的实际工作年限、基本情况、劳动合同约定条款、劳动合同期限实现动态管理。要充分利用现代化管理手段，有一定条件的用人企业，提供新的发展途径为合同管理的台账。
(四)、要不断加强劳动合同管理制度监督工作力度完善劳动合同管理制度监督工作。职工代表大会和企业工会在建立与管理的过程中要积极参与到企业劳动合同制度，进行有效的监督对企业劳动合同履行的实际情况，履行存在的问题针对劳动合同中，客观的提出建议。
总之，只有根据电力行业的实际情况，建立良好的人力资源战略管理机制，采取积极有效的人力资源管理策略，为企业发展服务以优秀的人力资源配置，才能实现企业可持续发展，在激烈的市场竞争中才能长久不败。同时，完善企业的各项规章制度，切实做好劳动合同管理的各项工作，避免因为劳动合同的纠纷给企业带来较大的负而影响或者承担一些不必要的法律责任和经济责任。
第二篇：浅谈电力工程建设项目管理
浅谈电力工程建设项目管理
背景：
日期：2011-3-18
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论文属性：职称论文 作者：无忧论文网 论文编号：lw201103***4 论文地区：中国 编辑：
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关键词：电力建设 项目管理 中国论文
职称论文
摘要:在电力工程建设项目管理中,主要是对项目的质量、进度、安
全、投资的管理。本文将从电力工程建设项目管理的角度,结合本人的工作经历从质量、进度、安全、投资四个方面阐述如何做好管理,起到与各位工程界的同仁交流的目的。
关键词:电力建设 项目管理
1关于质量管理关于质量管理,主要是开展多方面的工作,对工程项目的质量进行控制和监督。审查确认承包商的质量保证体系,审查进场材料、设备的质量等几个方面。
1.1承包商质量保证体系的审查确认着重检查承包商是否已建立质量保证体系,质量保证体系是否经认证单位认证,是否制定了明确的质量目标和计划以及质量保证体系是否行之有效等。
1.2工程材料的质量控制检查承包商是否根据设计图纸的规定和合同的要求制定了材料检验和检查制度并在实际工作中严格对材料的采购订货、材料的进场和材料的使用进行质量控制。
1.3生产设备的质量控制包括生产设备采购订货的质量控制、生产设备加工制作的质量控制、生产设备组装调试的质量控制以及形成的生产能力的保证率等各个环节。
2关于进度管理电力工程建设项目管理中的进度管理就是进度控制,是指对工程实施阶段的工作内容、工作顺序、持续时间等进行计划并付诸实施,然后在计划实施过程中经常检查实际进度是否按计划进行,一旦发现有偏差出现,应在分析偏差产生原因的基础上采取有效措施排除障碍或调整、修改原进度计划后再付诸实施,如此循环,直至工程项目竣工、交付使用的过程。进度控制的最终目的是确保工程项目按预定的时间启用或提前交付使用。3关于安全管理安全管理工作的关键在于落实和监督。在项目施工伊始,首要工作是成立安全管理组织机构,明确分工,责任到人,并根据所承担的施工项目特点,制定安全管理制度,并进行布置落实。具体措施有以下几点。
①要对进入项目部的所有施工人员进行安全教育和安全考核。
②给予安监部门及安监人员充分的奖惩权力,加大日常安全监察力度,对发现的隐患及时通报,落实责任。
③严肃执行各专业施工队的站班交底及作业指导书,重大施工方案交底工作,交底人及被交底人必须签字。
4关于投资管理近年来,电力建设发展很快,有力地促进了国民经济的发展。同时,由于种种原因,电力工程造价上涨很快,这将影响电力建设的健康发展,对此必须高度重视,下面将从决策、设计、实施各个阶段入手,重点谈谈如何严格控制电力工程造价。
4.1关于项目决策阶段在项目决策阶段,决策部门要对影响工程造价的主要因素(项目的建设规模、建设水平和技术、建设地点、可行性研究及投资估算)进行认真的分析和研究。
4.1.1项目的建设规模在确定项目建设规模时,不仅要考虑建设成本,而且要考虑运行成本,既要考虑社会效益,又要考虑企业长远效益。
4.1.2项目的建设水平和技术建设水平主要指建设规模、建筑标准等方面的标准。建设标准是否合理,对控制工程造价有很大影响,因此,建设项目应采用中等适用、适当超前、安全可靠、运行经济的标准,既要考虑现时投入,又要考虑长远效益。技术选择和工艺设计应充分应用技术经济原理和价值工程理论,分析其投入产出,以取得最大经济效益。
4.1.3关于项目建设地点的选择建设地点的选择要考虑国民经济发展规划和地区经济发展、项目的特点和需要,以及气象、地质、水文等建厂自然条件,遵从工业项目和其他相关项目比较集中的原则。这里需要特别强调的是在进行项目建设地点选择时必须对建设的地质情况进行现场地质堪探和研究,摸清建设地点的地质情况。
4.1.4可行性研究及投资估算项目的决策依据是可行性研究,投资估算是确定可行性研究阶段工程总投资的限额。可行性研究不仅要分析评价项目是否可行,更重要的是对方案进行优化论证,并要有一定的深度和细度,投资估算必须准确且能满足限额设计和控制概算的要求。因此,决策阶段应保证投资估算的准确性在规定的范围内。在电力建设项目投资决策阶段,项目的各项技术经济决策,对建设工程造价和项目建成后的经济效益,有着决定性的影响,因此,投资决策阶段是控制工程造价的重要阶段。可行性研究报告要进行多个厂址建设方案的技术经济比较,选择技术上可行、经济上合理的建设方案。在此基础上,认真地编制项目可行性研究报告和投资估算,可行性研究报告要做到详尽科学、事实求是;投资估算要全面准确,既要打足投资,又要避免高估冒算,真正起到在项目建设中控制工程总投资的作用,也为电力工程建设的可靠的依据。
4.2关于设计阶段加强对项目设计阶段的控制合理进行工程设计。项目一经决策,设工程建设和控制造价的关键。从术和经济角度看,首先在设计过对设计单位限定相应的经济技术求设计单位在人力、物力、财力入做出相应的要求。设计质量和能满足使用要求,不仅关系到建次性投资多少,而且影响到建成效益。先进的技术、合理的设计项目建设缩短工期、节省现时投能降低今后的生产成本、经营费长远效益。一个建设项目或一个程,可有多种不同的设计方案,因使用功能的前提下,可进行优化案比较、技术经济分析,选用先进济合理、安全可靠的设计思想。优化可采用价值工程分析法,在或尽量提高功能的前提下,尽量降低成本。
4.3关于工程实施阶段①在工程实施阶段要严格按办事,加强电力建设工程的合同管②加强设计变更的审查。③加强设备和材料的采购管安排资金使用。④推行项目法人制,加强工全过程管理。
5结语
总而言之,项目管理包括为者所熟知的、一般管理所具有的划、组织、协调与控制等五大职其他一切事情一样,项目管理成只在于认真二字,只要以铁的决心就一定能圆满完成项目管理的任中提到的管理经验与做法,是我与探索的结晶,供各位同仁交流。
第三篇：电力工程建设项目精细化管理探究论文
摘要:在城市化进程不断加快背景下，建筑规模和数量不断增长，相应的对建筑工程项目精细化管理提出了更高的要求。针对工程建设管理中出现的一系列问题，对电力工程建设项目精细化管理进行分析，结合实际情况，提出合理的改善措施。
关键词:电力工程;建设;精细化管理
电力工程关乎国计民生，作为一门基础工程，电力工程管理质量高低直接影响到工程整体质量。从我国的电力工程总体质量来看，为人们日常生活提供了坚实的保障，但是工程管理中仍然存在一系列问题，在不同程度上影响到电力工程质量。电力工程的精细化管理有助于提升管理质量，为电力工程整体质量提供更为坚实的保障，推动电力工程事业长远发展。加强电力工程建设项目精细化管理研究，将有助于为后续理论研究和实践工程建设提供参考依据。
1电力工程建设管理中存在的问题
自我国改革开放以来，社会主义市场经济体制逐渐确立，电力事业获得了快速发展，为人们日常生活、工作和学习提供了更加坚实的保障。但是，我国电力工程建设中，由于经营规模不断扩大，逐渐出现了一系列的问题，主要表现在以下几个方面。
1．1工程质量缺陷
质量是一个永恒不变的话题，在传统管理思想中认为成本费用越高，质量越高，致使很多工程项目人员为了谋求私利，盲目地提高工程建设费用，影响到工程整体质量［1］。出现这种质量缺陷的问题主要是由于设计人员施工图设计不合理、施工操作不规范、质量监督和控制力度不够等。在电力工程建设中，部分施工企业为了获得短期的利益，选购劣质材料，致使电力工程质量不断下降，影响到电力工程的经济效益。还有很多工程由于本身质量问题停工，需要花费很长一段时间才能做好施工相关整修工作，浪费大量人力、物力和财力，加剧成本［2］。当前，我国电力工程施工技术不断创新和完善，在实际应用中对电力工程质量提出了更高的要求，人们开始更多的关注工程质量问题，对于工程质量的检验逐渐朝着规范化方向发展。故此，还有待进一步提升电力工程的质量管理力度，提升工程质量。
1．2制度执行力度不够
电力事业在建设和发展中，逐渐朝着规范化和标注化方向发展，对于更高层次的需求，部分电力企业开始对现有的管理制度进行创新和完善，促使质量管理工作能够有章可循。但尽管施工人员遵循相关法律法规和政策制度履行自身职责，但是由于工作落实不到位，深度和广度不足，执行力偏低，导致很多规章制度敷衍了事，流于表面，只是为了应付上级的检查工作，在实践中未能充分发挥原有作用。
1．3合同条款不完善
合同条款主要包括付款方式、违约责任和风险担当等内容，这些内容指导电力工程建设活动的开展，但是在工程施工中，很容易受到客观因素影响，出现与合同条款不相符合的问题。对于此类问题，主要是由于合同条款在制定中内容不完善，或是相关人员对于合同条款重视程度不高等，导致施工难度增加，工期延误，增加工程建设费用，影响到工程的经济效益和社会效益，为企业带来沉重的经济损失［3］。
1．4施工进度延误
电力工程由于自身特性，因客观因素影响到施工进度，施工进度延误是工程建设中较为常见的现象，可能造成人力、物力和财力的浪费，增加施工成本。出现工期延误现象的主要原因涉及方面较广，主要包括工期计划偏差、工作量增加、资金不足、设备材料供应和管理缺陷等问题，这些问题在不同程度上影响着电力工程施工进度。就我国电力工程建设情况来看，还有很大的提升空间，推动电力工程项目精细化管理，有助于更为充分的将理论和实践整合，结合我国国情寻求合理的电力工程项目管理方法，提升管理成效，推动电力工程建设和发展，创造更大的经济效益和社会效益。
1．5信息沟通不及时
在电力工程建设中，各个环节的施工活动需要做好及时的信息交互工作，只有这样才能确保施工管理人员更加充分、全面地了解施工情况。但是，当前很多电力工程建设中，由于信息化水平不足，导致信息沟通和交流不及时，信息共享难度较大，影响到电力工程的施工活动有序开展［4］。
2电力工程建设项目的精细化管理
2．1质量的精细化管理
首先，应该做好工程设计质量的精细化管理。优质的工程设计有助于保证工程质量，对于工程经济效益和社会效益而言影响较为深远。故此，在工程设计中，应该提高对工程设计质量的重视程度，结合实际情况，确定建设方针。根据周围气候条件和地质水文条件，促使电力工程设计与实际情况更为贴切。设计工程中，设计图纸确定后，应加强各方的评价和审核，设计方审核确认后由施工方确认，最终得到监理单位的许可后方可施工，为后续的施工活动有序开展打下坚实的基础和保障。其次，做好施工材料质量管理。需要层层把控购置的施工材料，在材料质量满足标准的前提下，选择成本更低的施工材料，只有材料质量合格才可以签收使用。
2．2进度的精细化管理
电力工程项目精细化管理中，应该结合实际情况合理规划工期，综合考虑地质水文特征和气候特点，确定材料供给时间，综合规划和调整，避免贻误工期现象出现;在工程建设中很可能受到不可控因素影响，导致工期延误，需动态调整施工进度，滚动调整工期，应避免对大进度节点变动，只针对小进度节点进行动态调整，更好地迎合电力工程建设进展，提升施工质量和效率［5］。
2．3增强合同意识
电力工程项目由于自身特性，伴有一定的危险性，很容易受到客观因素影响，为了避免出现安全事故，增强合同意识尤为必要。需定期或不定期组织安全专题讲座，尽可能避免安全事故出现，维护人们生命财产安全。此外，还应该加强安全管理制度，结合实际情况，加强安全检查，对于不安全行为予以严厉惩处，一票否决，以强化施工人员管理意识。
2．4加强施工队伍建设
电力工程事业快速发展，对专业型人才的需求度越来越高，对此，应该加强管理人员培养，结合实际情况，深入挖掘和培养高素质人才，定期组织专业培训和教育，提高从业人员专业素质和责任意识，满足精细化管理需求，建设更高水平的施工队伍。
3结语
电力工程关乎国计民生，为了确保工程质量，推行精细化管理是很有必要的，将有助于更为充分、全面地把握工程建设进度、质量和动态变化等，在掌握工程信息基础上，指导后续施工活动有序开展，降低安全隐患，提升电力工程建设经济效益和社会效益，对电力事业的长远发展具有十分深远的影响。
参考文献:
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［5］郭泽川，郑远燕．电力工程建设项目精细化管理研究［J］．大科技，2014，11(9):56－57．
第四篇：电力工程建设项目分包管理措施探讨
电力工程建设项目分包管理措施探讨
摘 要：随着各行各业对电能需求量的不断增加，我国电力工程无论规模还是项目数量都不断增长。电力工程由于投资额度较大，专业性要求较高，需要大量的人力和物力，对施工质量要求较为严格。所以在电力工程建设过程中，总承包商通常为了缓解自身的压力和降低承包的风险，会实行分包管理，将工程分包给其他承包单位，以便于更好实现对电力工程项目质量的有效控制。文章从电力工程建设项目分包管理的意义入手，分析了电力工程项目分包管理中存在的问题，并进一步对提高电力工程项目分包管理质量的有效措施进行了具体的阐述。
关键词：电力工程；工程项目；总承包商；分包商；分包管理
前言
近年来，电力企业加大了建设的力度，电力工程项目规模越来越大，这就给施工企业的管理工作带来了较大的难度，所以工程业主或是总承包商往往将工程项目分包给分包商，从而有效的确保电力工程建设的进度，确保施工的质量。目前项目分包管理在电力工程中较为常见，通过分包管理，不仅有利于工程成本的降低，确保工程质量，而且对项目管理的质量和效益的提升都具有非常重要的意义，是企业提升自身竞争力的重要保障，所以需要认识到分包管理的重要意义，确保电力工程保质保量的完成。电力工程建设项目分包管理的意义
1.1 分包管理的意义
电力工程分包管理作为项目管理的一种方式，是通过工程业主或是总承包商来将部分工程项目分包给符合一定条件的承包单位的行为。目前电力工程分包的形式较为多样化，有由业主直接分包，也有由业主指定分包商，由总承包商与分包商进行签订合同。还有总承包商直接将部分项目分包给分包商。通常情况下，电力工程分包管理都是由总承包商负责的，这不仅有利于总承包商更好的对分包商进行管理和控制，同时也能够更好的满足业主对工程质量的要求。
1.2 工程项目分包管理的必要性
电力工程项目分包管理的实施，在一定程度上有利于施工能力和质量的提升。在分包管理过程中，分包商为了能够获取工程项目的承包权，则会不断的提高自身的实力，强化人才和技术的建设工作，提升自己的竞争能力，同时还会利用先进的管理方法来加强对成本的有效控制，实现以最低的消耗创造效益的最大化，通过提高劳动效率和施工质量来确保电力工程整体的质量和效益。
同时实施分包管理，总承包商可以有效的降低工程的负担，分散工程项目的风险，减少经济和技术方面的压力，有利于施工进度的加快和施工成本的降低。对于业主来讲，通过分包管理方式使具有施工资质的分包商参与到工程项目施工中来，可以有效的确保施工质量，使整体工程项目能够有效的达到预期的质量标准要求。
在电力工程项目分包过程中，需要制定严格的规章制度来强化分包管理，对分包商在施工过程中的各个环节进行有效控制，加强工程质量的监管，避免由于对分包商管理不力而导致总承包商信誉受损行为的发生。电力工程项目分包管理中存在的问题
2.1 分包商的施工能力有限，人员的素质和技术水平不高
多数分包商企业规模都不大，这就需要在签订分包合理时要对分包商的资质进行严格审核。但在当前部分电力工程分包管理中，存在着审核不严及私人交易的现象，这就导致部分分包商在没有满足施工项目具体要求的情况下进行施工，其施工能力、人员和技术都无法满足施工的实际要求，从而无法保证工程的质量，对工程效益带来较大的影响。
2.2 分包商所使用的材料质量不达标
部分分包商在承接到工程项目之后，在施工过程中为了节约成本，往往在材料上下功夫，利用质量不合格的材料进行施工，一旦施工过程中监管不力，则会导致整体工程项目的质量受到较大的影响。
2.3 一些分包商没有严格的规章制度
施工过程是质量管理的最关键阶段，一旦管理不力，则会导致各种违规操作存在，从而影响到工程的质量，不利于施工的安全。部分分包商在管理工作中，缺乏严格的规章制度，这就导致施工过程中缺乏制约的机制，再加之分包商自身具有较大的独立性，这就导致在施工过程中，往往独立进行管理，对工程的整体性较为忽视，在具体施工过程中不能与总承包商的总体规划进行主动配合，从而不利于电力工程总体项目的顺利进行。提高电力工程项目分包管理质量的有效措施
3.1 增强分包合同管理
电力工程的施工单位，在施工之前必须要在承包合同中对于劳务分包和专业分包的工程范围以及施工中的安全管理责任进行明确。在施工过程中，施工单位必须要按照合同中的相关规定，对分包单位进行择优选择，然后签订安全协议与分包合同。其中，分包合同必须对工程的分包性质、施工范围与分包单位的作业人员进行明确，合同的金额要根据相关造价管理的规定确定。另外，在签订了安全协议与分包合同以后，分包单位才可以进场施工。
3.2 加大对二次分包的管理力度
（1）对于二次分包管理责任的落实。电力工程的施工单位对于二次分包工作的长期性、复杂性与艰巨性要有充分认识，统一思想，强化管理，对于分包管理的责任进行全面落实，建立起二次分包的安全管理机制，促进电力工程的安全建设。同时，各单位对于劳务分包与专业分包要做好监督与管理工作，禁止单位以专业分包的方式进行对劳务分包的管理，坚决杜绝违规分包与转包的现象。另外，施工单位还要更好的完善二次分包的管理机制。
（2）对于分包单位的资质要求进行明确。按照相关规定，对于专业分包单位的资质要求，要与业主单位进行招标时对于施工单位的资质要求相近。对于特殊高难度工程，要求分包单位具有总承包一级、专业承包一级或者更高的资质。对于劳务分包单位的资质要求，必须要具有国家相关主管部门所颁发的建筑业的企业资质，或具有送变电工程的专业承包二级、电力工程施工的总承包二级或者更高资质。
（3）对于二次分包加强现场管理。在项目分包管理中，需要加强对二次分包现场的管理工作。施工单位需要全面掌握分包现场人员、进出时间及出勤等具体情况，在作业前，需要对分包人员做好技术交底工作。对于变电工程的施工现场则需要采取封闭式管理措施。施工企业还需要对二次分包现场人员进行优化配置，在整个施工过程中进行全程监控。
3.3 协管分包
在项目分包管理实施过程中，施工单位做好科学合理的对各相关职能部门进行科学的分工，从而在分包作业中各部门能够协调管理，强化分包管理的安全机制，明确工程本部和施工项目部门之间的流程和分包管理界面，确保在分包管理工作中各部门能够更好的实现管理的协调和完善。结束语
电力工程项目分包管理的进行，有效的确保了工程有效管理的实现，总承包商通过严格的规划实现对分包商的选择和管理。而分包商在激烈的竞争中也能够不断对自身的人员、技术和制度进行提升和完善，与工程总体施工相配合，确保电力工程项目施工效率和质量的提升，可以说实施分包管理无论是对业主、总承包商还是分包商来讲，都是一个共赢的局面。
参考文献
[1]杨创辉.浅论工程项目分承包管理特点[J].城市建设理论研究，2012（12）.[2]梁婧.由电力工程建设谈分包工程项目管理[J].城市建设理论研究，2012（24）.[3]蔡万红.浅谈电力工程项目管理中的分包管理[J].企业技术开发，2013，6.
第五篇：人力资源劳动合同
人力资源劳动合同8篇
人力资源劳动合同1
很多企业在签订劳动用工合同及实践和执行的过程中，没有严格执行法律的规定。在签订合同之前，履行合同的过程中，存在没有依据法律规定而造成的各种风险。在用工结束后，企业对劳动关系进行解除时，在管理上也会存在很多风险和疏忽。《劳动合同法》的颁布和实施，给企业劳动合同管理带来挑战，它在有效保护普通职工合法权利和义务的基础上，对当前企业的人力资源管理也提出了更高的要求。企业必须严格按照法律程序和要求与劳动者之间签订合理的《劳动合同》，并做好劳动合同的管理工作，严格按照劳动合同履行自己的职责和义务；同时，劳动者也可以通过法律来维护自己的合法权益。如果企业为了自身的利益无视法律要求，必然会对企业的人力资源管理工作带来一定的风险，甚至影响到企业的稳定发展。因此，企业必须加强劳动合同的管理工作，提高人力资源管理工作人员的法律意识和工作责任感，有效规避企业人力资源管理工作的风险。
一、我国企业人力资源管理工作中存在的风险
在市场经济迅速发展和经济全球化趋势加快的新时期，企业之间的竞争越来越激烈，大部分企业把主要精力放在了如何提高生产效率和经济效益上，却对人力资源管理工作重视不够，以至于在人力资源管理中出现了各种各样的风险问题。比如招聘到的员工综合素质不够高，不符合企业发展的需求、对员工的培训工作不到位、员工对企业的新政策或薪资制度不满意、高级技术人员或骨干突然离职等等，都属于人力资源中的风险问题。这些看似与企业的生产效率和经济效益无关的问题，其实会严重影响到企业的正常运行和健康稳定发展，甚至还有可能对企业造成不可估量的损失。因此，企业在发展运营的过程中，必须对企业的人力资源管理中的风险引起高度的重视，尤其是当前的高新技术发展企业，对高等技术人才和学习型人才的依赖性比较大，更应该重视人力资源管理中的风险规避问题。下面就我国当前的企业中的人力资源管理工作中常见的风险问题分析如下：
（一）人力资源管理不到位导致的风险
1、企业没有和劳动者之间签订合法的劳动合同就用工。自20xx年1月1日起新的《劳动合同法》实施以来，有部分企业仍然无视合同法的存在，不和劳动者之间签订合法的劳动合同，主要表现在以下两种情况：一是企业在劳动者工作一个月以后签订了劳动合同，这种情况是符合国家的相关法律规定的；另一种是劳动者工作时间超出了一个月甚至更长时间才补签劳动合同的，这种情况就违背了国家的相关法律规定，是应该受到相应的法律惩罚的。在新的《劳动合同法》中有明确的规定，企业除了要支付给员工在满一个月而没有达到一年的期间内的员工的2倍工资之外，还需要与员工补签劳动合同，在员工不愿与企业订立劳动关系时才终止劳动合同。2、劳动者由于非个人原因更换工作工龄没有连续计算。按照新的《劳动合同法》中相关条例规定，劳动者如果不是因为个人原因而更换了工作岗位或工作单位，劳动者在当前工作岗位或工作单位的工龄应该延续上一个工作岗位或工作单位连续计算，而不是从新计算工龄。由于这一点和以前的国家的相关规定有所改变，因此很容易在这一点出现问题，导致人力资源管理风险的发生。
（二）人力资源管理经济引发的风险
所谓的人力资源管理经济引发的风险，就是指由于企业中途终止了劳动合同或没有按照劳动合同来履行自己的职责而是违规操作，从而导致了需要按照法律程序支付给劳动者相应的补偿金或上交一定的罚款。国家在新的《劳动合同法》中有特别明确的规定，如果企业单方面中途终止了劳动合同的履行，必须支付给劳动者相应的合理的经济补偿，并且补偿金数额为合同终止签订一个月的平均收入（含税费）。企业的这种由于经济补偿金所导致的风险通常都是一直存在的，只是经济补偿金是以隐性的形式存在的。企业终止合同会带来相应的经济损，那么如果企业不终止合同是不是就万事大吉了呢？答案是否定的。不终止劳动合同只是暂时延缓了经济补偿而已，因为劳动派遣人员同样受到国家的《劳动合同法》的保护，劳动派遣单位付给劳动者的经济补偿金也是一个不小的数目。
（三）企业违规操作带来的经济风险
1、自企业和劳动者建立雇佣关系之日起，雇佣关系达到一个月但是还不满一年的情况下，如果企业仍然没有和劳动者之间签订合法的劳动合同，企业应当支付劳动者双倍的工资。2、企业无视相关规定，没有和劳动者签订“无固定期限”的劳动合同时，企业应当从签订合同之日起，支付劳动者双倍的工资。3、企业不顾劳动者利益，违反国家相关的法律规定，私自解除和劳动者之间的劳动合同，企业必须支付劳动者双倍的经济补偿。4、企业违反国家的相关法律规定，不按照常规支付劳动者报酬，劳动者加班时也不按照国家的相关规定支付，这种情况下，企业必须向劳动者支付经济补偿。
（四）人力资源机制带来的风险
我国的《劳动合同法》明确规定，劳动者只要在同一个企业连续工作满十年的，“连续二次订立固定期限劳动合同”的，就可以与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这一规定在一定程度上相应地提高了企业中签订“无固定期限劳动合同”的劳动者的数量，促进了企业中的劳动合同朝着长期化发展的趋势，相应地减少了企业中劳动者的频繁流动现象，有效避免了企业或用人单位随意终止劳动合同进行人员调整的现象，促进了劳动者的稳定就业，但是对企业的灵活用人机制产生一定的影响，影响了在市场上的竞争力。
二、强化劳动合同管理在化解企业人力资源风险方面的作用
劳动合同是明确用人单位或企业和劳动者之间的一种法律形式，同时也是人力资源管理工作中的一个重要组成部分。加强和完善劳动合同的管理工作对于促进企业的和谐稳定发展、提高企业的竞争力具有重要的意义。这不仅是因为劳动合同可以约束企业中不和谐现象的滋生，更重要的是可以为企业的人力资源管理工作进行新员工的专业培训、绩效考核、奖罚制度、薪酬制定等各项工作奠定基础。但是，如果企业的相应的劳动合同管理在制定不完善，就有可能在劳动合同的履行过程中出现各种各样的问题，影响到企业员工的工作积极性和工作效率，阻碍企业的和谐健康稳定发展。因此，企业或用人单位必须提高对劳动合同的重视程度，充分发挥劳动合同在人力资源管理中的协调作用，促进企业的和谐健康稳定发展。
三、强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险的措施
为了能够化解企业人力资源管理的风险，需要加强对劳动合同的管理。主要从企业人力资源机制的风险，人力资源经济的风险和人力资源管理的.风险这三个方面来解决。
（一）化解企业人力资源机制的风险
企业人力资源机制的问题是劳动合同管理中的一个重要问题，而招聘是其中的一个方面，要招聘那些合适的人才，要严格制定招聘书，明确招聘的条件，强调要全面考察应聘者各方面的素质，包括工作经历，心理素质等。现代企业面临的因素复杂，需要的人才类型各不相同，要根据各个岗位的需要来进行合理招聘。采用多种用工方式，用灵活的方式来管理员工。要按照岗位的性质来签订不同的劳动合同，要注重对无固定期限劳动合同的管理，是企业内部能够形成一个良好的竞争机制。这样才能全面化解企业企业人力资源机制的风险。
（二）降低企业人力资源成本的风险
企业是以盈利为目的而进行生产经营活动的组织，企业的人力资源成本构成了企业支出的一部分，强化对劳动合同的管理，尽量降低企业的人力资源成本。一般常用的方式是通过设置劳动合同“终止准备金”来合理的消化终止劳动合同的成本。另一个重要的方面就是对违规成本的控制。企业要做到规范的用工，就需要按照劳动合同签订的程序来进行。企业在人力资源管理的过程中，必须依据企业自身的发展现状和劳动者的具体要求，按照国家的法律程序和劳动者之间签订科学合理的双方没有争议的劳动合同。劳动合同要以以书面形式签订并且经过劳动者的签名和企业的签名认可，明确双方的权利、责任和义务。严格按照我国《劳动合同法》的相关规定，企业或用人单位要在劳动者入职一个月之内和劳动者签订合法的劳动合同。明确双方的职责、权利和义务，降低企业人力资源管理中的风险指数。
（三）降低企业人力资源管理的风险
首要前提就是依法建立和完善劳动合同制度。在建立劳动和同时，要在国家的相关法律制度下进行，内容包括建立必要的规章制度，建立和完善劳动合同管理制度、员工的休假和福利制度、岗位的奖励标准，这样能够让企业有一个比较明确的管理依据。另外还要注重对劳动合同台账管理的建设。劳动合同不是一成不变的，对劳动合同的签订和变更需要有一个劳动合同台账来保证进行。台账管理基本上包括了员工的考勤台账，社保台账，休息休假台账和人事管理台账。只有规范这些台账的管理，才能避免出现人力资源管理不到位的地方，从而规避相应的风险。
四、结语
综上所述，企业必须对劳动合同的管理引起高度的重视，做好劳动合同的管理工作，已发签订、履行、终止劳动合同，才能有效规避企业人力资源方面的风险。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，通过做好企业劳动合同的管理，能够为企业提供合适的人才，是企业不断的化解人力资源管理的风险，从而促进企业的和谐发展。
人力资源劳动合同2
委托方：____________________________________（以下简称甲方）
通讯地址：___________________________________
联系方式：___________________________________
银行户头：___________________________________
银行卡号：___________________________________
中介方：_____________________________________（以下简称乙方）
法定代表人：_________________________________
通讯地址：___________________________________
联系方式：___________________________________
银行户头：___________________________________
银行卡号：___________________________________
甲乙双方本着平等自愿、有偿服务的原则，就乙方为甲方提供人力资源服务事宜，经充分协商，达成如下协议，以资共同恪守。
一、服务内容：_____
甲方所需人才的推荐、寻访。
二、服务收费标准：_____
乙方按所推荐人才税前年薪总额的_________向甲方收取服务费。
“税前年薪”是指甲方与乙方推荐之候选人，针对甲方相应职位与甲方正式达成的，第一年的税前年薪数，此数值应包括：_____第一年固定税前月薪的总和加第一年绩效奖金与各种补助津贴和福利分红总和。
三、服务费用的支付：_____
1、乙方收款时应出具相应金额的合法发票，付款以转帐或支票形式支付。
2、服务费分两次支付（到岗一位支付一位的费用）：_____
第一次支付：_____乙方推荐的候选人被甲方录用五个工作日内，甲方支付服务费的_________。
第二次支付：_____乙方推荐的候选人被甲方录用并通过试用期考核转正之日起的五个工作日内，甲方支付服务费的_________。
四、面试：_____
甲乙双方签订服务协议后，乙方接到甲方的人才需求后20个工作日内即向甲方提供符合要求的候选人面试。
五、协议期限：_____
本协议自生效之日起，有效期为_________年。
六、甲方通知：_____
1、甲方应在乙方推荐人员正式试用后五个工作日内书面通知乙方。
2、乙方推荐人员试用期满转正后五个工作日内，甲方应将该人员的职位等情况以书面形式通知乙方。
七、服务保证：_____
1、如果在乙方推荐的过程中甲方另行找到该职位人选，则乙方应按甲方需求推荐另一职位人选。
2、若乙方推荐的候选人在试用期内自行离职或试用不合格，甲方在候选人离开十日内通知乙方，乙方将免费按甲方要求重新推荐。直至举荐成功并通过试用，甲方再将第二次服务费支付给乙方。
八、保密原则：_____
1、乙方应对甲方提供的任何商业、技术资料及甲方员工信息进行保密。
2、甲方应对乙方推荐的人员资料保密，并严格控制内部人员的知情范围，不得将乙方提供的人员资料用于任何非内部聘用员工的目的，不得将乙方提供的人员资料提供给甲方之外的任何第三方（包括自然人和法人），但甲方所属的集团公司及关联公司除外。
九、与推荐人员的联络：_____
除非事先征得乙方书面同意，甲方均不应与乙方推荐人员直接联络。所有与被推荐人员的联络均应通过乙方进行。
十、服务限制：_____
1、对于推荐给甲方的员工，在所推荐员工被甲方聘用后乙方不得将其向任何其他客户推荐（与甲方解除劳动合同的除外）。
2、乙方不得向任何其他客户推荐甲方的员工（与甲方解除劳动合同的除外）。
3、乙方向甲方推荐的候选人因任何一种原因未成功入职，甲方在壹年内不得再与该人才有聘用关系或其他合作形式（如：_____作兼职、顾问、合作伙伴、短期服务等其他服务），否则视为推荐成功，在确定聘用关系后，甲方应支付给乙方相应足额的代理服务费用。
4、乙方若出现本条1—2项之行为，应当将所收服务费全额退还甲方，并赔偿甲方由此而遭受的一切损失。
十一、双方权利与义务：_____
1、甲方须向乙方提供企业营业执照副本复印件、单位简介、职位说明书以及薪酬待遇等材料。
2、甲方不得提供虚假用人信息和虚假承诺，所提要求及待遇标准，必须符合《中华人民共和国劳动法》。
3、乙方应保证其推荐给甲方的人员未与其他用人单位建立劳动关系或已与其他用人单位解除劳动关系，且该人员与原用人单位约定的竞业限制期已经届满；保证其推荐给甲方的人员背景调查的真实性。否则，视为未推荐成功。乙方应将所收取的服务费用全额退还甲方，并赔偿甲方因此而遭受的一切损失，包括但不限于甲方因此而赔偿给其他用人单位的费用。
4、乙方有权考察甲方实际的经营状况，如发现与甲方自述不符，乙方有权停止服务。
5、乙方搜寻筛选人才，选拔最适合甲方用人标准者推荐给甲方进行面试。
6、甲方有义务按照协议约定将各期服务费用按时支付给乙方。
十二、违约责任：_____
1、任何一方直接或间接违反本协议的任何条款，或不承担或不及时、充分地承担本协议项下其应承担的义务即构成违约行为，守约方有权以书面通知要求违约方纠正其违约行为并采取充分、有效、及时的措施消除违约后果，并赔偿守约方因违约方之违约行为而遭致的直接损失。若违约方在收到守约方关于其违约行为的`上述通知后10日内未纠正其违约行为，守约方有权以书面通知的方式单方提前终止本协议，并追究违约方之违约责任。
2、如一方未履行其在本协议项下的任何或部分义务，则该方应对其违约造成的损失负责。违约方的赔偿责任应相当于其它各方因其违约行为而遭受的实际损失，但不应超过违约方在订立本协议时所能预见到的损失。若未履行本协议系由双方的过错所致，则相关方应根据其过失程度承担各自的责任。
3、在任何情况下甲乙双方因本协议产生之责任均不应超过在本协议项下的服务费总额。
4、在违约事实发生以后，经守约方的合理及客观的判断，该等违约事实已造成守约方履行本协议项下其相应的义务已不可能或不公平，则守约方有权以书面形式通知违约方提前终止本协议。
5、未经双方书面许可，不得变更本合同条款。
十三、争议解决：_____
本协议在履行过程中如发生纠纷，双方应尽力协商解决，协商不成，向甲方所在地法院起诉。
十四、合同终止：_____
合同双方均有权提前30日书面通知对方后终止本协议，但如果乙方已向甲方提供了本协议规定的服务，则甲方应支付乙方本协议规定的费用。
十五、其他：_____
本协议未尽事宜由双方补充协议，补充协议与本协议有同等效力。
十六、附则：_____
本合同履行过程中的书面往来，按本合同载明的对方地址以特快专递的方式邮寄，地址发生变更的应及时书面通知对方；按此地址邮寄后，邮递机构投递到该地址被人签收、因无人或拒绝签收被退还、或地址不详而无法妥投等情形，均视为已送达对方，邮递机构的邮递凭证可作为送达依据。
本协议一式叁份，甲方执贰份，乙方执一份，具有同等法律效力。本协议自签订之日起生效。
委托方（公章）：_______________________中介方（公章）：_______________________
法定代表人（签章）：_________________法定代表人（签章）：__________________
________年______月______日________年______月______日
人力资源劳动合同3
甲方：_____
法定代表人：_____负责人:
联系电话:联系地址：_____
乙方：_____
性别：_____民族：_____文化程度：_____
身份证件名称：_____证件号码：_____
户籍地址：_____邮政编码：_____
居住地址：_____邮政编码：_____
通讯地址：_____邮政编码：_____
固定电话：_____手机：_____电子邮箱：_____
紧急联系人：_____联系方式：_____
本单位起始工作年限：_____
经甲乙双方平等自愿，协商一致，对原劳动合同作如下续订或变动：_____
一、本次续订劳动合同期限为无固定期限劳动合同/固定期限劳动合同，续订期限为年月日起，至年月日终止；
二、双方同意对原劳动合同作如下变更：_____
1、_____
2、_____
3、_____
三、凡未作变更或其它特别说明的，依原劳动合同继续履行。
四、其它：_____
甲方（盖章）：_____乙方（签字）：_____
签订日期：_____签订日期：_____
人力资源劳动合同4
劳动合同的三种不同的期限。固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限。
无固定期限劳动合同并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的.情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。
无固定期限的规定：
(1)根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
(2)有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
A、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
B、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的
C、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同
D、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
人力资源劳动合同5
【摘要】：《劳动合同法》作为我国经济建设发展的过程中保护劳动者权益的重要法律，自从20xx年在旧有《劳动法》存在的基础上，开始修订、出台了新的《劳动合同法》，这一新执行的《劳动合同法》对于进一步强化保护我国劳动者的合法权益起着非常重要的作用。那么，基于市场经济发展中的主体———企业人力资源管理中劳动力保护的方面来讲，对其管理发展受到《劳动合同法》的影响进行分析，发现问题、提出问题，健全管理，促进企业发展有着非常必要的现实意义。
【关键词】：《劳动合同法》；企业人力资源管理；影响分析
一、《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的影响分析
《劳动合同法》颁布及执行的最为根本的目的则是能够缓和我国社会主义市场经济发展条件下日益紧张的劳资关系，以此能够为经济的发展配备坚实的劳动力后备军。我国自从20xx年修订颁布新的《劳动合同法》之后，其对企业人力资源管理理念产生了重要的影响。我国市场化的企业在发展的过程中，整个企业经济的发展与人力资源管理之间存在着很大的差距，表现为我国企业的整体经济发展水平得到了很大的提高，但是与企业经济发展有着密切关系的企业人力资源管理仍然停留在传统的管理层面上，而造成这一现象的很大的原因则是我国企业整体管理创新未能够统一化的进行，导致对企业人力资源管理仍然秉持践行传统的人力资源管理理念。而企业的人力资源管理部门在劳动力的管理中利用解雇和招聘等工作减少了一系列的人力成本的中间环节，以此可以帮助企业降低了企业的人力成本。但是此种方法造成了现今市场化企业在发展的过程中出现了严重紧张的劳资关系，从而导致生产不能够顺利进行等一系列的问题。自从《劳动合同法》修订颁布之后，凭借《劳动合同法》中相关劳资关系的整体规定对企业人力资源管理相关工作的进行作出了限制和规定，对于促进企业人力资源管理的创新建设、健全构建起着非常重要的作用。具体而言，《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的重要影响表现在首先则是促进了人力资源管理理念由传统的由“人力为重点”向着“以人为本”的重点管理理念转换。这一管理理念的转换意味着企业在进行人力资源管理中需要不断的通过职业培训、奖金等方式扩大人力成本的输出，以此导致企业在投资发展过程中受到了很大的限制。但是，《劳动合同法》中对人力资本的管理理念的转换同样面对的一个非常现实的问题则是我国现今有着较为严重的“就业难”的问题，大量的人才进入市场，而且现今市场经济发展的竞争性给企业发展带来了很大的'困难，导致企业促进自身发展的过程中竭力的提升自己的人才竞争力。那么，为了能够在就业人才流动性较大的现实环境下，能够为企业的发展培养、保留真正的人才，这就需要企业人力资源管理部门能够依照《劳动合同法》不断改进自身的人力资源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能够做到建立健全的、平衡的劳资关系，为企业的可持续发展发挥重要的人才基础。
二、《劳动合同法》促进了企业人力资源管理中劳资关系的缓和
对于企业人力资源管理来讲，能够体现其管理创新、成效突出的最为明确的指标则是企业良好的劳资关系的建立。那么，基于这一方面而言，我国新兴颁布的《劳动合同法》对于劳动合同签订、劳动合同使用期限以及企业违反劳动合同的惩罚等作出了进一步的明确和规定，有效的促进了现今与企业经济发展相匹配的和谐的劳资关系的建立。具体如下：
（一）劳动合同的依法签订
《劳动合同法》对于劳动合同签订的明确界定，在颁布新型的《劳动合同法》之后，我国对于没有依法签订劳动合同的企业给予了明确的且较高的惩罚，那么这样就促使企业为了能够降低自身在劳动力使用过程中的风险和减少惩罚，都极力的促进劳动合同的签订。这一改进尤其在外资企业中有着非常明显的成效。而且在签订了劳动合同之后，企业员工能够在劳动合同的基础上拥有很大的安全感和归属感，促使其能够全身心的投入到企业的建设和发展中，以此大大降低了企业劳动力的流动率较高的现象。
（二）促进了劳动合同签订期限的延长
《劳动合同法》的签订促进了劳动合同签订期限的延长，与这一方面相比原先的《劳动合同法》对于劳动合同的签订的期限则是比较短的，这样导致企业员工缺少归属感和安全感，造成了企业劳动力流动性较大的特点。尤其是现今存在于我国市场中的外资企业，其都会处于劳动力自身职业发展计划或人才培养等方面的考量选择签订一些期限较长的劳动合同，以此规避无限期的固定合同。
（三）劳动合同责任和义务的严格履行
《劳动合同法》的签订由于其提高了企业违法的成本，《劳动合同法》颁布之后政府加强了对企业劳动合同制定的管理与监督，这样促使企业人力资源管理机制向着科学化和人性化的方向建设和发展，极大的保护了劳动力的合法权益。而政府在企业劳动制度和劳动合同签订中的监督作用，有效的促进了企业尤其是外资企业对于以人为本的人力资源管理理念的落实和贯彻，以此能够通过严密的监督作用促进企业违法《劳动合同法》相关规定风险的增加，促使企业严格按照合同履行相关的责任和义务。
三、劳动合同的的签订提高了企业的人力资源成本
《劳动合同法》签订之后，企业在引进人力资源的过程中无论是基于法律层面上的限制还是基于企业长期的稳定发展的战略目标上，其根据《劳动合同法》进行企业人力资源管理的创新转化等极大的促进了企业人力资源成本的提高。具体如下：
（一）人力招聘培训成本提高
就这一方面而言，《劳动合同法》的签订致使企业一点与人力签订劳动合同之后，便不能够随意的终止，否则将会受到很大的惩罚，导致其前期人力成本的投入浪费。所以，这就造成了现今大多数企业在进行人力招聘的时候，为了防止后期的劳动力作用和价值发挥的过程中出现于企业人才需要相违背导致需要解除劳动合同的做法，其一般在招聘人力的时候都会精挑细选，多方面考量，从而极大的提高了企业人力资源招聘成本提高。另一方面则表现在《劳动合同法》的出台促使员工的合法权益得到保护了之后，在就业选择方面有很大的自主性，这样就导致了企业在发展的过程中，为了能够为自身的生产建设和发展提供稳定的人才，其需要对人才进行一定的技能培训，满足人力的职业发展规划和职业发展期望，以此留住人才。那么，这一做法极大的增加了企业人力资源培训的成本。
（二）提供薪酬福利成本
《劳动合同法》现今对企业人力资源管理成本的影响最为明显的则是新凑激励机制的建立促使其薪酬福利成本极大的提高。现今，我国在促进企业人力资源管理创新发展的过程中，《劳动合同法》促使其人力资源管理理念有了很大的转变，劳动力主观选择性的增大致使我国企业需要通过薪酬激励机制为企业员工提供优势感，以此建立和谐的劳资关系。那么，薪酬激励机制的建立主要是企业在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促进了企业薪酬福利成本的上升。
四、《劳动合同法》改变了企业人力资源管理中的用工模式
现今，《劳动合同法》的新兴出台致使企业的人力资源管理成本大大提升，所以企业在招聘管理劳动力的过程中，为了能够降低企业自身在人力资源管理中的成本，其通过劳务派遣、民事雇佣、人员外包、非全日制等方式改变过去的用工模式，多样化的用工方式的利用不但促进了人力资源管理的科学，而且极大的减少了企业人力资源管理成本，对于现今大多数的市场企业来讲是一种双赢的选择。
五、小结
综上所述，新兴《劳动合同法》的出台对企业人力资源管理产生了记得打的影响，即主要表现在影响到了企业人力资源管理的理念、凭借劳动合同的规范促进了劳资关系的缓和，但是同样带来了企业人力资源管理成本的提高，从而促使企业用工模式的转变，以此能够看出《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响是连带性的变化，需要企业在发展的过程中全局性的进行考虑和衡量，作出正确的决策。
参考文献
[1]李子昂.浅析《劳动合同法《对外资企业人力资源管理的影响现状[J].人才资源开发,20xx(10):247-248.
[2]吴萌.《劳动合同法《对外资企业的影响及对策研究———以中小型韩企为主要研究对象[D].山东大学,20xx.
人力资源劳动合同6
摘要：在知识经济迅速发展的今天，企业管理者越来越重视人才的重要性，招聘到优秀的人才，开发人才的潜能，将会给企业和公司带来巨大的财富。因此根据劳动合同的要求，解决人力资源风险，有利于促进人才的发展，让人才实现自我价值，更有利于企业或公司盈利，获得利润。文章将对企业人力资源现存风险出发进行分析和研究，并针对存在的问题提出相应的有效的措施。
关键词：劳动合同管理；人力资源；风险
一、前言
我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用，因此，企业有必要认真学习法律法规，强化劳动合同管理，这有利于规避企业人力资源风险，促进企业的良好运营。
二、当前企业人力资源的主要风险
我国于20xx年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》，这一法律的颁布有利于企业人力资源管理，构建稳定和谐的劳动双方关系，但是法律的出台在给企业带来便利的同事，也带来了一定的问题，而这些问题值得企业进行积极解决。因此，在企业中，只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险，才能够有的放矢，有针对性的进行解决，已达到预期的效果。
（一）人力资源管理成本的风险
在我国《劳动合同法》中，当企业雇佣方想终止雇佣合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况，补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此，这一补偿金在很大程度来说是隐形的，这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险，这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的，并不能从根本上解决问题。
（二）人力资源制度带来的.风险
我国现行的《劳动合同法》明确规定，当劳动者在企业中连续工作满十年的，并与企业连续签订两次同期限劳动合同的，就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失，造成人才的出走，不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生，使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善，但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性，不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入，企业的活力便会逐渐降低，不利于公司获得利润，在市场中占据有利地位。
（三）人力资源管理的风险
人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者，如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同，这是可以且合法的，但是如果企业的补签时间超过了一个月，则是违反了法律的规定。针对这种情况，《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外，还需要与劳动者补签书面劳动合同，如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时，才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题，还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》，劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后，员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位，这一计算方法和以往相比有着一定的改动，使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题，形成风险。
三、针对企业人力资源风险的措施与方法
（一）认真签订劳动合同
根据《劳动合同法》规定，只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同，双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同，则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时，如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同，那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以，用人单位要和劳动者认真签订劳动合同，这有利于保障双方的权益，避免发生纠纷。
（二）规避劳动合同签订带来的风险
上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险，因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹，劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同，但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同，都要和劳动者签订书面协议，做到有理有据，避免日后不必要的麻烦。
（三）根据法律规定依程序解除劳动合同
用人单位和员工解除劳动合同时，每一个过程都要按照法律法规的规定，不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知，让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职，那么根据规定企业是不需要支付辞退金的，但是为了避免日后不必要的麻烦，用人单位需要员工提交辞职信，来证明是员工本人主动请辞。
四、结束语
强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险，这是有助于企业发展的重要方面，企业如果想长久发展下去，就要和劳动者搞好关系。同样的，劳动者为了自身的权利和意义，也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。
参考文献
[1]张翠玉《强化劳动合同管理化解企业人力资源风险》[j]《知识经济》20xx年16期
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[4]杨丽君《企业劳动关系调整机制研究》[j]西南财经大学博士论文20xx-10-01
[5]代晓静《民营企业人力资源管理风险分析》[j]山西财经大学硕士论文20xx-02-25
人力资源劳动合同7
甲方（用人单位）：
乙方（劳动者）：
签订日期： 年 月日
海南省人事劳动保障厅监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。
第一条 劳动合同双方当事人基本情况
（一） 甲方
住所
法定代表人或者主要负责人
（二）乙方 性别
住址
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
第二条 劳动合同期限
（一）合同期限
双方同意按以下第 种方式确定本合同期限：
1、有固定期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。
2、无固定期限：从 年 月 日起至法定的终止条件出现时止。
3、以完成一定的工作为期限：从 年 月 日起至
工作任务完成时止。
（二）试用期限
双方同意按以下第 种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：
1、无试用期。
2、试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。
第三条 工作内容和工作地点
（一）乙方同意根据甲方工作需要，担任
岗位(工种)工作。
（二）根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为 。
（三）乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
第四条 工作时间和休息休假
（一）甲、乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间：
1、标准工时制，即每日工作 小时，每周工作 天，每周至少休息一天。
2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制。
（二）甲方根据国家有关规定安排乙方休息休假。
第五条 劳动报酬
（一）乙方正常工作时间的工资按下列第 种形式执行，不得低于当地最低工资标准。
1、乙方试用期工资 元／月；试用期满工资 元／月。
2、其他形式： 。
（二）工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
（三）甲方根据企业的经营状况和依法制定的.工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意。
（四）甲方每月 日发放工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。
（五）甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。
第六条 社会保险及其他福利待遇
（一）甲乙双方按国家和海南省的有关规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
（二）乙方患病或非因工负伤，其病假工资和医疗待遇按国家和海南省有关规定执行。
（三）乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和海南省有关规定执行。
（四）甲方为乙方提供以下福利待遇
。
第七条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
（一）甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
（二）甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
（三）甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
第八条 劳动合同的解除、终止和经济补偿
（一）甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及海南省有关规定执行。
（二）甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
（三）乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第九条 劳动争议处理
劳动合同双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第十条 其他
（一）本合同未尽事宜或与今后国家、海南省有关规定相悖的，按有关规定执行。
（二）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
（三）其他需要约定的事宜：
。
甲方（公 章）：
法定代表人（主要负责人）
或委托代理人（签字或盖章）：
乙方（签字或盖章）：
签订日期： 年 月 日
人力资源劳动合同8
甲方（用人单位）：
法定代表人：负责人:
联系电话:联系地址：
乙方（劳动者）：
性别：民族：文化程度：
身份证件名称：证件号码：
户籍地址：邮政编码：
居住地址：邮政编码：
通讯地址：邮政编码：
【律师提示】方便甲方顺利向乙方送达相关文书，避免因无法送达带来的.法律风险。
固定电话：手机：电子邮箱：
紧急联系人：联系方式：
本单位起始工作年限：
甲乙双方于年月日签订劳动合同，合同期至
年月日，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：
第一条（方）因原因，要求提前解除与（方）的劳动合同。经协商，双方同意自年月日起解除双方的劳动合同，双方的权利义务随之终止。
第二条甲方在乙方妥善办理完毕工作移交手续后支付乙方包括但不限于工资、经济补偿金、代通知金等所有费用等共计￥元（大写：人民币）。
第三条社保、公积金缴交至年月止。
第四条乙方妥善办理完毕工作移交手续后，甲方向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续；
第五条乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。
第六条乙方自愿放弃其他所有诉求。
第七条本协议经甲乙双方签字或盖章后生效。
第八条本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）：乙方（签字）：
法定代表人:
年月日年月日
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