第一篇：加强对劳务派遣用工管理的实践与思考
加强对劳务派遣用工管理的实践与思考
就业拓展部
近年来，随着电气集团的不断发展，企业职工队伍的构成和从业人员的来源发生了很大的变化，劳务派遣工（简称“劳务工”）已经成为企业生产经营中人力资源的重要来源。因此如何加强劳务工管理，规范劳务派遣用工，合理配置人力资源，严格控制人力资源成本，提升职工队伍素质，已经成为人力资源管理的重要课题。
一、电气集团劳务派遣用工的基本现状
1、使用劳务工企业及劳务用工总量情况
至2010年末，集团企事业单位总数为233家。使用劳务工的企业为99家，占全部企业的42.5%，比2008年的117家减少18家。其中，总公司所属企业为21家，占劳务用工企业的21.2%；股份公司企业为46家，占46.5%；管理公司企业为32家，占32.3%。
至2010年末，集团用工总数为84990人，其中，从业人员为68378人，劳务工为16612人，劳务工占用工总数的19.5%。
其中，总公司所属企业的劳务工6502人，占集团劳务用工总数的39.2%；股份公司企业的劳务工7763人，占集团劳务用工总量的46.7%；管理公司所属企业的劳务工2347人，占集团劳务用工总数的14.1%。
从2008-2010年三年来看，劳务工总数略有下降，但占用工总数比例逐年上升，每年约2个百分点。2008年占比15.6%，2009年占比17.7%，2010年达19.5%。其中，总公司所属企业从2008年的12.5%上升到2010年的33.9%，主要原因是，原属管理公司的三家上市公司划归总公司管理。
16612名劳务工中，国有及控股企业使用劳务工13141人，占劳务用工总数的79.1%。三年来变化不大，分别占比77.8%、83.7%、79.1%。
2、劳务工的岗位分布
16612名劳务工中：直接从事生产岗位12857人，占总数77.4%，其中关键生产岗位2471人，占14.9%；生产服务岗位2323人，占13.9%；生活服务岗位545人，占3.3%；管理岗位426人，占2.6%；工程技术岗位310人，占1.9%；营销岗位151人，占0.9%。
2010年和2008年比较看，直接生产岗位人数下降6.8个百分点，生产服务岗位上升3.5个百分点，其他岗位人数略有上升。
3、劳务工的技能、学历、年龄结构和人员流动情况
总体现状：技能等级偏低，学历偏低，年龄结构轻，人员流动性大。三年来的状况基本变化不大。
技能：无等级12917人，占总数的78%，初级工1661人，占10%；中级工1490人，占9%；高级工及以上仅544人，占3%；
学历：初中及以下7760人，占总数的47%；中技7515人，占45%；大专及以上1337人，占8%。
年龄结构：35岁以下11647人，占总数的70%；绝大多数是80、90后，其中90后约占17%。
人员流动：在电气工作三年及以上人员不足60%，有约27%的人是新到岗一年以内。
4、集团对劳务派遣公司（以下简称“劳务公司”）的整合情况
至2010年底，集团使用的劳务公司有79家，比2008年132家减少53家，下降40.2%。从79家劳务公司的注册资金来看：50万元-100万元的53家，占总数的67.1%；其中注册资金仅是开办劳务公司最低门槛50万元的有49家，占62%；500万元以上的仅8家，占10.1 %。注册资金与派遣规模的匹配相关，意味着该公司的实力，对规避和降低劳务派遣风险起着一定的作用。
从79家劳务公司具备劳务派遣资质的从业人员来看：具备资质在5人以下的58家，占总数的73.4%，其中，仅有1人的就有17家，占21.5%； 40人以上的仅1家，占1.3%。具备资质人员的多少，直接影响到劳务公司为企业提供规范服务，规避用工风险的程度。从79家劳务公司建立党工团组织的情况看：建立的41家，占总数的51.9%。劳务公司建立党工团组织，对劳务工的管理起着重要的作用。
同时，集团2009年通过对79家劳务公司进行资质、规模、信誉、执业资格能力、管理水平等评审，确定其中30家为准入电气服务的劳务公司，并规定其余49家未准入劳务公司的劳务工协议到期终止使用，或转移到电气准入劳务公司，逐步将未准入劳务公司退出上海电气。
目前30家准入劳务公司派遣的劳务工有11988人，占劳务工总数的72%。
二、企业使用劳务派遣工显现的问题
近年来，劳务工在上海电气发展中发挥了积极作用，弥补了制造业用工的不足。集团各企业关心和重视劳务工，加强对劳务工的管理，加大对劳务工培训力度，逐步提高劳务工收入水平，形成了一些较有成效的做法。但在控制劳务工总量、合理配置劳务工、规范使用劳务公司，依然存在诸多问题。
1、劳务工总量控制不明显
在集团人力资源总量管控和严格控制“一般用工”的要求下，三年来集团从业人员从2008年的84690人，减少到2010年68378人，下降19.3%，从业人员总量明显下降。而劳务工总量从2008年17397人，减少到2010年的16612人，下降4.5%，因而，劳务工占集团用工总量比例逐年上升，没有得到有效控制。
2、劳务工的能力与岗位技能要求不匹配
集团从事直接生产岗位的人员有33446人，其中，劳务工12857人，占比达38.4%；股份公司从事直接生产岗位的人员有17629人，其中，劳务工7763人，占比达44%。约40%的生产加工岗位的劳动力由劳务工承担，但劳务工的技能等级和文化程度偏低，与此不相适应，存在较大的产品质量、安全生产等隐患。劳务工队伍总体技能与岗位技能要求的不匹配，低技能、低学历的劳务工从事直接生产岗位甚至关键生产岗位，在一段时间内难以解决，会给企业科技创新、产品升级带来很大隐患。
3、劳务用工的管理难度很大
“有劳动无合同，有合同无劳动”是劳务派遣的鲜明特点。劳动关系和工作岗位分别属于两家单位，劳务工的思想、工作的管理难以到位，整体素质的提高、技术技能的提升，生产安全问题等难以得到保证，对提高企业竞争力、促进企业发展的人力资源支撑带来较大影响。加之文化差异和生活环境、社交圈等，增加了管理上的难度，给企业稳定也会带来隐患。同时，劳务工这种特殊的用工模式，由此带来的是用工主体的不明确，进而带来的是劳动关系的连带责任。一旦发生劳动关系的纠纷，不管是劳务公司还是用工企业，都会被卷进纠纷中，不可回避地承担法律连带责任。
4、劳务用工成本将大幅度上升
用工成本低廉和用工灵活是企业使用劳务工的初衷，节省用工成本是企业选择劳务公司的驱动力之一，如，企业的正式用工，除薪酬以外，仅支付工资总额的附加费用就要达到48%，而使用劳务工，只需要支付劳务工的综合保险及派遣管理费。因此，使用劳务工对企业人工成本的控制在一段时间内起到了一定作用。但随着法律的规范执行，劳务工同工同酬等必然逐步接轨。今年上海市将实施劳务工参加城镇保险。除劳务工薪酬同工同酬暂且不估算，我们对缴纳城镇保险进行预测：目前集团1.6万劳务工，缴纳综合保险5820万元/年，如实行城镇保险后，按保险最低缴费基数（市平均工资的60%）测算，每年增加成本1.2亿元。劳务用工成本的明显增加，给使用劳务工较多的企业带来很大的挑战。
5、对劳务公司的使用控制执行不到位
虽然集团从2008年开始梳理整顿劳务公司，制定了劳务公司准入电气服务制度，使劳务公司从2008年的132家，减少到2010年的79家，减少40.2%，但未获得电气准入资格的劳务公司还有49家，退出力度不够。特别是其中有8家是未经评审的新增劳务公司，8家未准入劳务公司（协议到期，企业仍续签和新签协议）。这16家公司规模小，具备资质的人员少，均未建立党工团组织。因此，清退劳务公司工作有待于进一步推进。
同时，企业使用劳务公司分散现象仍未见好转，选用8-9家劳务公司的企业也不少，最多的一家企业使用了11家劳务公司。
三、进一步加强对劳务派遣用工和劳务公司的管理
积极贯彻落实上海市沪人社发（2011）34号《关于规范本市劳务派遣用工的指导意见》，国资委沪国资委综合（2011）191号《关于进一步规范市国资委系统国有企业劳务派遣用工的指导意见》精神，以及集团总公司人力资源总量控制，优化人力资源结构，严格控制劳务派遣用工总量的总体要求。进一步加强对劳务派遣用工和劳务公管理
（一）工作目标
1、总量控制。“十二五”末集团劳务派遣用工占从业人员的比例，从2010年末的19.5%，逐年降低，控制至10%。今年10月底各企业根据集团要求，完成劳务派遣用工的梳理，并提交至“十二五”末劳务派遣用工规划。
2、纳入考核。企业劳务派遣用工纳入企业人力资源预算，纳入企业人均效能考核指标。
3、转退有序。各企业建立劳务派遣用工的转入和退出制度，对劳务派遣用工中管理、工程技术和营销岗位符合集团招聘要求的年内转入，不符要求的管理岗位年内退出，工程技术和营销岗位2012年底退出。根据企业特点，制定服务性岗位、技术含量低且非关键性岗位转“服务、商务外包”方案。2013年底服务性岗位劳务派遣员工从目前的17.2%控制到10%以内，技术含量低、非关键性岗位从目前62.5%控制到50%以内。
4、清理调整。2012年12月31日前，各企业与非准入劳务公司合作根据合作协议期限逐一清理，无特殊原因，全部退出。同时，加强准入劳务公司的管理，坚持“两年一评、资格复审”制度，动态调整、择优录用，“十二五”期末力争控制在20家以内。
5、抓住重点。抓住集团内派遣劳务用工集中，使用劳务公司较多的单位展开专项工作，按照集团目标，协助梳理，制定计划，以点带面、推进工作。
（二）对策措施
1、锁定现状，逐年降低
集团将以2011年6月30日为时间结点，锁定劳务派遣用工的总量，原则上只减不增，停止新增使用劳务工。确需使用的，先从集团内部人员流动，在集团内部无合适人员的前提下，允许对外招聘使用劳务工。力争在“十二五”末集团劳务派遣用工占从业人员的比例，从2010年末的19.5%，控制到10%。各企业要依据企业实际，制定相应规划，切实实现目标。
2、梳理岗位，建立制度
各企业要按照企业的实际情况，认真分析现状、梳理岗位、明确目标、制定措施、有序操作。要把劳务派遣用工总量控制与企业积极推进产品结构调整，生产结构调整相结合，建立劳务派遣员工转入和退出的相应制度，逐步减少劳务派遣用工。
1）管理岗位的梳理。要根据集团的要求，“十二五”末，管理人员的比例由目前的20%下降到15%以内。为此，各企业首先要梳理管理岗位的劳务派遣员工，原则上退出，其中符合集团招聘要求，可转入劳动合同制员工，力争在年内平稳有序的退出。
2）工程技术和营销岗位的梳理。此类岗位，对企业生产经营至关重要，是企业的核心关键岗位，有其特定的岗位要素要求，不适合使用劳务派遣员工。各企业要制定计划可转可退，至2012年末全部退出。
3）生活、生产服务岗位的梳理。这类岗位处在企业价值链低端，应逐步从主业中剥离或精简。对一些可以由社会专业公司承担的生活、生产服务性岗位，各企业要积极探索“劳务派遣”转“商务、服务外包”，至2013年末此类劳务派遣员工从目前的17.2%控制到10%以内。
4）生产性岗位的梳理。目前这类岗位占劳务派遣用工的77.4%，是劳务派遣用工的主体，直接关系到企业的生产，其中关键岗位占14.9%。为此，要在总量控制的基础上高度重视，慎重应对，认真梳理，合理使用。
对从事技术含量低、非关键工序的加工生产岗位的62.5%劳务派遣用工，要积极探索“劳务用工”转为“商务用工”，至2013年底，这类岗位劳务派遣用工要下降至50%以内。
3、注重培训，提升技能
依据目前情况，上海蓝领缺失的问题将长期存在，在目前形势下产业工人队伍中外来劳务人员将是一支重要力量，因此重视这支队伍的培训工作，是提高员工素质、提升技能的重要途径。集团将发挥电气系统培训机构的职能，运用以往行之有效的培训手段，加强劳务派遣员工的培训。
各企业要将劳务派遣员工的培训纳入企业培训系统，制定相应计划和目标，与劳务派遣员工转入和退出的制度配套，确立劳务派遣员工的培养及激励机制。
1）符合要求、即时转入。对在技术含量高、关键核心工序生产岗位的劳务派遣员工，且符合上海电气技术工人社会招聘标准（大专以上学历，高级工以上技能等级，相关工作年限5年以上，综合素质较好）。经考核由劳务派遣工转为劳动合同制工人。
2）通过培训，合格即转。对工作业绩较好，但暂时不符招聘要求的劳务派遣员工，要加大培训力度，如选送参加电气“3+3+3”高技能培训、李斌杯技能大赛等，以提高他们的技能等级、操作能力和综合素质，对通过培训、取得证书、大赛中获得优异成绩的劳务派遣员工，可转为合同制员工。
3）破格招录，限期提升。对通过培训仍然达不到招聘要求，但工作成绩突出，企业不可或缺的劳务派遣员工，可破格报干部人事部批准招录，但比例要控制，同时限定一定期限要求达到招聘要求。
4）不符要求，清退替换。对通过培训仍然不符要求的劳务派遣员工，要逐步清退替换。同时，企业要提前准备，通过业内流动或从社会引进或招聘应届大专毕业生充实岗位。
4、同工同酬，参与民管
各企业要建立统一规范的内部薪酬分配制度，将劳务派遣员工与企业合同制员工纳入同一薪酬管理与业绩考核体系，破除工资分配中的“二元”结构。按照企业的特点，综合考虑岗位、资历、学历、技能和绩效等因素，建立企业员工正常工资调整机制，并纳入集体协商的范围。
各企业要重视改善劳务派遣员工的福利待遇，有条件的要将其纳入集体协商的内容。结合行业和企业特点、积极创造条件，采取有效措施，逐步提高水平。在劳动保护方面，要以人为本、一视同仁，为企业员工提供同等的、充分的保障。
各企业要按照国家和本市统一的社会保障政策，按时足额支付劳务费用，督促劳务派遣公司依法缴纳劳务派遣员工的各项社会保险费用，做到应保尽保。
各企业要积极吸纳劳务派遣员工参加本单位工会组织，参与民主管理，维护合法权益。对已加入劳务派遣公司工会的劳务派遣员工，企业工会应积极协助劳务派遣公司工会做好会籍管理、工会活动和权益维护工作。
各企业要认真贯彻《上海市职工代表大会条例》，在加强劳务派遣公司职工代表大会建设的基础上，积极探索吸纳劳务派遣员工参加本单位职工代表的具体办法。企业未吸纳劳务派遣员工为职工代表，职工代表大会应当有劳务派遣员工列席参加。要积极帮助劳务派遣员
工解决“三最”利益问题，教育引导他们依法理性维护自身合法权益。
5、加强管理，规范运作
各企业要认真贯彻执行沪电干人（2010）1号关于《上海电气（集团）总公司劳务派遣公司管理的实施办法》的精神和要求，选择通过集团评审准入的劳务公司与之合作。
1）加强力度，有序退出。对各企业原已合作的未准入劳务公司，要进一步加强调整退出的力度。根据合作期限，在不影响企业正常生产经营的情况下，逐一清理、规范运作、平稳过渡、有序退出。原则上在2012年12月31日前，无特殊原因的非准入劳务公司全部退出。
2）合理选择，控制数量。企业要根据发展规划，结合人力资源预算，合理选择劳务公司。一般情况下劳务派遣工在1000人以下的，合作的劳务公司控制在3家以内，劳务工在1000人以上3000人以下的控制在5家以内，劳务派遣工在3000人以上的，合作的劳务公司控制在7家以内。
3）规范运作，严格管理。企业要督促劳务派遣公司加强劳务派遣员工在生活健康、遵纪守法、安全稳定等方面的教育、管理与服务，提供必要的经济与物质条件，增强责任和风险防范意识、提高履行义务能力。
企业要与劳务派遣公司建立紧密的联系协调机制，经常督促检查劳务派遣公司与劳务派遣员工签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费用等情况，对管理中发现、发生的问题要及时沟通，协调解决，督促劳务派遣公司认真履行相关义务。
第二篇：加强对劳务派遣用工管理的实践与思考
加强对劳务派遣用工管理的实践与思考
就业拓展部
近年来，随着电气集团的不断发展，企业职工队伍的构成和从业人员的来源发生了很大的变化，劳务派遣工（简称“劳务工”）已经成为企业生产经营中人力资源的重要来源。因此如何加强劳务工管理，规范劳务派遣用工，合理配置人力资源，严格控制人力资源成本，提升职工队伍素质，已经成为人力资源管理的重要课题。
一、电气集团劳务派遣用工的基本现状
1、使用劳务工企业及劳务用工总量情况
至2010年末，集团企事业单位总数为233家。使用劳务工的企业为99家，占全部企业的42.5%，比2008年的117家减少18家。其中，总公司所属企业为21家，占劳务用工企业的21.2%；股份公司企业为46家，占46.5%；管理公司企业为32家，占32.3%。
至2010年末，集团用工总数为84990人，其中，从业人员为68378人，劳务工为16612人，劳务工占用工总数的19.5%。
其中，总公司所属企业的劳务工6502人，占集团劳务用工总数的39.2%；股份公司企业的劳务工7763人，占集团劳务用工总量的46.7%；管理公司所属企业的劳务工2347人，占集团劳务用工总数的14.1%。
从2008-2010年三年来看，劳务工总数略有下降，但占用工总数比例逐年上升，每年约2个百分点。2008年占比15.6%，2009年占比17.7%，2010年达19.5%。其中，总公司所属企业从2008年的12.5%上升到2010年的33.9%，主要原因是，原属管理公司的三家上市公司划归总公司管理。
16612名劳务工中，国有及控股企业使用劳务工13141人，占劳务用工总数的79.1%。三年来变化不大，分别占比77.8%、83.7%、79.1%。
2、劳务工的岗位分布
16612名劳务工中：直接从事生产岗位12857人，占总数77.4%，其中关键生产岗位2471人，占14.9%；生产服务岗位2323人，占13.9%；生活服务岗位545人，占3.3%；管理岗位426人，占2.6%；工程技术岗位310人，占1.9%；营销岗位151人，占0.9%。
2010年和2008年比较看，直接生产岗位人数下降6.8个百分点，生产服务岗位上升3.5个百分点，其他岗位人数略有上升。
3、劳务工的技能、学历、年龄结构和人员流动情况
总体现状：技能等级偏低，学历偏低，年龄结构轻，人员流动性大。三年来的状况基本变化不大。
技能：无等级12917人，占总数的78%，初级工1661人，占10%；中级工1490人，占9%；高级工及以上仅544人，占3%；
学历：初中及以下7760人，占总数的47%；中技7515人，占45%；大专及以上1337人，占8%。
年龄结构：35岁以下11647人，占总数的70%；绝大多数是80、90后，其中90后约占17%。
人员流动：在电气工作三年及以上人员不足60%，有约27%的人是新到岗一年以内。
4、集团对劳务派遣公司（以下简称“劳务公司”）的整合情况
至2010年底，集团使用的劳务公司有79家，比2008年132家减少53家，下降40.2%。
从79家劳务公司的注册资金来看：50万元-100万元的53家，占总数的67.1%；其中注册资金仅是开办劳务公司最低门槛50万元的有49家，占62%；500万元以上的仅8家，占10.1 %。注册资金与派遣规模的匹配相关，意味着该公司的实力，对规避和降低劳务派遣风险起着一定的作用。
从79家劳务公司具备劳务派遣资质的从业人员来看：具备资质在5人以下的58家，占总数的73.4%，其中，仅有1人的就有17家，占21.5%； 40人以上的仅1家，占1.3%。具备资质人员的多少，直接影响到劳务公司为企业提供规范服务，规避用工风险的程度。
从79家劳务公司建立党工团组织的情况看：建立的41家，占总数的51.9%。劳务公司建立党工团组织，对劳务工的管理起着重要的作用。
同时，集团2009年通过对79家劳务公司进行资质、规模、信誉、执业资格能力、管理水平等评审，确定其中30家为准入电气服务的劳务公司，并规定其余49家未准入劳务公司的劳务工协议到期终止使用，或转移到电气准入劳务公司，逐步将未准入劳务公司退出上海电气。
目前30家准入劳务公司派遣的劳务工有11988人，占劳务工总数的72%。
二、企业使用劳务派遣工显现的问题
近年来，劳务工在上海电气发展中发挥了积极作用，弥补了制造业用工的不足。集团各企业关心和重视劳务工，加强对劳务工的管理，加大对劳务工培训力度，逐步提高劳务工收入水平，形成了一些较有成效的做法。但在控制劳务工总量、合理配置劳务工、规范使用劳务公司，依然存在诸多问题。
1、劳务工总量控制不明显
在集团人力资源总量管控和严格控制“一般用工”的要求下，三年来集团从业人员从2008年的84690人，减少到2010年68378人，下降19.3%，从业人员总量明显下降。而劳务工总量从2008年17397人，减少到2010年的16612人，下降4.5%，因而，劳务工占集团用工总量比例逐年上升，没有得到有效控制。
2、劳务工的能力与岗位技能要求不匹配
集团从事直接生产岗位的人员有33446人，其中，劳务工12857人，占比达38.4%；股份公司从事直接生产岗位的人员有17629人，其中，劳务工7763人，占比达44%。约40%的生产加工岗位的劳动力由劳务工承担，但劳务工的技能等级和文化程度偏低，与此不相适应，存在较大的产品质量、安全生产等隐患。劳务工队伍总体技能与岗位技能要求的不匹配，低技能、低学历的劳务工从事直接生产岗位甚至关键生产岗位，在一段时间内难以解决，会给企业科技创新、产品升级带来很大隐患。
3、劳务用工的管理难度很大
“有劳动无合同，有合同无劳动”是劳务派遣的鲜明特点。劳动关系和工作岗位分别属于两家单位，劳务工的思想、工作的管理难以到位，整体素质的提高、技术技能的提升，生产安全问题等难以得到保证，对提高企业竞争力、促进企业发展的人力资源支撑带来较大影响。加之文化差异和生活环境、社交圈等，增加了管理上的难度，给企业稳定也会带来隐患。
同时，劳务工这种特殊的用工模式，由此带来的是用工主体的不明确，进而带来的是劳动关系的连带责任。一旦发生劳动关系的纠纷，不管是劳务公司还是用工企业，都会被卷进纠纷中，不可回避地承担法律连带责任。
4、劳务用工成本将大幅度上升
用工成本低廉和用工灵活是企业使用劳务工的初衷，节省用工成本是企业选择劳务公司的驱动力之一，如，企业的正式用工，除薪酬以外，仅支付工资总额的附加费用就要达到48%，而使用劳务工，只需要支付劳务工的综合保险及派遣管理费。因此，使用劳务工对企业人工成本的控制在一段时间内起到了一定作用。但随着法律的规范执行，劳务工同工同酬等必然逐步接轨。今年上海市将实施劳务工参加城镇保险。除劳务工薪酬同工同酬暂且不估算，我们对缴纳城镇保险进行预测：目前集团1.6万劳务工，缴纳综合保险5820万元/年，如实行城镇保险后，按保险最低缴费基数（市平均工资的60%）测算，每年增加成本1.2亿元。劳务用工成本的明显增加，给使用劳务工较多的企业带来很大的挑战。
5、对劳务公司的使用控制执行不到位
虽然集团从2008年开始梳理整顿劳务公司，制定了劳务公司准入电气服务制度，使劳务公司从2008年的132家，减少到2010年的79家，减少40.2%，但未获得电气准入资格的劳务公司还有49家，退出力度不够。特别是其中有8家是未经评审的新增劳务公司，8家未准入劳务公司（协议到期，企业仍续签和新签协议）。这16家公司规模小，具备资质的人员少，均未建立党工团组织。因此，清退劳务公司工作有待于进一步推进。
同时，企业使用劳务公司分散现象仍未见好转，选用8-9家劳务公司的企业也不少，最多的一家企业使用了11家劳务公司。
三、进一步加强对劳务派遣用工和劳务公司的管理
积极贯彻落实上海市沪人社发（2011）34号《关于规范本市劳务派遣用工的指导意见》，国资委沪国资委综合（2011）191号《关于进一步规范市国资委系统国有企业劳务派遣用工的指导意见》精神，以及集团总公司人力资源总量控制，优化人力资源结构，严格控制劳务派遣用工总量的总体要求。进一步加强对劳务派遣用工和劳务公管理
（一）工作目标
1、总量控制。“十二五”末集团劳务派遣用工占从业人员的比例，从2010年末的19.5%，逐年降低，控制至10%。今年10月底各企业根据集团要求，完成劳务派遣用工的梳理，并提交至“十二五”末劳务派遣用工规划。
2、纳入考核。企业劳务派遣用工纳入企业人力资源预算，纳入企业人均效能考核指标。
3、转退有序。各企业建立劳务派遣用工的转入和退出制度，对劳务派遣用工中管理、工程技术和营销岗位符合集团招聘要求的年内转入，不符要求的管理岗位年内退出，工程技术和营销岗位2012年底退出。根据企业特点，制定服务性岗位、技术含量低且非关键性岗位转“服务、商务外包”方案。2013年底服务性岗位劳务派遣员工从目前的17.2%控制到10%以内，技术含量低、非关键性岗位从目前62.5%控制到50%以内。
4、清理调整。2012年12月31日前，各企业与非准入劳务公司合作根据合作协议期限逐一清理，无特殊原因，全部退出。同时，加强准入劳务公司的管理，坚持“两年一评、资格复审”制度，动态调整、择优录用，“十二五”期末力争控制在20家以内。
5、抓住重点。抓住集团内派遣劳务用工集中，使用劳务公司较多的单位展开专项工作，按照集团目标，协助梳理，制定计划，以点带面、推进工作。
（二）对策措施
1、锁定现状，逐年降低
集团将以2011年6月30日为时间结点，锁定劳务派遣用工的总量，原则上只减不增，停止新增使用劳务工。确需使用的，先从集团内部人员流动，在集团内部无合适人员的前提下，允许对外招聘使用劳务工。力争在“十二五”末集团劳务派遣用工占从业人员的比例，从2010年末的19.5%，控制到10%。各企业要依据企业实际，制定相应规划，切实实现目标。
2、梳理岗位，建立制度
各企业要按照企业的实际情况，认真分析现状、梳理岗位、明确目标、制定措施、有序操作。要把劳务派遣用工总量控制与企业积极推进产品结构调整，生产结构调整相结合，建立劳务派遣员工转入和退出的相应制度，逐步减少劳务派遣用工。
1）管理岗位的梳理。要根据集团的要求，“十二五”末，管理人员的比例由目前的20%下降到15%以内。为此，各企业首先要梳理管理岗位的劳务派遣员工，原则上退出，其中符合集团招聘要求，可转入劳动合同制员工，力争在年内平稳有序的退出。
2）工程技术和营销岗位的梳理。此类岗位，对企业生产经营至关重要，是企业的核心关键岗位，有其特定的岗位要素要求，不适合使用劳务派遣员工。各企业要制定计划可转可退，至2012年末全部退出。
3）生活、生产服务岗位的梳理。这类岗位处在企业价值链低端，应逐步从主业中剥离或精简。对一些可以由社会专业公司承担的生活、生产服务性岗位，各企业要积极探索“劳务派遣”转“商务、服务外包”，至2013年末此类劳务派遣员工从目前的17.2%控制到10%以内。
4）生产性岗位的梳理。目前这类岗位占劳务派遣用工的77.4%，是劳务派遣用工的主体，直接关系到企业的生产，其中关键岗位占14.9%。为此，要在总量控制的基础上高度重视，慎重应对，认真梳理，合理使用。
对从事技术含量低、非关键工序的加工生产岗位的62.5%劳务派遣用工，要积极探索“劳务用工”转为“商务用工”，至2013年底，这类岗位劳务派遣用工要下降至50%以内。
3、注重培训，提升技能
依据目前情况，上海蓝领缺失的问题将长期存在，在目前形势下产业工人队伍中外来劳务人员将是一支重要力量，因此重视这支队伍的培训工作，是提高员工素质、提升技能的重要途径。集团将发挥电气系统培训机构的职能，运用以往行之有效的培训手段，加强劳务派遣员工的培训。
各企业要将劳务派遣员工的培训纳入企业培训系统，制定相应计划和目标，与劳务派遣员工转入和退出的制度配套，确立劳务派遣员工的培养及激励机制。
1）符合要求、即时转入。对在技术含量高、关键核心工序生产岗位的劳务派遣员工，且符合上海电气技术工人社会招聘标准（大专以上学历，高级工以上技能等级，相关工作年限5年以上，综合素质较好）。经考核由劳务派遣工转为劳动合同制工人。
2）通过培训，合格即转。对工作业绩较好，但暂时不符招聘要求的劳务派遣员工，要加大培训力度，如选送参加电气“3+3+3”高技能培训、李斌杯技能大赛等，以提高他们的技能等级、操作能力和综合素质，对通过培训、取得证书、大赛中获得优异成绩的劳务派遣员工，可转为合同制员工。
3）破格招录，限期提升。对通过培训仍然达不到招聘要求，但工作成绩突出，企业不可或缺的劳务派遣员工，可破格报干部人事部批准招录，但比例要控制，同时限定一定期限要求达到招聘要求。
4）不符要求，清退替换。对通过培训仍然不符要求的劳务派遣员工，要逐步清退替换。同时，企业要提前准备，通过业内流动或从社会引进或招聘应届大专毕业生充实岗位。
4、同工同酬，参与民管
各企业要建立统一规范的内部薪酬分配制度，将劳务派遣员工与企业合同制员工纳入同一薪酬管理与业绩考核体系，破除工资分配中的“二元”结构。按照企业的特点，综合考虑岗位、资历、学历、技能和绩效等因素，建立企业员工正常工资调整机制，并纳入集体协商的范围。
各企业要重视改善劳务派遣员工的福利待遇，有条件的要将其纳入集体协商的内容。结合行业和企业特点、积极创造条件，采取有效措施，逐步提高水平。在劳动保护方面，要以人为本、一视同仁，为企业员工提供同等的、充分的保障。
各企业要按照国家和本市统一的社会保障政策，按时足额支付劳务费用，督促劳务派遣公司依法缴纳劳务派遣员工的各项社会保险费用，做到应保尽保。
各企业要积极吸纳劳务派遣员工参加本单位工会组织，参与民主管理，维护合法权益。对已加入劳务派遣公司工会的劳务派遣员工，企业工会应积极协助劳务派遣公司工会做好会籍管理、工会活动和权益维护工作。
各企业要认真贯彻《上海市职工代表大会条例》，在加强劳务派遣公司职工代表大会建设的基础上，积极探索吸纳劳务派遣员工参加本单位职工代表的具体办法。企业未吸纳劳务派遣员工为职工代表，职工代表大会应当有劳务派遣员工列席参加。要积极帮助劳务派遣员工解决“三最”利益问题，教育引导他们依法理性维护自身合法权益。
5、加强管理，规范运作
各企业要认真贯彻执行沪电干人（2010）1号关于《上海电气（集团）总公司劳务派遣公司管理的实施办法》的精神和要求，选择通过集团评审准入的劳务公司与之合作。
1）加强力度，有序退出。对各企业原已合作的未准入劳务公司，要进一步加强调整退出的力度。根据合作期限，在不影响企业正常生产经营的情况下，逐一清理、规范运作、平稳过渡、有序退出。原则上在2012年12月31日前，无特殊原因的非准入劳务公司全部退出。
2）合理选择，控制数量。企业要根据发展规划，结合人力资源预算，合理选择劳务公司。一般情况下劳务派遣工在1000人以下的，合作的劳务公司控制在3家以内，劳务工在1000人以上3000人以下的控制在5家以内，劳务派遣工在3000人以上的，合作的劳务公司控制在7家以内。
3）规范运作，严格管理。企业要督促劳务派遣公司加强劳务派遣员工在生活健康、遵纪守法、安全稳定等方面的教育、管理与服务，提供必要的经济与物质条件，增强责任和风险防范意识、提高履行义务能力。
企业要与劳务派遣公司建立紧密的联系协调机制，经常督促检查劳务派遣公司与劳务派遣员工签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费用等情况，对管理中发现、发生的问题要及时沟通，协调解决，督促劳务派遣公司认真履行相关义务。
第三篇：浅谈电力企业劳务派遣用工管理
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浅谈电力企业劳务派遣用工管理
浅谈电力企业劳务派遣用工管理
摘要：随着电力市场改革的深入开展，劳务派遣成为当前电力企业广泛采用的用工形式之一。规范的劳务派遣有助于电力企业灵活利用资源，节约人力成本，但当前的电力企业劳务派遣用工管理仍存在许多问题。本文将从劳务派遣的概念及形式出发，探析电力企业劳务派遣用工的现状及问题，提出相关规范措施。
关键词：电力企业；劳务派遣；用工管理；人力资源
随着电力企业的快速发展，电力企业员工队伍的来源及构成都有了很大变化，其中，劳务派遣用工作为新鲜血液已成为企业人力资源的重要组成部分。劳务派遣有利于合理灵活的配置人力资源，承担起企业的社会责任，促进企业平稳健康发展。但电力企业劳务派遣仍有其弊端，如何采取有效可行的措施，健全用工机制，优化用工政策，对电力企业实行有效管理、实现最大效益意义重大。
一、劳务派遣的相关概念及形式认识
劳务派遣是指依法成立的劳务派遣单位作为媒介，分别与劳动者签订劳动合同，与用人单位签订劳务派遣合同，将劳动者派遣至用人单位从事约定工作，用工单位将有关费用付与劳务派遣机构，劳动者再向劳务派遣单位领取酬劳的行为，其本质特点是雇佣劳动和使用劳动相分离。劳务派遣是一种全新的用人模式，要与人事代理、职业介绍、劳务承包区别开来。
1.劳务派遣与人事代理不同。首先，人事代理中劳动者会与实际的用人单位签订劳动合同，而劳务派遣中劳动者与用人单位没有直接的劳动关系。其次，而在人事代理关系中，用人单位对劳动者负有法律上规定的义务和责任，在劳务派遣关系下，实际用工单位的义务由劳务派遣合同确定，只作用于劳动者劳务期间的实际管理。最后，劳务派遣受相关劳动法律制约，人事代理则要服从民法规范，两者适用的法律规范是不同体系。
2.劳务派遣与职业介绍不同。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立
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有劳动关系，而职业介绍不存在劳动关系，主要是充当中介角色，通过为劳动者和用人单位提供信息获得约定费用。
3.劳务派遣与劳务承包不同。劳务承包中，承包企业从发包方赚取利润并为劳动者发放劳动报酬，劳动者与发包方没有关系。劳动派遣中，劳动者与派遣单位签有合同并存在劳动关系。
二、电力企业劳务派遣用工的现状及存在问题
随着电力发展体制改革的深入进行，企业自身的变革刻不容缓，人工费用作为企业生产成本中重要组成部分，在一定程度上决定着企业盈亏。为适应这一发展趋势，电力企业的用工制度采取了系列变革举措，其中，用工灵活，管理方便，节约成本的劳务派遣形式脱颖而出，并逐渐在电力企业的用人结构中占据了重要地位，但现阶段的电力企业劳务派遣确实还存在较大不足，亟待解决。
1.从劳动者角度来看
劳务派遣用工的最大不足在于劳务工与正式工之间的差别待遇。近年来电力企业大量使用劳务派遣，逐渐形成了一支庞大的劳务工队伍，他们人数众多，且具有知识化、年轻化的特点，但由于企业制度和身份差别等不和谐因素，他们的积极性受到了抑制。首先，表现在薪资差别待遇上。劳务派遣工与企业正式员工从事一样的工作，履行一样的职责，但在工资福利等待遇上却与正式工大不相同。收入分配的依据只是身份差别而不是传统意义上的劳动强度、难度，广大劳务工的工作积极性被严重挫伤，进而影响了企业生产效率的提高。其次，表现在职业发展空间上。企业在福利和晋升上都会优先考虑正式员工，劳务工转正机会少、可能性小，劳务工在企业发展中对自身发展空间没有多少期待，难以真正融入企业，得过且过，安于现状，严重影响了工作效率。最后，劳务工的稳定性较差，他们劳动合同的期限较短，对工作环境不熟悉，对未来有没有明确的职业生涯目标，流动性强，忠诚度低，主人公意识淡薄，面对不公容易产生离职倾向，不利于企业员工队伍的建设，为企业管理风险埋下隐患。
2.从电力企业来说
一方面，电力企业在劳务派遣用工方面的规章制度不健全，对某段时期具体的的劳动派遣用工缺乏科学合理的规划，对劳务派遣工的最新【精品】范文 参考文献
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职业发展前景和劳动报酬没有明确规划，在分配上又未能将职工的薪资待遇同工作业绩有机结合起来，同工不同酬的现象严重削弱了劳务派遣工队伍的战斗力；另一方面，企业的人文关怀不足，电力企业与劳务派遣工不存在直接的劳务关系，因此不同于正式员工，劳务派遣人员无法享受平等的政治待遇和晋升机会，企业相关部门也很少与劳务派遣人员进行交流、沟通，劳动派遣人员的发展需求和生活需要被漠视，企业缺乏和谐融洽的企业文化，以致劳务派遣职工长期笼罩在不平等的企业文化阴影下，始终在心理上对企业的归属感不强。
3.从劳动派遣单位来说
劳务派遣单位拥有的人力资源的数量和质量都是有限的，由于劳动派遣工的合作期限短，流动性大，技术高超、经验丰富的人才很少选择这一就业形式。在劳务市场的巨大竞争压力下，劳务派遣公司的素质结构及能力水平都面临着严峻挑战。同时，部分劳务派遣单位，目光短浅，只重眼前利益，看不到长远利益，收费高，效率低，不能有效协调用人单位和劳务派遣工之间的利益，缺乏长远的企业战略发展规划。此外，部分素质低下的劳务派遣单位还存在着侵害劳动派遣人员利益的现象，制造了乱收费、不按合同为工人办理社保等一系列行业乱象，破坏了劳务派遣行业的公众形象。
三、规范电力企业劳务派遣用工管理措施
如何妥善解决劳务派遣用工过程中出现的种种问题和纠纷，稳定劳务派遣务工队伍，合法用工，规范用工，既为电力企业经济建设服务，也承担好企业相应的社会责任，要求电力企业做好以下几个方面的工作：
1.做好劳务派遣用工岗前规划
劳务派遣用工计划是人力资源计划的有机组成部分，做好计划管理是有效配置人力资源、组织电力企业产电售电活动的重要途径。电力企业应从劳动用工计划出发，充分考虑各部门岗位需求，在科学评估不同岗位的名称、职责、属性的前提下，避开企业关键技术业务部门岗位，明确劳务派遣用工岗位的适用范围，制定出科学合理，规范化、制度化的劳动派遣用工岗前规划。
2.规范劳动用工的薪酬体系
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电力企业应该专门针对劳务派遣职工从底薪、提成、奖金出发制订一套完整规范的工资体系，把劳务工纳入电力企业的日常管理考核中，遵守法律规定，充分考虑劳务工的合法权益。在对劳务派遣人员进行保障和激励的同时，提高劳务派遣人员的责任感和主人公意识。当然，薪酬体系不是盲目制定的，它必须是在综合考虑劳务工的技术水平、学历程度、工作年限、岗位要求及企业最低工资标准的基础上出台的具有可行性的管理办法及工资支付办法，针对特殊工种岗位的劳务者还可以视具体情况给予一定激励措施。
3.淡化身份意识，提高政治待遇
企业在内部要加强引导，消除用工歧视，提高被派遣劳动者的政治待遇，允许他们加入工会和党组织，鼓励他们参与评优评先进，在自己的工作岗位上做出成绩来，最大限度的激发劳务派遣职工的工作热情和潜能，提高他们的自信心，充分发挥他们的技术优势，增强其主人公认同感，把自身利益与企业发展紧密结合起来，提高思想素质，加强工作能力和综合素养，与电力企业形成和谐关爱的劳动关系，自动自发的为电力企业的发展贡献一份力量。
4.加强与劳务派遣单位的沟通合作
劳务派遣单位有自己行业门槛，必须是在工商管理部门获得注册资格的独立法人。作为整个劳务派遣工作的关键环节，电力企业有必要对劳务派遣单位的执业资格进行认证，进而选择一个有实力、操作规范的劳务派遣单位作为合作伙伴，并就企业发展战略和各项信息进行合理有效的沟通，实现企业利益和员工权益的双重保障。此外，在综合评估企业发展战略的情况后，如果实力允许，电力企业还可以考虑与多家劳务派遣公司合作，在劳动派遣单位之间形成良性竞争，以保证己方获得最优服务。电力企业与劳务派遣单位之间合作的凭证是派遣合同，上面明确规定了合作双方的权利、义务、责任，是合作成功的重要保障，电力企业在敲定合同细节时一定要细致周到。
5.选择优秀的劳务者，并在其中选拔优秀管理人才
电力企业相关部门要严肃对待劳务派遣用工的招聘工作，针对有需求的工作岗位，着眼于身体素质、劳动技能、学历水平等多角度进行严格筛选。有必要的话可以设定一定的岗位试用期，用实际工作成最新【精品】范文 参考文献
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绩选拔优秀的劳务派遣人员，有突出表现的给以额外奖励和晋升机会，提高他们工作的积极性和归属感。
6.营造良好的工作环境和育人环境
电力企业要坚持以人为本的价值观，尊重劳务派遣人员的成绩和人格，肯定员工价值，在企业上下形成一种平等尊重的文化氛围。不能因为劳务人员的短期限制和编制问题就忽视对员工的培养提拔，企业要针对劳务工作人员的特点和潜能，进行定期培训，加强对其发展的指导和规划，使其适应企业发展和岗位技术的需要，提高劳动熟练程度和专业基础知识，为企业发展服务。
参考文献：
[1] 曹可安.劳务派遣管理概论[M].复旦大学出版社.2011
[2] 李素萍.关于规范劳务派遣用工管理的思考[J].中国电力教育，2012（12）
[3] 闵树平.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].江汉石油职工大学学报，2010（9）
[5] 常进.浅议劳务派遣用工管理[J].企业经贸，2009（4）
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第四篇：用工单位如何做好劳务派遣用工管理
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用工单位如何做好劳务派遣用工管理
劳务派遣这一形式最早的雏形出现在我国改革开放之初，当时因为外企没有人事权，必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工。随着社会主义市场经济的逐步完善，劳务派遣作为一种全新的用人模式，逐渐步入了我们的生活。
一、我们有必要明确劳务派遣的三种含义以及劳务派遣用工管理过程中存在的三重关系。
1、劳务派遣，从广义上讲，包含三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。从狭义上讲，专指“劳务派遣”型就业，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。
2、劳务派遣用工管理过程中的三重关系
劳务派遣也叫劳务租赁，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任并与之签订劳动合同。用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并向其支付劳务费。用工单位和租用的员工无人事关系。
二、用工单位使用劳务派遣用工坚守法律底线，端正用工态度。
用工单位选择劳务派遣用工方式，就是看重它是一种灵活机动用工方式。同时，劳务派遣用工也存在不足之处。如同案例中的存在的情况一样，用工单位不能坚持同工同酬的原则，造成员工积极性不高。某种程度上，案例中还存在超出劳务派遣用工使用范围的情况。依据《劳务派遣暂行规定》第二章第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。针对案例企业具体情况应进行以下几项调整：
1、引导用工企业逐步合法使用劳务派遣用工。用工企业应体现同工同酬原则，依法规范企业劳务派遣用工管理制度。为规范劳务派遣，维护劳动者利益，中华人民共和国人力资源和社会保障部于2014年1月24日颁布了《劳务派遣暂行规定》。劳务派遣用工同样适用于《劳
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动合同法》等法律、法规规定。企业发生这种情况，表明前期HR工作存在一定的法律风险。
2、用工企业应正视劳务派遣用工，提高劳务派遣用工人力效率。劳务用工虽然减化企业部分人力资源管理程序，但是劳务派遣用工管理反馈链过长也是一个隐患。企业应该建立劳务派遣用工专项管理程序，制定劳务派遣用工相关管理制度。缩短企业对劳务派遣用工的管理长度。企业应该提高对劳务派遣用工的认识，将劳务派遣用工纳入企业用工体系。为劳务派遣用工提供统一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和谐的企业文化。劳务派遣用工的高流动性特点也有利于企业树立形象，扩大企业市场影响力。人才高地思想在不同类型员工管理中都应有所体现。
劳务派遣作为一项有力的劳动力补充形式，还存在很大的发展空间。和谐有序的用工环境需要劳资双方共同努力。
第五篇：用工劳务派遣合同
用工劳务派遣合同1
甲方：_________
乙方：_________
签订日期：____年____月___日
根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲、乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条甲方_________
法定代表人（主要负责人）或委托代理人_________
注册地址_________
经营地址_________
第二条乙方_________性别_________户籍类型（非农业、农业）_________
居民身份证号码_________
或者其他有效证件名称_________证件号码_________
在甲方工作起始时间____年____月___日
家庭住址_________邮政编码_________
在京居住地址_________邮政编码_________
户口所在地_________省（市）_________区（县）_________街道（乡镇）
二、劳动合同期限
第三条本合同为固定期限劳动合同。
本合同于____年____月___日生效，其中试用期至____年____月___日止。本合同于____年____月___日终止。
甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自____年____月___日开始。
三、工作内容和工作地点
第四条甲方派遣乙方工作的用工单位_________
第五条乙方同意根据用工单位工作需要，担任_________岗位（工种）工作。
第六条根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为_____
第七条乙方按用工单位的要求应达到_________工作标准。
四、工作时间和休息休假
第八条用工单位安排乙方执行_________工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为_________。
用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第九条甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有_____________________
五、劳动报酬
第十条甲方每月_________日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_________元。乙方在试用期期间的工资为_________元。
甲乙双方对工资的其他约定______________________________
第十一条甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十二条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十三条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。
第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动争议处理及其他
第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条本合同的附件如下
第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）：__________________乙方：_________________________
代表人（签字）：________________身份证号码：____________________
_________年________月_______日_________年________月_______日
用工劳务派遣合同2
劳动合同制和劳务派遣制的区别：
1、劳动合同制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在A公司上班
2、劳务派遣制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在B公司上班
不管签订哪种合同，签订时一定要明确保险、福利、待遇，避免今后麻烦
劳动合同制和劳务派遣制的区别：
1、劳动合同制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在A公司上班
2、劳务派遣制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在B公司上班
你好。
是这样的劳务派遣是一个时代的产物，90年代一大批人下岗或是签订协保。这批人员再就业的时候单位无需为其缴纳社保、公积金，并有税收上的优惠这批人的派遣合同就是劳务派遣合同。
劳动合同就是与用人单位直接签订合同。
劳动派遣合同就是和人力资源派遣单位签订用工合同，但是工作还是在现有单位。一般派遣员工享受的待遇比正式员工稍差，主要是在福利待遇上，工资应该是差不多的。
形象就是孤儿院的孩子被人领回去过周末，虽然人在别人家里，但还是孤儿院的人。
欢迎来空间看看。
最简单的说一个是有编制，一个是没得编制，派遣人员，始终不属于用工单位员工。这就是最大区别。
用工劳务派遣合同3
甲方:
乙方:
因工程需要，甲方将工作分包给乙方施工，为了维护双方的权利和利益，明确双方的责任、权利、义务经双方共同协商达成如下协议:
一、工程名称:
二、工程地点
三、承包方式:单包工：
四、承包内容:
五、工作内容及单价:
1.生活区化粪池接市政的排污管道安装
2.单包人工费30.0元/米(不包括任何机械和材料费)
3.检查井内直1.0米80.0元/米。
六、付款方式:工程完工后两周内结清全部工程款。
七、工期和人员要求力争在__年4月30内完成。
八、安全要求:乙方施工人员在甲方施工现场发生意外事故，200.0元以下的医疗费用由乙方自己承担，200.0元以上由甲方承担;若乙方不服从甲方安全管理或不佩带安全设施所发生安全医疗事故全部由乙方承担。
九、质量要求
1.观感质量按照现行验收规范执行;
2.工完场清，爱护现场成品。
十、其它未尽事宜，双方协商解决。
十一、如在履约过程中产生争议时双方同意向建设主管部门进行调解，未调解成功，双方同意向仲裁委员会提起仲裁。
十二、一式二份，双方各执一份：工完款清合同自动失效。
甲方(公章)：_________
乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________
法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
用工劳务派遣合同4
一、改签范围和条件
工作表现好，身体健康的在岗劳务派遣人员（限公司引进的专科毕业生），符合下列条件之一者，均属改签直接用工的范围。
（一）连续与**公司签订两次劳务派遣合同，期满的（时间统计至20xx年12月31日）；
（二）在技术员以上管理岗位工作的（以聘任时间为准）；
（三）连续4年考核结果均“优秀”的；
（四）获得集团公司首席管理者、首席业务能手、首席员工、总经理特别奖或连续三年获得集团公司优秀管理者、优秀业务能手、优秀员工的；
（五）获得**市及以上个人荣誉称号（劳模、标兵、五一奖章等）的；
（六）参加**职工技能竞赛，个人获得大工种前三名（录取名次五名以上）、小工种前两名或连续三年获取名次的；
（七）参加集团公司技术比武，个人连续三年获得第一名的。
（八）取得技师或高级技师职业资格的。
二、办理程序
（一）个人申请。个人持获奖证件、职业资格等级证书、聘任文件、近期免冠照片（一寸一张）等到基层单位劳资部门报名。
（二）基层单位初审。基层单位依照申报条件进行初审；审查合格的填写《录用职工花名册》，在规定时间将申报人员“花名册”、“证书（证件）原件及复印件各1份”等一并上报集团公司人力资源开发管理部。报送材料须1人1档，并在档案袋封面注明个人基本信息及内装材料(用A4纸打印，仿宋3号字体)
（三）集团公司审定。集团公司人力资源开发管理部对各基层单位上报人员进行汇总、审核，报集团公司领导办公会审核通过，并在集团公司进行为期五天的公示。
（四）签订劳动合同。经公示无异议后，由集团公司人力资源开发管理部填写《录用职工审批表》，并按规定签订直接用工劳动合同。
三、有关事项及要求
（一）各单位务于**日前将申报人员材料报集团公司人力资源开发管理。
（二）从劳务派遣工中吸收直接用工工作关系队伍稳定，敏感性强，各单位要及时传递信息，正确引导，精心组织，严格把关，稳妥实施。
（三）所有的复印件均需用A4纸复印。
（四）本规定于20xx年 月 日起生效；
（五）未尽事宜由集团公司人力资源开发管理部负责解释。
用工劳务派遣合同5
甲方：__________________
法定代表人：__________________
住所：__________________
邮编：__________________
联系电话：__________________
乙方：__________________
身份证号码：__________________
家庭住址：__________________
邮政编码：__________________
电话：__________________
鉴于甲方业务的需要，雇佣乙方为甲方提供劳务。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务合同书，共同遵守所列条款。
第一条、劳务合同期限
_____年_____月_____日——_____年_____月_____日
第二条、双方权利义务
乙方认真遵守卖场各项规章制度，积极负责完成公司销售目标和商品陈列标准，保证柜面商品的卫生及充足。
第三条、劳务报酬支付
甲方每月10号根据上月销售数据支付乙方应得报酬。
第四条、合同的终止与解除
甲乙双方若提出辞职与被辞需提前一个月告知，并在一切手续交接清楚后办理。
第五条、违约责任
甲方每月对乙方提供100元商品免赔责任，超出短少按价格6折承担。
第六条、争议解决
甲乙双方若发生争议应在相互谅解的基础上进行友好协商，直至达到双方满意。
第七条、文本及生效
1、本合同文本一式两份，甲乙双方各执一份。
2、本合同于甲方盖章、乙方签字之日生效。
甲方：____________________
乙方：____________________
日期：_____年_____月_____日
用工劳务派遣合同6
甲方：_________
地址：_________
法定代表人（主要负责人）：_________
乙方：_________
性别：_________
身份证号码：_________
现通信地址：_________
联系电话：_________
为建立劳动关系，明确权利义务，依据劳动法、员工劳动合同法等有关法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。
第一条本合同期限自________年________月_______日起至________年________月_______日止。其中试用期为________年________月_______日起至________年________月_______日止。
第二条甲方根据工作需要，安排乙方在_____工作岗位，乙方的工作任务为，工作地点为_____经双方协商同意，甲方可以调换乙方的工种或岗位及工作地点。
乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。
第三条乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方于每月_____日支付工资，支付的工资为______元/月，其中试用期的工资为_____元/月。或者实行计件制，计件单价为______。
第四条工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等按照法律法规、规章等规定执行。
第五条双方解除或终止员工劳动合同应按法定程序办理，甲方为乙方出具终止、解除员工劳动合同的通知书或相关证明。符合法律、法规规定的，支付乙方经济补偿。
第六条其他未尽事项按照国家及地方现行有关规定执行。
第七条双方其他约定。
第八条本合同双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。
甲方（盖章）：_________
乙方（签字）：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
用工劳务派遣合同7
甲方（劳务派遣企业）全称：
单位类型 :
法定代表人（或负责人）：
乙方（职工）姓名：
性别：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》和有关法律法规及规章规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。甲方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，按时、足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费，提供劳动安全卫生保护，保障乙方休息、休假；乙方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，履行劳动义务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。
一、劳动合同期限
本合同期限采用下列方式确定：
合同自_____年_____月_____日起始，以完成工作任务或与实际用工单位的协议终止为合同终止期限。
二、工作内容及要求
1.甲方派遣乙方在_____（实际用工单位）的__
___岗位从事_____工作，乙方同意按实际用工单位书面公布的工作内容和岗位要求，按时完成合理定额，并达到规定的质量标准。
2.乙方应当积极参加实际用工单位的职业技能培训，努力胜任劳动合同约定的岗位工作要求。
3.实际用工单位因生产经营或调整劳动组织需要，需要调整或调动乙方工作岗位的，应由甲方征求乙方的意见，并与乙方协商一致。
三、工作时间和休息休假
1.甲方监督实际用工单位按照国家和地方政府的有关规定并结合本单位实际生产经营情况，约定乙方每天工作不超过_____小时，每周（月）工作不超过__________小时。
2.实际用工单位因工作需要必须安排乙方延长工作时间或在法定节假日加班的，按国家规定支付加班加点工资或安排补休，加班工资由实际用工单位直接发放，不包括在劳务费中。
四、劳动保护和劳动条件
1.甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程，并有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
2.乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方及实际用工单位负责及时救治，并按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。
3.乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。
五、劳动报酬
乙方工资由甲方按实际用工单位提供的结算清单每月_____日代发。由于实际用工单位未及时支付到帐的，由甲方先行垫付，并由甲方向实际用工单位按双方协议追偿。
六、社会保险和福利
1.甲乙双方必须按照国家和地方政府的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤、生育保险，按时足额缴纳各项社会保险费；其中，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。
2.甲方应当每年至少一次向本单位职工代表大会或本单位住所的显着位置公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受乙方监督。乙方有权按照规定查询个人的缴费记录。
3.合同履行期间，乙方依法享受国家规定和双方约定的福利待遇。
七、劳动纪律
1.甲方应依法建立劳务派遣规章制度，并以书面形式向乙方予以公布；未依法建立或未予以公布的规章制度，对乙方无约束力。
2.乙方有严重违反劳动纪律或者实际用工单位规章制度的，严重失职、营私舞弊、对实际用工单位利益造成重大损害的或被依法追究刑事责任等行为的，甲方有权予以辞退。
八、劳动合同的履行、变更、解除和终止
1.甲方按照劳动合同约定派遣乙方到实际用工单位工作的，应与实际用人单位约定由其承担或部分承担甲方对乙方的义务，并将约定内容书面告知乙方。实际用人单位未按约定承担对乙方义务的，由甲方承担对乙方的义务，实际用人单位承担连带责任。
2.出现劳动合同依法可以中止履行情况之一的，劳动合同可以中止履行。合同中止期间，劳动关系保留。中止履行情况消失，双方仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行；不具备继续履行劳动合同条件的，劳动合同终止。合同中止时间不计人劳动合同期限。
3.经双方协商一致，本合同可以书面形式变更。一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起日内未作出书面答复的，视为不同意变更本合同。
4.本合同应当依法解除和终止。双方依法终止和解除劳动合同的，甲方应当自解除或终止劳动合同之日起个工作日内，向乙方出具解除或终止劳动合同证明。在乙方履行完必要手续的_____个工作日内，办理完毕乙方档案和社会保险关系转移等手续；同时，甲方应当依法向乙方支付经济补偿金、医疗补助费等相关费用。
九、双方需要约定的事项：
十、违约资任
1.甲方的违约责任：
（1）甲方违反规定或者劳动合同的约定终止、解除劳动合同，或合同到期后故意不及时续订劳动合同的，给乙方造成损害的，应赔偿乙方的经济损失。
（2）其他：
2.乙方的违约责任：
十一、劳动争议的处理
甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁的一方须在自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提起书面申请。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
十二、合同未尽事宜，均按国家有关规定执行。国家没有规定的，由甲乙双方平等协商解决。合同履行期间，所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章不符的，应按国家新规定执行。
用工劳务派遣合同8
甲方：____________
乙方：____________
身份证号：
甲方聘用乙方为甲方员工制职工，并委派乙方到(以下简称丙方)工作。根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《上海市员工劳动合同条例》及其它有关法律、法规，双方在自愿、平等、协商一致的基础上，签订本合同。
第一条合同期限
本合同期限为____年，自________年________月_______日至________年________月_______日止，其中前三个月为试用期。
第二条工作岗位、工作职责
1、具体工作岗位及其工作职责由丙方与乙方在岗位合同中确定。
2、丙方可根据生产经营需要，以及依照乙方的能力(专业、工作、体力)和工作表现，调整乙方工作岗位以及相应的工作职责。
第三条工作时间和休息休假
丙方按照国家有关规定安排乙方的工作时间;在乙方自愿的基础上，丙方可以安排乙方加班，并且按国家的相应规定支付给乙方加班费。
第四条生产、工作条件和劳动保护
1、丙方为乙方提供符合政府规定的安全及人体不受危害的环境和工作条件。
2、丙方根据工作需要，按照国家和甲方的规定，向乙方提供防护用品。
第五条劳动报酬
1、月工资为人民币______元。
2、乙方的奖金、津贴，按丙方有关制度执行。
第六条社会保险、福利待遇
1、甲方按照国家有关规定为乙方办理养老保险、医疗保险、失业保险以及住房公积金。
2、乙方的工资待遇由丙方支付(或由甲方代为支付);其他福利待遇按照丙方的标准执行，由丙方承担。
3、乙方不享受甲方员工的一切待遇。
4、乙方在工作期间，因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，丙方按国家有关规定确定乙方医疗期。
第七条劳动纪律及奖惩
1、乙方应严格遵守国家法律法规和甲方、丙方依法制定的各项规章制度。
2、对于违反规章制度的乙方，甲方、丙方可按规定予以处罚;直至解除员工劳动合同。
第八条解除和不得解除合同的规定
1、有下列情形之一的，甲方可以不提前通知乙方解除合同，辞退乙方：
(1)在试用期被证明不符合丙方录用条件;
(2)严重违反劳动纪律或者丙方规章制度的;
(3)严重失职、营私舞弊、对丙方利益造成重大损害的。
2、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但需提前三十日书面通知乙方：
(1)乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由丙方另行安排的`工作;
(2)乙方不能胜任丙方安排的工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的;
(3)员工劳动合同订立时依据的客观情形发生重大变化，致使员工劳动合同无法履行，经甲乙丙三方协商，不能就变更员工劳动合同达成协议的。
3、乙方解除合同，须提前三十日书面通知甲方、丙方。
4、有下列情形之一，乙方可以不提前通知甲方解除本合同：
(1)在试用期内的;
(2)丙方不按合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的;
(3)丙方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
5、有下列情形之一的，员工劳动合同即自行解除：
(1)乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的;
(2)丙方宣告解散。
6、经甲乙双方协商一致，可以解除本合同。
第九条协商约定条款
1、关于保守丙方商业秘密的约定
(1)乙方在丙方所从事的工作中所涉及的单位及个人资料都属商业秘密，乙方不得向任何单位和个人泄露。
(2)乙方因本合同终止或解除离开甲方后，不得利用丙方商业信息为任何单位或个人谋取利益。
2、乙方在本合同期内接受丙方出资培训的，如合同期未满乙方要求解除合同，乙方应赔偿丙方所有培训费用。
第十条违约赔偿责任
1、双方任何一方违反本合同规定，给对方造成经济损失，应根据给对方造成的损失情况承担赔偿责任。
2、乙方属从事丙方商业秘密工作的，在约定服务期内违反第七条第1、2款之规定解除本合同，须承担违约责任。
第十一条劳动争议的处理
甲乙双方履行本合同而发生劳动争议时，适用劳动争议处理程序。
第十二条对合同条款的修改和解释须经甲乙双方协商一致认可。
第十三条合同条款如与国家法律、法规相悖时，以国家法律、法规为准。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份，在签字盖章后生效。
甲方：________(章)乙方：________
代表签字：________
________年________月_______日
用工劳务派遣合同9
根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同条款。
一． 合同期限
本合同自__________年_________月_________日起，至_________年_______月_____日止
二． 甲方的权利和义务
1.自签订合同之日起，乙方成为甲方正式员工，由甲方安排乙方到_________ （以简称第三方）工作，甲方负责乙方档案建立和日常管理。
2.甲方自乙方到第三方上班之日起，于当月内给乙方办理医疗保险、工伤保险和意外伤害保险。
3.甲方负责乙方每月工资的发放及个人所得税的代扣和代交.。若第三方到期（按第三方明文规定的发放工资的日期）不能将乙方收入划入甲方账户，15日内甲方垫付全额工资及工资总额3%的滞纳金发放给乙方，特殊情况下，30日内甲方垫付全额工资及5%的滞纳金给乙方。
4．甲方负责定期对乙方在第三方的工作情况进行有效的劳务跟踪及劳务管理，并就乙方在第三方出现的各种劳务纠纷进行协调。
5．甲方负责乙方在第三方工作期间出现的工伤职业病等事故的理赔及善后事宜的处理。
6．甲方为了第三方生产的正常运作，也为了乙方各类保险的正常交纳需向乙方收取用工合同风险抵押金______元/人。此押金于甲乙双方正常解除劳务合同关系时一次性退还乙方；若乙方不愿交纳风险保证金，甲方有权扣留乙方一月工资及奖金做为风险保证金。
7．乙方若因个人原因不服从第三方的工作安排或者工作不认真造成第三方经济损失，无论第三方是否将乙方退回给甲方，甲方即不再返还风险抵押金。
8．若因第三方原因造成乙方工伤事故，甲方负责乙方各类保险及工伤索赔，并于索赔款到期的次日全部交给乙方。
三． 乙方的权利和义务
1. 乙方必须认真遵守和执行第三方的各项规章制度，服从第三方的工作安排。
2. 乙方必须爱岗敬业，圆满完成第三方规定的各项生产指标。
3. 乙方充分享受第三方给职工提供的各项劳动保障和福利待遇。
4. 若因乙方原因造成第三方重大经济损失，甲方有权帮助第三方向乙方进行索赔。
5. 乙方在工作期间造成的民事责任和刑事责任自负。
6. 合同期满后，乙方有续签合同的优先权。
四． 解除劳动合同的条件
1. 乙方无论任何原因无故离职，被第三方除名的；
2. 严重违反第三方的劳动纪律和各项规章制度的；
3. 严重失职，营私舞弊，给第三方造成重大经济损失的（以第三方做出的书面决定为准）；
4. 被依法追究刑事责任的；
5. 乙方与其他单位建立劳务关系影响第三方正常生产，经提出拒不改正者；
6. 乙方患病或者因工伤、医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排工作的；
7. 乙方不能胜任第三方安排的工作，经培训或岗位调整，仍不能胜任工作的。
以上情况，甲方有权利解除与乙方的劳务合同，甲方不再返还乙方的风险抵押金。
五，其他约定事项
1. 因第三方经营原因造成企业裁员，乙方被遣返，甲方须给乙方另行安排工作（应以第三方书面形式为准）；
2. 本合同执行过程中，合同内容与国家新颁布的法律法规和劳动保障政策不一致的，按新法律，法规政策执行；
3. 甲乙双方任何一方想解除本合同，需提前30天提出书面申请，征得双方（含第三方）同意后办理解除合同的正式手续。
六．合同纠纷处理。
因履行本合同造成的争议，由双方协商解决，协商不成的，双方均有权向人民法院提起诉讼。
七．其他事项
1、.本合同未尽事宜，由甲乙双方协商后一致书面补充，补充合同与本合同有不一致的，以补充合同为准；
2、.本合同一式两份，经甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各执一份，每份具有同等效力。
甲方： 乙方：
法定代表人/ 授权人签字： 法定代表人/授权人签字：
签订日期_____年____月____日 签订日期_____年____月____日
用工劳务派遣合同10
甲方(接受劳务方)：
乙方(提供劳务方)：
根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条
本合同期限为____年。本合同于___年___月___日生效，至___年___月___日终止。
第二条
乙方承担的劳务内容、要求为：
第三条
乙方提供劳务的方式为：
第四条
乙方认为，根据自身目前的健康状况，能依据本合同第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。
第五条
乙方负有保守甲方商业秘密的义务。
第六条
甲方支付乙方劳务报酬的标准、方式、时间：
第七条
乙方依法缴纳个人所得税。
第八条
发生下列情形之一，本合同终止：
1、本合同期满的;
2、双方就解除本合同协商一致的;
3、乙方由于健康原因不能履行本合同义务的。
第九条
甲、乙双方若单方面解除本合同，仅需提前天通知另一方即可。
第十条
本合同终止、解除后，乙方应在天内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失、应予赔偿。
第十一条
甲乙双方约定，甲方为乙方购买一张保险股份有限公司_________意外伤害保险卡，用于乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害的补偿。保险期间与本合同期限相同。
第十二条
乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。
第十三条
依据本合同第九条、第十条约定终止或解除本合同，双方互不支付违约金。
第十四条
本合同在履行过程中发生的争议，由双方当事人协商解决;协商不成的，按下列第_____种方式解决：
1、提交_________仲裁委员会仲裁;
2、依法向人民法院起诉。
第十五条
本合同一式份，甲乙双方各执份。
甲方签字(盖章)：乙方签字(盖章)：
合同签订时间：____年___月___日
用工劳务派遣合同11
甲方：
乙方：
经甲乙双方协商一致，就乙方向甲方派遣劳务人员有关事宜，协商如下，双方遵照执行。
一、甲方、乙方及劳务人员三方关系
甲乙双方为经济合同关系，乙方与劳务人员为劳动关系。乙方负责向甲方提供劳务，并承担对劳务人员的劳动关系责任和日常管理职责。
二、合同期限
本合同有效期自 年 月 日起至 年 月 日止。(一般不超过一年)
三、劳务人员的条件及数量
1、年龄为18～40周岁(有特殊技能者可适当放宽)，男性，初中及以上文化程度。
2、身体健康(入场前提供县级以上医院体验证明)，品行端正，无违法犯罪史。
3、操作技能符合甲方的工作岗位要求，从事技术工种的人员须持有《职业资格证书》或《上岗证》;从事特种作业人员(起重机械作业、电工作业、金属焊接与切割作业、登高架设作业、机动车辆驾驶作业等)须持有劳动部门颁发的特种作业操作证。
4、乙方向甲方提供劳务人员的数量为 人。
5、乙方必须向甲方提供乙方与劳务人员签订的劳动合同副本及劳务人员花名册。
6、乙方向甲方提供的劳务人员在合同期内应保持稳定，未经甲方同意不得私自调离、调换。乙方私自调离劳务人员，甲方按每调换一人罚款 元进行处罚。
四、劳务人员作业项目及要求
1、劳务人员作业项目： 。
2、乙方劳务人员要按照甲方对施工生产任务和责任制的要求，完成规定的工程数量、质量指标或工作目标，必须遵守安全、文明施工、环境保护等方面法律法规的要求。
3、乙方应对劳务人员进行职业道德和敬业爱岗教育，使劳务人员遵章守纪，爱护甲方财产，维护甲方声誉。
4、由于乙方管理不善发生劳务人员在甲方场所滋事，影响甲方人员正常生产、生活的，甲方可对乙方处以1000～20xx0元的罚款。
五、劳务费用的结算
1、乙方提供劳务人员完成了甲方规定的生产任务后，甲方根据经甲方签字确认的乙方考勤，按月向乙方支付劳务费用。劳务费用包括劳务人员工资及乙方管理费用。其中：
2、乙方应按月及时支付劳务人员工资。发放后应将发放单据交甲方一份,作为甲方监督的依据,对无正常原因,乙方不发放或不及时发放劳务人员工资的行为应予以处罚。
3、劳务人员的一切税费均由乙方承担。
4、甲方每月从管理费中扣留10%作为乙方管理保证金，如乙方管理达到甲方要求，次月返还一半，其余在工程竣工后一次性返还，由于乙方管理不善给甲方带来损失，扣除罚款后返还剩余金额。
六、劳务人员的劳动保护、劳动保险待遇。
1、乙方在向甲方提供劳务前，必须对劳务人员进行劳动安全、职业技能培训，达到上岗的要求。必要时乙方可书面委托甲方培训、取证，乙方应承担相关费用。
2、甲方按照岗位(工种)要求，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，由乙方向劳务人员发放，甲方进行监控。
3、乙方的作息时间、作业方式与甲方同步。
4、乙方人员患病或非因工负伤，医疗费由乙方自理。
5、乙方人员因工负伤或死亡，由乙方负责，并承担费用。
七、劳务合同的变更和解除
1、经甲、乙双方协商一致，可以变更劳务合同。
2、发生下列情况之一者，劳务合同终止：
①经甲乙双方协商一致解除劳务合同的;
②劳务合同期限届满的。
3、发生下列情况之一者，甲方有权单方解除劳务合同：
①甲方施工任务提前完成或发生变化，在向乙方说明情况后有权提前解除合同;
②乙方劳务人员不能胜工作，不遵守甲方的规章制度或严重违纪，身体状况不能满足施工要求，甲方有权退回乙方或提前解除劳务用工合同。
4、发生下列情况之一者，乙方有权单方解除劳务合同：
①甲方未严格执行国家法律、法规，致使劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害劳务人员身体健康，并得到劳动行政部门确认的;
②甲方连续3个月拖欠劳务费。
5、甲乙双方要求解除劳务合同时，应提前15天书面通知对方。
八、违约责任
1、甲乙双方应认真履行劳务合同，如有违反应承担违约责任。
2、违约方应按给对方造成的实际损失进行赔偿。
九、甲方和乙方在履行合同时发生争议，可以自行和解或要求有关主管部门调解，任何一方不愿和解、调解或和解、调解不成的，向西安仲裁委员会申请仲裁。
十、甲、乙双方协商约定的其他事项：
十一、本合同一式肆份，甲、乙双方各执两份。自甲乙双方签字盖章之日起生效。
甲方(盖章)：__________________
乙方：_________________________
代表人(签字)：________________
身份证号码：____________________
_________年________月_______日
_________年________月_______日
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