劳动案件应当在多长时间内审理完毕

第一篇：劳动案件应当在多长时间内审理完毕

劳动案件应当在多长时间内审理完毕

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

同人民法院审理案件一样,劳动争议案件的审理也是有审理期限的,这是为了保护劳动争议当事人的合法权益,实现社会的秩序和公平。与原来规定的劳动争议审理期限相比,《劳动争议调解仲裁法》大大缩短了审理期限,更有利于及时保护劳动争议当事人的权益,有利于及时、高效地解决劳动争议。

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。专业劳动纠纷律师认为，这里需要注意的有三点:

一是审理期限的起算时间是受理仲裁申请之日起。根据本书前文中提到的,劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人。因此审理期限的45日或者是60日并不包括劳动争议仲裁委员会审查仲裁申请的时间。

二是审理期限需要延期到60天的案件,须经劳动争议仲裁委员会主任批准并书面通知当事人,二者缺一不可。

三是劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决,当事人向人民法院提起诉讼的,要在递交起诉书的同时递交劳动争议仲裁案件受理通知书,以证明劳动争议仲裁委员会的逾期未裁决。

如果劳动仲裁委员会在收到案件受理通知书后,劳动争议仲裁委员会在最长要求60天内没有审理完毕的话，申请人可以要求仲裁委员会出示一个证明性质的文件，然后拿着这个文件去有管辖权的人民法院去起诉。

但是自二○○九年七月六日最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》颁布后有很多人民法院就不再受理超期的劳动仲裁案件，目前上海有的法院还是受理的，如浦东新区人民法院。该文件第十二条规定，要准确把握劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的新规定和新精神，严格审查仲裁时效，合理把握仲裁审理时限超期的认定标准，对于仲裁委员会确有正当理由未能在规定时限内作出受理决定或仲裁裁决，劳动者以此为由向人民法院起诉的，人民法院应告知劳动者等待仲裁委员会的决定或裁决。要妥善解决劳动者不服仲裁裁决提起诉讼的同时，用人单位又申请撤销仲裁裁决出现的有关问题，切实规范仲裁委员会逾期未作出受理决定和仲裁裁决的相关程序。

上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，擅长企业法律顾问，邮箱hulvshi119@163.com

第二篇：劳动争议的调解应该在多长时间内结束

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劳动争议的调解应该在多长时间内结束

劳动争议的调解应该在多长时间内结束?

根据《企业劳动争议处理条例》第10条规定：调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束的，视为调解不成。

相关知识：劳动争议调解的程序

劳动争议调解是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方(例如专业性的人才机构、争议调解中心等)进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。

(1)调解申请。指企业劳动争议的双方当事人以口头或书面的形式向企业劳动争议调解委员提出的调解请求。但是，调解并非解决劳动争议的必经阶段，双方当事人可以申请调解，也可以申请仲裁。企业劳动争议调解委员会只有在收到当事人的调解申请后，才能受理并行使调解。

(2)案件受理。案件受理是指企业调解委员会在收到调解申请后，经过审查，决定接受案件申请的过程。调解申请可以是双方当事人共同提出，也可以是一方提出，但必须是在双方合意的情况下。

调解委员会受理审查中，主要就三项内容进行审查：一是调解申请人的资格；二是争议案件是否属劳动争议案件；三是争议案件是否属调解委员会受理的范围。调解委员会在对案件进行审查后，就可以做出是否受理的决定，并及时将决定通知双方当事人。

(3)进行调查。案件受理后，调解委员会的首要任务是做了调查工作。调查的内容主要包括：争议双方当事人争议的事实及对调解申请提出的意见和依据；调查争议所涉及的其他有关人员、单位和部门及他们对争议的态度和看法；察看和翻阅有关劳动法规以及争议双方订立的劳动合同或集体合同等。

(4)实施调解。实施调解是指通过召开调解会议对争议双方的分歧进行调解。调解会议一般由调解委员会主任主持，参加人员是争议双方当事人或其代表，其他有关部门或个人也可以参加。

实施调解有两种结果。一是调解达成协议，这时要依法制作调解协议书。二是调解不成或调解达不成协议，这时要做好刻录，并制作调解处理意见书，提出对争议的有关处理意见。

(5)调解协议的执行。调解协议达成后，争议双方当事人都应按达成的调解协议书内容自觉地执行。

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第三篇：劳动保障监察部门对多长时间内的违法行为有权处理？

劳动保障监察部门对多长时间内的违法行为有权处理？

文档简介：《劳动保障监察条例》规定劳动保障监察查处违法行为的追诉时效是2年，但对于处于连续或者继续状态的违法行为，2年的起算点是在行为终了之时。

【案例】：郑文是某名牌大学的计算机专业的毕业生，来到一家民营软件公司工作，签订了5年期的劳动合同。公司和郑文在劳动合同中约定，郑文的月工资为5000元，双方按国家和北京市的规定参加社会保险。公司为郑文办理有关社会保险手续。可是，一晃5年时间过去了，公司仍然没有为员工缴纳社会保险，对此郑文感到非常气愤，马上开始从软件公司向电脑公司跳槽。郑文离开软(更多信息请关注义贤律师事务所http:///)件公司后，要求公司为其补缴在职5年的社会保险，却遭到软件公司的拒绝。随后，郑文将此事投诉到劳动保障监察大队。随后，软件公司人力资源部经理找到郑文协商补缴社会保险的事情，该经理向郑文表示：公司未及时参加社会保险是不合法的做法；为郑文补缴社会保险是应该的，但补缴的年限不应该是5年，而应该是2年。其理由是：《劳动保障监察条例》第20条规定“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。”由于2年前公司没缴社会保险的违法行为未被劳动保障行政部门发现，也未被举报或投诉，因此，劳动保障行政部门无权查处。因此，他向郑文提出要求，即郑文撤回举报，公司一次性支付其应该补缴的2年的社会保险费用，否则，一分钱不给。请问，该公司人力资源部经理的看法正确吗？

【北京义贤律师事务所评析】：该经理的看法是错误的，理由如下：《劳动保障监察条例》虽然规定劳动保障监察查处违法行为的追诉时效是2年，但对于处于连续或者继续状态的违法行为，2年的起算点是在行为终了之时。这里所说的“连续”状态是指用人单位连续实施同一种劳动保障违法行为，即基于同一个违法故意，连续实施了数个独立的劳动保障违法行为，这些劳动保障违法行为触犯的是同一行政处罚规定。这里所说的“继续”状态，是指行为人的一个违法行为实施后，该行为及其造成的不法状态处于不间断持续的状态。本案例中的软件公司，未给员工郑文缴纳社会保险这一违法行为就是一直处于“继续”状态的，对其追诉时限的计算，应从该行为终了之日起计算，即应从郑文离职（解除劳动合同）之日起计算。因此，软件公司应该为郑文补缴5年的社会保险。《劳动保障监察条例》第20条，关于实施劳动保障监察执法查处劳动保障违法行为(更多交流尽在HR 法务沙龙QQ 群：173265467)追诉时限的规定，其含义有两个方面：一方面是对于未过追诉时限的劳动保障违法行为必须依法予以查处，追究其行政责任，给以行政处罚或者行政处理，体现了劳动保障监察执法的严肃性；另一方面是对于劳动保障违法行为已经过了追诉时限的，劳动保障行政部门不再查处。因此，对已经过了追诉时限的劳动者投诉案件，劳动保障监察不予受理。

【法律法规】

《劳动保障监察条例》

第二十条 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。

经典案例四：劳动保障监察调查案件有没有期限的限制？

【案例】：杨乐在一家商场做销售人员，商场的生意比较红火，因此商场经常要求职员加班。2005年2月，杨乐已经怀孕7个月，她向商场领导反映能否不再安排其加班，此时正值春节将至，商场生意十分火暴，商场销售人员紧缺，因此商场领导拒绝了杨乐的请求，继续安排其加班。杨乐交涉未果，决定向区劳动保障监察大队投诉。2005年2月10号区劳动保障监察大队受理了该案。可是直到2005年5月劳动保障监察大队也没有来商场调查此事，杨乐多次向劳动保障监察大队反映，监察大队总是以工作忙为由予以推脱。请问，区劳动保障监察大队的行为合法吗？

【北京义贤律师事务所评析】：区劳动保障监察大队没能在法定期限内结案，行为已经构成违法。对违法案件的调查规定一定期限，其目的在于督促劳动保障行政部门及其案件承办人员及时进行劳动保障违法案件的调查取证工作，提高办案效率，避免因劳动保障监察人员的主观拖延、消极取证等而延误办案，影响对违法案件的及时查处；同时，规定一定的调查期限，也能够使劳动保障监察人员有充足的时间开展案件调查工作，避免因调查不充分、取证不完全等造成对案件事实调查不清，影响案件公正处理。基于保证行政执法效率与行政执法公正的考虑，结合当前劳动保障行政部门在查办案件中的工作经验，条例规定对劳动保障违法案件自立案之日起60个工作日内完成调查。对于一些情况复杂案件的调查，条例规定了30个工作日的延长期，保证有较充足的调查时间，也督促承办人员在此期间内必须完成调查。由此可见，案例中的监察人员无故拖延两个多月，违反了《劳动保障监察条例》关于调查期限的规定，杨乐可以向市劳动保障监察部门申请行政复议或向当地人民法院提起行政诉讼。

【北京义贤律师事务所劳动法专家点评】：有必要指出的是，劳动保障监察部门的调查期限，一般是六十个工作日，而非我们通常所理解的日，六十日的计算需要剔除休息日和法定节假日。

劳动保障监察部门对违法行为进行处理，是行使行政管理职权的体现。任何一个行政行为，都有处理期限的限制，在处理期限届满后，无论是什么处理结果，行政机关必须作出明确的决定，否则起行为就属于行政不作为的行为。对于行政机关的行政不作为行为，当事人可以向上一级主管行政机关申请行政复议，或向当地人民法院提起行政诉讼。

【法律法规】

《劳动保障监察条例》

（2004年11月1日）

第十七条 劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起６０个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长３０个工作日。

关于实施《劳动保障监察条例》若干规定

（2004年12月31日）

第三十条 劳动保障行政部门对违反劳动保障法律的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。

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第四篇：武汉市中院《关于审理劳动争议案件若干问题纪要》

关于审理劳动争议案件若干问题纪要

武汉市中级人民法院关于印发<<关于审理劳动争议案件若干问题纪要>>的通知

2008年9月25日，武汉市中级人民法院与武汉市劳动争议仲裁委员会联合召开了劳动争议案件若干问题研讨会议。市法院民四庭、立案庭及部分基层法院的审判人员，市劳动争议仲裁委员会及部分区劳动争议仲裁委员会的有关人员等共20余人参加了会议。会议着重围绕我市当前劳动争议案件的仲裁和诉讼中如何适用《劳动合同法》、《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的若干问题进行了深入的讨论，对《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施以来，审理这类案件中出现的新情况、新问题进行了分析研究,并对应如何理解和适用法律法规的若干问题达成了共识,经对这次会议中研讨的若干问题进行整理形成了会议纪要.现就审理劳动争议案件中如何理解和适用法律的若干问题纪要如下：

一、关于劳动仲裁时效期间的适用和起算

1、当事人于2008年4月30日之前发生的争议,劳动仲裁时效期间适用《劳动法》六十日的规定；当事人于2008年4月30日之后发生的争议,适用《劳动争议调解仲裁法》一年的规定。

2、劳动者因工伤或职业病，请求用人单位依法承担工伤保险待遇的，劳动仲裁时效期间可按下列情况分别处理：

(1)已依法作出工伤认定未致残的，自工伤认定结论生效之日起算；构成伤残的，自劳动能力鉴定结论生效之日起算；

(2)劳动者认为正在享受的工伤待遇不符合法定标准的，自主张之日起算，但其相应权利仅溯及此前一年；

(3)劳动者未进行工伤认定的，自其治疗终结之日起算。但有证据证明系用人单位原因致劳动者未作工伤认定或用人单位认可其工伤事实的，可自劳动者主张之日起算。

3、在劳动关系存续期间产生的劳动报酬争议，劳动者请求支付拖欠劳动报酬的，劳动仲裁时效期间从用人单位书面明确表示拒绝支付或书面承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算。但劳动者在知道或应当知道其权利被侵害二年之后才主张的，对其主张之日溯及至二年相应之日以前的请求，用人单位提出时效抗辩，若无诉讼时效中断、中止等法定事由的，不予支持。

4、因解除或终止劳动关系产生的争议,劳动者提出用人单位欠发工资或其他劳动报酬的请求未超过劳动仲裁时效的，对劳动者实体权利的保护一般不得超过二年诉讼时效期间，从劳动者主张之日溯及至二年以前相应之日时止。对超过二年的拖欠工资或其他劳动报酬的请求，用人单位提出时效抗辩，若无诉讼时效中断、中止等法定事由的，不予支持。

5、因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位主动作出开除、除名、辞退等书面决定的，劳动仲裁时效期间从该书面决定送达劳动者之日起算；用人单位未送达书面决定但劳动者已经知道书面决定内容的，从用人单位能够举证证明劳动者已经知道该书面决定内容之日起算。

6、劳动者自动离职的时间达到开除、除名或解除劳动关系的劳动法规规定或劳动合同约定的时间期限后，用人单位被动作出开除、除名、辞退等决定的，劳动仲裁时效期间应从劳动者自动离职的时间达到劳动合同约定和劳动法规规定时间期限届满之日起算。

7、劳动者能够举证证明其通知用人单位解除劳动关系的具体日期的，劳动仲裁时效期间从该具体日期起算；劳动者不能证明的，劳动仲裁时效期间从其实际离开用人单位之日起算。

8、劳动关系解除或者终止后，劳动者请求用人单位补办、补缴社会保险或追偿社会保险待遇损失的，用人单位能够举证证明用人单位承诺或拒绝为劳动者补办、补缴社会保险的具体日期的，劳动仲裁时效期间从用人单位承诺或拒绝的具体日期起

算；用人单位不能证明的，从劳动关系解除或终止之日起算。

9、用人单位与劳动者签订解除或终止劳动关系经济补偿协议且双方已经按照协议内容履行完毕，或者经济补偿协议中约定经济补偿的条件尚未成就，劳动者又以该协议无效或应予以撤销为由发生纠纷，若劳动者能够举证证明该协议内容存在重大误解或显失公平的，劳动仲裁时效期间从其知道或应当知道权利受到侵害之日起算；若劳动者不能证明的，劳动仲裁时效期间从双方协议签订生效之日起算。

二、社会保险纠纷的受理和处理

10、劳动关系存续期间，对已参加社会保险统筹的用人单位欠缴社会保险费引发的纠纷，劳动者申请仲裁和起诉的，不按劳动争议案件处理，劳动者可通过行政途径或行政诉讼途径，但对已给劳动者造成社会保险待遇损失，劳动者主张赔偿的，可作为劳动争议案件处理。

11、在解除或终止劳动关系引发的纠纷中，劳动者就用人单位未办、欠缴社会保险费用提出补办、补缴或支付经济补偿等请求的，可按下列情形分别处理：

（1）裁决或判决撤销用人单位解除劳动关系处理决定的，应裁决或判决用人单位补办或者补缴欠缴期间和劳动者被解除劳动关系期间的基本社会保险费用，并根据当事人的过错程度等的具体情况，裁决或判决用人单位承担劳动者的生活费用或标准工资；

（2）裁决或判决解除或终止用人单位与劳动者之间劳动关系的，对劳动者要求用人单位补办、补缴社会保险费用的请求应予支持；对因不符合规定条件不能补办、补缴的，应分别不同社会保险类别，由用人单位按缴费标准或待遇标准补偿劳动者相应损失，若地方人民政府相关劳动政策对某一事项的基本社会保险有明确补偿标准的,可以按该标准执行。

（3）用人单位已经依法为劳动者办理基本社会保险，劳动者以用人单位降低缴费基数，或者欠缴此前某一期间社会保险费用为由，提出解除劳动关系并要求用人单位给予经济补偿或赔偿的，一般不予支持。若用人单位属恶意或故意侵害劳动者合法权益的，可以裁决或判决用人单位赔偿劳动者相应的经济损失。

12、劳动者达到退休年龄而仍与用人单位保持劳动关系，或与用人单位解除或终止劳动关系后，对尚未参加社会保险统筹的劳动者与用人单位之间因要求补办参保手续或追索社会保险待遇损失而发生的纠纷，可作为劳动争议案件受理。

13、因劳动者达到退休年龄而终止劳动合同，但用人单位尚未为劳动者办理参加基本养老保险手续的，可以根据劳动者具体的请求，裁决或判决用人单位为劳动者补办基本养老保险手续及退休手续。若不能补办的，由用人单位参照养老保险的缴费标准，补偿劳动者相应损失，或者比照同类人员应当享受的基本养老保险的标准，裁决或判决用人单位按月支付该标准的费用。劳动者要求一次性享受退休待遇且符合地方人民政府劳动政策有关规定条件的，也可以按规定执行。

14、因解除或终止劳动关系引发的纠纷，劳动者对解除或终止劳动关系不再表示异议，且裁决或判决解除或终止劳动关系的，若劳动者已在流动窗口参保缴费，可裁决或判决由用人单位按劳动者实际已缴费金额给付本人；若劳动者户籍不在本地且在本地无参保记录、需要到异地工作，劳动者对用人单位欠缴的社会保险费用提出给付请求的，可裁决或判决按其用人单位所在地或户籍所在地缴费标准直接将该费用给予劳动者。

15、在审理劳动争议纠纷案件中，若劳动者已在原单位办理社会保险且尚未中断的，对其提出由现用人单位为其办理社会保险的请求，不予支持。对劳动者已经自行办理社会保险的，按其已缴费情况，裁决或判决用人单位将该项费用直接给付劳动者，若地方人民政府劳动政策对用人单位未办或欠缴费用明确规定了赔偿标准的，可以按该标准执行。

三、关于劳动合同订立、变更、解除等的认定和处理

16、用人单位下设未依法取得营业执照或登记证书的单位以自己名义或以用人单位名义与劳动者订立劳动合同的，无论是否取得用人单位的委托或授权，均以该用人单位为发生劳动争议的当事人。

17、自用工之日起一个月内，用人单位未书面通知劳动者签订书面合同，或者因劳

动者不愿签订书面合同，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求用人单位按每月两倍工资支付的请求，应予支持。

18、用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的，用人单位除按每月支付劳动者两倍工资外，视为双方已经订立无固定期限的劳动合同。用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同，劳动者不愿补订的视为劳动关系终止，用人单位无需给予经济补偿。用人单位与劳动者超过一年未签订书面劳动合同，但双方仍然保持劳动关系的，用人单位无需支付双倍的工资，若劳动者提出解除劳动关系的，用人单位应当按劳动者实际工作的年限给予经济补偿。

19、用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，用人单位以双方口头约定有试用期且劳动者在试用期内不符合录用条件为由解除或终止劳动关系的，应视为用人单位违法解除劳动关系，可以根据劳动者的具体请求，依法责令用人单位承担支付劳动者双倍工资、经济补偿或赔偿金的责任。

20、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者要求原用人单位或新用人单位支付经济补偿的，可按下列情形处理：

（1）符合《劳动合同法》第三十四条规定，若劳动合同中除用工主体之外的其它条款没有变化的，劳动者应当继续履行原劳动合同，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可不支付经济补偿金。若用人单位变更了劳动合同的其他条款，因与劳动者未能协商一致而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿金；

（2）劳动者同意到新用人单位工作的，视为原劳动合同内容的变更，其要求给予经济补偿的请求不予支持，但原用人单位同意支付的除外；

（3）劳动者同意在新用人单位工作的，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，应计算劳动者在原用人单位的工作年限。若原用人单位在劳动者调离时已经给付经济补偿的，新用人单位可以不再支付劳动者在原用人单位年限的经济补偿金。

21、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，但用人单位不能证明是由劳动者提出解除劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十六条第二项的规定，由用人单位向劳动者支付经济补偿金。

22、用人单位与劳动者在《劳动合同法》第四十三四条规定的劳动合同终止情形之外，在劳动合同中约定其他的劳动合同终止条件的条款应为无效。

用人单位以无效条款终止劳动合同的，属于违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，应予支持。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十八条的规定支付赔偿金。

23、用人单位招用已达到法定退休年龄但未享受养老、医疗等社会保险待遇的人员，双方形成的用工关系有书面协议约定的，按约定处理，没有约定的可以按雇佣关系处理。

用人单位招用已享受养老、医疗等社会保险待遇的退休人员，双方形成的用工关系有书面协议约定的，按约定处理，但约定内容涉及劳动者享受双重基本保险待遇的，不予支持。

24、2004年1月1日之后发生的工伤事故，因超过申请认定和鉴定期限，劳动者未能进行工伤认定和劳动能力鉴定，劳动者在仲裁或诉讼中申请认定和鉴定的，劳动争议仲裁机构或人民法院可以委托工伤认定机构、劳动能力鉴定机构进行认定和鉴定。

受委托机构对上述委托认定或鉴定要求不予受理的，劳动争议仲裁机构和人民法院可以根据案件查明的事实依法作出劳动者是否为工伤的事实认定，并可委托其它有鉴定资质的机构进行劳动能力的鉴定。

25、因第三人侵权造成劳动者工伤的，劳动者既可以选择要求致害人按人身损害赔偿承担侵权责任，也可以要求用人单位按工伤保险赔偿责任。劳动者已获得民事赔偿的，对其相应医疗费、交通费、误工工资等明显重复的项目，不应再享受工伤保险的对应待遇。

四、关于证据的审核和事实的认定

26、当事人对各自主张的事实和请求负有同等的举证责任，但法律和法规明确规定由用人单位承担举证责任的除外。

属于劳动者掌握和保管的证据，或者有证据证明其掌握相应证据的，劳动者应提供该证据，否则应承担举证不能的不利后果。

27、法律和法规明确规定由用人单位承担举证责任而其未能履行举证义务的，用人单位应当承担举证不能的不利后果。但因用人单位合并、兼并、改制等客观原因，有证据证明用人单位并未掌握或保管该证据，或者依据相关法律法规已经免除其保管义务的，用人单位不承担举证责任。

28、对专门性问题和事项需要鉴定的，可交由当事人协商一致的鉴定机构进行鉴定，但法律法规规定应由具体的鉴定机构鉴定的，从其规定。对生效裁决和判决确认的鉴定结论，当事人无需举证，庭审中可以不再进行质证，但当事人有相反证据足以推翻的除外。

29、对生效裁决确认的工伤，在劳动者申请享受工伤待遇的仲裁、诉讼程序中，用人单位又提出异议并要求重新作出工伤认定的，不属于劳动争议案件的审理范围，应不予审理。

30、对已确认劳动关系成立的生效判决，在劳动者申请享受工伤待遇的仲裁、诉讼程序中，用人单位又提出异议并要求重新确认的，因用人单位该请求属申诉性质，不属案件审理范围应当不予审理。

31、在认定劳动者工资标准时，应依据其工资支付明细帐目，以是否属于劳动报酬加以甄别，并根据不同事由分别予以认定。用人单位以货币化方式向劳动者支付的交通费、通讯费、包干作业的业务费等费用，不属于工资范围。劳动者在正常工资之外取得的与其特定工作相关的经营性、风险性收入，一般不作工资认定。

32、加班工资应以标准工资为计发基数，一般以劳动合同中约定的工资标准为准。实际发放的工资高于约定的，以实际发放的标准为准；约定并实际发放的工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为准。职工福利等一般不计入标准工资。

33、工伤待遇以劳动者受伤的具体日期为界限，分别以其受伤前的本人工资或社平工资为准。用人单位按月支付的工伤待遇以计发时的本人工资为准；因解除或终止劳动关系而一次性享受工伤待遇的，以解除或终止劳动关系时的本人工资或上一的社平工资标准为准。

五、关于适用劳动争议调解仲裁法的若干问题

34、当事人对劳动争议仲裁机构的处理决定不服向人民法院提起诉讼的，应当提供该机构已经送达仲裁文书的送达证明，但依当事人起诉时提供的仲裁文书上署明的日期可明确判定在法定起诉期间内的除外。

35、当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出是否受理决定而向人民法院提起诉讼的，原告应向人民法院提供劳动争议仲裁机构出具的已接受其申请材料的收件回执，并以该收件回执上署明的日期作为判断是否逾期的依据。原告不能提供的，人民法院不予受理。原告提供的证据符合受理条件的，人民法院立案后应当及时将受理情况书面通知劳动争议仲裁机构。

36、当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，当事人应当提供劳动争议仲裁机构已经受理其申请的《受理通知书》及尚未裁决的相关证据，人民法院经审查查明劳动争议仲裁机构确实不存在仲裁程序有中断、中止等法定事由情形的，应予受理。

37、对35、36条两种情形的，人民法院决定受理当事人申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁机构终结有关案件的仲裁审理。当事人在人民法院审理案件期间被裁定准许撤诉或被裁定按撤诉处理，而双方之间劳动争议事项并未解决的，当事人在裁定书送达之日起的劳动仲裁时效期间内，可以再次提起仲裁申请。

38、《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解和适用：

（1）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其申请仲裁的请求涉及数项，分项裁决数额均不超过当地（武汉市各城区）最低工资标准十二个月的金额的，仲裁裁决为终局裁决；各分项裁决的金额超过的为仲裁前置的裁决；

（2）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护

等方面发生的争议，属于确认争议的裁决为终局裁决；属于给付争议且各分项裁决给付金额不超过当地（武汉市各城区）最低工资标准十二个月金额的为终局裁决；各分项裁决的金额超过的为仲裁前置的裁决。

39、劳动争议仲裁机构对同一案件的不同争议事项作出终局裁决和非终局裁决的，应当分别作出仲裁裁决书并在裁决书中明确告知各当事人的不同权利，当事人依据裁决书告知的权利向人民法院起诉或申请撤销的，人民法院立案时不对仲裁裁决是否属于终局裁决或仲裁前置裁决进行审查，对当事人起诉或申请撤销的请求符合《民事诉讼法》第一百零八条规定的，应当及时立案受理。

40、人民法院受理当事人不服仲裁裁决的案件后，应仅对当事人就劳动争议事项提出的诉讼请求进行审理，对仲裁裁决的事项是否属于仲裁终局裁决或仲裁前置裁决的问题不予审查和裁判。人民法院审理期间，劳动争议仲裁机构为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决的，人民法院应以撤诉或终结诉讼的方式结案。当事人对重新作出的裁决不服，向人民法院起诉或申请撤销的，人民法院应予受理。

41、劳动者就仲裁终局裁决向基层人民法院起诉的，用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向市中级人民法院申请撤销仲裁终局裁决的，市中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院在审理劳动者就仲裁终局裁决起诉的案件中，对用人单位申请撤销仲裁终局裁决的抗辩应一并处理。

42、劳动者就仲裁终局裁决起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位可自收到裁定书之日起三十日内向市中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

43、在劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者以劳动争议仲裁机构《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请，要求对用人单位的财产保全的，人民法院经审查劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，应当作出财产保全的裁定，劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，可以提供保证人担保。

44、劳动者在仲裁裁决生效后或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行，用人单位要求解除保全的，人民法院应当解除保全措施。

45、劳动争议仲裁机构依照劳动者申请，对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定作出先予执行裁决后，当事人不服向人民法院提起诉讼或申请撤销的，人民法院不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。

46、劳动争议仲裁机构依照《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定将先予执行的裁决移送被执行人住所地或财产所在地基层人民法院执行时，应向人民法院提供以下材料：

(1)移送执行函（函中注明案件双方当事人的联系电话及住所）；

(2)先予执行的裁决书；

(3)先予执行裁决书送达证明。

人民法院在执行先予执行裁决时，用人单位不得依《民事诉讼法》第二百一十三条的规定申请不予执行。用人单位提出申请的，人民法院不予支持。

47、劳动争议仲裁机构就劳动者的多项请求事项，对已查明的事项作出部分裁决，当事人就该部分事项的裁决起诉或申请撤销的，人民法院不予受理。当事人对劳动争议仲裁机构作出包含部分裁决事项的最终裁决不服的，可以依照法律规定，向人民法院提起诉讼或申请撤销。

48、市中级人民法院受理用人单位申请撤销仲裁终局裁决的申请后，应向作出该终局裁决的劳动争议仲裁机构调阅案卷，在收到人民法院的函件后，劳动争议仲裁机构应在五日内提供案卷。人民法院审结案件后，应当及时归还案卷。

49、市中级人民法院审理用人单位申请撤销仲裁裁决案件期间，基层人民法院可不停止生效仲裁终局裁决的执行。在执行程序中，用人单位以已向市中级法院提起撤销申请为由，提出不予执行或中止执行申请的，基层人民法院不予支持。

50、用人单位向市中级人民法院申请撤销仲裁终局裁决被驳回，又在执行程序中以相同理由向基层人民法院提出不予执行或中止执行申请的，基层人民法院不予支

持。

湖北省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)

第五篇：关于若干问题的解答审理劳动争议案件

问：用人单位之间签订劳务协议，将劳动者从一单位输出到另一单位的，如何确认劳动者的劳动关系？

答：用人单位与劳动者约定将劳动者在一定时间内输出到其他单位，期满后劳动者回到原用人单位的，原用人单位仍应对劳动者承担劳动法上的义务。用人单位与输入单位就对劳动者共同承担的义务达成协议并征得劳动者同意的，用人单位和输入单位应当共同对劳动者承担劳动法上的义务。

劳动者在输出期间，与实际用人单位约定特别的劳动权利义务，双方为该约定发生争议时，可将实际用人单位和劳动者作为当事人。

用人单位由于生产经营需要，常常发生劳动力的相互调剂，从其他用人单位输入劳动者或劳动者到外单位完成特定工作。近来本市又出现了专业性的劳务型公司。所谓劳务型公司是指专门从事为用人单位提供季节性、临时性、突击性用工，或因用人单位原因，造成难以与所使用的劳动者直接签订劳动合同的用工需要，而向用工单位输出劳务人员的公司（沪劳保就发2000－8号）。被输出的劳动者由于与输入单位的劳动者往往共同工作，劳动报酬的发放，有关待遇的享受又比较混乱，造成劳动关系的不明确，由此也发生了一些纠纷。从劳动关系明晰化的角度考虑，我们将劳动关系确定为签订劳动合同的双方，一般情况下输入单位与被输出的劳动者间不具有劳动关系。

雇员在与原用人单位保持劳动关系的同时，一段期间内到其他用人单位处工作，期满即复归原用人单位的，学理上一般称之为“在籍出向”。所谓“在籍出向”，是指雇员在其他用人单位指挥监督下提供劳务，而将原劳动关系中雇员的地位移转到其他用人单位，也有称之为“转籍”。因此，不论用人单位是否属专业性劳务公司，只要其在劳动合同中与劳动者约定，只是临时或短期将劳动力安排到其他单位工作，并于期满或一定条件下回到原用人单位的，我们都认为被输出的劳动者仍与原单位保持劳动关系，并由其承担劳动法上的责任。此外，实际生活中，也有输出单位和输入单位在签订的劳务输出协议中约定共同对劳动者承担报酬，福利责任的则应由两单位共同承担雇主的责任。

另外，如果输入单位另行与劳动者之间约定了劳动权利义务，发生争议的，由于劳动法并不禁止输入单位与输入劳动者约定特别的劳动权利义务，因此，此类争议也应作为劳动争议案件。

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