第一篇：中华人民共和国劳动合同法
《中华人民共和国劳动合同法》（下文均简称劳动合同法）几经周折商榷、较量，终获颁布，即将于明年伊始实施。有数据显示，自2006 年3 月该法草案公开征求意见以来，短短一个月内，反馈意见就达191849 件，使之成为新中国立法史上仅次于“五四宪法”的热议法典[1]。然而令立法者始料不及的是，新法公布短短几月里，以“华为事件”为典型，各地区企业为规避新法而大幅裁员等与新法正式实施赛跑的裁员、重新定约、“工龄归零”事件层出不穷[2]，以至于更多国人开始质疑和反思劳动合同法所能给劳资权益关系平衡乃至对社会利益的效用。如何理解该法制度设计中所涉对倾斜保护的制度选择及劳资双方的利益矫正，无疑是解答个中社会难题的关键之一。
一、立法性质及主旨之辨
中国劳动力使用及劳动者权益状况历来备受各方关注，也日益稳固其在国家可持续发展的重要因素之地位，同时可考察的劳资争议、纠纷也逐步升级。2005年，劳动与社会保障部在总结我国现行劳动合同制度、借鉴发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，起草了《中华人民共和国劳动合同法(草案送审稿)》，于同年报国务院审议。在此基础上，国务院法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见，修改形成了《中华人民共和国劳动合同法(草案)》，并于2005 年10月28 日国务院常务会议讨论通过，向社会公布，至近两年后最终颁布时，各界讨论空前激烈[3]，可谓在新中国立法史上极为鲜见，可归结出如下主要争点：
其一，对劳动合同法本身的部门法属性存在争议。此争议涉及立法的定性问题，在劳动合同法制定初期表现较为突出，讨论的争点在于劳动合同是否应当具备不同于一般合同的特殊性，以及其是否当向上归并于民事合同法领域，抑或是纳入劳动法所背靠的范畴更为宽泛的社会法项下[4]。
其二，对劳动合同法是否应采用对劳动者倾斜式“单保护”保护或劳资并重的“双保护”存在争议。严格而言，其当属于立法部门划分的衍生化问题。举凡主张民事合同立法性质必然可导出平等保护的法益分配逻辑；反之则可能得到单向倾斜保护的结论。但这并非是绝然化的，由于在倾斜保护派内部中存在对保护程度及执行方式、力度之别，也导致了对劳方或资方利益协调手段上认识上的差异化，其中之典型即著名的“南北论战”[5]。
其三，立法进程受到前所为有的国际关注和施压。随着中国在世界经济舞台上扮演越发重要的角色，内国劳资关系的调整对国际经济组织在华投资乃至国际市场运行都将产生巨大的连锁效应。可以看到，此次劳动合同立法过程便已突破国际化边界：不仅国内各方纷纷提交反馈意见，各国政府也对其表示了关注，同时国际商会及外国企业等组织也公开向人大法工委提交意见[6]。
立法宗旨即其导向，是法价值的一般外化。劳动法的诞生及独立生长正是基于对劳动者一方力量相对弱小的假设。从社会统计的角度而言，也应当是成立的，尤其表现在中国这样一个长期存在“强资弱劳”的用工大体系中。其决定在规制劳动合同双方权义关系时不可能完全遵照平等主体之间程式化的民事法，而应由国家进行社会性干预，偏重对一方的利益维护以达成实质公正，此也为社会法最为一般化的象征。同时，我国的劳动立法尚不完备，在劳动合同领域或语意不明或告阙如，难以有效应对现阶段转型时期复杂多变的劳动市场变化和各方权益维护。以此为基点，劳动合同法之利益范式自应归并到更为宽泛的社会法之中。既然属于社会法范畴，那么其虽以“合同”定名，但实质则在借用强制性浓郁的非民事合同之躯壳，固定、保存较微观民事平等权利更为抽象、宏观的社会化公益和社会秩序的稳定。
二、简窥劳动合同立法之倾斜保护制度设计
考量劳动合同法所具有的倾斜性“父爱主义”特质[7]，首先应界定衡量的两个纬度。其一在于制度设计中天平权重泛轻一端施法受体的界定，即与劳方相对应的“资方”、“用人单位”；另一纬度则在于合同运行本身。之于第一个纬度之界定，本法所称“用人单位”对企业、个体经济组织、民办非企业单位逐一予以涵摄，范围可谓宽广；之于第二个纬度而言，劳动合同法律关系所涉法益维护则贯穿合同行为之始终，涵盖劳动合同建立、履行、变更、终止乃至后续权利救济几个方面。通过简单解构劳动合同运行的生命周期，不难发现体系化的倾斜性保护制度设计。
首先，劳动合同法努力构架某种稳固化的雇佣合同关系和人事保障制度。
在订立劳动合同方面，订立书面形式的劳动合同成为一般性原则。为防止事实劳动关系游离于法律保护之外带来用工关系多变而导致的利益损失，特别规定此情况下用人单位应在一个月内订立书面合同。同时，劳动合同法的一大亮点还在于其对试用期劳动法律关系、非全日制用工劳动法律关系及劳务派遣劳动法律关系的相应期限都做出了具体化的数量规定。在合同的履行、变更及终止方面，本法明文规定有“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项”、“合并或者分立”的情况下，原劳动合同继续有效；为维护用工关系和劳动契约的稳定，合同双方在解除劳动合同前法定期限内应尽告知义务，而为保护劳动者免受用人单位不法侵害，依据本法第38条，劳动者可以立即解除劳动合同而不需事先告知。同时，本法同时也对雇佣方在解除劳动合同时规定了限制条款。主要反映为有条件的禁止合同解除，以及裁员意见应听取工会或全体职工反馈、解聘后再招录人员时的优先回聘措施。前者即如本法第42条，后者主要表现为第41条之规定。
其次，劳动合同法详尽设计了合同报酬的支付形式。
合同之效力发源在于意思自治，约定优位于法定。但作为社会法客观组成部分的劳动合同法律关系，其相应权义分配不能仅有合同双方意思约定，否则将导致利益失衡之灾难。“现代契约法的问题已不再是契约自由而是契约正义的问题”[8]。为此，劳动合同法中主要对未约定报酬情形、试用期报酬、非全日制用工条件及劳务派遣对价支付方法做出反应。不难得到，上述规定之情境均为当下用工制度中难以保全劳方经济利益的薄弱环节，也往往是劳资双方利益发生剧烈冲突的高发环节。对这些无力通过平等协商实现劳资双方利益均衡，尤其难以使劳方最起码的财产及生存权利得到充分保障的隐形脱法层面进行强力回补，不但必要，而且是劳动立法应当为的。
再次，劳动合同法丰富了倾斜保护的权利救济手段，对经济赔偿数额予以标准化。对用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬所谓“恶意欠薪”的情况，本法第30条规定了法院应依法发出支付令。同时，劳动合同法首次针对不签订书面劳动合同、逾期不履行支付劳动报酬义务及违规解除或终止劳动合同关系的用人单位予以相应的经济警戒抑或惩罚性加倍偿付措施。以此引导用人单位在具体履行劳动合同义务和日常经营行为时将计量行为成本，一定程度上也有利于劳动者稳固雇佣关系和己身合法权益的保护。
三、劳动合同主体之法益博弈与平衡
（一）劳动合同主体权益权衡之要因
诚然，劳动合同法行文虽采用了社会法贯有的倾斜式视角，但并不意味其将深陷纯粹的“劳动者权益保护法”、“就业保障法”之泥淖[9]。虽然各界正呼吁在现存劳动市场用工环境之窘境下诞生劳动者特有的维权法案，但其注定不能是此部劳动合同法。即从合同的字面定义
可知，其理所当然会涉及到两个不同的制度受体或利益主体，全然偏向一方利益而忽视、甚至舍去另一方本身就已经超出了此法典题中之义，而归于离题万里。实际上，受制于“法锁”深意下的合同一方之用人单位的利益若无法得到有效衡平，恐在短期内会滋生并导致劳动者大量的败德行为，损及合法用工人的经济利益，由此发生连锁效应，用工环境恶化乃至脱法，最终必将形成整个劳动力市场的秩序沦丧。
易言之，由于劳动法律关系不能单纯依靠劳动合同双方的意思自治和互相约束机制来确保平衡，而首先应当由政府或权力组织予以界定合同规则的有效空间，同时在具体的运行过程中，尚存接受监督者更为显著规制需求，这本身就是社会法外部性效应的体现。劳动合同中，利益配比关系存在有较民商事法律关系可等同的形式正义表达的机会便很容易被证伪，也宣告了其并非只是对订约双方的利益因素简易考量便告万事大吉，而应当更多地权衡其所能带来的社会责任和隐性影响波及。尤其在强资弱劳反映剧烈的时代，更不能低估倾斜式制度设计背后所可能引发的另一种极端威胁。
恰如财政税收和税率经济杠杆调节过程中著名的拉弗曲线轨迹呈现的那般，税率的提高不必然导致财政收入的净增。同理也易类比得出，劳动合同制度的倾斜保护对雇佣主体而言，并非盘剥、掠夺，更多的在于消弭其可能伴生的用人单位自身维权成本、管理成本、诉讼成本等，促进利益结构调整，调处本不应归属雇佣主体利益或不利益的必然手段。尽管此全然仅非法学视角能揭示劳动合同双方全数的非等效利益关系，但却有助于使之明朗化：对受雇主体一方而言，劳动合同法不应视为一般性的劳动“权利法案”，其作用仅在于稳定劳动法律关系，解决劳动法律行为中的不定性，为其合法维权和促进劳资利益共同发展提供便利之门。由此，权益博弈、比对的平衡自应成为不啻于保护目的的一大关键功能。
故而，劳动合同法中，文意大可适当流露其所关注的主要倾向，但对劳资二者法益的平衡也应明确是十分必要的。视此为基点进行检索，可以看到劳动合同法对合同主体的利益平衡亦具有体系化的规定。
（二）相关条款对衡平法益之显现概览
首先，劳动合同法要求立约双方能够建立信息对称、互通相容的交流氛围。本法第8条明确规定，雇佣者应如实告知劳动者有关工作的内容、条件、地点、职业属性及可能危害，以及劳动者要求了解的情况；与之相对，雇佣方也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的信息，但仅限于与工作直接关联的劳动者信息。
其次，为更好维护雇佣者的合法权益，谨防出现劳动者由于不法违约而损及经济主体利益之虞，劳动合同法特针对竞业禁止、约定服务期违约金、培训费用的偿付等问题做出更为明确的涉及。有效缓解用人单位因恐劳动者频繁“跳槽”，无法使在劳动者身上的投资有效转化为现实生产力，或造成用人单位核心自主竞争技术泄漏，负担难以弥补损失之风险。本着平衡的理念，本法同时采取劳资两方合理上限负担原则，对雇佣方和劳动者所定违约金和禁止竞业期限都规定了最高限额或最长期限。
再次，对整个劳动合同关系的生命周期也倾注了衡平的思想。在立约方面，除本法第17条规定的法定必备条款外，允许用人单位和劳动者就试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等方面进行协商。在合同变更和稳定化方面，对无固定期限合同予以列明，此在下文予以详述。在合同终止方面，本法第37条、第39条及第40条对用人单位终结劳动合同做出规制，并配置以相关的经济补偿制度。笔者倾向于认为经济补偿本身是中性的，并不含有倾斜保护的意味。第40条中，“额外支付劳动者一个月工资”的条款也不宜认为是倾斜式规定，也不是用工单位肆意解约的垫脚石，而应被认为是用工单位为达到提前解约目的所应支付的对价。
条文中规定的是用工单位“可以”解约，除去现实法律执行的差异化环境因素，条文的中立性须是不容置疑的。
（三）也谈劳动合同法中的“无固定期限条款”
无固定期限合同条款主要表现在本法第14条的相关规定，从劳动合同法草案到正式颁行都始终逃离不了热议的樊篱，备受讨论与争议，社会各界存在有不同程度的误读。随着劳动合同法的生效渐行渐近，以著名的“华为事件”为始端，各地企业频现以“先辞职再竞岗”的方式让老员工工龄“归零”的事件[10]，用以避免法定的“铁饭碗”，使雇佣者背上沉重的经济重担。而事实上，无固定期限条款与计划经济时代的“铁饭碗”用工制度乃天差地别，正恰恰是实现劳资双方经济利益衡平的重要途径。
此对这些差距做一简要统计。其一，二者成立的制度背景不同。不同于计划经济时代统分模式的招工用工环境，无固定期限劳动合同是由劳动市场机制调配，达到特定用工条件下所施行的用工制度，其本质还在于反映社会化市场经济的要求。其二，无固定期限合同的成立模式更具有多样化。仅从本法第14条就可以看到大致4种不同的情景模式将导致有期限劳动合同的无固定期限化，这与“铁饭碗”的诞生条件明显是迥然有别的。其三，无固定期限劳动合同在于使劳资双方的利益得以有效平衡，实现二者经济收益正效用及尽可能的最大化，从社会福利角度审视则在于追求共生、共赢。而计划经济条件下的工作分派，企业一方从来就不能真正成为市场主力，缺乏充分的自主权利，也就无所谓追求利益优化的目的。换言之，二者的实施目的也应是不同的。
既然无固定期限合同条款可以被排异出“铁饭碗”的用工机制，那么考察发生误读的另一原因，就应归结于人为的将无固定期限合同和无法解除劳动关系相混同，其实际上已掉入概念偷换之陷阱。因为劳动合同法从来便没有变成限制企业合法用工的枷锁和劳动者怠工误岗的“护身符”，自也不会对正常的劳动力市场资源配置设置不应有的障碍。上文中所提及劳动者和用人单位在法定合同条款之外所能约定的合法任意性条款，以及许多合同解除条件均同样适用于无固定期限合同，不存在任何可排除适用的理由。
故而，排除了与无法解约及终生雇佣混同之可能，所谓无固定期限条款主要解决的难点仅在于事实劳动关系条件下可能给合同双方带来的诸多不便。对往往为事实劳动关系所累的劳动方而言，由于事实劳动关系不稳定性和高社会风险所带来的经济支付、经济赔偿、福利保障等纠纷，损及其合法权益的概率及其维权申诉途径耗费之成本都可能造成个体的严重创伤，尽管普遍，但也并非绝对。另一方面，对用人单位一方而言，事实劳动关系下，其无法有效掌握劳动者的日常行为，亦缺少对劳动者竞业禁止、试用期考察、在具体工作中造成对外侵权以及劳动者申请侵权损害赔偿案件的事前约定、事中监督，便难以有效规范约束劳动者，时常脱离了企业的职工绩效考核体系的控制，在事后调查处理纠纷时也颇耗费人力物力，影响正常经营乃至发生损失。
企业不情愿接受无固定期劳动合同，很大程度上也是基于成本的考量，青睐灵活多变的用工制度，而每每担心日后在职工薪酬及退休福利等领域背上重负，丧失经营活力而陷于窘困。此虽不无道理，但往往得不偿失，以牺牲稳定用工条件换取灵活雇工的不明风险。同时已然超出劳动合同法的立法原委，涉及到社会保障体系的构建和整个社会法制度的完善之浩大工程，势单力薄。采用与立法规定的相反措施，用工单位欲通过规避法律而非设计更为人性化、科学化的用人口径来获得较低的成本，只会令其生长空间越发狭小，导致社会评价水平的降低，加剧削弱长期可持续发展能力。比较而言，立法者之所以采用诸如“十年”而非三年、五年、二十年的年限作为转化合同性质的时间条件，就在于希望给用工者和劳动者之间的互信、了解提供一个合适的考察与磨合阶段，更短则恐难以维系用人单位的对劳动者忠诚度、业务勤勉及能力的信任；更长则恐对劳动者激励耗尽，短期内因社会保障资源贫乏而致救济不彰，也会影响到用人单位的经营利益。
故而，在合同双方能够且愿意提供的最小损失限度内，运用外部化手段规定一个可接受的强制性条款，其意味自当与民商法中“情势变更”“不可抗力”一类的半公权力型规则相当，本不应引发社会的如此反响。也应说明的是，只有在一方不愿遵循双方达成的默契条件下而默然践踏善良风俗时，法律对定约的干预力必将导致不可变更的结果，这才可能算得上具备些许倾斜性，此即如第14条第三款之规定。
四、余论
简言之，劳动合同法的立法主旨和精髓在于维持劳动市场要素配置的稳定及优化，以达到社会整体秩序意义上的共赢，对相对弱势的劳动者群体进行倾斜维护和权衡劳动合同双方的法益构架应为其不可偏废的两翼。自劳动合同法颁布以来，诸多学者对劳动合同法将给劳动者、企业等用工单位权益及社会整体效应做了有益的小结和预测。之于用工主体，主要反映为应在用工机制和管理模式的转变，更新与新法不相适应的经营方式和所谓用工“习惯”，无形中对劳动者、劳动力市场良性运行均有裨益，此不再赘述[11]。此仅就劳动合同法正式实施后尚应解决的问题予以简要归并。
其一是新老制度如何替换交接的问题。与此前劳动法律法规相较，其制度变化巨大，例如经济合同补偿金、无固定期合同要求、试用期期限及薪酬、违约金限额、劳务派遣等都做了新的表述和规定，生效后的具体实践伴随着“破立兼行”的历程，这在现阶段和将来很长一段时间内[12]，将是实施的难点所在。
其二是与劳动法、中小企业促进法、促进就业法等社会法及其他部门法的衔接问题。劳动合同法立法宗旨在于实现劳动合同法律关系规范化和平衡劳资利益博弈，不可避免会对我国中小企业的长远发展及社会就业问题的引导与解决等方面产生辐射效应。且其同劳动法体系自身的完善和法学理论发展也有莫大关联。如何使社会法体系同其他相关部门法一道，适应国内劳动力分配及对外劳务派遣的新变化，在劳动力市场配置及规制调节环节产生协同作用，是劳动合同法不断修正完善的一大任务。
其三是条文可操作性和正确执行的强化问题。劳动合同法在做出诸多制度创新的同时，也存有需要强化可操作性和具体出台相应实施细则、立法及司法解释的空间。例如，社会反应强烈的无固定期合同条款中续约次数如何计算的问题，工龄计算问题以及用人单位大规模裁员时怎样规范操作等问题。这一方面应依靠于及时统计新法实施后的司法运用和效用反馈，具体用人单位的实践总结和改进，另一方面在于汲取各国劳动立法的有益经验，避免由于恶性规避所带给社会用工环境及经济氛围的负效用。
第二篇：中华人民共和国劳动合同法
《中华人民共和国劳动合同法》讲稿
我国现行的劳动合同制度，是一九九四年七月全国人大常委会通过的《中华人民共和国劳动法》确立的。十三年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。
为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，全国人大常委会于2007年6月29日制订《中华人民共和国劳动合同法》，该法将于2008年1月1日起施行。
下面我想从以下几个方面与大家共同探讨一下《劳动合同法》的有关问题：
一、为什么要制定劳动合同法。
1、尊重劳动，维护劳动者的合法权益。劳动合同法在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位应当做到以下几点：
（1）必须与劳动者订立劳动合同；（2）必须全面履行劳动合同；（3）应当与劳动者合理约定劳动合同期限，不得随意与劳动者解除和终止劳动合同；（4）与劳动者解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿。
2、构建社会主义和谐社会。劳动关系的和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序，促进经济社会和谐发展的前提和基石。劳动合同法在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护弱势的劳动者的合法权益，以实现双方力量与利益的平衡。
3、完善劳动保障体系。劳动合同一方面从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬，休息休假，社会保险等各项法定权益奠定基础；另一方面又从内容上具体约定了劳动者工资、工作内容，工作时间等权益，从而为劳动者实现劳动保障权益提供了依据。当然，劳动合同法在侧重保护劳动者合法权益的同时，劳动合同法也根据实际需要，增加了维护用人单位合法权益的内容。比如，为保护用人单位商业秘密和知识产权，促进创新和公平竞争，新规定了竞业限制制度。
二、为什么要签订劳动合同？不签劳动合同的法律后果是什么? 我在讲这个问题前，首先要给大家讲一下什么是劳动合同？根据我国《劳动法》第16条的定义：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”理解这一概念，要弄清楚什么是劳动者、用人单位和劳动关系。
劳动者，泛指达到一定法律规定年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为主要生活来源的自然人。我国法定的劳动年龄是男性16-60周岁，女性16-50周岁（女干部16-55周岁），文艺、体育单位招收未满16周岁的未成年人，应经县以上劳动保障行政部门审批。
用人单位，又称雇主，是指具有用人资格（即办理企业法人营业执照或法人许可证），使用劳动力、组织生产劳动且向劳动者支付工资报酬，以赢利为目的或向社会提供公益服务的单位。用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位（企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织，如民办学校、民办医院等）、国家机关、事业单位和社会团体。
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
根据我国《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。这是一条强制性的规定，必须执行，否则就是违法。若用人单位与劳动者已建立劳动关系但未签订劳动合同，或者自用工之日起一个月内仍未订立书面劳动合同，将要承担以下法律后果：
1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资；
2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
3、用人单位违反我国《劳动法》第14条规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。
三、如何签订劳动合同？签订劳动合同应当注意哪些问题？ 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
签订劳动合同时，劳动者和用人单位应当注意哪些问题？
1、从劳动者方面看：
（1）在订立劳动合同前的缔约过程中了解用人单位的主体资格，特别是相关制度、劳动条件、工作地点、工作报酬等情况；
（2）审阅劳动合同的条款是否完备、内容是否合法。
2、从用人单位看：
（1）在缔约过程中了解劳动者年龄、健康状况、知识技能；（2）不得向劳动者收取定金、保证金、抵押物和证件。另外，签订劳动合同还应当弄清劳动合同的形式及试用期的相关规定。
1、劳动合同的期限。
劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。
劳动合同期限有三种形式：
（1）有固定期限合同，亦称有一定期限的劳动合同。它是指劳动者与用人单位在订立劳动合同中，对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的约定；
（2）无固定期限劳动合同，亦称没有一定期限或不定期的劳动合同。它是指劳动者与用人单位订立劳动合同时不约定具体明确的终止日期的合同。劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同应具备以下条件：
①只要双方达成一致，无论是初次就业，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限劳动合同；
②劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；
③连续订立二次固定期限劳动合同后，续订劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；
④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为劳动者与用人单位已订立无固定期限的劳动合同。
（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
2、什么是试用期？试用期长短如何掌握？如何确定试用期的工资标准？
试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为了相互了解，选择而约定的不超过六个月的考察期，劳动合同中可以约定试用期，也可以不约定试用期。
根据我国《劳动合同法》第19条之规定：①劳动合同期限在3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；②劳动合同期限在一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；③3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；④以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在这里我还要向大家说明一下：①同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期；②试用期已含在劳动合同的期限中，劳动合同中仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；③用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。
四、签订劳动合同时，用人单位不能向劳动者收取定金、保证金、抵押物和证件。
我国《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”否则，将由公安机关和劳动行政部门责令用人单位限期返还给劳动者本人，并依照法律规定给予处罚，给劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。
五、劳动合同的解除和终止。
劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行。由于某种原因导致劳动合同的一方或双方当事人提出消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。即劳动合同可以由单方（即用人单位或劳动者）依法解除，也可以由双方协商解除，那么用人单位在什么情况下可以单方解除劳动合同呢？
1、根据我国《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的；
（3）严重失职、营私舞弊、对用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的；
（5）被依法追究刑事责任的。
2、根据我国《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位可以提出解除劳动合同，但必须提前30日以书面形式通知劳动者本人，并支付劳动者一个月工资后才可以解除劳动合同。
（1）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
劳动合同终止是指当事人双方按照劳动合同规定的条款，实现和履行了相应的权利义务。劳动合同期满或者双方约定的终止条件出现而使合同丧失效力，双方的权利义务关系已经停止。
根据《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满的；
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产；
（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
3、用人单位终止和解除劳动合同后如何支付经济补偿金？支付标准如何？
根据我国《劳动合同法》第46条之规定，有下列情形之一的，用人单位终止和解劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
（1）劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的；（2）用人单位依照第《劳动合同法》36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（3）用人单位依照《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的；（4）用人单位依照《劳动合同法》第41条第1款规定解除劳动合同的；
（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第44条第1款规定终止固定期限劳动合同的；（6）依照《劳动合同法》第44条规定第4项、第5项规定终止劳动合同的；
（7）法律、行政法规规定的其他情形。
经济补偿的办法是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
4、终止和解除劳动合同应怎样履行手续？ 劳动合同的解除或终止，一般应履行以下手续：
（1）将解除或终止劳动合同通知书送达对方当事人。送达主要有三种方式，首先是直接交给对方当事人，由其签收；若有困难，可采取邮寄送达方式，须向邮局查询签收回单；邮寄不成，则可以采取公告送达，可在报刊上刊登公告，自刊登之日起30日，即视为送达。总之，一定要有送达的凭证。
（2）劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单位指定的人员交接财物和工作，应有书面交接单据。
（3）承担违法、违约责任。违法、违约的一方当事人，应依法或依约向对方支付赔偿金、经济补偿金或违约金等。
（4）用人单位在15日内按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险。
六、劳动者在什么情况下可以解除劳动合同。
1、根据《劳动合同法》第38条规定，有下列情形之一的，劳动者可以通知用人单位解除劳动合同：
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险的；
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
（5）因劳动合同无效或者部分无效： ①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
②用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的； ③违反法律行政法规强制性规定的；
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬支付。
2、劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。但劳动者在试用期内只需提前3日通知用人单位，就可以解除劳动合同。但有两种情况劳动者可以立即解除劳动合同，不需要先告知用人单位：①用人单位以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；②用人单位违章指挥，强迫冒险作业危及劳动者人身安全的。
3、劳动者违反劳动合同给用人单位造成损失的应如何赔偿？ 劳动部关于《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反劳动法的有关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（1）用人单位招收录用其所支付的费用；
（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定上的按约定处
理；
（3）对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。
劳动者违反合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。
七、劳动合同制度实施的监督检查。当用人单位与劳动者发生劳动争议时，劳动者往往是通过申请仲裁，提起诉讼维护自已的合法权益。但这两种方式时间长，维权成本高。为了尽快地解决双方的劳动争议纠纷，劳动者还可以采取向劳动行政部门（劳动监察大队）投诉的方式来解决。根据我国《劳动合同法》第74条之规定，劳动行政部门依法对用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况，支付劳动合同约定的劳动报酬和和执行最低工资标准的情况，参加各项社会保险和缴纳社会保险的情况进行监督检查，责令限期整改。
最后，我讲一下《劳动合同法》实施后应注意的问题：
1、《劳动合同法》施行前并已依法订立，且在施行之日存续的劳动合同，继续履行；
2、连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
3、《劳动合同法》施行前并已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自《劳动合同法》施行之日起一个月内订立。
4、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在该法施行后解除或者终止，应当按其46条规定支付经济补偿的，经济补偿年限自施行之日起计算。
5、《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定施行。
由于时间的关系，今天我就只能给大家讲这么多了。讲的不好的地方还请大家多指正。
第三篇：中华人民共和国劳动合同法!!!!!
2006年召开的代表会议并公示的制度是否符合规定？
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全 卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身 利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
以后修订的制度公示后是否就行？
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
1年零1个月试用期2个月？
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一 年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的 劳动合同，试用期不得超过六个月。
平常集中培训租用宾馆饭店、请人发生费用是否算？
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动 者订立协议，约定服务期。
给单位造成损失定义500？10000元
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
裁员10%以下是否可以自己决定不用报批？严重困难界定？
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工 会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍
需裁减人员的；
第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
违约金可以约定？
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当 按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
赔偿问题：
赔偿金额界定：报销的电话费、办公用品等算不算？
第四篇：中华人民共和国劳动合同法全文
中华人民共和国劳动合同法
(新劳动法自2008年1月1日起施行)
中华人民共和国劳动合同法
第一章 总 则
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同 1 / 14 研究解决劳动关系方面的重大问题。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章 劳动合同的订立
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
第十二条 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
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第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
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劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在 4 / 14 解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。
第三章 劳动合同的的履行和变更
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。
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用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。
第三十八条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
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（一）用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向 7 / 14 劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
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（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。
第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存二年以上备查。
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第五章 特别规定
第一节 集体合同
第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条 集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十四条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十五条 集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
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用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第三节 非全日制用工
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工不得约定试用期。
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第七十一条 双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。
第六章 监督检查
第七十三条 国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行政主管部门的意见。
第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的情况；
（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
（四）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；
（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的人员进行监督检查，应当出示证件，依法执法，文明执法。
第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
第七十七条 劳动者的合法权益受到侵害，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，向人民法院提起诉讼。
第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十九条 任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
第七章 法律责任
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第八十条 用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条 订立的劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；但是，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位继续履行的除外。
第八十八条 用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予行政处罚；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
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（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，对劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第九十条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。
第九十一条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由主管部门责令改正；情节严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。给被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条 无营业执照经营的单位被依法处理的，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条 个人承包经营者招用劳动者违反本法规定给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；给用人单位或者劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章 附 则
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的，按当时的规定执行。
第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。
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第五篇：中华人民共和国劳动合同法
《中华人民共和国劳动合同法》全文
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理
等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动
者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三章 劳动合同的履行和变更
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劳动合同法实施条例全文
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
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