劳动合同法企业用工常见问题解答 秘书长让我将劳动法讲座的稿子整理[精选五篇]

第一篇：劳动合同法企业用工常见问题解答 秘书长让我将劳动法讲座的稿子整理

劳动合同法企业用工常见问题解答 秘书长让我将劳动法讲座的稿子整理，结合企业的提问以问答的形式在《南京旅游》第三期上发表

发表时间：2008-1-6 20:24:00阅读数次： 150

一、劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，问：企业在制定规章制度时应当注意什么？

答：用人单位对规章制度的制定拥有完全自主权。但为了防止企业滥用用工自主权导致员工合法权益受损，劳动合同法规定：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意；③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。因此，不要以为凡是规章制度都当然能够约束员工。

为了使规章制度合法有效，企业可以采取如下的办法：

1、制定规章制度前，广泛征集职工意见，规章制度制定后，召集全体职工开会宣读，并让全体职工签字同意；

2、将规章制度公告栏中予以公布并拍照留档；

3、将规章制度印成手册发放，人手一册签收，尤其是对新招聘的员工要及时发放，并让其签字；

4、让新员工在入职声明中明确表示愿意遵守企业的规章制度；

5、有条件的企业还可以在企业网站上公布规章制度，或将企业规章制度以电子邮件形式发给每个员工；

6、确保制度的合法性

劳动合同法实施后，用人单位必须高度重视企业规章制度的制定和运用。

二、问：导游带团时掌握大量的现金，向导游收取押金是行业惯例，以后还能收吗？

答：不能收。劳动合同法明确规定“不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”否则，处以每人五百元以上二千元以下的标准罚款，并承担赔偿责任。

三、问：不和劳动者订立书面劳动合同，会有怎样的后果？

答：后果是：如果用人单位一个月以上一年以下用人单位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动者2倍工资的补偿。一年以上未签订的视为已经签订无固定期限劳动合同。

劳动合同法对不签订书面劳动合同规定的很严，用人单位就要正确对待书面的劳动合同，即使劳动者提出不签订劳动合同也能同意。如果劳动者因为个人的原因不愿意签订劳动合同也不能同意。无论什么原因，不签书面劳动合同的责任在企业，一旦产生争议企业将付出沉重的代价。

四、问：连续工作满十年和连续订立二次固定期限劳动合同，是从08年1月1日起算吗？

“十年”，“ 二次”是一个实事问题，无论是1月1日前还是后，都不能改变这个事实。因此，在时间或者次数的计算上，是按照实际计算的，不是简单的从1月1日起计算。但是，在支付经济补偿问题上，1月1日前，适用劳动法，1月1日后适用劳动合同法，时间跨越1月1日的，分段计算。

不过，劳动合同法实施细则征求意见稿对这个问题的解释是：“十年”，包括《劳动合同法》施行前劳动者提供劳动的年限；次数不包括1月1日前。

究竟怎样，以新的实施细则正式出台的规定为准。

五、问题：导游人员的报酬如何确定？导游人员的工作时间如何计算？

答：工作时间和劳动报酬是劳动合同的主要内容，类似的问题还有“淡旺季期间增加的临时用工（或借用）超过2个月以上如何订立劳动合同。”这个问题是旅行社关心的问题之一。

劳动合同法里已经没有了临时工这个法律概念，即使是几天，只要是劳动关系，就必须签订劳动合同。

我们认为，首先应该给导游定位，旅行社和导游之间是什么关系？是劳动关系还是其他什么关系？劳动关系的最显著特征是员工与企业是隶属关系，员工受企业的领导，有事没事都得天天上班，否则就是旷工。天天在旅行社上班的导游肯定是要与他们签订劳动合同的。

复杂的是平时不用坐班的“社会导游”，我们认为，临时找来带团的就不一定是劳动关系。即使是社会导游，每个人的情况也不完全一样。这里我们只能提出建议供大家参考。一个是签订一个完成一定工作任务为期限的劳动合同，让导游带一个华东团十天，每天100块，这个合同受劳动合同法的调整。还有一种是我们可以与导游签订一个代理合同，类似于找律师打官司与律师签订的委托代理合同。委托导游代理一个具体的事项，如带旅行社的组织的游客去黄山玩，这个就属于劳动法调整的范畴，受合同法调整。

无论何种形式的合同，都必须满足或者说是符合该合同的基本特征，比如劳动合同要约定劳动报酬和工作时间，代理合同要约定代理费和代理事项。

六、针对过去招聘新员工都经历试用期（3-6个月不等），现在还能继续沿用，不用签订劳动合同吗？ 答：试用期不是独立的合同，不能撇开合同约定试用期，更不能口头约定。劳动合同法实施前已依法订立且在施行之日存续的劳动合同，可以继续沿用，不用签订劳动合同。当然，如果约定的试用期违法，违法的部分无效，但不是劳动合同整个都无效。

具体可以对违法的部分做出修改，以与现行劳动合同法的规定相一致。

七、导游人员挂靠在导管中心，企业与导管中心签有用工协议，是否可以不签劳动合同？

答：这个问题涉及到劳务派遣。劳务派遣单位是用人单位，应当与劳动者签订劳动合同；旅行社是用工单位，应当与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，不需要与劳动者签订劳动合同。

但是，南京的导游人员与导管中心是挂靠关系，导管中心类似于中介机构，与导游人员没有劳动合同关系。兼职导游员上团携带《南京市兼职导游员任务派遣书》中的派遣，不是劳动合同法意义上的由劳务派遣单位派遣，旅行社实际上是用人单位，应当与导游签订劳动合同。

实际用工时，旅行社应当问清楚该导游是否和其他单位签有劳动，没有则应当签合同，有则应当要求导游出示劳动合同，以免因为没有签订劳动合同而遭受不必要的损失。

八、我们旅行社有的导游不辞而别，我们停交他的社会保险停不了，因为停交社会保险要用人单位和劳动者双方签字，白白交了几年了，现在还在交，该怎么办？

答：对不辞而别的员工，企业应当在第一时间运用法律保护自己的合法权利。首先，应当立即根据员工自己填写的个人资料寄信通知其来上班，登报声明，运用企业规章制度中的旷工条款解除劳动合同，凭解除合同通知书办理停交手续。

另外，因为员工的不辞而别给企业造成损失的，企业可以依法提起诉讼，要求该员工赔偿企业的损失，包括实际没有劳动关系期间企业为该员工支出的社会保险费。

九、根据企业业务指标，如果员工不能完成或达到，能够在下一年度不再续签劳动合同，可以辞退吗？ 答：如果不是必须签订无固定期限劳动合同的情况，在下一年度当然可以不再续签劳动合同，即使完成或达到企业业务指标也可以不再续签劳动合同；

如果属于必须签订无固定期限劳动合同的情况，则比较复杂。要看公司的规章制度是如何规定的，以及该指标是否得当，员工不能完成或达到企业业务指标，是否达到了“严重违反用人单位的规章制度的”的程度。

辞退，就是解除劳动合同。有人单位不得无故或者以莫须有的理由解除劳动合同。劳动合同法39条规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形，只要符合其中的任何一种情形，均可以解除合同，也就是可以辞退，否则不可以。

十、企业内部所订立的规章制度能否约束一些不良的员工（指所谓的无固定期限）？

这个问题是企业最关心的问题之一。

企业所订立的规章制度，只要依法订立，就能约束企业的所有员工，包括无固定期限员工。

许多媒体对无固定期限劳动合同的宣传报道存在误导，导致有人觉得一旦员工签订了无固定期限劳动合同，就是进了保险箱，用人单位再也不能解除合同了，用人单位要把该员工一直养到退休。这个观点是不对的。必须清楚，无固定期限劳动合同和有固定期限劳动合同以及以完成一定任务为期限的劳动合同一样，没有本质的差别，差别仅仅是期限。用人单位不得随意解除劳动合同，不是专门针对无固定期限劳动合同的，对有固定期限的劳动合同和以完成一定任务为期限的劳动合同同样适用。用人单位不得随意解除劳动合同，并不是说一概不可以。只要符合劳动合同法39条，不管什么合同，包括无固定期限劳动合同，用人单位都可以解除。