关于企业经营问题须解除劳动合同的部分规定

第一篇：关于企业经营问题须解除劳动合同的部分规定

《劳动合同法》关于企业经营问题须解除劳动合同的部分规定

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

依据所诉情况，使用《劳动合同法》第四十条或者四十一条均可达到解除的目的，但四十一条需要前提条件“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况”，请选择适用。

第二篇：关于劳动合同的解除规定

关于劳动合同的解除规定

①劳动合同的合意解除

经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除

②劳动者提前通知解除

劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位

③劳动者随时通知解除

有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

(一)在试用期内的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

④用人单位“无过失性解除”

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。

⑤用人单位“过失性解除”

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的;(五)法律、法规规定的其他情形。

⑥用人单位不得解除情形

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、法规规定的其他情形。⑦经济性裁员

用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工说明情况，听取意见。用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。

用人单位实施裁员方案，应当提前三十日通知工会和劳动者本人。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

⑧工会对劳动合同解除的监督

用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

⑨解除劳动合同的举证责任

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，举证不能或不充分的，人民法院或劳动争议仲裁机构可予撤销用人单位的决定，用人单位应赔偿劳动者损失。重庆律师 成都律师 http://china.findlaw.cn/chongqing http://china.findlaw.cn/chengdu

第三篇：关于精神病患者解除劳动合同问题

精神病患者医疗期满后不能工作可解除合同

林某于2000年8月应聘到苍山某公司工作，2008年9月因与丈夫离婚造成精神失常，随后请假住院治疗，虽然情况有所好转，但时常还会复发，无法正常工作。该公司多次通知林某及其家属让林某回公司上班，但因林某并未完全康复，无法回公司上班。该公司于2010年10月以邮寄方式将解除劳动合同证明寄给林某，由其家属代签。林某家属认为林某是精神病患者，而且还没有康复，公司不能与其解除劳动合同。但该公司认为，林某已经超过了规定的医疗期，且也已经不能再工作，应与林某解除劳动合同。林某家属不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起申请，要求恢复双方的劳动关系。

仲裁委经审理认为，《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该公司解除劳动合同的做法并没有违反法律规定，但是应该按照规定支付林某经济补偿。在仲裁委的调解下，林某家属同意解除劳动合同，该公司同意支付林某11个月的工资作为经济补偿。

必须有劳动部门指定的医疗鉴定机构的“丧失劳动能力”的《鉴定书》，才可以解除劳动关系，但仍要支付赔偿金。

1、“某人在单位工作，单位并不知起是精神病 ”：也就是说，此人一直在正常履行劳动合同、单位也没有发觉此人有不适合其岗位、不胜任工作的情况，如此看来，此人即使是有“精神病”，也不是在录用时就有、也不是在发病期而且并没有影响工作。

2、“病人不想继续工作想辞职，单位应该有补偿吗? ”：

（1）如果真的是精神病人：其辞职的表示不具有效力。应由其监护人向单位履行辞职手续。

（2）如果经鉴定不是精神病人：职工想辞职一般情况下单位没有补偿，但在符合《劳动合同法》第38条的情况时，职工辞职时单位应当给予补偿：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

（3）你说是“职工自己想辞职”：不管职工是否有病，主动辞职能够获得补偿的情况只有上述《劳动合同法》第38条的一种情况，但职工【因病辞职】却不是给予补偿的法定条件：对于在工作期间患病（包括精神病）的职工应给予的优待只能是：由单位给予法定的医疗期，如果经治疗能正常工作的单位不能据此解除合同；如果经劳动能力鉴定不能胜任工作的：单位可以解除合同，并给予补偿。但患病职工主动辞职，却不会得到补偿。

3、“需要如何鉴定是精神病 ”：是否精神病，不能只凭单位说、也不能只凭病人说：

（1）如果只是单纯想鉴定是否精神病：可以向法院提起确认之诉，由法院根据《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第4、5、7条来确认（内容楼上菩提树学者已经列出）。

（2）但是，我认为解决你这个问题的关键不只是鉴定是否有精神病的问题：【关键是劳动能力鉴定】！即使是得了精神病，如果在治疗后、经劳动能力鉴定可以胜任工作，单位仍

不能解除合同的。

4、“如病人直接不来上班，属于自动辞职吗? ”：不属于自动辞职，应是违法辞职，要对违法辞职给单位带来的损失负赔偿责任的。不管是否有病，职工辞职都应按《劳动法》（2008年1月1日前）或是《劳动合同法》的规定辞职；如果是在履行劳动合同期间发病、丧失了行为能力，也应由其监护人向单位请病假。

5、如果楼主是职工、又想辞职：没必要再想精神病鉴定的问题：只要是自己想辞职，有病没病都可以、有病没病都应按法定程序提出辞职、有病没病都不会有补偿（除了有《劳动合同法》第38条的情形外）

如某人在单位工作，单位并不知其是精神病 ？

：如果说是录用前就有精神病，则不符合录用条件，可以辞退。

病人不想继续工作想辞职？

：这不是正好了么。赶紧给他办离职手续费。

单位应该有补偿吗?

：录用前就有精神病不符合录用条件，在试用期辞退的没有补偿，转正后的有补偿。他自己提出辞职的没有补偿。

另外需要如何鉴定是精神病？

：最好别找这个事，当心家属讹上你们。

赶紧找个别的理由辞退或动员他自己辞职就算了，要补偿就照顾他一下，以后别找麻烦就好。

要知道，精神病人杀了人都没死罪的，别惹他。

如某人在单位工作，单位并不知起是精神病病人不想继续工作想辞职 单位应该有补偿吗? 如何鉴定是精神病 ？

根据《劳动合同法》的相关规定，不想继续工作想辞职，单位是不给补偿。但就你说的情况而言，劳动者都是精神病人了那么他的行为能力一定是有问题了，一个行为能力有问题的人提出辞职是没有法律效力的。我国《民法通则》第十三条 不能辨认自己行为的精神病人是无民事行为能力人，由他的法定代理人代理民事活动。

不能完全辨认自己行为的精神病人是限制民事行为能力人，可以进行与他的精神健康状况相适应的民事活动；其他民事活动由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。

《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》

４．不能完全辨认自己行为的精神病人进行的民事活动，是否与其精神健康状态相适应，可以从行为与本人生活相关联的程度，本人的精神状态能否理解其行为，并预见相应的行为后果，以及行为标的数额等方面认定。

５．精神病人（包括痴呆症人）如果没有判断能力和自我保护能力，不知其行为后果的，可以认定为不能辨认自己行为的人；对于比较复杂的事物或者比较重大的行为缺乏判断能力和自我保护能力，并且不能预见其行为后果的，可以认定为不能完全辨认自己行为的人。

７．当事人是否患有精神病，人民法院应当根据司法精神病学鉴定或者参照医院的诊断、鉴定确认。在不具备诊断、鉴定条件的情况下，也可以参照群众公认的当事人的精神状态认定，但应以利害关系人没有异议为限。

８．在诉讼中，当事人及利害关系人提出一方当事人患有精神病（包括痴呆症），人民法院认为确有必要认定的，应当按照民事诉讼法（试行）规定的特别程序，先作出当事人有无民事行为能力的判决。

根据劳动和社会保障部办公厅劳办发[1994]214号关于精神病患者可否解除劳动合同的复函（1994年7月14日）

辽宁省劳动厅：

你省丹东省劳动局《关于卫生部、民政部、公安部、中国残联[1992]残联康字第92号文件效力问题的请示》（丹劳裁字[1994]86号）收悉，对精神病患者解除劳动合同的问题，现函如下：

精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。

经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字[1992]5号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。

上述意见请转告丹东市劳动局。

劳动和社会保障部办公厅

劳办发[1995]1号

关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的的复函

（1995年1月3日）

浙江省劳动厅：

你厅《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同制问题的请示》（浙劳仲[1994]217号）收悉，现函复如下：

合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[1992]5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。

劳办发[1994]214号文的规定，不适用于试用期解除劳动合同的情况。

此复。

综上，法律法规表明：

第一，合同制工人在劳动关系存续期间如病情得到控制，有劳动能力的，用人单位应当适当安排其工作，不得因而解除其劳动合同；反之病情没有好转并被鉴定为完全丧失劳动能力的，应当解除劳动合同，支付医疗补贴及经济补偿金。

第二，合同制工人在试用期内发现患精神病的，可以解除劳动合同。

问题补充：

如病人直接不来上班，属于自动辞职吗?

用人单位不知道你的员工有精神病？呵呵，你说出来不怕别人笑话吗？你的员工你不了解？有没有病，有没有前科，是什么文化水平？家庭粗步的了解情况，性格特点，业务能力，健康情况。。。这些你了解多少？再有，和所说的你的其它员工的关系如何？这些你不清楚？你不会是刘姥姥吧？：）没见过什么世面吧？

劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函

（劳办力字＜１９９２＞５号）

安徽省劳动局：

你局《关于＜残疾人保障法＞实施后患有精神病的合同制工人是否适用医疗期规定的请示》收悉。现答复如下：

企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，按合同规定可以终止或解除劳动合同。在试用期满履行劳动合同期间，经劳动鉴定委员会确定患有精神病的，可按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》有关合同制工人在企业工作期间患病的有关规定办理，即：按其在单位工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期。在本单位工作二十年以上的，医疗期可以适当延长。在医疗期内，其医疗待遇和病假工资与所在企业原固定工人同等对待。医疗期满后不能从事原工作的，可以解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。

法条：《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》、《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》

《劳动合同法》第二十六条：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

精神病患者进入用人单位工作可能存在两种情形：（1）明知自己患有精神病却隐瞒实情的，这种情况，用人单位可以请求宣告劳动合同无效，或与劳动者解除劳动合同。（2）精神病患者已经治愈或者病情很轻并得到控制，到用人单位复发，或者该劳动者本来没有精神病，到用人单位以后因为某种原因患上精神病。对于这种情况：第一，在试用期内发现劳动者患有精神病的，可以依据不符合录用条件解除劳动合同；第二，医疗期内绝对不能解除劳动合同；第三，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；第四，医疗期满经鉴定确实丧失劳动能力的，可解除劳动合同，并由公司发给相当患者本人标准工资3-6个月的医疗补助费。对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由公司安排力所能及的工作；第五，无论何种情况下，都可以依据劳动合同法第三十九条之规定与精神病患者解除劳动合同。

在劳动合同期限内，员工患精神病，用人单位是否可以解除劳动合同，实践中应当按 照劳动部如下意见处理：

精神病员工在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力 的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。

经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字(1992)5号的规定，即：解除 劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。如员工在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字(1992)5号)的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动

合同。

案 例：

吴某系加工中心操作工，经人引荐到某公司任职。入职后，开始同单位的人并没有太在意这个人，但在二个月后，慢慢地同事们发现吴某有些不太正常，经常因为小事与同事发怒，在试用期满后，吴某的工作虽然不算优秀，但还算及格，所以工作还算适任，公司按期给吴某转正，部门领导仅私底下提醒吴某要与同事搞好关系。

但入职四个月后一天，吴某突然在车间中发狂地砸设备，并攻击同事。造成公司的设备严重损坏（设备原价100多万），两名同事轻伤，医疗费用3000多元。公司立即作出开除吴某、由吴赔偿公司、员工医疗损失的决定。并立即办理了相关手续。

但次日，吴某便由家人陪同到医院，医生得出“轻型精神病”的诊断。后由其家人向公司提出，公司作出的开除吴某的决定不当，要求继续履行合同，并由公司承担相应责任。请大家讨论：

1、假如吴某确是轻型精神病患者，吴某应享受什么权益？

2、单位作出的开除决定是否有效？

3、由吴某造成的单位损失、员工医疗费用应由谁来承担？

4、假如吴某是在试用期期间就存在病症，单位应如何证明？

5、在目前现状下，单位应如何应对？

答案：

1、吴某可以享受至少24个月的医疗期。（劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知中第二条：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。）

2、无效，医疗期内单位不能解除、终止劳动合同。医疗费由社保和个人承担，如果有其它的补充保险再去相应地方理赔报销。给单位造成的损失应该是吴某的监护人承担吧，我不太清楚。

3、医疗费由社保和个人承担，如果有其它的补充保险再去相应地方理赔报销。给单位造成的损失应该是吴某的监护人承担吧，我不太清楚。

4、相关机构鉴定。

5、报销被伤员工的医药费，让吴某享受医疗期，发病假工资，不低于当地最低工资的80%，医疗期满若合同到期可以终止合同，若合同未到期可以进行劳动能力鉴定，经鉴定为1-4级的可以解除劳动合同。支付补偿金。

职工在劳动合同期内患了精神病或被查出有精神病，作为单位应该如何妥当的处理，这是一个说简单也不简单的问题。虽然国家对此有一些规定，但也存在前后不一致的情况。按照本人的理解，单位应当注意以下几点：

一、首先要区分职工是在试用期之内还是试用期期满后。如果职工是在试用期之内患病或被查出有精神病的，单位可以以试用期内不符合录用条件为由直接解除劳动合同，无须给与职工医疗期，也无须进行劳动能力鉴定和支付经济补偿金和医疗补助金。

二、如果职工是在试用期期满之后患病或被查出有精神病的，单位应当给与医疗期。由于精神病属于特殊疾病，医疗期最长可以达到24个月，超过24个月的职工经单位和当地劳动主管部门批准还可以适当延长。

医疗期满后，职工必须经过劳动鉴定委员会的鉴定。如果鉴定结果是全部丧失劳动能

力的，单位可以解除劳动合同，但应当支付经济补偿金和医疗补助金。如果没有全部丧失劳动能力，又能参加工作的，单位应当安排适当的工作，不得解除劳动合同。当然如果职工虽然没有丧失全部劳动能力，但也无法从事单位安排的适当工作的，单位也可以解除劳动合同并支付相应的补偿和补助。

【特殊疾病】劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》劳部发（1995）236号第二条规定：关于特殊疾病的医疗期问题，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

【病假工资】劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发（1995）309号第五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。病假日工资＝最低工资标准×80%÷21.75天(月计薪天数)

【医疗补助费】劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发（1994）481号第六条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应当增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

案例：

王小姐在一家企业工作，与公司签订了5年的劳动合同。2年前，王小姐因被男友无情抛弃，承受不住打击，整日神情恍惚，经诊断患上了精神分裂症。经过4个月的住院治疗后，王小姐的病情依旧不见好转。住院期间，单位领导来到医院看望王小姐，希望王小姐早日康复。2年过去了，在家修养的王小姐病情依旧不见好转，终日恍恍惚惚，无法正常工作。此时正值企业效益越来越差，企业只得采用“减员增效”的办法，压缩和降低成本，在决定裁减人选时，王小姐被选在其中。当王母收到企业发来的书面解除劳动合同通知后，十分不满，她认为：自己女儿患的是精神病，是一种比较特殊的病，好像国家有规定，单位不可以解除或终止劳动合同。对于精神病患者单位可以单独解除劳动合同吗？国家对精神病患者有特殊的保护吗？

分析：

精神病患者的劳动合同解除问题在法律中有相关的规定。《劳动合同法》第40条第1项关于“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。”同时，劳动部劳部发【1995】236号文件《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》中规定：“根据目前的实际情况，对某些患者特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准可以适当延长医疗期。”由此可见，“对于精神病人，国家有规定，单位不可以解除或终止劳动劳动合同”的说法，是没有法律根据的。因为员工患精神病属于患病的一种情形，国家规定，和

一般患病一样，要由用人单位给予一定的医疗期。所不同的是，对于患这种特殊疾病的员工，经批准，可以适当延长医疗期。本案中，王小姐在规定的医疗期满后病情没有痊愈，显然也不能从事由用人单位另行安排的工作，且企业在对王小姐延长了2年多医疗期，王小姐病仍然没有治愈的情况下，用人单位可以单方面解除劳动合同。

《中华人民共和国就业促进法》第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

《上海市精神卫生条例》第四十一条 精神疾病患者病愈后，依法享有入学、应试、就业等方面的权利。有关单位不得以曾患精神疾病为由，取消其入学、应试、就业等方面的资格。

根据劳动部办公厅劳办力字[1992] 5号《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》、劳办发[1994] 214号《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》、劳办发[1995] 1号《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函三个复函的规定。

一、用人单位招用的合同制工人，在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以与其解除劳动合同。

二、试用期届满后，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；

三、经鉴定确实丧失劳动能力的，可解除劳动合同，并按规定发给经济补偿金和医疗补助费。

四、精神疾病患者病愈后，有权参加各种形式的职业技能培训，提高就业能力。劳动保障部门和残疾人联合会应当推动精神疾病患者的就业培训、安置工作。

五、精神疾病患者病愈后，在劳动关系存续期间或者聘用合同期内，其所在单位应当为其安排适当的工种和岗位，在待遇和福利等方面不得歧视

第四篇：劳动合同解除送达问题

劳动合同解除送达问题

发布时间： 2015-02-27 12:27:14 作者：陈建华 来源：《文丰律师》

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摘要：

作者：陈建华，河南文丰律师事务所

用人单位单方劳动合同解除时，向劳动者送达劳动合同解除的通知和相关证明，属于法律规定的义务。在实践中，由于用人单位在涉及送达问题的不当处理，导致送达出现瑕疵。由此引发的劳动纠纷案件，因为送达的不合适，导致用人单位构成违法解除劳动合同，最终反而是承担因违法解除劳动合同而向劳动者支付经济赔偿金。本文结合本人处理的某些劳动纠纷案件，就劳动合同解除过程中用人单位的送达问题，作出简要分析，仅供参考。

案例一

郑州市高新区某单位认为该员工涉嫌盗窃单位财物，决定解除其劳动合同。该单位直接在其办工桌上张贴解除劳动合同通知，然后停发其工资。随后该劳动者提起劳动仲裁，声称用人单位仅仅是口头通知劳动合同已经解除，要求支付经济赔偿金。仲裁机构和法院均认定，用人单位以张贴方式通知劳动者，属于违法送达，该解除劳动合同属于违法解除，用人单位应当承担经济赔偿金。

案例二

郑州市荥阳某公司，因经济效益下滑，导致该公司部分员工离岗。后该公司以该部分员工旷工为由，决定对该部分员工除名，同时该除名决定上报公司的主管部门以及社保等相关机构。时隔十多年后，该部分员工声称，从未收到该公司的除名决定，从公司的公告名单中得知已经被公司除名。该部分员工要求确认劳动合同解除违法、支付相应期间的生活费和社保待遇等。该案将经过法庭审理，确认公司的劳动合同解除程序违法，判决公司按照其他正常解除劳动合同的职工支付经济补偿金。

评析：

上述案件中，用人单位不论解除劳动合同的理由是否正当，用人单位在解除劳动合同时，送达程序发生问题，不但导致违法解除劳动合同，而且要支付经济赔偿金。此种情况下加大了用人单位解除劳动合同的成本（劳动者存在过错时，用人单位合法解除劳动合同不需要支付任何费用），甚至导致在解除合同多年后，作为历史遗留问题在某关键时刻集中爆发，增加公司的经营风险。一旦涉及职工人数众多的时候，职工群体性上访事件发生的概率较高，引发社会不稳定性因素。所以，用人单位合法解除劳动合同、正当程序送达，是避免上述问题的关键所在。

一、送达的规定 1、1996年原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第四条规定：用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。

2、《劳动合同法》第五十条第一款规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明。

根据这些规定，用人单位解除与劳动者的劳动关系时，应当向劳动者送达证明文件，送达是用人单位解除劳动合同的必经程序。如果用人单位没有向劳动者送达相关证明，除了根据《劳动合同法》第八十九条规定要受到劳动行政部门的行政处罚，向劳动者赔偿相应损失外，用人单位与劳动者的劳动关系也没有解除。

二、送达方式

用人单位通常采用的送达方式主要有：直接送达、邮寄送达和公告送达。

1、直接送达

直接送达是将文书直接交给受送达人，也是最基本的送达方式。送达应以直接送达为原则，凡是能够直接送达的。都应采用直接送达的方式。以下几种情况下的送达都属于直接送达：（1）、将文书直接送交受送达人本人。（2）、受送达人本人不在时，将文书交其同住成年家属签收。（3）、受送达人已指定代收人的，送交代收人签收。

2、邮寄送达

邮寄送达是直接送达有困难时，将文书交邮局挂号寄给受送达人的送达方式。邮寄送达以当事人提供准确的送达地址为前提，以邮政机构专业、中立的送达方式做保证。

有下列情形之一的，即为送达：（1）受送达人在邮件回执上签名、盖章或者捺印的；（2）受送达人是无民事行为能力或者限制民事行为能力的自然人，其法定代理人签收的；（3）受送达人指定的代收人签收的；（4）受送达人的同住成年家属签收的。

3、公告送达

公告送达是受送达人下落不明或者用其他方式无法送达的情况下，通过公告将文书有关内容告知受送达人的一种特殊的送达方式。

三、送达程序

在实践中，某些单位直接采用公告送达的方式送达解除劳动的通知，认为这样就已经履行了书面通知的义务。用人单位的这种做法并不严谨，劳动纠纷案件中，在没有直接送达、邮寄送达的前置程序下，直接进行公告送达，很可能会被认定为送达程序违法。

1995年，原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定：，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

一旦发生劳动纠纷，劳动仲裁机构依据该《复函》，裁定用人单位直接公告送达属于无效送达，用人单位势必承担违法解除劳动合同的后果。

四、违法送达的后果

1、非法解除劳动合同支付经济赔偿金

用人单位解除劳动合同的，向劳动者书面通知是法定义务。如果被认定为非法送达，则视为解除劳动合同为非法解除。此种情况下，劳动者可以选择是继续履行劳动合同或者要求用人单位按照经济补偿金的双倍支付经济赔偿金（实践中笔者处理的此类案件，劳动者全部要求支付经济赔偿金）。所以，要么用人单位继续履行劳动合同，要么支付经济赔偿金，加大解除劳动合同的成本。如果是用人单位是基于劳动者的过错解除合同，因违法送达而导致非法解除合同，支付经济赔偿金，势必引起用人单位的不满。但是现有法律体系下，用人单位最终不得不承受此种结果。

2、劳动仲裁起点的延后

2006年7月10日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第一条第二项规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

本文前述的第二个案例中，劳动者是在时隔十余年后，企业即将进行改制时，提起的劳动仲裁。基于最高院的司法解释，何时启动劳动仲裁，劳动者掌握主动权。不论何时，只要劳动者提起仲裁，企业最终会因为自己的违法送达程序行为买单。

五、送达的有效应对

用人单位如果同员工签订劳动合同的时候，忽视将来相关送达事宜的解决途径，肯定会在送达时造成困难。解除和终止劳动关系必须出具书面通知和证明，且必须送达员工，否则，解除和终止劳动关系决定不生效。其他劳动合同管理文书也必须送达劳动者或其成年亲属。但是，实践中很多情况是：用人单位给员工出具书面通知和证明时，员工却拒不签收；或者员工的成年亲属拒绝签收；许多员工在劳动合同解除和终止后不辞而别，根本不知去向，这时候很多用人单位束手无策。一方面法律要求用人单位必须证明已经书面送达员工，一方面是员工不签收，单位又没办法强迫员工签收，怎么办？由此，笔者建议采用以下途径提前健全用人单位的送达保障。

1、入职的送达确认：在劳动合同中，要求劳动者填写文书送达地址、电子邮件地址、短信接收手机号码等信息。

2、代收的确认：在劳动合同中，要求劳动者填写代收文书人员或共同居住家属人员的文书送达地址、电子邮件地址、短信接收手机号码等信息，同时确认上述地址送达，即视为有效送达。

3、变更的告知义务：在劳动合同中，要求劳动者确认“前述文书地址、代收人、联系方式等如发生变更，劳动者应当书面通知用人单位，否则按照原地址送达，即视为有效送达”。

4、保留送达证据：送达后，用人单位应当保留送达的证明性文件，如短信、电子邮件、邮寄文书底单、公告文本及载体等。仲裁或者诉讼过程中的，用人单位必须提供送达的证据，如不能提交送达的证明，则视为没有有效送达。

特别说明：法律所规定的书面送达，应当是具有载体的送达，电子邮件、手机短信等也应当视为送达的方式，不能狭隘的将书面送达理解为纸质文书送达。电子文书也能够作为书面证据使用，唯一区别的只是文书载体的不同而已。

上述为用人单位送达问题的简要分析，不足之处，请不吝指正。

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第五篇：关于解除劳动合同经济赔偿金问题

关于解除劳动合同经济赔偿金问题

经济补偿金，往往是职场人士与用人单位发生争议时的一个焦点。很多职场人士知道被侵权可以获得相应的补偿，但对其支付情形、计算方法等不甚了解，结果或是丢掉了应有的权益，或是漫天要价造成不必要的纠纷。本文详细讲解关于解除劳动合同经济赔偿金问题。

一、用人单位需支付经济补偿的法定情形

(一)劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。

2、未及时足额支付劳动报酬的或低于当地最低工资标准支付劳动者工资;如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。

5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。

7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

(二)协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

注意：协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。

(三)非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。

根据劳动合同法第40条之规定，有如下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳

动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(四)用人单位依法裁员，需支付经济补偿。

劳动合同法第41条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的;

2、生产经营发生严重困难的;

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，如在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

(五)固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。

劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解：

1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;

2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;

3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务

为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。

(六)特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。

根据劳动合同法第44条第四项、第五项规定，特殊情形下劳动合同终止是指：

1、用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的;

2、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。这两种情形下导致劳动合同终止，劳动者无任何过错，用人单位支付经济补偿合情合理。

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其它法律法规中的有关规定，同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。

二、解除劳动合同经济赔偿金支付标准：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照的二倍的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。