解读新劳动合同法　把握职工维权新亮点

第一篇：解读新劳动合同法　把握职工维权新亮点

一部新的劳动合同法，牵动亿万人的心。2008年1月1日，备受关注的新劳动合同法在各方热烈的讨论中正式实施。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对劳动者的保护力度，它的立法宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。残联作为残疾人就业工作的具体组织实

施与监督机构之一，对于新劳动合同法的出台相当关注。2007年11月底，浙江省残联组织全省从事残疾人工作的人员就新劳动合同法(草案)、残疾人就业条例、促进残疾人就业税收优惠政策等与残疾人劳动就业有密切联系的政策法规进行专门性培训，目的就是要求从事残疾人就业工作的同志先掌握政策法规的动态、精髓，立足于工作实际，以全新的角度做好残疾人就业工作，维护好残疾人的劳动就业权利。笔者在读完新劳动合同法后感触颇深，又借鉴了网上的“他家之言”，梳理出新法框架下残疾职工维权新亮点，积极推动新形势下残疾人就业工作全面开展。亮点一：新法为劳动者及时足额取得劳动报酬作出强制规定。新法第三十条规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”同时在第三十一条又补充规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬是相当普遍的劳资纠纷，也是严重侵害劳动者利益的违法行为，残疾人在就业过程中也时常会碰到类似的侵害行为，就可以依法向人民法院申请支付令维护自身利益。所谓“支付令”，即督促程序。它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。督促程序是一种诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过书面审查，以支付令的方式催促债务人履行义务。支付令具有强制性，发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。运用“支付令”便捷手段，劳动者在讨薪时就不必依照法律程序去申请劳动仲裁，仲裁后再诉讼于法院，也就节省了劳动者的维权时间和金钱成本。这也就是说在新劳动合同法实施后，劳动者就工资拖欠问题可以通过申请支付令来早日获得工资报酬。亮点二：新法限制劳动合同短期化以促进劳动关系的和谐发展。新法规定劳动合同分为三种：一是固定期限劳动合同；二是无固定期限劳动合同；三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。但在现实生活，很少有用人单位主动提出与劳动者签订无固定期限劳动合同，一般都是签订短期的劳动合同，有些是一年一签，甚至是不签合同，以规避法律义务，节约用工成本。新法从约束签订短期劳动合同次数和增加不签订劳动合同违法成本入手来限制劳动合同短期化或是真空化。新法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，这与国际社会倡导的用工形式相符。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。新法规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有新法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时，新法还在法律责任章节中强调：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。新法从立法角度根本解决了劳动合同的签订率低，劳动合同短期化以及侵犯职工合法权益的一些行为。这样使用人单位不至于对劳动者召之即来、挥之即去。亮点三：新法规定劳动者辞职一般不承担违约金责任。以往的劳动法律及一些地方法规大多规定，用人单位与劳动者可以约定违约金。劳动者提前解除劳动合同的，应该支付约定的违约金。新法的一个重大变化就是：劳动者一般不承担违约金责任。目的是防止用人单位滥用违约金条款，事先约定高额违约金来限制劳动者流动。新法施行后，劳动者可以主动离职，并无需承担违约金责任。即使用人单位自行规定违约金，法院今后也不会支持。但新法亦对此作了两个例外规定：一是在用人单位支付培训费用并约定了服务期限后，劳动者在约定的服务期内主动离职，应

当赔偿违约金；二是，在违反竞业限制责任时，劳动者也应该承担违约金责任。亮点四：新法扩大了劳动者解除劳动合同获得补偿金的范围。新法大大扩充了劳动者解除合同可获得经济补偿金的范围，较之旧的劳动法有重大突破。除了用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由等违法手段强迫劳动者劳动因此解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金外，因固定期

限劳动合同期满终止或用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同也可获得用人单位的经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。现实生活中，为数不少的用人单位往往会寻找各种理由逼迫劳动者主动提出解除劳动合同，以此来规避支付经济补偿金的义务。劳动者遇到此类行为后，或根本无权主张补偿，或只能依照实际发生的损失要求赔偿，经济补偿金在形式的合法下落空。新法经济补偿金范围的扩大导致解除劳动合同的成本加大，既保障了劳动者主动辞职利益不受侵害，也有利于引导用人单位与劳动者订立长期或无固定期限劳动合同。亮点五：新法明确试用期将不再是劳动者劳动权益保障的“危险期”。在现实生活中，试用期往往成了某些用人单位“剥夺”劳动者劳动报酬的“廉价期”甚至是“白干期”，随意辞退劳动者的现象也随处可见，试用期成了劳动者劳动权益保障的“危险期”。新法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。同时，新法还规定试用期的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。因此，可以肯定地说，试用期是劳动合同期限保护的延伸，不再是劳动权益保护的“盲点”。亮点六：新法强调规章制度不再由单位说了算。目前，用人单位规章制度大多由单位单方决定，其中不乏“吃午饭限时、上厕所限次”等不合理内容。笔者曾接待过一名因单位违反常理限制职工如厕的残疾职工，据他反映，用人单位为了赶活经常加班加点，甚至在规章制度中明确规定职工上班时间上厕所的次数以提高产量，严重影响了职工的身心健康。后经我们多方协调联系，该用人单位纠正了这一明显不妥当的条款，恢复正常上班秩序。类似不合理的用工制度在某些小型的私人企业更是普遍的现象，迫于就业压力，许多劳动者敢怒不敢言，不合理的规定也就堂而皇之挂上墙。新劳动合同法在这方面做出明确规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。新劳动合同法在侧重保护劳动者合法权利的同时，对用人单位的一些重要权益也给予了必要的关注，比较注意劳动者合法权益与用人单位合法权益保护的统一性。例如：劳动者违反服务期约定的和竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；劳动者合同期辞职应以书面形式提前三十日通知用人单位，试用期辞职应三日前通知用人单位等保护用人单位合法权益的规定，都表明了新法调整劳动关系的统一性和协调性，也是新法构建和谐劳动关系的体现。正如全国总工会法律工作部部长刘继臣所说，职工维权要学会敢于和善于，所谓“敢于”，就是使职工按照法律规定，知道自己的权利和义务，当自己的权利遭到了侵犯就要敢于提出来；所谓“善于”，就是希望广大职工依照法律的规定维护自身的权利，不要感性地或者是采取一些过火的行为，也就是说要坚持以人为本，主动依法科学维权。笔者撰写此文目的就是要促进残疾人工作者和广大残疾人解读新劳动合同法，把握维权新亮点，积极推动新法框架下残疾人就业工作全面开展。

第二篇：解读新劳动合同法把握职工维权新亮点推动新法框架下残疾人就业工作全面开展

一部新的劳动合同法，牵动亿万人的心。2008年1月1日，备受关注的新劳动合同法在各方热烈的讨论中正式实施。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对劳动者的保护力度，它的立法宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。残联作为残疾人就业工作的具体组织实

施与监督机构之一，对于新劳动合同法的出台相当关注。2007年11月底，浙江省残联组织全省从事残疾人工作的人员就新劳动合同法(草案)、残疾人就业条例、促进残疾人就业税收优惠政策等与残疾人劳动就业有密切联系的政策法规进行专门性培训，目的就是要求从事残疾人就业工作的同志先掌握政策法规的动态、精髓，立足于工作实际，以全新的角度做好残疾人就业工作，维护好残疾人的劳动就业权利。笔者在读完新劳动合同法后感触颇深，又借鉴了网上的“他家之言”，梳理出新法框架下残疾职工维权新亮点，积极推动新形势下残疾人就业工作全面开展。亮点一：新法为劳动者及时足额取得劳动报酬作出强制规定。新法第三十条规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”同时在第三十一条又补充规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬是相当普遍的劳资纠纷，也是严重侵害劳动者利益的违法行为，残疾人在就业过程中也时常会碰到类似的侵害行为，就可以依法向人民法院申请支付令维护自身利益。所谓“支付令”，即督促程序。它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。督促程序是一种诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过书面审查，以支付令的方式催促债务人履行义务。支付令具有强制性，发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。运用“支付令”便捷手段，劳动者在讨薪时就不必依照法律程序去申请劳动仲裁，仲裁后再诉讼于法院，也就节省了劳动者的维权时间和金钱成本。这也就是说在新劳动合同法实施后，劳动者就工资拖欠问题可以通过申请支付令来早日获得工资报酬。亮点二：新法限制劳动合同短期化以促进劳动关系的和谐发展。新法规定劳动合同分为三种：一是固定期限劳动合同；二是无固定期限劳动合同；三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。但在现实生活，很少有用人单位主动提出与劳动者签订无固定期限劳动合同，一般都是签订短期的劳动合同，有些是一年一签，甚至是不签合同，以规避法律义务，节约用工成本。新法从约束签订短期劳动合同次数和增加不签订劳动合同违法成本入手来限制劳动合同短期化或是真空化。新法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，这与国际社会倡导的用工形式相符。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。新法规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有新法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时，新法还在法律责任章节中强调：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。新法从立法角度根本解决了劳动合同的签订率低，劳动合同短期化以及侵犯职工合法权益的一些行为。这样使用人单位不至于对劳动者召之即来、挥之即去。亮点三：新法规定劳动者辞职一般不承担违约金责任。以往的劳动法律及一些地方法规大多规定，用人单位与劳动者可以约定违约金。劳动者提前解除劳动合同的，应该支付约定的违约金。新法的一个重大变化就是：劳动者一般不承担违约金责任。目的是防止用人单位滥用违约金条款，事先约定高额违约金来限制劳动者流动。新法施行后，劳动者可以主动离职，并无需承担违约金责任。即使用人单位自行规定违约金，法院今后也不会支持。但新法亦对此作了两个例外规定：一是在用人单位支付培训费用并约定了服务期限后，劳动者在约定的服务期内主动离职，应

第三篇：新《劳动合同法》解读

新《劳动合同法》解读

7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新法有部分修改，其中最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。那么此次新法该如何落实，给广大“临时工”带来什么变化？

一、修改内容

一是针对劳务派遣单位过多过滥，经营不规范问题，提高了经营劳务派遣业务单位的准入“门槛”，将注册资金由50万提高到200万，要求其必须具有固定经营场所及设施，有符合法律规定的管理制度，并且必须取得行政许可。

二是针对被派遣劳动者反映最强烈的同工同酬问题，进一步强调了被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者的同工同酬权利，规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，从法律制度上保障被派遣劳动者同工同酬权利得以落实。

三是针对一些行业、企业长期在主营业务、一线岗位大规模使用劳务派遣工问题，这次劳动合同法修改对劳务派遣用工进行了严格限制，由现行法律规定的“一般”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施修改为“只能”在这“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位作了明确界定。同时增加条款规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。

四是为增强法律约束力，加重了对相应违法行为的处罚。

二、修改原因

主要原因是旧《劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定没有得到很好执行，被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，成为影响劳动关系和职工队伍稳定的重要因素，据全国总工会调研报告显示，国内劳务派遣人员总数已经达到6000多万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。国公有制单位劳务派遣人员已经超过职工总数70%以上。修改《劳动合同法》的目的，就是要遏制滥用劳务派遣行为，从法律上严格规范劳务派遣制度，维护职工队伍和社会稳定。

三、对劳务派遣用工岗位界定

作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了具体界定：

临时性工作岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

辅助性工作岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

替代性工作岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

因为旧《劳动合同法》对“三性”界定不明，致使众多用人单位钻了空子，在固定、主营、长期岗位上滥用派遣人员。而本次修改后，对“三性”有了明确的界定，等于给劳务派遣戴了“紧箍咒”，用人单位在派遣员工时只要切实落实“三性”规定，那就不可能再发生滥用劳务派遣工的现象。

四、影响

有利：

一是进一步规范劳务派遣市场。新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利，将有利于规范劳务派遣乱象。

二是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。实行派遣员工与用人单位正式工“同工同酬”，改变劳务派遣员工的弱势地位。

不利：

一是企业用人成本增加，劳务派遣用工比例受限，势必会引起一些劳务派遣工失业。

二是可能会增加临时用工人员劳务纠纷案件，救济途径较少，劳动者维权将会更加艰难。

第四篇：新劳动合同法解读

新劳动合同法解读:员工单方辞职无需支付违约金

2008年01月01日09:24来源：人民网－《京华时报》

天下没有不散的筵席。因个人原因或工作关系而离职的员工，如何面对原公司的索赔，是《劳动合同法》中的一项重要内容。按照新的规定，除了特殊情况外，即使公司约定了赔偿金数额，员工的单方辞职也无需支付，特别是涉及户口方面的违约金，今后将不再受法律支持。此外，《劳动合同法》还对离职员工获得经济补偿金的范围和工作交接程序进行了增补和规范。

>>法条新规

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

>>出台动机

北京律协劳动法律委员会委员马照辉表示：此前，劳动法律及一些地方法规大多规定，用人单位与职工可以约定违约金。劳动者提前解除劳动合同的，应该支付约定的违约金。“新法的一个重大变化就是：员工一般不承担违约金责任。”

>>权威解读

马照辉解释称，之所以有这个规定，目的是防止公司滥用违约金条款，事先约定高额违约金来限制员工流动。新法施行后，员工可以主动离职，并无需承担违约金责任。即使公司自行规定违约金，法院今后也不会支持。但新法亦对此作了2个例外规定：一是在公司支付培训费用并约定了服务期限后，员工在约定的服务期内主动离职，应当赔偿违约金；二是，在违反竞业限制责任时，员工也应该承担违约金责任。

马照辉进一步解释称，这里的培训，不是普通的、必要的培训，而是专项技术培训。因培训产生的违约金数额，不得超过公司实际支出的培训费用。此外，公司要求员工支付的违约金，亦不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

公司因竞业限制原因，约定员工需承担违约金，也应付出相应代价：在约定违约金的同时，必须同时约定在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿。

北京市一中院法官黄彩相表示，在北京地区，单位和员工之间涉及户口问题而发生的违约金纠纷较多。以往的审判实践中，法院通常会根据案件的具体情况，对明显过高的违约金给予调整，但基本上都持支持态度。“劳动合同法实施后，今后此种违约金约定将因违反法律的禁止性规定而无效。”

黄彩相同时表示，对于培训费用，普通、必要的职业培训与专项技术培训也不能混为一谈，且应以实际为员工专项技术培训所支出的费用来约定违约金数额。

>>旧案新解

2002年12月,陈某与一家公司签订劳动合同，期限自2002年12月至2007年12月。双方约定：“若员工单方解除劳动合同，每提前一年，向公司支付解除劳动合同前3个月工资收入的违约金”。2007年3月，陈某单方提出解除劳动合同，公司要求陈某支付违约金。陈某认为，自己提前三十日解除劳动合同符合法律规定，不应当承担违约金责任。公司向区劳动争议仲裁委员会申诉后，仲裁委裁决陈某向公司支付违约金15000元。陈某不服向法院起诉，法院维持了仲裁裁决。

马照辉分析称，陈某与公司之间有违约金的约定，该约定符合当时的法律规定。仲裁委和法院的裁判，在当时的情况下是正确的。若签订该合同的时间为2008年1月1日后，则不能约定违约金。即使约定，也属无效。但需要注意一点，《劳动合同法》第97条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”。假如陈某和公司的劳动合同存续到2008年，则原定的违约金约定依然有效。

员工辞职获补偿金范围扩大

>>法条新规

第四十六条(节选)有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

>>出台动机

北京律协劳动法律委员会委员马照辉表示，之前，除了公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫

员工劳动，员工因此解除合同，公司应当向员工支付经济补偿金外，员工主动提出解除劳动合同时，公司一般无须支付经济补偿金。劳动合同法在这方面做出了很大的突破，大大扩充了员工解除合同可获得经济补偿金的范围。

>>权威解读

马照辉表示：“本次劳动法修改，加大了对劳动者的保护，精髓就体现在这。”

他分析称：“现实生活中，个别公司寻找理由逼迫员工主动提出解除劳动合同，以此来规避支付经济补偿金的义务。员工遇到此类行为后，或根本无权主张补偿，或只能依照实际发生的损失要求赔偿。新法在这里做了很大的突破性规定。”

此外，新法还增加了一条特别规定：劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，公司仍需支付经济补偿金。马照辉认为：补偿金范围扩大导致解除合同的成本加大，有利于引导公司与员工订立长期或无固定期限劳动合同。

试用期辞职应三日前通知

>>法条新规

第三十七条(节选)劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

>>出台动机

市一中院法官黄彩相称：“这个变化，是为了兼顾公司利益与员工利益。”他介绍称：此前施行的《劳动法》，在第三十二条曾规定：“在试用期间内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”现实生活中，员工在试用期内，随时撂挑子不干的行为，给用人单位的正常工作秩序带来了一些不利的影响。

>>权威解读

黄彩相法官说，之所以作此改变，主要是考虑：首先，现实生活中，公司对试用期员工的辞职也需要一个工作交接。其次，此时辞职并非用人单位的过错导致，应当给予用人单位适当的时间来安排其他人接替辞职员工的工作，这与劳动者提前三十日通知方可辞职的规定目的基本是一致的。

黄彩相认为，适用该条提出辞职的时候，员工应当注意两个问题：一是要确定是否在试用期内，双方约定的试用期若因违反规定而无效的，比如过长的试用期约定、多次约定试用期等等。在这些情况下，双方确定的“试用期”实际上就不属于该条规定中的试用期，此时辞职还是应当提前三十日通知用人单位；二是向用人单位发出解除劳动合同通知时，应当尽量保存相关的证据材料。

马照辉还认为，对于员工来说，这一条也相对公平，因为试用期内行使解除合同的权利，不同于因公司违法行为被迫离职的情形，无须紧迫地随时解除。

第五篇：新劳动法(劳动合同法)解读

新劳动法解读

一、概述

所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了《劳动合同法》解读。

二、解读内容

1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益

《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。

2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择

《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资

《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月

支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。

4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除

无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。

5、合同期时间有长短，续签两次为无固定

可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定适用期。这是从适用期的角度来说，因为有滥用适用期的问题，《劳动合同法》对适用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。

签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员；劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。

6、没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同

按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。

7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由 签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提；非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体

不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起；用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。

8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务

无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。

如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位（试用期内提前3天通知）。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

10、“磨洋工”可辞退，但要有考核标准

无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。

11、违约金限两种情况，试用期限约定一次

适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。

一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。

12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”

劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。

为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。

13、主张双方和解，协商解决最好

《劳动争议调解仲裁法》就要通过，明年5月1日实施。

劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。

14、稳定的劳动关系，靠双方付出努力

国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。

劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人；劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。

三、解读新劳动合同法十大须知

1、不签劳动合同代价高昂 用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。

2、休息休假纳入劳动合同 促使用工时间的合法化。

3、未尽告知义务可能属“欺诈” 避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害

4、合同自然终止也要支付补偿 除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。

5、用人越久经济补偿越多 劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。

7、试用期最多不得超六个月 同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。

8、使用劳务派遣工难避责 一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。

9、大规模“炒人”程序要合法 用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。

10、对特殊员工不得随意解雇 劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。