大学生劳动法

第一篇：大学生劳动法

论大学生勤工助学的法律保护

大学生利用课余闲暇时间参加劳动以获取报酬或社会实践经验，因而大学生勤工助学的保护是一个非常重要却被忽视的社会问题，但目前的保护现状不容乐观，大学生应提高鉴别能力，增强对诉讼途径的重视，把大学生纳入劳动法的调整范围，才是最终的治本之策。

一、大学生勤工助学中的问题 随着我国高校扩招和收费制度的改革，贫困生群体也越来越庞大。目前在校生中的贫困生比例为 20%，特困生比例为 8%，这就使越来越多的大学生加入到勤工助学的队伍中。但是，不断扩大的勤工助学大军，也逐渐暴露出一些问题。在勤工助学已经变得非常普遍的大学校园里，无法顺利拿到全部打工报酬成了较为普遍的现象。大学生勤工助学是法律保护盲区。一些公司对雇佣在校大学生打工“情有独钟”，主要是因为“成本”低，他们通常会极力压低工钱，甚至有的从开始就没有打算给钱。在他们眼中，大学生缺乏社会经验，又不受《劳动法》的保 护，比较好“坑”。

2．学生维权意识不足。首先，大学生的法制观念不深，虽然高校都开设《法律基础》课，但多数学生学得不深，特别对一些部门法，如《劳动法》等缺乏了解。当合法权益受 到侵害时，甚至不知道该向哪个机构投诉。在实际中也缺乏法律实践，学用分离，重学轻用，最明显表现为多数大学生在勤工助学时没有与用人单位签定相应的书面用工协议，是采用口头协商的方式，在出现纠纷后较难举证。其次，在 校大学生虽有维权意识，但付之于行动的不多。参加勤工助学的大学生是一个特殊的劳动群体，其特殊性在于：①是勤俭生劳动者主体资格不明，期合法权益无法从源头上进行保障；②是其同用人单位的用工关系不明，权利救济不畅。勤俭生权益亟待立法保护。

二、大学生勤工助学的法律属性

1．从雇用者的法律身份区分在校大学生勤工助学的形式。在校大学生勤工助学的内容多样，形式不一，雇用在校大学生者的法律身份各异。根据雇用者的法律身份，在校大 学生勤工助学大致有以下几种情形：①自然人雇佣的勤工助学。家教属于该种类型。家教是 大学生从事最多的勤工助学工作。有的学生利用周末时间，有的同学利用晚上时间，一次一两个小时，通常按照小时计 算工钱，寒暑假也有部分学生按月计酬，雇主提供食宿，陪 小孩读书、画画、练琴等，即充当所谓的高级保姆的角色②企业雇用的勤工助学。大型国际连锁企业如肯德基等，常年大量使用在校大学生廉价的劳动力；一些超市、企业也喜欢雇佣在校大学生从事发单、促销等工作。由于这 些岗位对学生的专业素质要求不高，即使没有相关的经验 也可以很快上手。还有，在旅游业发达的地区，不少在校大 学生也利用业余时间在旅游公司从事导游工作。③个体经济组织的勤工助学。如小餐馆雇用大学生送 餐、小服装店的店员等。由于在校大学生是利用课余时间勤 工助学，因此工作时间有较强的时段性，计酬方式也多采用计时工资，具有非全日制用工的形式。在校大学生的勤工助 学究竟是否适用《劳动法》，关键在于是否与雇用者建立劳动关系。

2．建立劳动关系的在校大学生勤工助学适用劳动法

①受雇于家庭、自然人的勤工助学不适用劳动法。我国 《劳动法》的第二条规定： “在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。” 《劳动合同法》虽然将用人单位扩大到“民办非企业单位等 组织”，家庭、自然人仍不是建立劳动关系的合法主体，受 雇于家庭、自然人的在校大学生仍被排除适用劳动法。根据 民法理论，在校大学生与雇主建立的民法上的劳务关系和雇佣关系，他们权益的保护适用相关民事法律。②受雇于企业、个体经济组织且与之建立劳动关系的勤工助学适用劳动法。企业、个体经济组织及民办非企业单位 等组织属于建立劳动关系的适格主体用人单位一方，只要在 校大学生与用人单位建立劳动关系，就应当无条件适用劳动法。用人单位和在校大学生

之间是否建立劳动关系，应根据双方是否存具有劳动关系的法律特征去判断。实践中不乏用人单位为了规避劳动法的适用与勤工助 学的在校大学生签订劳务合同。但判断大学生与用人单位是 属于何种法律关系不能单纯以其与用人单位签订的格式合同为依据，而必须考察其具体的、真实的法律关系的内容。只要用人单位与大学生已经建立了劳动关系，满足劳动关系 的从属性、有偿性特点，就应无条件遵守《劳动法》。

三、完善大学生校外勤工助学法律保护 在高等教育迅速发展的今天，越来越多的在校大学生选 择了勤工助学作为丰富学习内容、开阔视野的重要途径。但 是，由于大学生法律意识薄弱，法律规定存在缺陷等方面的。大学生在勤工助学活动中合法权益受到侵害的现象十 分普遍。所以应当不断完善法律规定，对大学生校外勤工助 学的行为予以更全面的保护。

1.从法律规定而言，有必要加大大学生校外勤工助学的 保护力度。《劳动法》保护的是处于弱势地位的劳动者，但 是这并不意味着除了《劳动法》的保护以外，广义上的劳动 者就没有其他法律来保护。如公务员虽然不适用《劳动法》 的有关规定，但是却受到《公务员法》的特别法保护。大学 生作为参与生产实践的一个特殊群体，是在校学生，因此，应在特别法如《高等教育法》中对大学生校外勤工助学给予 特别法的保护。

2.地方各级政府应重视对大学生校外勤工助学行为的 保护。从法理上而言，地方人大有权在不违反上级法的前提 下制定地方性法规。因此，地方人大可在权利范围内，在不违反上级法的前提下，参照《劳动法》的有关规定制定地方 性法规保护大学生校外勤工助学的行为。

四、总结

勤俭生合法权益的的维护，除了完善立法保护外，还需积极引导在校大学生不断提升 自身的法律意识、规范劳动市场以及建立和完善社会信用体系等辅助措施。由于目前调整 用人关系的法律体系还不尽完善，劳动法与民法并行调整的局面还将在一定范围内继续存 在。但随着中国经济的发展和法制化进程地加快，勤俭生权益的维护，必将纳入到劳动法 的调整范围，由完善的劳动法典进行统一调整

第二篇：大学生眼中的劳动法

大学生眼中的劳动法

近年来，随着就业形势的日益严峻，大学生在就业力市场、劳动关系当中往往处于弱势的地位，处于强势地位的用人单位，损害高校毕业生合法权益的事件时有发生。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。

我们毕业后就要踏进社会工作，需要和用人单位签订劳动合同，2008年1月1日，新的劳动合同法出台之后，我们该如何使用劳动合同法维护自己的合法权益呢？

一个大学生在学校学了很多的专业性知识，但是真正能掌握的却是凤毛麟角，也许你可以不知道很多专业术语和很多程序，但是最起码你要知道劳动合同法的基本内容以及如何通过劳动合同法来维护自己的权力，这是一个手段或者说是方式，并不需要你彻底掌握，只需铭记，当你就业或者在从业过程中出现了问题，或者与自己的企业发生了矛盾，自己的权益受到伤害时，利用好它，你会受益良多。

一、在劳动合同的订立时学会维护我们的劳动权益

（一）试用期不是廉价期

试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》出台了一些与《劳动法》不同的新规定：

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三

个月的，不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。

（二）注意无固定期限劳动合同的签订。

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

我们大学生毕业后，如果在一家企业工作，用人单位自我们开始工作之日起一年不与我们订立劳动合同，我们不需要着急，根据劳动合同法，这意味着企业或者给我们签订无固定期限劳动合同，或者支付我们两倍的工资。我们在发生劳动纠纷时要学会依法维护自己的合法权益。

（三）不随意设定违约金

《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，保护大学生不被违约金合同所欺骗。

二、在劳动合同履行时学会维护自己的合法权益

劳动法第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”这样有利于保障我们得到应得的劳动报酬。

三、劳动合同法对大学生就业的作用：

新《劳动合同法》实施后，从长远来看，大学生就业环境将更加规范。其中关于“订立书面合同”和“规定试用期时间”这两条规定对大学生就业的直接影响较大。过去学生找工作时，常常会遭遇一些欺骗，压榨大学生劳动力。有些企业在试用期内既不与学生签合同，也不付报酬，学生一旦试用期满后被淘汰，就错过了重新寻找岗位的最佳时机。按新《劳动合同法》规定，这些情况将不允许出现，对劳动者的保护将加强，至少对那些不正规的私企是个很好的约束，这些新规定都有利于改善大学生的就业环境。

面对增多粥少的就业形势，我们在求职过程中往往处于弱势地位，《劳动合同法》给我们撑起了“保护伞”，运用好劳动法这个武器，关系到我们的权利是否得到保障，因此，了解劳动法对我们未来就业具有很大的意义。

第三篇：大学生勤工俭学与劳动法适用（定稿）

大学生勤工俭学与劳动法适用

摘要 新劳动合同法的适用,使我们有了新的视角重新审视大学生勤工俭学与劳动法适用之间的关系。大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法弱者保护的立法宗旨,符合现行法律的相关规定,有利于和谐劳动关系的建立;同时,大学生作为成年人,理应通过劳动实现自我供给,因而更加需要劳动合同法的特别保护。

关键词 大学生 勤工俭学 劳动法

一、问题的提出

目前,大学生校外打工、勤工俭学的现象在各高校均很普遍。与此同时,大学生勤工俭学过程中与用人单位、雇佣方之间的纠纷也日渐增多。与其他劳动合同纠纷有所不同的是大学生作为劳动者的法律地位始终受到质疑,甚至出现肯德基、麦当劳等洋快餐企业公然否认大学生劳动者身份,对其合法权益不予理睬等事件。其他现象如大学生被用人单位任意扣减报酬;用人单位利用大学生求职心切,强行索取各种不合理费用;乃至各种中介的欺骗行为也屡见报端。究其原因,一般认为有以下四个方面

(1)相关立法不够完善。1995 年劳动部出台的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称95《意见》)第12 条规定在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。作为特别法,《意见》专门否认了大学生的劳动者地位,使得大学生勤工俭学不能适用劳动法,而新的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对此也没做明确规定。

(2)大学生法律意识及维权意识不强。大学生在勤工俭学过程中,很少有意识要签订合同,就算签订合同,基本对合同内容也无法提出保护己方权利的有力条款。调查显示一旦出现纠纷,权益受到侵害后采取司法救济的只占18 %[ 1 ]。另据中国质量万里行促进会的一项调查,大学生维权比例只占10 %[2 ]。

(3)公权部门缺位导致保护缺失。与劳动维权相关的公权部门主要包括劳动部门和工商部门。劳动部门的职能局限在保护、调整正式用工关系中的劳动者身上,缺乏足够的精力对大学生勤工俭学权益加以保护;而工商部门的职权则有其自身的局限性,工商部门自身的法定职能并不涉及对大学生劳动纠纷的解决。工商部门对劳动用工的管理主要体现在注册登记、营业执照的办理、违法经营内容的查处上,与大学生的权益维护没有太大的相关性。(4)高校相关就业指导120部门缺乏适当的指导与帮助。目前,各高校一般都设有就业指导部门和学生权益维护部门。前者基本上是为毕业生服务的机构,而后者则为学生校内自治组织,很难在学生与用人单位的纠纷中起到实质性作用。

二、大学生勤工俭学行为分类及适用劳动法之法律依据

为了在法律上厘清大学生勤工俭学行为到底能否适用劳动合同法,有必要首先搞清常见的大学生勤工俭学行为有哪些类别。由于大学生勤工俭学主要为课外兼职,时间有限及经验缺乏使其常常局限为几种家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等。以上行为从法律关系的角度基本可以分为两类

(1)介于大学生与雇主个人之间的法律关系。主要表现为家教,大学生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力劳动为内容而与雇主之间发生的法律关系。这种法律关系一般认为不属于受劳动法调整的劳动关系,而是属于合同法调整的雇佣合同关系。

(2)介于大学生与用人单位之间的法律关系。如前文所述之散发广告宣传单、产品促销等。在这种法律关系中,一方为大学生,另一方为单位而非自然人。一般认为其合乎劳动合同法关于劳动关系的相关表述,因而属于劳动法调整的劳动合同关系。关于大学生勤工俭学适用劳动法之法律依据问题,我们认为

(一)《劳动合同法》并未排除适用大学生勤工俭学行为

《劳动合同法》第二条规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称为用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。该条可以被理解为关于订立劳动关系的主体的规定。结合第二款之规定“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”可以看出《, 劳动合同法》并没有限制大学生的劳动关系主体身份。《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中也无相关禁止性规定。劳动法理论上一般认为,适格劳动者应当符合四个标准,即年龄标准、体力标准、智力标准、行为自由标准[3 ]。大学生劳动者无论提供家教服务还是促销服务均符合这里的四项标准,理应具备劳动法主体资格。《劳动合同法》第三节关于非全日制用工之规定,解决了大学生勤工俭学适用劳动法之类别对接上的困境。非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4 小时,每周工作时间累计不超过24 小时的用工形式。第六十九条规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十一条规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。从上述两条规定来看,大学生勤工俭学的性质是非全日制用工,实践中大学生双重法律关系的建立也有了法律依据。大学生可以与多家用工单位签订劳动合同,即建立双重或多重劳动关系,并且双方在劳动关系存续期间可随时解除劳动合同。拿上述几种勤工俭学的典型行为即家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等来分析,均可能存在多重劳动关系并存在随时终止用工之现象,其与法律之规定恰好对接。

(二)劳动部95《意见》并未否认大学生劳动者身份

劳动部95《意见》规定在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。首先,其出台有特定之背景。1995 年前后,国家关于大学生勤工俭学的态度是保护学生的就业权。当时大学生勤工俭学的情况开始出现。该条文重点在强调“不视为就业”。因为当时的大学生仍由国家包分配,如果把这种打工视为就业的话,学校就无需为学生分配工作了,实际上就会造成对勤工俭学者就业权利的不公。劳动部的这个意见有明确的立法取向,就是要保护劳动者的利益。对大学生的这种规定不是要限制和损害大学生的合法权益,而是旨在保护大学生的合法权益。其次“, 可以不签订劳动合同”,这是一个选择性条款,可以不签,也可以签。如果大学生不是劳动主体,怎么还能签订劳动合同呢 因此,有学者指出该条款不仅不能证明大学生是没有劳动者主体资格的,而且恰恰证明了大学生是有劳动者主体资格的。法律关系的主体资格是法律授权产生的,不能因为人的选择而改变。资格要么有,要么就没有。最后,同是该部法律,95《意见》明确规定了几种不适用劳动法的主体,第一种是国家公务员;第二种是参照国家公务员制度的工作人员,即指事业单位工作人员;第三种是农村劳动者;第四种是现役军人;第五种是家庭保姆。这五类人员根据95《意见》第4 条之规定,被严格限定为不受《劳动法》规范,而在校大学生并未被包含在内。随后在2003 年的时候,劳动部又给各省、自治区、直辖市颁发了《关于非全日制用工若干问题的意见》,该意见规定“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5 小时,累计每周工作时间不超过30 小时的用工形式。”劳动部的此项规定,也只是提到“劳动者”,而并没有进行区分,没有将大学生兼职排除在外,就是说凡是在用人单位平均每日工作不超过5 小时累计的,都属于《关于非全日制用工若干问题的意见》之适用范围。既然宪法规定我国公民有劳动的权利,下位法未作排除性规定即应视为对劳动者劳动权利的肯定。

(三)大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法立法之宗旨

《劳动合同法》开宗明义,第一条规定为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。一言蔽之,其立法宗旨乃在于“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。实践中将大学生勤工俭学行为排除在劳动法适用范围之外,恰恰有违和谐劳动关系的建立。大学生和用人单位的用工关系中,学生一方明显处于弱势地位,将大学生纳入劳动法的调整范围,符合一般法理关于保护弱者的基本原则。把大学生纳入劳动法的调整范围,赋予兼职大学生签订劳动合同的权利,对违反劳动合同的双方当事人之法律责任具体化,并规定双方的救济途径和程序有以下三方面的作用第一,事前减少用人单位对大学生侵权的可能性。一旦兼职大学生属于劳动法的调整范围,相应地大学生就有和用人单位签订劳动合同的权利。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同具有法律效力,因此会给合同双方当事人特别是给用人单位一种威慑力,从而有利于减少侵犯大学生劳动者合法权益行为的发生。第二,可为大学生提供更为便捷的救济途径。和司法救济相比,劳动仲裁在解决劳动纠纷方面具有快速、经济等特点。一旦用人单位发生拖欠、克扣工资等侵权行为,大学生可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁,而不至于被劳动仲裁委员会以大学生勤工俭学不属于劳动法的调整范围加以拒绝。第三,有利于相关部门对保护大学生劳动权益的重视。作为处理劳动纠纷的劳动监察部门和劳动仲裁委员会,由于大学生的劳动侵权纠纷成为其工作范围以内的事情,其自身必会更加重视。这有利于最终解决各类侵权事件。与此同时,还应加快职业中介组织立法的进程,加强对中介市场的规范和管理。如此,才能净化职业中介机构的服务环境,提升其服务水平,才能从制度上保障大学生合法权益不受非法侵害。

三、雇佣关系中的勤工俭学对劳动法的适用及例外

实务及理论上均有人质疑雇佣关系是否适用劳动法,对此,笔者认为雇佣关系在性质上与劳动关系的相似度高于与合同关系的相似度,因而,在劳动法中规范雇佣关系似乎更合乎法理及逻辑。毋庸置疑,雇佣关系中包含人身性质与财产性质的内容;同时其平等性与隶属性兼具,劳动力使用权与所有权分离的特征,均与劳动关系相似。而合同关系中一般并不存在主体间的隶属,人身性质的内容也很少见。鉴于民事诉讼法关于劳动合同纠纷的诉讼采用特殊的举证责任倒置的做法,出于保护弱势群体的目的,将雇佣关系中的大学生勤工俭学纳入劳动法管辖范围更有利于维护大学生的合法权益,及实现劳动法保护弱者的立法宗旨。关于例外,华东政法大学的董保华教授认为大学生勤工俭学不能适用劳动法的最低工资规定。理由有二其一,大学生不是劳动者,因为大学生的主要职责在学习而非劳动;其二,最低工资标准包含了根据赡养系数计算的赡养花费[4 ]。对此,笔者不能苟同。首先,如前所述,大学生作为完全民事行为能力人,理当担负自我供养的责任,其父母已无法律上的抚养之责。同理,大学生作为成年人,也理当担负赡养之责。现行教育法上关于学分制的规定,关于休学创业的规定等保证了大学生行使劳动权的可行性,也从一个侧面反映了其合法性。诚然,由于大学生兼职劳动身份的特殊性,其在适用劳动法上肯定存在例外。比如关于社会保险的规定。按照劳动合同法的规定,劳动者与用人单位签订劳动合同关系,用人单位必须要为劳动者办理各项法定社会保险事项,主要包括养老、医疗、失业及女职工生育保险等。但是大学生勤工俭学具有事先可预见的短期性及不确定性,加之各高校均按教育法相关规定为学生购买了相关医疗保险。因此,笔者认为,除办理必要的工伤保险外,其余险种可由双方协商确定,似不宜强行规定。

结语 新劳动合同法的适用,使我们有了新的视角重新审视大学生勤工俭学与劳动法适用之间的关系。笔者认为,大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法保护弱者的立法宗旨,符合现行法律的相关规定,有利于和谐劳动关系的建立;同时,大学生作为成年人,理应通过劳动实现自我供给,因而更加需要劳动合同法的特别保护。大学生课外勤工俭学关系到高校正在进行的就业培养机制的改革,这是一项系统工程,需要全社会共同关注。对高校大学生勤工俭学权益进行保障不但是高校的份内事,更是立法部门和执法部门的责任。为此,首先,高校要加大对学生课外勤工俭学的管理和引导力度,做到防患于未然。其次,劳动执法部门在实际操作中要认真领悟劳动法的基本价值取向,切实理解劳动法维护弱者权益、维系社会稳定、追求社会和谐的立法宗旨,严格执法,加大执法力度,发挥劳动监察职能,对用人单位执行劳动法的情况进行查证和约束,才能使劳动法各级各类立法的规定不至于落空。综上,将大学生勤工俭学纳入到劳动法调整的范围内,大学生课外兼职的合法权益才能有根本的保障,大学生才能通过课外兼职获取更多的实践技能和工作经验,也能改变目前高校大学生就业过程中遇到的种种侵权行为,切实维护其合法权益。

参考文献

[ 1 ] [ 2 ] 杨 晓谭和平《高校学生兼职权益法律保障路径探究》,载《法制与社会》,2008 年第4 期。

[ 3 ] 雷 芳王杰兵《论兼职大学生的劳动法保护》,载《知识经济》,2008 年第9 期。

[ 4 ] 董保华陆 胤《企业雇佣在校大学生相关法律问题探讨》,载《中国劳动》,2007 年第6 期。

（转引自《中国青年政治学院学报》2009 年第2 期）

来源：《中国青年政治学院学报》第2 期

阅读：530 次 日期：2009-9-24

2009 年

第四篇：劳动法与大学生就业论文

《劳动合同法》与大学生就业

引言：

近年来，就业形势日趋严峻。就业难已经成为一个现实的社会问题，就业产生的社会问题也层出不穷。

就大学生就业问题而言，当今大学生面临的就业形势相比以前更加严峻，竞争愈加激烈，关系更加复杂。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中找到一份自己满意的工作，并且保证不上当受骗，能正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。现在的许多企业往往只顾个人利益，而故意忽视其员工的合法权益。以致于在许多情况下，不少劳动者吃了哑巴亏。因此，这就需要我们学习和研究相关法律，尤其是对于即将走入社会的大学生而言，这更是必备的课程之一。

与此同时，《劳动合同法》的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。当然，这也成了大学生求职与维权的重要依据。

正文： 一．《劳动合同法》规定了很多保护劳动者权益的条例。在这里我要着重讲一下有关试用期和签订劳动合同。这些情况都是今后大学生走向社会很有可能会面临的问题。

（一）作为大学生，在毕业实习的时候就应该关注有关试用期的问题。

《劳动合同法》“第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。“

“第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

根据以上信息可见，以往只签订试用期的合同，或试用期限超过合同期限所规定的试用期限的做法，在今后均属违法行为。另外，对于用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件”的理由解除劳动合同的行为，新法有了更严格的规定，即用人单位必须要有明确的符合与否的衡量标准，且负有举证的责任，这对于大学生的就业有了更多的保障。过去滥用试用期的问题很多，很多企业利用大学生无工作经验，利用试用期使用廉价劳动力，开始时许诺干得好就留下，结果干了一段时间之后，一个人都不留，这在今后都是违法行为。另一方面，只要被雇用就要签订劳动合同，这对于大学生初次就业、灵活就业提供了保障。

（二）大学生如何通过劳动合同维护自己的权益？首先，就应该签订劳动合同。

《劳动合同法》“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” “第十四条

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 从这些条款可以看出很多都是为了维护劳动者的合法权益，用法律的手段督促用人单位与劳动者签订劳动合同，并附带一定的措施作为对用人单位不依法与劳动者签订劳动合同的惩罚。这样一来，只要我们大学生有点法律意识，都可以在权益受到迫害的时候。运用这几条来维护自身权益，并且打压这些不良单位。

二．除了在法律上加强我们的维权意识，我们大学生还应该主动地去了解一些求职信息，正确认识自己，掌握求职技巧。这样才能从成千上万的应聘者中脱颖而出，找到适合自己的工作。

当然，个人简历和面试是求职过程中关系求职成功与否的两个重要因素。

（一）.吸引招聘者眼球的简历，除了一些基本内容如个人基本资料、教育背景、工作经历等，更应该充分亮出自身的优点。当然，也要略微地写些不必要的小缺点，毕竟人无完人，说得太过满会让人觉得这人过于自负而不是自信了。其次，在细节上要突出那些能表现自己人格、品质魅力的经历；写出自己对一些相关问题的看法和态度；学会进行横向比较；善于让事实说话；写出自己的长处。

另外，求职简历最重要的是有针对性。这个针对性有两层含义：一是求职简历要针对你所应聘的公司和职位；二是你的求职简历要针对你自己，写出自己在大学的亮点。形式上要整洁、美观。内容不要太多关键是要突出重点。

（二）.面试很关键，往往决定着求职的成功与否。每一位求职者都希望在面试的时候留给主考官一个好印象，从而增大录取的可能性。

首先，要做好自我形象设计。从服饰上讲，不仅是个人文明的表现，也是社会文明的表现；不仅是个人文化修养的体现，也是社会发展和自我发展的要求，是一个人的内在美得外在体现。一般来说，职场女性要追求“端庄大方”，而男士应聘时，最好穿西装革履，配上硬领衬衫，系上挺括领带，显得潇洒、英俊。当然，不同的面试性质与企业文化，所穿着的服饰也应注意。

职场专家告诉求职者，“礼仪体现修养”，事先了解一些求职面试的礼仪是求职者迈向成功的第一步。有了行为举止与言语谈吐的辅助，这样才能更好地表现自己的气质和修养，取得好的效果。

总之，唯有我们做足了相应的准备，了解了更多的应对措施，懂得了更多的法律知识，才能更好的保护自己，使自己成功地在职场中施展才华！

第五篇：大学生对于劳动法的认识

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大学生对于劳动法的认识

我国理论界对于劳动关系的认识大致经历了三个阶段。第一阶段，将劳动关系视为隶属关系，完全通过行政手段进行调节；第二阶段，将劳动关系视为平等关系，用民法的理论来协调劳动关系；第三阶段，认识到劳动关系是兼有隶属性和平等性的一种社会关系，用社会法的理论来揭示劳动关系的内涵。尽管第三阶段的理论最具科学性，但其他两种认识还继续为一部分人所接受，至今对劳动关系的实践工作有一定的影响。

1、行政认识论

建国以后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。1953年开始执行第一个五年计划以后，我国的国民经济体制大体效仿前苏联，形成了对国营工业、基本建设、物资供应等部门的管理体制。而我国的通过劳动立法及有关的劳动政策，形成在劳动、工资、保险、福利几方面相互配套、高度集中统一的管理体制。这一阶段对劳动关系的认识，基本停留在行政认识论的阶段。

在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规对这两种关系的调整也往往是融合在一起。虽然，以后我国开始实行市场经济，但劳动关系行政认识论的影响依然存在，这种影响，造成了人们对劳动争议的性质产生错误认识。例如，在劳动用工制度改革过程中，很多劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，希望通过这种合同，与用人单位建立稳定而长期的劳动关系。而事实上这种想法是计划经济体制下，固定工制度给人们留下的影响。又例如在劳动争议处理过程中，人数众多的团体性争议，当事人往往更愿意直接通过行政部门来解决，而不是通过法律途径。因为按他们的理解，这不是简单的劳动争议，而是国家对劳动者的就业分配问题。而这种对劳动争议性质的错误认识，又导致对劳动争议处理制度的错误认识。例如，有很长一段时间内，当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，竟然将劳动争议仲裁委员会作为被告，将其诉讼到行政庭作为行政案件处理。这显然是把劳动争议仲裁制度错误理解成行政制度的结果。

2、民法认识论

我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。这一理论把每一劳动者都视为他自己的“劳动力”的所有者，作为平等主体，劳动者可以“自由地”把他的“劳动力”转让给任何一个雇佣他的人。这时就出现了所谓“自由”的劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。

这种看法忽视了劳动力所有关系背后的资本增殖关系，在表面平等掩盖下的事实上的不平等，因而具有局限性。持这种理论认识的学者往往将劳动争议看作一般民事争议，或者将劳动争议与一般民事争议相混淆。例如，劳动者在工作期间发生工伤，很多学者就认为应该以民法上的人身伤害赔偿来追索用人单位的责任。而事实上，一旦将此案件作为人身伤害赔偿案来处理，对劳动者并不公平。因为，在人身伤害赔偿案件中，执行过错责任，也就是用人单位有过错才承担责任。而事实上很多工伤案件，用人单位是没有过错责任的，过错往往在劳动者一方。如果用民法理论，将此案件视为一般民事案件，而不是劳动争议案件，劳动者的权益很难得到“平等”的保护。

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正是这种民法认识论的影响，导致我国的劳动争议处理制度采用了民事诉讼制度。而且，劳动争议仲裁委员会的许多制度沿袭了民事诉讼制度，导致劳动者在看似平等的诉讼制度下，得不到真正的保护。例如，举证责任，民事诉讼案件根据谁主张谁举证的原则处理民事案件，法院主动调查的职能极其有限。而劳动争议案件中，这一原则被机械地套用，导致在劳动关系中处于被管理一方的劳动者无法提供证据，同时，法院又不主动调查取证。这种结果显然是对民法原则适用劳动争议案件的一种否定。

3、社会法论

社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。而劳动法就是一种社会法，兼有公法和私法的性质。

一般意义上，关于劳动关系的定义有广义和狭义之分。从广义上说，劳动关系是人们在劳动中结成的相互关系。从法律研究的角度，这一定义并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点，与“经济学”上对劳动关系的定义差别不大。从狭义上说，劳动关系是劳动者与劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。这一定义从劳动法学研究的角度，揭示了所要研究的劳动关系的主体为劳动者、劳动力使用者，劳动关系的性质为社会关系，而且是劳动过程中的社会关系。这就排除了很多劳动过程以外的许多劳动行政关系和社会保障关系。而从社会法的角度，我们将进一步分析劳动者和用人单位在劳动关系中的地位，以及劳动关系的主要特征。

（1）劳动者与生产资料所有者在劳动关系中的地位。

根据马克思政治经济学的基本理论，生产力是社会发展的最根本的决定因素。而生产力是在劳动过程中形成的，是劳动者凭借劳动资料作用于劳动对象时发生的生产物质资料的能力。因此，劳动对象、劳动资料和劳动者构成生产力的基本三要素。在这三要素中，劳动者是主导因素，因为劳动者是最活跃的能动的要素，物的因素（包括劳动对象和劳动资料）归根到底要为人所用，而且物的作用的发挥取决于人的劳动技能及其劳动过程中的发挥程度。因此劳动者是生产力的主导因素。但是，在现代社会，劳动者往往不是劳动资料的所有者。劳动资料通常为企业、事业等用人单位所掌握。这时，劳动者与劳动资料的结合不是直接的，而是间接的，必须通过生产资料所有者才能实现。

案例：农民进城务工受伤，是按农村居民标准，还是按城镇居民标准获赔？因原告张某多年来一直在县城从事汽车修理业，经常居住地和主要收入来源均为县城，9月19日，陕西省镇坪县人民法院依照城镇居民的标准对此案作出判决。

2006年11月21日9时许，原告张某骑摩托车行驶至镇坪县兴隆汽车厂门前时，与被告某局司机驾驶的该单位小轿车迎面相撞，原告当即受伤并住院治疗。经过救治，鉴定原告伤情程度为八级伤残。交管部门认定，本起交通事故被告单位司机负全部责任。

双方在协商赔偿事宜时，原告认为自己系汽车修理工，应按在岗职工平均工资标准计算误工费和城镇居民人均可支配收入计算伤残赔偿金，被告则认为原告为农村户口，只能按农业人口平均收入计赔。由于双方未能就赔偿事宜达成一致，引发诉讼。

法院审理后认为，原告有证据证明其多年来一直在县城从事汽车修理业，经常居住地和主要收入来源均为县城，故根据实际情况，应支持原告的请求，遂作出农民工伤残按城镇标准获赔的判决，按上述标准计算农民工将多获赔4万余元。

编写人：蒋赢

2008年6月10日