劳动保障局临时工管理问题调研思考

第一篇：劳动保障局临时工管理问题调研思考

使用临时工是我国人事制度的一种形式，长期以来，临时工一直是我区机关事业单位人力资源的补充。随着我区经济政治事业的蓬勃发展，机关事业单位的临时工队伍日趋庞大。

随着我区机关事业单位进人机制和管理机制改革的深入，临时工在我区政治、经济、环保、教育各领域的地位和作用都发生着演变，日益成为重要的新生力量。如何切合我区的实际情况，根据临时工的特点管理好这部分人群，更大程度地发挥他们的作用，让其更好地为我区机关事业单位后勤服好务，是我区目前不可忽视的问题。

一、我区机关事业单位临时工基本情况

经调查统计，截至2009年2月28日，我区机关事业单位临时工共计224名，其中男性121名，女性103名；机关使用临时工共计86名，事业单位使用临时工共计138名；其中月工资在560元以下的占28%，月工资在560元至999元的占60%，月工资在1000元以上的占12%。用人单位与临时工签订劳动合同约55%，签订协议约5%，未签订任何合同或协议的占40%。

我区机关事业单位参加养老保险的共计107名；参加医疗保险32名，参加失业保险12名，参加工伤保险12名，未参加任何保险117人，其中退休返聘人员17名。以上数据显示，我区未参保的机关事业单位临时工人数近半，这部分人员大多在厨工、绿化工、保洁等流动性大的岗位。

二、我区机关事业单位临时工的主要特征，以及临时工管理存在的问题

（一）我区机关事业单位临时工的主要特征：

1.普遍文化程度不高市

除了少数在行政岗位上的临聘人员及返聘人员，我区聘用的大多数临时工文化程度都在初中及以下。他们大多安置在门卫、保洁、环卫、厨师等工作条件脏、苦、累的岗位，工作时间较长，但通常能吃苦耐劳，服从工作分配。

2.思想动机单一

临聘人员大多单纯地为工资工作，很少能获得工资以外的收获，很少能参加工会等组织的活动，不参加年终考核，没有晋升、评先、选优的机会。因此，在工资不变的情况下，他们大多不关心单位的安全、发展、荣誉等。

3.流动性相对较大

我区机关事业单位所聘用的临时工相对于社会企业的临时工，比较稳定。但由于工资普遍偏低，大多数都仅维持或略高于我区最低保障工资560元，因此，一些略有技术、年富力强的临时工遇到了工资待遇更好的工作，就会离开岗位，流向效益更好的单位，致使我区机关事业单位临时工流动性相对较大。

4.临时工管理难度大

我区机关事业单位的临时工大多与各职能部门有着千丝万缕的联系，因此用人单位对他们的管理存在着一些不便。同时，我区机关事业单位鲜有制定针对临时工的管理制度，导致临时工的管理难度很大。

(二)我区机关事业单位临时工管理存在的问题：

1.缺乏有效的招聘渠道，临时工缺乏培训。

机关事业单位临时工招聘是通过计划配置而非市场配置方式。由于招聘临时工的种种便利，我区机关事业单位对后勤岗位没有经过整体性的需求预测，没有充分优化人力资源配置，致使一些临时工工作随意性大、工作量不饱和。

培训需要大量的人力、财力、物力，临时工流动性大的特点使我区机关事业单位没有针对他们进行培训，临时工没有经过上岗培训就招之即用。大多数的临时工对单位的规章制度、职责职能、对自己的岗位职责、行业规范还未来得及熟悉就匆匆上岗，只能在工作中学习、磨合，在失误、失败中总结经验教训，而这时往往已经产生了不良影响，可能已经损害了用人单位的形象和利益。

2.临时工待遇差，工作积极性低。

虽然按照我国相关法律规定，临时用工和正式工应同工同酬，但实际中，机关事业单位正式工和临时工同工不同酬的现象普遍存在。在相同岗位上的临时工与正式工工资差距大，而且因不能得到奖金、培训、晋升等机会，被严重挫伤了工作积极性。我区机关事业单位也没有出台相应的临时工绩效考核政策，也无法充分调动临时工的工作热情。

3.与临时工之间劳动关系不规范，容易引发劳动纠纷。

我区还有很大部分机关事业单位与临时工之间未签订劳动合同或用工协议，劳动关系很不规范，一旦变更或解除劳动关系，就将引发劳动纠纷，用人单位苦不堪言，临时工的合法权益也得不到保障。

4.机关事业单位临时工参加社会保险的情况堪忧

我区机关事业单位临时工没有参加社会保险的人数近50%，一旦他们在工作时间内发生疾病、工伤等情况，势必给单位带来很大的负担。这类情况如果没有得到妥善处理，就会引发劳动争议、上访，甚至激发社会矛盾，这样既破坏社会和谐，又影响政府形象。

三、对加强我区机关事业单位临时工管理的几点思考及建议

方案一：试行机关事业单位聘用临时工作人员劳务派遣制度。

（一）劳务派遣，亦称人力资源派遣。用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员，机关事业单位的临聘人员应仅限于从事除行政管理、行政执法等管理工作外的工勤类和辅助性工作。

（二）劳务派遣的作用及优点

为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果机关事业单位在短时间内将临时工都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为机关事业单位实施劳务派遣，并与临时工签订劳动合同则是捷径。

1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，临时工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，临时工的权益也有了保障。临时工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作。

2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。

3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，减少了机关事业单位人事档案管理负担。

4.合理规避劳动纠纷，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用工单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用工单位处理劳动纠纷的麻烦。用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织。这样，机关事业单位作为用工单位就避免了与临时工之间劳动纠纷的发生，从而节省管理精力。

(三)机关事业单位采取由劳务派遣的方式聘用临时工的弊端

1.采取劳务派遣方式聘用临时工，机关事业单位需要开支的项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费。与原来的临时工聘用管理方式相比，增加了劳务派遣业务服务费，按现行劳务派遣业务服务费均价每人每月40-50元计，每月将会增加我区财政负担约壹万余元。

2.大多数派遣员工会受到职业稳定性差、缺乏归属感、身份被歧视等现实问题的困扰。因此，机关事业单位如果打破现行聘用方式，改用劳务派遣方式聘用临时工，势必导致部分临时工缺乏归属感、工作积极性受挫、甚至不服从或不完全服从用工单位管理。

3.机关事业单位一旦使用劳务派遣的方式聘用临时工，较之从前，由于临时工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，临时工流动性将会更大。比如，我区机关事业单位临时聘用的驾驶员共计45名，几乎每个机关事业单位都聘请了临时驾驶员，他们中有的已经在单位工作了近十年，对单位的很多信息都很了解，而且因为工作性质的特殊性，较之其它岗位更容易接触到单位的机密。如果施行劳务派遣，用工性质发生改变，受派遣人员与用工单位劳务关系结束后，受派遣人员又在不同的单位间流动，就不可避免把机密泄露给其他单位，机关事业单位就将面临内部机密被泄露的危险。

4.如果我区机关事业单位采用劳务派遣方式聘用临时工，根据

《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。一旦临时工投诉或上访，将会对政府造成不利影响。

方案二：仿效高校后勤集团，组建一个专门管理我区机关事业单位临时工的机构（如：机关事务管理局），对全区机关事业单位临时工进行人事劳动管理。

（一）组建后勤集团的作用及优点

1.相比临时工劳务派遣方式，组建专门的临时工管理机构能更好地建立完善的临时工招聘系统。

在招聘前，可建立我区机关事业单位临时工需求预测系统，对临时工聘用从严控制。做到按规定报批，公开聘用。该机构可以根据各用工单位的实际情况对其预测的数据结果进行分析、核实。这样，在实现人岗匹配、有效定岗定员的基础上，再来招聘临时工，有利于实现机关事业单位后勤临时聘用岗位人力资源配置最优化。

2.建立临时工培训机制，更好地对临时工进行培训。

后勤集团可根据我区机关事业单位临时工的不同工种分别组织培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育，业务能力培训。对从事驾驶工作的，要进行规范操作、安全操作的培训；对从事食品工作的，要加强食品卫生、个人卫生、环境卫生的教育等。另一方面通过各项培训帮助临时工树立信心，培养临时工的工作责任感，鼓励他们安心工作，让他们在明白自己岗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服务质量。

（二）对我区机关事业单位临时工采用后勤集团进行管理的不足之处

1.我区区情特殊，区域幅员面积仅43平方公里，常住人口四万余人，全区机关事业单位工作人员仅1700余人，目前全区机关事业单位临时工也只有200多人，如要组建后勤集团，无疑将增加人力、物力、财力的耗费。

2.我区区小，信息流通快，如组建后勤集团，将我区机关事业单位临时聘用管理工作集中在一个部门，虽然一定程度上减少了用工单位的工作负担，但实际上更容易将劳动矛盾和纠纷集中化、扩大化。

3.我区机关事业单位聘用的临时工情况复杂，在机关事业单位工作年限、工资收入各不相同。如果组建后勤集团，对临时工进行统一管理，在临时工的岗位安排、薪酬标准上单纯地从公平或效率角度出发，将会顾此失彼，引发波动。这种问题绝非是简单的一句“老人老办法，新人新办法”，就能有效解决的。

方案三：沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式，并对其进行规范和完善。

（一）沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式的优势。

1.我区机关事业单位聘用的临时工绝对数量只有200多名，相对于我市其他区县而言，数量甚少。但相对我区机关事业单位的正式职工，约为1.3：10，相对数量较大。故沿用现行的临时工聘用管理方式有利于减少波动，稳定临时工情绪。

2．相对于劳务派遣方式和后勤集团管理方式，沿用现行的机关事业单位聘用和管理模式可减少财政支出、节省管理精力；避免因劳务派遣和后勤集团管理带来的人员集中化管理带来的劳务矛盾集中化、扩大化。

（二）针对我区部分机关、事业单位在使用临时用工中存在的管理不规范、不签订劳动合同、不执行最低工资标准和不依法缴纳社会保险等方面的问题，建议如下：

1.对临时工使用情况进行清理，建立临时工聘用申报制度。建议由区相关部门对我区机关事业单位目前所使用的临时用工进行登记、清理，对不符合规定使用的临时工应一律予以清退。今后，临时工聘用实行年初申报制度，对确因工作实际需要使用临时工的单位，由用工单位在用工一个月以前向区相关部门进行申报、办理相关手续。

２．签订劳动合同，各机关事业单位经区相关部门同意使用的临时工，应依法签订劳动合同，并到区劳动和社会保障局办理用工登记、进行劳动合同登记和鉴证。

３．经区相关部门同意使用的临时工，其支付的工资不得低于我区最低工资标准。根据《某市劳动和社会保障局关于发布某市企业职工最低工资标准的通知》(渝劳社办发［２００７］２７５号)的要求，从200８年１月1日起，我区每月最低工资标准为5６0元，小时最低工资标准为5．７元／小时。今后若遇最低工资标准调整，按上级文件规定执行。

４．经区相关部门同意使用的临时工，由用人单位与之签订劳动合同后，应按照《劳动法》的规定参加社会保险。用人单位应将此类人员工资及社会保险所需经费纳入年度预算。

（三）按照临时工岗位职责的不同，制定和完善我区机关事业单位临时工管理办法和工作职责，并在今后的工作中严格执行。

（四）制定机关事业单位临时工绩效考核体系。

严格按照绩效考核标准，对临时工的遵守规章制度、工作能力、工作完成状况等情况进行考核。根据考核结果适当地加分奖励或扣分罚款，通过经济杠杆调动临时工的工作积极性。对于年度考核不合格者，应一律辞退；对于有特殊贡献的临时工，也应与在编的正式工一样受到表彰和给予一定的奖励。

四、结语：对我区机关事业单位临时工的聘用和管理改革应当切合区舆区情，应该是循序渐进的、积极稳妥的，绝不能大刀阔斧，求快失稳。临时工在我区机关事业单位发挥着重要作用，如果通过合理科学的管理方法与激励措施充分开发临时工的潜力，那么临时工将为我区机关事业单位作出更大的贡献。

第二篇：01临时工劳动关系问题

临时工劳动关系问题

1996年10月9日劳动部办公厅在《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示的复函》中曾经指出：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上的用工，只是在劳动合同期限上的有所区别而已。

1996年11月7日，劳动部办公厅在《关于临时工的问题的请示的复函》中又进一步明确：关于是否还保留“临时工”的提法问题，《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工享有的权利是平等的，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在，用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。

《劳动合同法》施行后，用人单位与劳动者间建立劳动关系是从用工开始的，因此，双方间建立了用工关系，就形成了劳动关系。企业与员工间劳动关系的建立与否并不是以“正式工”或“临时工”来界定的。这点请HR们注意。有一些事业单位或国有企业，还存在一定的“编制”问题，这个所谓的“编制”造成了“临时工”概念的遗留。2008年3月国务院机构改革，原人事部、劳动和社会保障部已经合并为“人力资源和社会保障部”，我们相信，“编制”概念也必将退出历史舞台。对于企业HR操作来讲，不要再纠缠于“临时工”这样的用语，在企业内，员工都是一样的。如果仍以“临时工”来区别劳动关系中员工的劳动权利劳动权益，将会给企业带来负面影响或损害。

第三篇：保德县劳动和社会保障局调研课题

保德县劳动和社会保障局

深入学习实践科学发展观开展调研课题目录开展劳动保障调研活动是落实我局深入学习实践科学发展观“学习调研阶段”工作的重要任务，也是“提高保障

水平、和谐劳动关系”主题实践活动”的重要组成部分。

这次活动以全面了解劳动保障工作现状为前提，以广大人民群众期盼的重点、热点问题为核心，以劳动保障工作中的突出问题为重点，以研究对策、解决问题为目的，全面促

进劳动保障工作开展。在调研中，由局领导干部领衔，全员参加，全面调研，进一步摸清全县劳动保障事业的整个基础工作状况，找准存在的突出问题，理清工作重点和工作对策，切实把调研的过程变成摸清家底、掌握实情的过程，变成发现问题、解决问

题的过程，变成总结经验、推动创新的过程，变成理清思路、推进工作的过程，变成改进工作作风、提高干部素质的过程。通过调研，使劳动保障部门干部和职工对劳动保障工作情况明、思路清、有实招、出实绩，推进全县劳动保障事业

更好更快地发展。这次调研将全面排查当前劳动保障工作中的难点、热点

和焦点问题，研究剖析影响劳动保障事业发展的原因；全面

研究做好今年和今后劳动保障工作的新思路、新举措和建设

性对策，从而形成有情况、有总结、有问题、有分析、有实招、有建议的劳动保障工作专题调研报告，做到既有数量、又有质量，既有份量、又有成果。

这次调研活动时间严格按照计划进度表执行，从4月20日开始，到4月27日结束，包括确定调研课题、收集调研材料、撰写调研报告、上交调研报告等各个环节。局班子成员每人撰写1篇调研报告。4月底5月初，全局召开劳动保障调研活动研讨交流会，交流调研成果，研讨发展思路和计划。

附：调研课题（也可自拟题目）

1、关于我县劳动保障工作的现状、问题和对策

2、关于养老、失业、医疗、工伤、生育保险工作的现状、问题和对策

3、关于劳动保障工作机构和干部队伍建设的现状、问题和对策

4、关于就业和社会保障基金使用管理的现状、问题和对策

5、关于劳动保障系统信息化建设的现状、问题和对策

6、关于劳动保障系统服务窗口行风建设的现状、问题和对策

7、关于劳动保障依法行政工作的现状、问题和对策

8、关于劳动保障信访工作的现状、问题和对策

9、关于劳动仲裁工作的现状、问题和对策

10、关于我县农村养老保险工作的现状、问题和对策

11、关于劳动保障监察工作的现状、问题和对策

12、关于城镇从业人员签订劳动合同的现状、问题和对策

13、我县工伤认定工作的现状、问题和对策

14、关于企业养老、工伤、生育保险（或社会化管理）工作的现状、问题和对策

15、关于养老保险市、省级统筹面临的问题和对策

16、关于改组改制关闭破产国有企业遗留的劳动保障问题和对策

17、关于我县机关事业单位养老保险工作现状、问题和对策

18、关于职工退休工作的现状、问题和对策

19、关于就业再就业工作的现状、问题和对策

20、关于农民工工作现状、问题和对策；

21、关于统筹城乡就业和社会保障工作思路和对策

22、关于加强失业调控的思路和对策

23、关于职业培训工作的现状、问题和对策

24、关于“十一五”期间就业和社会保障面临的问题和对策

25、关于乡镇、村劳务输出和社会保障工作的现状、问题和对策

26、关于街道、社区就业和社会保障工作的现状、问题和对策

27、关于我县城镇居民医疗保险工作的现状及对策

28、关于关闭破产国有企业退休人员医疗保障的现状和对策

保德县劳动和社会保障局二ＯＯ九年四月十二日-4-

第四篇：税源管理问题的调研思考

税源管理是税务机关依照国家税法和管理规定，采取切实可行的管理措施和行之有效的方法，对各种税基进行控管的税收管理活动。通过税源管理，税务机关可以全面掌握税源的规模、分布以及各税种税基的构成与变化特点，通过税源管理，税务机关可以审核评估企业的纳税申报，及时发现和解决申报不实等问题，提高纳税人的税法遵从度，通过税源管理，税务机关可

以加强涉税数据的采集，深度加强税收分析，有针对性地加强行业税收管理，提高税收征管质量，通过税源管理，税务机关可以及早堵塞企业在税收征管上出现的漏洞，防止税收流失，使国家税款应收尽收。税源管理是税收管理的基础，税源管理的水平决定了税收征管的水平，在整个税收征管工作中举足轻重。

一、当前基层国税机关在税源管理上存在以下几个方面的问题

（一）管理的方式比较粗放。税源管理的目的不仅仅是真实地了解税源的状况，更重要的是将现存的税源通过征管措施转化成为现实的税收收入，并进而搜寻、挖掘出潜在的税源。在实际工作中税源管理只是查清了户数，摸清了税基，有的甚至户数不税源分布底数不明，对账证不健全的纳税户满足于定额征收，一定了事。此外，征管工作中一些大而化之的粗放式管理环节，也直接影响到税收征管质量的提高。

（二）管理的手段相对滞后。随着经济的快速发展，纳税人的数量和规模迅速增长，越来越多的企业应用电算化对会计信息进行核算和管理进制。会计电算化改变了传统的会计业务处理过程和核算模式，给税源管理带来了新的挑战，提出了新的课题。目前税源管理人员对企业常用的用友软件、金蝶软件、金算盘等财务软件都一无所知，从来没有进行培训，对企业使用的财务软件都不能操作，更谈不上看账、查账，征管手段跟不上形势的发展，对经营活动不能进行实时监控。

(三)管理的水平有待提高。

1、思想重视不够。近年来，组织收入形势较好，对税收征管工作有所放松，对税源管理工作不够重视；信息化的快速发展使人们对信息化系统存在依赖性，忽视了人的主观能动性；注重内部目标考核、执法责任制等规范行为，忽视了对纳税人的基础管理。

2、监控力度不够。主要表现在增值税纳税人零负申报率偏高；长亏不倒的企业仍然存在；部分行业税负率偏低，税收贡献率小等。

（四）纳税评估流于形式。主要原因:一是日常征管工作量不断加大，人少事多的矛盾日益突出，税收管理员工作职责涵盖纳税服务、税务登记、账簿凭证管理等12类，几乎涉及税收工作的方方面面，同时，由于税收管理员身处工作一线，各上级机关及其各科室工作内容都与税收管理工作息息相关，所安排部署的大量临时性工作，往往最后都落实到管理员身上，税收管理员无疑是税收工作的“大管家”，用于纳税评估的时间很少。二是税收管理员只掌握本环节的税源信息，且限于人员素质及掌握的分析数据等因素制约，目前税收管理员中能进行税源分析与纳税评估的寥寥无几，仅靠税收管理员评估出优秀案例很难做到。

二、加强税源管理的建议

（一）落实税收管理员制度。一要充实税源管理人员队伍。要选拔懂企业生产经营、懂财会知识、熟悉税收业务、责任心强的班干部担任税收管理人员，不断充实税收管理人员队伍。二要优化资源配置。优化整合税收管理人员，做到税源管理员数量与税源规模相匹配，税源管理员素质与税源管理难度相匹配。三要明确岗位职责。切实做到每个岗位有明确的责任、权利和义务，解决征管工作中“干与不干一个样，干好干差一个样”的问题，最大限度地调动和发挥税收管理员工作的积极性。

（二）加强户籍管理。一是严格税务登记。认真填写税务登记表，全面采集纳税人的基本信息。二是完善税源信息采集。如纳税申报、发票税控、税收减免、弥补亏损、会计报表等及时录入综合征管软件，建立数据质量责任制，提高录入人员的责任心，为后期的纳税评估作好准备。三是建立户籍台账。全面掌握企业基本情况、经营情况、发票使用情况、纳税情况、减免税情况、税源变化情况等。

（三）实行分类管理。根据企业生产经营特点、生产经营规模、申报纳税及行业税负等综合情况，将纳税人分成“大、中、小”三类，按照“抓住大户、管好中户、规范小户”的管理原则，针对不同类型的纳税人，相应地采取有效的征管办法和措施，掌握税收征管的主动权。

（四）加强税源监控。一是加强重点税源企业的监控。全面掌握税源情况，深入开展税收经济分析评估，逐步实现税务机关与企业生产经营、财务核算信息的互联，提高税源管理的科技含量。二是以查促管，以查促收。解决行业或企业税负偏低、长亏不倒、长期零负申报、有税不征、大户不高等税负不公的问题，使税源转化为税收。

（五）加强纳税评估，做到查、管互动:

1、全面掌握纳税人的相关信息。利用纳税辅导、户籍巡查等日常管理工作，了解企业生产经营及与生产经营密切关联的生产要素情况。积极从纳税人

第五篇：临时工劳动协议

临时工劳动协议

甲方：吉林德承房地产开发有限公司

乙方：身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规和政策的规定，经双方平等协商，订立本用工合同。

一、协议期限

无固定期限：合同期从年月日起。

二、工作内容

乙方同意按甲方工作需要，在岗位工作，履行职责，完成任务。

乙方应遵守甲方依法制定的管理制定。

三、劳动保护和工作条件

根据甲方的岗位（工作）作为特点，乙方的工作区域或工作地方为 甲方公司经营地。

四、工作报酬

按双方商定的月工资标准定时发放，不在享有其他福利待遇及费用。

五、工作纪律

1.乙方服从甲方的安排，完成任务，保证质量。

2.特殊情况不能上班时需事先请假。

3.爱护公共财产，保管好自己的工用具，发生丢失要给予赔偿。

4.未经甲方允许，不得携带公司任何物品出岗。

5.不可空岗。

六、合同变更、终止、解除的条件。

如有违反甲方工作纪律的，甲方有权解除合同并提前通知乙方；乙方对甲方的工作安排、工资待遇或其他种种原因如有不满，同样有权解除合同。但需提前15天通知甲方。

七、注意安全生产，乙方如违反职责及管理办法的相关规定而出现的事故，由乙方承担全部事故责任。个人疾病或非因工伤亡的事故由个人承担全部后果，甲概不负责。

八、本协议一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方：乙方：

年月日年月日