第一篇：安徽诺汉人力资源管理有限公司家教协议书B
安徽诺汉人力资源管理有限公司家教协议书B
甲方：安徽诺汉人力资源管理有限公司
乙方：家教人员
1、在协议期限内，甲方和乙方是聘用与被聘用的劳务关系，乙方在甲方规定的时间内到指定地点进行家教服务后，甲方有义务无条件的按协议规定给予乙方约定的工资报酬。甲方不得无故拖欠和克扣乙方的工资报酬。
2、在协议期限内，乙方的所有工资报酬应有甲方来结算，乙方不得擅自与学生家长产生单方面的经济关系，如果乙方违约，擅自与学生家长进行工资的结算，甲方所掌握的乙方的工资报酬将被全部扣除，甲方除有权终止与乙方的劳务关系外，乙方还应向甲方赔偿经济损失叁佰元整，同时本协议中规定甲方应履行的义务和乙方可以行使的权利将全部终止，必要时甲方将根据此协议的规定移交司法机关处理。
3、在协议期限内，乙方享有受甲方进行业务培训的权利，乙方有权了解甲方所派遣至服务对象的相关信息。
4、在协议期限内，对于首次从事某个家庭的家教服务，乙方有权利要求甲方提供相关的行车路线，必要时有权利要求甲方进行首次的专车接送。
5、在协议规定的范围内，乙方在从事家教服务前必须按照甲方的要求向家长出示三证，即身份证、学生证和甲方
工作证。如果因没有出示三证而带来的经济损失，由乙方承担。
6、在协议规定的期限内，甲方有权利对乙方进行岗位的调动，以更好的适应受服务对象的需求，乙方必须无条件的服从甲方的调动，同时乙方也有义务积极配合甲方进行辅导方案的调整。
7、除自然灾害、恶劣天气等不可抗拒性因素外，乙方不得随意迟到、早退和旷课。如果乙方自身存在不可抗拒性因素而导致的的迟到、早退和旷课，乙方应及时反馈给家长在征求家长同意后方可与其另行约定辅导时间。对于乙方每出现一次无故迟到和早退，甲方将对乙方进行罚款伍拾元整进行结算，对于无故出现的旷课，甲方将对乙方按每旷一次课罚款壹佰元整进行结算。
8、乙方在从事辅导服务期间应遵纪守法，不得有偷窃、暴力等违法犯罪行为。如有诸如此类现象的出现，甲方在查明证据确凿后有权将乙方调回，终止劳务关系。必要时移交公安机关处理。
9、乙方应对受服务对象负责，有义务积极配合家庭做好家教服务，积极备课，如乙方因自身业务水平的严重不足而导致的受服务对象的不满意，甲方有权将乙方调回，调回后甲方有义务对乙方进行再培训，经甲方再培训后乙方仍不能满足受服务对象的要求的，甲方在与乙方进行结算
相应的费用后，有权利与乙方解除劳务关系。
10、乙方应向甲方提供自身的课程表，便于甲方对乙方进行工作时间的安排。
11、甲方在乙方可能出现的空闲时间内，将合理的安排时间
和地点开会，会议通知发出后，乙方如若没有特殊情况应积极的准时到指定地点参加会议，对于确实存在特殊情况的乙方应向甲方说明，如果乙方无故不准时参加会议，甲方将按照每人每次进行叁拾元的罚款。
12、工资标准 元/时
13、本协议一式两份，甲乙双方各持一份，自签订时日起生效。
14、协议期限：
甲方：（公章/代表人）：乙方：家教人员签字：
电话：电话：
第二篇：瑞诺人力资源管理有限公司工作总结
淮南市瑞诺人力资源服务有限公司
2016工作总结
一、2016服务开展基本情况：
春去秋飞，转瞬间已经来到2017年的新春，告别了2016年的最后一个季度。瑞诺人力资源服务有限公司迎来了成立后的第七年。在2016年中，我们通过开展人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务；人才信息网络服务；人才推荐；人才招聘；人才培训；人才测评；法规、规章规定的其他有关业务；社会经济信息咨询；投资信息咨询；市场调查；培训服务等相关服务，积累了一定的经营经验和成绩。2016年，瑞诺从业团队秉承社会主义核心价值观，在富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善的指导之下，期待通过自身的严格要求和努力工作，为淮南及周边人才招聘入职状况的优化和资源合理分配贡献自己的一份力量。
2016年受大环境影响，我们的业务也受到了较大的冲击，在2016年期间为客户提供及时有效的人才推荐和招聘工作，累计服务数百名求职人员，并为数十名从业务人员成功推荐职位，协助客户完成招聘工作。
第二章 2016取得的主要成绩
虽然在积极进取的企业方针的指导下，员工们勤奋自主的开展工作，但是由于受2016年市场环境的影响，公司的业务开展的比较困难。在困难的大环境下，公司领导带领员工，积极拜访
客户，寻求业务契机，基本保障了员工的基本收益，但是从营业收入和利润收入来看，公司在前进中处在一个比较艰难的阶段，2016年企业营业总收入为12.11万元，利润收入为亏损6.66万元。在比较困难的时期，公司员工仍然坚持工作，为求职人员和企业客户服务，做到不减质不减量，认真做好每一流程每一步骤，大大的提高的客户和求职人员的满意度和体验感受，获得了被服务人员和客户的一致好评。
公司遵纪守法，在困难的环境下，仍然按照规章制度保障企业员工的收入和劳动保障，主动签订劳动合同和缴纳社会保险，在员工内部在维护了企业正规人性化的形象，赢得了员工的认可和支持！
第三章 存在的主要问题和建议
公司2016年的主要问题和建议有如下三点：
第一，业务开展状况较差，企业利润处于亏损状态。利润不高甚至亏损不利于企业的长久发展和员工的福利稳定，一个企业想要做大做强，首先要保证企业本身和员工的双赢，那么第一步就是在业务开展方面争取到一个好的成绩。
第二，内部员工有一定的流失率。因为经营大环境的影响，2016造成了部门专职员工的离职，部分是因为家庭原因，部门是选择去更加好的企业发展。我们应该从自身反省，如何给现任员工提供一个更好更有利于人才发展的职业平台。
第三，企业公益事业还需要加入投入，由于公司的经营利润
不理想，也影响了企业作为公益角色为社会做贡献。希望以后能够通过自身的努力，成长为一个能为设备贡献自己的公益力量、成为能帮助更多人的社会经营主体的角色。
第四章 2017年的工作计划 在2017年我们的计划是：
1、吸引更多的人才加入公司团队，通过培训、再教育、实践等培育出更加专业的服务团队；
2、加大开发新业务的力度，保持现有的服务水平，增加新客户，维护老客户；
3、扩宽业务范畴，多元化的进行业务拓展和企业服务，提供核心竞争力；
4、增加员工的培训，福利和再教育学习的机会；
5、增加企业社会义务，积极参加公益活动。
淮南市瑞诺人力资源服务有限公司
第三篇：宁夏安富人力资源管理服务有限公司规章制度
宁夏安富人力资源管理服务有限公司规章制度
目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 总则 员工招聘与培训教育 劳动合同管理 工作时间与休息休假 工资福利与社会保险 劳动纪律与员工守则 各工作部门职责
第一章 总则
一、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规、规章的规定，结合本公司的实际情况，制定本规章制度。
二、本规章制度适用于公司所有员工，包括试用工和正式工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
三、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
四、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章 员工招用与培训教育
一、公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤，不招用不符合录用条件的员工。
二、员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写《员工入职登记表》，不得填写任何虚假内容。
三、员工应聘时提供的身份证、毕业证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。
公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
四、公司对新录用的员工签订劳动合同，实行试用期制度，实习期一般为1—3月，实习期满经考核合格后转为正式员工。
第三章 劳动合同管理
一、公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起即订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。员工领取劳动合同时应当签收。第二、劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人签字、公司加盖公章方能生效。
三、劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。
四、公司与员工协商一致可以解除劳动合同。员工应当签署双方协议一致解除劳动合同的协议书。
五、劳动合同的解除
（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；对公司利益造成重大损害是指（不限于）造成公司名誉损失或经济损失。
（4）法律、法规、规章规定的其他情形。
（5）非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。
（6）公司解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同证明书》，并在劳动者提供必要证件之日起10个工作日内办理解除劳动合同手续。
第四章 工作时间与休息休假
一、公司实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。
二、员工作息时间根据季节和工作特点由各部门自行安排。
三、员工的休息日和法定休假日如下：
公司执行法定休息休假，休息休假的具体日期根据实际情况安排。
四、员工的其他假期如下：
（1）婚 假： 员工本人结婚，可享受婚假3天；晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加12天。（2）丧 假： 员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假3天；员工配偶的父母死亡，经公司总经理批准，可给予3天以内的丧假。
（3）产 假： 女员工生育，可享受产假98天，其中产前休假15天；难产的增加15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；实行晚育者（24周岁以后生育第一胎）增加产假15天；有独身子女证的增加产假40天。
第五章 工资福利与劳动保险
一、员工的最低工资不低于当地劳动部门规定的最低工资标准以及公司为员工交纳的社会保险福利待遇。
二、公司以货币形式按月支付员工工资；每月25日前发放前一个月工资，依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清员工工资并在办理完相关手续后15日内支付员工依法享有的经济补偿金。员工因私事请假，事假期间公司不发放工资。
三、有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：
（1）代扣代缴员工个人负担的社会保险费；（2）扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款；（3）经济效益下浮而减发的浮动工资；
（4）员工请事假而减发的工资。
（5）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
四、公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社
会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险待遇。
第六章 劳动纪律和员工守则
一、作息时间
公司实行每周5天工作制 上午 8:00 ――12:00 下午 14:00――18:00
二、签到
（1）所有员工应严格遵守上下班签到制度，无故不到岗者，视为旷工处理。
（2）公司实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。托人或代人签到者，一经查实，每次双方各罚款10元。
（3）因特殊情况未签到者，必须上班前通知人力资源部备案，否则视为迟到或旷工处理；人力资源部门应做好外出、请假、出差等考勤原始记录工作，确保考勤的准确性。
三、迟到/早退、缺勤
（1）早上及中午上班迟到或下午下班，超过或提前30分钟以内者，扣款10元。迟到30分钟以上者，当月累计5次，按实际迟到/早退时间做旷工处理。
（2）当月迟到/早退3次，按事假1天处理。迟到/早退4次，按旷工一天处理。
（3）工作时间内，若需外出，必须向人力资源部说明外出事由，否则视为缺勤。（4）缺勤按旷工处理。
（5）无故缺勤累计三天以上者，公司做辞退处理。
四、事假
（1）员工请事假应事先填写《请假单》报行政部门经理批准。
(2)请假必须填写《请假单》，若遇突发事件应及时电话向部门经理请假，并于事后补写《请假单》等手续。(3)试用期员工、正式员工事假扣除当日工资。
员工因私事请假3天以内的（含3天），由行政部门经理批准； 3天以上的，报总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
五、病假
（1）员工请病假必须持有医生证明，否则作事假处理。（2）病假按日扣除50%的日工资。
（3）病假超过三个月的予以辞退(特殊情况除外)。（4）《请假单》及请假凭证交由行政部妥善记录、保管。
六、旷工
（1）未经批准擅自缺勤离岗者视为旷工。（2）旷工扣除当日工资。
（3）连续旷工三日以上者作辞退处理。
七、其他
行政部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。
第七章 各部门工作职责
董事长工作职责
1、贯彻执行党和国家的方针政策、法律法规，制定企业总体发展规划和发展战略。
2、主持董事会工作，定期向董事会报告工作。
3、决策企业经营方向和经营策略及投资方案。
4、制定公司的财务预算、决算方案。
5、聘任或者解聘总经理、财务负责人,根据总经理的提名,聘任或者解聘公司的副总经理,并决定其报酬事项.6、制定公司的基本管理制度.7、公司章程规定的其他权职.总经理工作职责
1、主持公司日常经营管理工作,组织实施董事会决议；
2、组织实施公司经营计划,贯彻并完善项目管理模式；及时解决出现的问题,并制定预防和纠正措施,保证公司经营管理活动正常有序进行.3、掌握市场信息、开拓市场，根据市场需求确定经营策略，调整和优化经营模式；
4、组织拟定公司内部管理机构投资方案、人员编制和薪酬方案,报董事会批准后施行；
5、负责营造公司文化,增强公司凝聚力和向心力,负责建立公司服务体系,保证提供符合标准的客户服务.6、定期向董事长述职； 财务会计部工作职责
１、认真贯彻执行“会计法”及有关财经管理法规，正确行使会计职能，对企业法人代表负责。
2、组织公司的经济核算，组织编制和审核会计、统计报表，及时组织编制财务预算和决算；
3、审查各项开支、合理掌握成本与费用标准；
4、做好公司资金的计划平衡，管理各项资金的运用，保证日常营运的正常进行；
5、开展职员业务培训，使各岗能熟练掌握财务的各项知识；
6、规范公司财务制度与相关流程；
7、执行总经理交办的其它事务； 人力资源部工作职责
1、制定并执行公司的人力资源规划；
2、负责公司职员的应聘、入职、离职工作；
3、劳务外派人事档案的汇集、整理、存档；
4、本公司及劳务派遣人员劳动合同签订、劳动合同的管理；
5、制定公司相关的人事管理制度与流程；
6、各种休假、各种证明等事项的办理。；
7、各项社会保险的缴纳.8、负责公司职员的后勤保障与管理；接待各行政主管部门并担当其协调工作；
9、直接对总经理负责，落实总经理下达的其它工作指令； 综合管理部工作职责
1、做好后勤日常事务工作，负责有关行政公文的收发、登记、呈送、催办、归档及文档保管等工作。草拟有关规章制度及有关文件、信件、总结、纪要、决议等文稿。接、发、处理、保管一切商务来电来函及文件。对总公司下达的意见和建议要进行及时传递、处理。建立销售档案。
2、协助公司经理安排行政会议，负责会议记录，以及会议
议决事项的催办。协助公司经理接待公司内外客人。
3、掌握和使用印章并审核，记录和传达重要电话内容，负责收发各类电报、信函，以及书面或电话形式通知的行政会议。
4、负责办公用品的领取，使用，管理和维护，责任到人。
5、做好考勤制度及记录。
6、做好应聘人员的登记、初选、汇总工作，联系应聘人员，安排面试，确定试用期等相关事宜。
7、完成所属领导交给的临时任务。教育培训部职责
1.根据公司发展需要编制《教育培训管理手册》； 2.根据公司各单位培训需求编制《公司培训规划》； 3.组织、协调《公司培训规划》的实施；
4.负责选聘专业培训教师和内培教师的综合素质培训和考核；
5.组织公司内部各类培训教材的选定或编写； 6.负责管理层员工集中强化培训； 7.组织和管理外派培训工作； 8.统筹和落实本校培训业务； 9.完成公司领导交办的其它任务。跟踪服务部岗位职责
1． 及时整理和完善客户及车辆维修档案资料。
2． 及时电话跟踪：维修保养交车后3个工作日内对客户进行电话跟踪访问，确认客户对修车的满意度，记录并及时反馈信息给站长。3． 定时后续跟踪服务：提前二周提醒客户定期保养车辆记录，并在日期将至时再次通知。
4． 提供定期上门访问名单：选择一定比列的客户名单进行上门访问。
5． 将跟踪信息按时汇总。
6． 及时将质量跟踪的结果与相关部门进行沟通和协同，消除客户抱怨。
7． 统计和整理客户档案，科学地进行管理。
第四篇：日波厨房设备(上海)有限公司的人力资源管理调查报告
日波厨房设备（上海）有限公司的人力资源
管理调查报告
日波厨房设备（上海）有限公司的人力资源管理情况
中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。
下面我通过对一个普通的外资企业的人力资源管理方面的调查，来说明人力资源管理在所有管理中占据着十分重要的作用。以及我国企业在这方面需要改进的方向。(一)、员工招聘录用培训管理机制
日波招聘的人员首先经过猎头公司的筛选推荐；然后经过公司部门负责人，人事部负责人面试；最后由总经理、部门经理面试最终确认。日波公司注重的是人的潜能。只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。
录用标准：
1、注重个人的道德品质。
2、注重为人处事的能力，能够与他人合作。
3、有较强的学习能力。
人才”是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。
一个再有学识，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害，这是一个被实践反复证明了的真理。
每个人都有一定能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养，作为日波公司的领导，有培养创新型人才的意识。有爱才、育才、用才、护才、选才的观念，创造条件，让每个员工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的“熔炉”。
日波公司认为人才就是第一资本，所以不仅仅要为员工提供一种工作安全，而且要为员工提供一种职业安全。工作安全与职业安全的区别在于：工作安全是给员工一个工作，员工可一辈子做这个工作。职业安全是给员工一份工作，而且让员工在工作中开扩他的视野，即使公司倒闭或效益不好，甚至因业务裁减裁掉某个部门，员工同样可以到别处发展他的事业，使员工有一种职业安全感。
日波公司的新员工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约3－6个月，根据个人工作岗位的不同要求和个人适应能力的差别而有长有短。在这一阶段中，他们将与老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作的工作中学习。培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力达到公司的需求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。日波公司是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时，就是一个
学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种培训形式；而课堂培训只是员工培训的一小部分。日波公司的学习是互动的、主动的学习型企业。公司内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。而每个员工都有公司为他制定的个人的工作目标，并且每年进行调整。公司注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。每个部门的经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助和指导员工工作，帮助他们，也是自己的部门完成工作目标。
(二)、绩效考核及工资政策
日波公司员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资、个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等等几部分。销售人员，内勤人员，技术人员等等之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。
薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，不断改进激励制度上落后的地方，推出比例提成、贡献奖、利润分成等薪酬激励新体制，力求激励更加完善，以加强员工的积极性。
对人才的激励，不仅是体现在薪酬体系设计的创新，更是在绩效考核中给以一定的职称级别。日波公司认为：企业的技术职称，一定要为企业发展的需要而设立，关键是和技术人员的责权利挂钩，当一个人评上某级工程师，不但给相应的称号，还要给相应的权利和责任，才能起到企业评职称的作用。一定要打破“官本位”独尊局面。建立良
性的薪酬制度，奖励制度。对技术人才来说，企业技术职称体系不仅仅是一种激励机制，也是一条个人职业发展全新道路。技术人员走行政序列可产生的副作用：好的技术人员不一定是好的管理人员，也许做了经理后，不但管不好部门，而且把原有的长处也丢掉了，对企业、个人都是损失。技术职称体系的建立从体制创新上较彻底的解决了这个问题。
另外，人际关系与绩效是企业发展的永恒主题，外经部长吴仪曾说过：“良好的人际关系就是生产力。要发展生产力，就一定要搞好人际关系，在组织中一个健康有效的人际关系的建立，也会为组织的生产力与业绩的取得起到相当重要作用”。优良的人际关系使雇员在创造绩效的同时，又得到与众人协作工作的满足感，而这种对工作的满足感正是员工保持高度的热情的根本性因素，那是赫茨伯格的激励因素。事实证明，建立起默契的人际关系，就是减少摩擦，讲求效率。所以日波公司也非常重视人际关系及人际环境的改善和调整。
（三）、内部型的晋升通道。
日波公司能够为每个人提供适当的发展机会。公司很重视培养自己的管理人才，高级管理人员基本上都从内部提升。
日波公司善于挖掘企业内部人才。重用内部人才是自信的标志，是对员工尊重、信任的标志。因此，在内部选才上具有现代人才观，即尊重人才，视才为宝。不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好合适的岗位，使到人尽其才。在内部用才上，做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任、用人所长，要做到不独断专横，论资排
辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。这也有利于在公司内部建立良好的竞争环境。
所以说领导者贵在用人，领而导之，在育才上要做到智力开发优先，要在企业内部开办各种类型的职工培训教育，企业须加大对培训教育的投资，而且进行教育终身制，到什么岗位任职就要接受相应的教育。
二、我国企业人事管理体制现状分析
（一）、总体情况分析
在我国企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说，在我国的企业里，人力资源管理的基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模大小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今，又被人们强性与人力资源管理划上实际上并不相等的等号。实际上，人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。
所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。
人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织
进行人力资源管理实践的指导原则。
现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性，依靠对于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。目前我国企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。
（二）、我国企业人事管理体制弊病分析 1.缺乏对高级人才的培养和挖掘
目前，我国企业的人力资源管理部门在制定计划时，有71.2％的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训，劳动定额制定和福利待遇等问题。有59.2％的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归为组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。这种“归口管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。这一状况与现代企业面临的竞争环境极不协调，也制约了企业的发展。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备。
2.传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力管理的要求不协调
据盖洛普调查公司对我国500家企业的抽样调查访问显示，我国高达52.3％的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当
成一种很具行政意义的部门，只是比较简单得履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。在实施人事管理的过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力资源的预测、分析，进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。
传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是履行着单纯的行政管理行为的职能。
3.缺乏人力资源管理体制的创新
目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息。
至今仍有39.51％的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003调研报告》）。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次地进行“德、能、勤、绩”考核。许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的企业不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏企业设施、伤害企业
领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。
现代企业的领导是要给每一个员工的机会和赋予岗位责任，领导者不只是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机制。与之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的一个新课题。
（三）、体制误区：把人力资源管理等同于劳动人事管理
在我国有62.2％的企业在人力资源管理中，真正的人力资源管理职能并没有得到充分发挥，发挥的大多是劳动人事管理职能（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003调研报告》）。人力资源管理与劳动人事管理工作内容主要有四点：
1.人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划，对组织中的各种职务进行分析，对组织内的职务进行设计。这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
2.人力资源管理要为组织制定人员补充规划。包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。
3.在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。人员培训规划是对企业内部全体人员素质提高设定一个长远计划和目标，定期组织培训。劳动人事管理这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练
企业的员工、以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。
4.在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。管理中最难驾驶而潜力最大的资源就是人力资源。人员激励和考核规划正是为人力资源的充分利用这一目标而制定，主要的内容就是对人通过行为强化达到激励的目的。劳动人事管理所缺少的正是这种长远性，它重视的仅仅是现实行为，考虑的是做好企业员工的工资和薪金管理工作。
（四）、我国企业人事管理体制面临着新的挑战
我国的人力资源管理工作起步较晚，传统的人事管理已经不适应市场经济的要求，是制约我国企业管理水平提高的一个主要瓶颈。我国企业现在所应用的传统人事管理体制面临着五个主要方面的新挑战：
1.个体文化的多元化对企业人事管理提出了新的挑战
据调查显示，有66.72％的企业经营者已经认识到，要想在激烈的市场竞争中取胜，就看你能不能拥有和用好人力资源，但目前还有33.28％的企业还没有意识到这一点的重要性（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003调研报告》）。即使有所意识的66.72%的企业经营者，也只是借助对旧体制的修修补补，缺乏战略层次的对策思考，实际效果很不理想。
2.员工过高的流动性与企业组织的相对稳定性之间的矛盾日益突出
随着经济的快速发展，我国企业就职员工的流动速度日益变快，而目前我国企业界的组织结构相对稳定，缺少变革的胆识和魄力。如何使我国的企业组织更具有弹性、不断地进行变革、去适应员工的快速流动，是我国人事管理工作面临的又一挑战。
3.企业战略的多变对员工的素质要求提出更多的挑战
随着我国企业竞争环境的复杂多变，企业战略也必须适应环境而导致多变性。相应的企业组织架构也需要变革，以为企业实施战略服务，这就要求随着企业战略和组织的变化及时找到企业所需要的各种高素质人才，这便使企业人事管理对员工的素质提出更多的挑战。
4.信息技术的广泛应用对落后的人事管理手段的挑战
信息技术的迅猛发展和应用、网络经济的形成改变了整个企业管理的模式。同样，人力资源管理的方式也突破了地域和时间的限制，网上招聘、网上沟通、网络管理等成为人力资源管理的现代化手段。这些新技术的应用，改变了人力资源管理的方式，也要求人力资源管理要不断地应用这些新技术，去创造人力资源管理的新途径、新方法、新形式。
但据调查显示，在管理中运用信息技术的企业仅有12.36％（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003调研报告》），主要是一些大型公司，中小型企业还缺乏信息技术管理观念。
第五篇：日波厨房设备(上海)有限公司的人力资源管理调查报告
日波厨房设备（上海）有限公司的人力资源管理调查报告
日波厨房设备（上海）有限公司的人力资源管理情况：
日波厨房设备（上海）有限公司位于：上海市加太路39号5楼27部位，主要经营：上海房产家居, 上海家居, 建材, 装饰品, 家居, 家居店, 厨房设备及用品, 装修装璜装饰。日波公司的人力资源管理分为一下几点：
(一)、员工招聘录用培训管理机制
日波招聘的人员首先经过猎头公司的筛选推荐；然后经过公司部门负责人，人事部负责人面试；最后由总经理、部门经理面试最终确认。日波公司注重的是人的潜能。只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。
录用标准：
1、注重个人的道德品质。
2、注重为人处事的能力，能够与他人合作。
3、有较强的学习能力。
人才”是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学识，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害，这是一个被实践反复证明了的真理。
每个人都有一定能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养，作为日波公司的领导，有培养创新型人才的意识。有爱才、育才、用才、护才、选才的观念，创造条件，让每个员工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的“熔炉”。
日波公司认为人才就是第一资本，所以不仅仅要为员工提供一种工作安全，而且要为员工提供一种职业安全。工作安全与职业安全的区别在于：工作安全是给员工一个工作，员工可一辈子做这个工作。职业安全是给员工一份工作，而且让员工在工作中开扩他的视野，即使公司倒闭或效益不好，甚至因业务裁减裁掉某个部门，员工同样可以到别处发展他的事业，使员工有一种职业安全感。
日波公司的新员工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约3－6个月，根据个人工作岗位的不同要求和个人适应能力的差别而有长有短。
在这一阶段中，他们将与老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作的工作中学习。培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力达到公司的需求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。日波公司是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时，就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种培训形式；而课堂培训只是员工培训的一小部分。日波公司的学习是互动的、主动的学习型企业。公司内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。而每个员工都有公司为他制定的个人的工作目标，并且每年进行调整。公司注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。每个部门的经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助和指导员工工作，帮助他们，也是自己的部门完成工作目标。
(二)、绩效考核及工资政策
日波公司员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资、个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等等几部分。销售人员，内勤人员，技术人员等等之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。
薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，不断改进激励制度上落后的地方，推出比例提成、贡献奖、利润分成等薪酬激励新体制，力求激励更加完善，以加强员工的积极性。
对人才的激励，不仅是体现在薪酬体系设计的创新，更是在绩效考核中给以一定的职称级别。日波公司认为：企业的技术职称，一定要为企业发展的需要而设立，关键是和技术人员的责权利挂钩，当一个人评上某级工程师，不但给相应的称号，还要给相应的权利和责任，才能起到企业评职称的作用。一定要打破“官本位”独尊局面。建立良性的薪酬制度，奖励制度。对技术人才来说，企业技术职称体系不仅仅是一种激励机制，也是一条个人职业发展全新道路。技术人员走行政序列可产生的副作用：好的技术人员不一定是好的管理人员，也许做了经理后，不但管不好部门，而且把原有的长处也丢掉了，对企业、个人都是损失。技术职称体系的建立从体制创新上较彻底的解决了这个问题。
另外，人际关系与绩效是企业发展的永恒主题，外经部长吴仪曾说过：“良
好的人际关系就是生产力。要发展生产力，就一定要搞好人际关系，在组织中一个健康有效的人际关系的建立，也会为组织的生产力与业绩的取得起到相当重要作用”。优良的人际关系使雇员在创造绩效的同时，又得到与众人协作工作的满足感，而这种对工作的满足感正是员工保持高度的热情的根本性因素，那是赫茨伯格的激励因素。事实证明，建立起默契的人际关系，就是减少摩擦，讲求效率。所以日波公司也非常重视人际关系及人际环境的改善和调整。
（三）、内部型的晋升通道。
日波公司能够为每个人提供适当的发展机会。公司很重视培养自己的管理人才，高级管理人员基本上都从内部提升。
日波公司善于挖掘企业内部人才。重用内部人才是自信的标志，是对员工尊重、信任的标志。因此，在内部选才上具有现代人才观，即尊重人才，视才为宝。不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好合适的岗位，使到人尽其才。在内部用才上，做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任、用人所长，要做到不独断专横，论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。这也有利于在公司内部建立良好的竞争环境。
所以说领导者贵在用人，领而导之，在育才上要做到智力开发优先，要在企业内部开办各种类型的职工培训教育，企业须加大对培训教育的投资，而且进行教育终身制，到什么岗位任职就要接受相应的教育。
二、企业人事管理体制现状分析
（一）、总体情况分析
在企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。实际上，人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。
所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。
人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。
现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性，依靠对于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。目前我国企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。
（二）、对企业人事管理体制弊病分析
1.缺乏对高级人才的培养和挖掘
目前，企业的人力资源管理部门在制定计划时，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归为组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。这种“归口管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。这一状况与现代企业面临的竞争环境极不协调，也制约了企业的发展。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备。
2.缺乏人力资源管理体制的创新
目前企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息。
现代企业的领导是要给每一个员工的机会和赋予岗位责任，领导者不只是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机制。与之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的一个新课题。
（三）、人事管理工作内容所做的调整：
1.人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划，对组织中的各种职务进行分析，对组织内的职务进行设计。这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
2.人力资源管理要为组织制定人员补充规划。包括企业中各级管理人员的招
聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。
3.在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。人员培训规划是对企业内部全体人员素质提高设定一个长远计划和目标，定期组织培训。劳动人事管理这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工、以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。
4.在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。管理中最难驾驶而潜力最大的资源就是人力资源。人员激励和考核规划正是为人力资源的充分利用这一目标而制定，主要的内容就是对人通过行为强化达到激励的目的。劳动人事管理所缺少的正是这种长远性，它重视的仅仅是现实行为，考虑的是做好企业员工的工资和薪金管理工作。
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