十一条劳动争议的处理（模版）

第一篇：十一条劳动争议的处理（模版）

十一条劳动争议的处理

甲方与乙方发生劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以自劳动争议发生之日起六十日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会仲裁。

第十二条双方协商约定的其他内容

（一）甲、乙双方经协商一致可就劳动合同未尽事项进行约定，但所约定内容不得与现行国家劳动法律法规相抵触。

（二）乙方实际工作单位（地点）和劳动关系所在单位（地点）不一致时（视为后者外派到前者进行工作），乙方同时适用实际工作单位（地点）和劳动关系所在单位（地点）的规章制度和决定，两者有冲突的，优先适用前者。

（二）乙方在合同期内，属其岗位职务行为或主要利用甲方的物质技术条件所产生的所有专利、版权和其他知识产权归甲方所有，乙方无权进行商业性开发。

（三）双方签订本合同后，乙方不得在合同期内再受聘其他任何单位从事与甲方相同或类似或有竞争冲突的业务。

（四）1、甲乙双方协商一致修改劳动合同的文件或补充协议，双方订立的培训协议、保密协议、竞业禁止协议，以及甲方制定的规章制度等，都是劳动合同的组成部分。

第二篇：劳动争议处理研究

国外劳动争议处理制度比较分析及其对我国的启示

摘要：自2007年6月29日全国人大常委颁布《劳动合同法》后，又相继在当年12月29日通过了《劳动争议调解仲裁法》，国务院又于2008年9月18日通过并实行《劳动合同法实施条例》，因此，在近几年内，我国劳动法制出现了一系列的新变化。虽然劳动争议的处理有很了很多进步，但仍然有一些问题没有得到妥善解决，需要我们继续研究现状，同时研究国外的先进经验。本文就是以这样的背景来探讨我国劳动争议处理制度的完善。

关键词：劳动争议

概念

分类

调解机制

构建原则

.劳动争议的定义和分类 1.1劳动争议的概念

劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。在一些国家和地区，劳动争议又被称为劳资争议或劳资纠纷。在我国，广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。狭义的劳动争议而即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。用我们通用的词语阐释，劳动争议是指“用人单位或雇主组织与劳动者或工会组织基于劳动关系而所发生的争议”。此定义也可以分别表示为：用人单位与劳动者之间发生的有关劳动权利和义务的争议和用人单位或雇主组织于工会基于集体交涉、集体协商而发生的争议。1.2劳动争议的分类

劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种: 1.2.1根据争议标的之性质，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。

权利争议，又称实现既定权利的争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。利益争议，又称确定权利的争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，也可以说是为争取权利或减少义务而引起的争议。有的国家将前者称为法律争议，是可诉的，将后者称为事实争议，是不可诉的。立法较早采用这种划分方式的国家是奥地利、丹麦、挪威、瑞典等，后来世界上大部分国家的劳动立法都采用 1 了这种划分方式。

1.2.2根据参与争议的人数和合同种类，可将劳动争议分为个人争议和集体争议。

个人争议，即个别劳动者与用人单位之间的劳动争议。关于集体争议，学术界有多种观点:第一种观点认为集体争议仅指因集体合同的订立、履行而引发的争议。第二种观点认为集体争议，又称多人争议，是指多个劳动者基于共同理由与用人单位发生的劳动争议，并将因集体合同的订立与履行而发生的争议界定为团体争议，与集体争议相区别。第三种观点认为集体争议是指争议涉及一部分职工群体。

我国现行的劳动争议处理制度形成于20世纪80年代改革开放的初期，1987年7月，国务院颁发了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，这标志着中断了三十年的劳动争议处理制度得以恢复，将我国劳动争议处理制度重新纳入了法制的轨道，这个规定的许多内容借鉴了三十年前的规定。但该规定亦有诸多不足之处，如仅仅恢复了国有企业中的劳动争议处理制度且其受案范围十分狭窄等等。随着改苹开放的不断深入，我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国的劳动关系发生了巨变，劳动争议大量增加，1993年7月国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，同时，劳动部也相继颁布了一系列的配套规章，进一步扩大劳动争议处理制度的适用范围，完善劳动争议的处理程序。1995年l月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》则以基本法的形式劳动争议处理的范围、机构、原则、程序等加以规定。从而构建起我国现行“调一裁两审”制的单轨制劳动争议处理体制。随着我国社会主义经济体制的建立，经济结构不断调整、国企改革不断深入，市场化的劳动关系逐步确立，劳争议呈现出主体多元化、内容复杂化、形式多样化，案件数量逐年上升，劳资盾日益突出，影响了社会的发展与和谐。2007年6月29日、12月29日分别过了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共国劳动争议调解仲裁法》，在基本维持原的处理程序的基础上，引入了新的劳动争议处理主体，对处理程序间的顺序进了一定的调配，并修改了具体的程序规则，主要集中在调解制度和裁审关系的调方面，这些新的规定和措施对现行劳动争议处理中产生的诸多问题起到了适的缓解作用，但在劳动争议处理体制上仍沿袭了以往的“一调一裁两审”的单制劳动争议处理体制。2.国外劳动争议调解机制的比较分析 2.1美国劳动争议调解机制

美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里的雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。美国的调解是一种可供选择的争议解决形式，在该过程中，一个中立方主持当事人之间的沟通和协商或谈判，以帮助他们就争议达成一项自愿的协议。调解人帮助公司与工会就涵盖工资、工时及其他条款和条件的合同进行协商谈判。在美国，调解是一个完全自愿的过程，法律并不把调解强加给那些不想调解的当事人。调解的主要任务是通过调解避免工作上发生停工。联邦调解调停局的工作重点是在冲突的预防上面，即在冲突发生之前将其阻止。其预防冲突的方式是:通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作，而设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。沟通处于所有成功关系的核心，包括在劳动者与管理层之间的关系。在沟通过程中，倾听而不发表判断意见、作出反应而没有任何责备，这样的沟通使得双方更为努力地工作。调解人将在积极沟通艺术方面指导劳动者和管理层，而积极沟通的艺术正是合作双方努力工作的重点。2.2瑞典劳动争议调解机制

瑞典劳动争议调解是行政调解，调解机构是国家调解办公室，调解对象是雇员或者雇员组织之间的利益争议，以及谈判过程中发生的争议。瑞典劳动争议调解始于1906年的《调解法》，最初分为8个区，每个区一个调解员。2000年成立国家调解办公室，国家调解办公室在发生劳动争议时任命调解员去调解。根据《雇佣法》，调解一般是自愿的，但准备采取产业行动的一方有义务提前7日书面通知国家调解办公室和对方，并且调解员有权召集双方一起协商。此外，国家调解办公室有一定的行政权利，调解员的任命不必经过双方同意，并且国家调解办公室可以将产业行动推迟14天。没有履行通知义务或拒绝国家调解办公室关于推迟产业行动的命令，将被处以罚款。2.3挪威劳动争议调解机制

挪威的调解机构是1916年1月1日依据《劳动争议法》建立的。政策的制定者们不希望劳资双方有发生冲突的权利，也就是尽量避免罢工或关厂行动，希望通过强制性仲裁来解决争议纠纷。而劳资双方则希望有冲突的权利，并通过冲突解决问题。因此，调解机构的设立可以看作是这种背景下的一种折衷办法。在挪威，调解机构的领导和行政管理由国家调解官担任，承担最重要的一些调解工作。在各区还设有8名地区调解官分布于全国各地，负责地区性的调解事务。还任命10名左右的特别调解官来协助国家调解员的工作，主要承担“黄金季节’夕，如每年的3月、4月、5月调解工作集中时期的调解工作。因为每年的4月1日和5月1日，挪威几乎所有的工资协议都到期。国家调解官由政府任命，任期一届3年，可以连任。国家调解官尽管依赖政府的信任，但更大程度上依赖劳资双方的信任。集体谈判时，如果劳资双方意见不一致，谈判不成功，一方会发出冲突通知，一般是劳工发出停工或 办公通知。在进入冲突谈判之前，冲突通知必需送达对方和调解机构。调解机构负责人，即调解官首先要分析将要发生的冲突是否会对社会产生危害。如果国家调解官认为会有这样的后果，他就要在2天之内下达临时停工禁令。禁令一旦下达，调解官就承担了调解的责任，劳资双方也有参加调解的义务。停工禁令是发起调解的法律基础，停工禁令的下达也是整个调解程序过程中的各种时限的起点。如果国家调解官没有下达停工禁令，他就没有加入双方调解的义务。但他依然有可能召集双方研究有关问题，但不是调解。在整个调解过程中，调解官会致力于使双方的意见在调解过程中逐步接近，以便提出一个调解结果建议。当调解结果建议提出以后劳资双方要当场就此作出决定，不管双方是否接受这个建议，调解都宣告结束。此外，芬兰和丹麦也有类似的调解。2.4德国劳动争议调解机制

德国劳动争议调解机构主要是劳动法院，其对象是个别劳动关系，并且限于权利争议。根据德国《劳动法院法》，调解是在案件正式开庭审理前，在主管该案件的法庭首席法官(职业法官)的主持下，就双方争议的事实与当事人进行口头协商，以促进当事人达成和解的程序。调解程序的目的，一是促进当事人和解，尽快解决劳动争议，维持劳动关系的和谐稳定;二是在调解不成的情况下，为日后的开庭做准备。劳动法院收到原告的起诉书并决定立案后，先确定一个日期，安排当事人参加调解。经过调解，如果当事人达成调解协议，或原告撤回或被告承认了原告的诉讼要求，则调解程序结束，劳动争议也得以解决。根据《劳动法院法》的规定，对调解程序，尤其是调解结果应做记录。对于调解不成的争议案件，法院应尽快确定开庭日期，对争议进行审理。《劳动法院法》第57条规定，在整个诉讼过程中，应该力求以调解方式结案。2.5日本劳动争议调解机制

日本劳动争议调解机构包括中央和地方劳动委员会，劳动委员会由劳、资、公益三方组成。中央劳动委员会由三方各出13人，经内阁总理大臣任命后组成。其中劳方代表由联合推荐，资方代表由日经联推荐，公益方代表由律师、大学教授、新闻界人事和政府部门离职的资深人员组成。劳动委员会是一个准司法的行政委员会，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查、以及救济等。劳动委员会的组织建构分为两个层次，即中央劳动委员会和地方委员会，二者为上下级关系。中央劳动委员会有制定、公布其实施细则和地方劳动委员会的实施细则的权限。3.不同调解机制之间的差异与共性 3.1不同调节机制的差异 由于各国的具体国情和所面临的外部环境条件存在较大的差异，因此，各国的劳动争议调解机制也必然存在较大的差异: 3.1.1调解机构性质不同

美国调解机构是独立机构，德国调解机构是劳动法院，北欧调解机构是行政机构，日本调解机构是企业内部组织。3.1.2调解机构设置不同

独立机构调解、行政机构调解和企业内部调解，都是单独设立专门的调解组织。劳动法院调解和劳动委员会调解，都是调解组织与劳动争议仲裁或诉讼组织合一。如日本劳动委员会的职能既包括调解，也包括仲裁;法国劳动调解与仲裁委员会根据《劳动调解与仲裁法》，既负责调解，也负责仲裁。3.1.3调解对象不同

美国、北欧和日本调解对象主要是集体劳动关系，德国、中国调解的对象主要是个别劳动关系。总之，国外调解机构一般只处理利益争议，而我国调解机构是处理权利争议。3.1.4调解书效力不同

赋予和解协议效力的形式，尽管各国规定有所不同，但结果却与我国法院调解制作的调解书一样，具有法律约束力，一方当事人拒绝履行和解协议时，另一方可以请求强制执行。但我国的调解协议的执行是自愿的，没有强制执行力。3.2不同调解制度的共性

尽管各国因具体国情以及所面临的外部环境条件等原因，调解模式存在相当大的差异，但也存在不少共性: 3.2.1调解自愿原则

各国劳动争议调解普遍实行调解自愿原则，即通过当事人自愿解决纠纷，避免“一刀两断”式的判决，体现了与仲裁和判决方式截然不同的纠纷解决方法。日本《劳动关系调整法》第26条规定，调停委员会可制定调停方案交付有关当事人，劝其接受，同时该调停方案可注明理由公布之;第28条规定，本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同规定，按其他调停方法解决事件。尽管有的国家也同时存在所谓强制调解，但只不过是增加了调解机构的主动性。如瑞典《共同规制法》规定，调解一般需要双方申请，但有时也不必经过双方同意。3.2.3调解专业化原则

专业化原则也是各国调解普遍实行的原则。各国法律都要求调解员具备对劳动争议处理 提供援助所必备的知识和经验等。如在比利时，法律非常强调调解员所应具备的基本个人素质，要求他们具有完成指定任务的独立性以及处理人际关系的特殊才能和对劳动关系与劳动法的透彻理解。许多国家通常是从有关劳动或劳动关系的政府机构招募新调解员，如在美国，联邦调解调停局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。为了提高职业调解人员的能力，越来越多的国家开设了调解员培训项目。对新任命的调解员的训练包括观察或协助有经验的调解员负责的调解进程等。3.2.4积极沟通原则

积极沟通原则也是各国劳动争议调解普遍实行的原则，即积极地在冲突双方之间进行沟通，为劳动者和管理层提供更多的机会形成一种合作伙伴关系。通过积极沟通，使双方都了解合作的益处和对抗的害处，进而达成谅解、实现妥协。沟通包括调解员任命时的沟通和调解工作中的沟通两个方面。如美国联邦调解调停局通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作。设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。在法国，调解人名单的提名需要同全国最具代表性的雇主和工人组织进行协商，并经双方提出考核意见。爱尔兰劳动法庭的工人和雇主成员，日本劳动关系委员会的双方代表都对调解员的任命拥有发言权。

4.国外劳动争议处理机制对我国的启示

国外劳动争议调解机制虽然存在国情不同等客观因素，但仍有一些做法具有较大的借鉴意义: 4.1遵循组织构成的三方性

三方原则是国际劳工组织积极倡导的协调劳动关系的重要原则，它是指在劳动立法、调整劳动关系和处理劳动争议时，政府、雇主和劳工代表三方共同参与决定，并就有关问题进行协商，取得共识，共同协调劳动关系。各国在成立劳动争议调解组织时均强调严格遵守三方原则，调解组织的成员既有劳动者代表和用人单位的代表，也有地位独立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府机构担任，又可以选择政府之外的社会团体、官方人士甚至私人担任。在调解程序中坚持三方原则，是由调解的性质“第三方主持或协助下的私法自治”决定的，第三方必须中立、公正，由与争议双方没有利益关系的，双方都认可的人员担任。4.2确保调解组织的独立性

调解组织的独立性是劳动争议调解制度充分实施的组织基础，也是获得劳动争议当事人信任的心理基础，即劳动争议调解机构能否取得当事人的充分信任。当事人对劳动争议调解机构的信任程度决定了其是否愿意选择调解和履行调解协议，因此，各国在成立劳动争议调 解机构时，都特别强调其独立性，如英国的咨询、调解、仲裁服务中心(简称ACAS)、美国的联邦调解调停局、日本的劳动委员会、澳大利亚的产业关系委员会等，或是由政府出资成立，但独立于政府的社会性机构，或就是以政府行政部门的身份出现，都与雇主组织或工会组织没有任何依附或隶属关系，保持自身的独立性。4.3.完善仲裁机构的职能体系

美国仲裁协会在以仲裁方式处理劳动争议中发挥的重要作用是有目共睹的，其发挥重要作用的前提是完善的内部监督机制和高度的行业自律性。而在我国由于劳动争议仲裁机构不是行政部门，因此不能用行政机关的上、下级监督形式来实现劳动争议仲裁机构的自我监督，而必须按照劳动争议仲裁机构属于准司法性质的机构及解决当事人纠纷的中立机构的性质进行监督。劳动争议仲裁委员会应当建立和完善自己的内部监督机制，同时，劳动争议仲裁委员会应当加入中国仲裁协会，使其遵守中国仲裁协会的章程和规范，并由中国仲裁协会对劳动争议仲裁委员会及其仲裁员进行行业监督和职业道德教育，逐步实现行业自律。4.4审判机构的模式选择

如果立法者根据以上两方面的措施完善调解与仲裁机构的职能权限与运转能力，使其在劳动争议处理中的权威性与可执行力便能得到较大的提高，从而使更多的劳动争议当事人选择调解与仲裁这两种非诉形式解决纠纷，而不是像现在这样更多倚重法院的裁判来解决。如果我们的改革能成功实现上述目的，那法院对劳动争议的案件压力必会大大减轻，在减少当事人经济负担的同时，也节约了国家的司法成本，正因为此，对当前部分学者在劳动争议处理制度改革建议中提到的在人民法院专门设立劳动争议审判庭的措施有不同意见。如果我们能够案件源头上，引导当事人去选择调解、仲裁这样更及时、省力、高效的处理方式，那法院受理的劳动争议案件数量必定会大幅度减少，也就不存在法院的审判压力了。我们的劳动争议处理制度改革对审判机构的设置也就没有太大的必要，只是我们要注意在司法诉讼环节给予在当前劳动关系中普遍处于弱势地位的劳动者更多的保护，使法院的诉讼能够实实在在地成为这些劳动者最后的司法保障。

参考文献：

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第三篇：劳动争议处理记录

第三管理区劳动争议处理记录

劳动争议调解申请书

申请人姓名(或用人单位名称)性别

地址职务（岗位）

法定代表人职务(岗位)

委托代理人

被申请人：姓名性别

地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

事由：因XXXXXXXX(事由)产生争议，申请调解。调解请求：

事实与理由：

为此，向XXX劳动争议调解委员会申请调解，请依法调

(申请人签名或盖章)

年月日

调解协议书

（）字第号

调解协议书是劳动争议双方当事人在劳动争议调解委

员会主持下，互让互谅，在自愿的基础上达成的协议。其格式和写法如下：

(首部)

调解协议书

申请人：姓名(或用人单位名称)性别

地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

被申请人：姓名性别

地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

(事由)

上列双方因XXXX引起争议，申请人XXX于X年X

X日向本调解委员会提出请求，经本会主持调解，双方协商，愿达成协议如下：

(协议内容)

1．X X X X X X X X X X X X X X X

2．X X X X X X X X X X X X X X X

3．X X X X X X X X X X X X。

双方当事人(签名)调解委员会主任(签名)

劳动争议调解委员会(公章)

年月日

三、调解处理意见书

调解处理意见书是因劳动争议双方当事人未达成一致意见，调解不成或期满调解不成而终结调解程序时，由劳动争议调解委员会制作的反映劳动争议调解委员会意见的调

解文书。

它是调解程序终结的文书，是劳动争议凋解委员会对劳动争议事实、责任及解决方案的结沦性意见。劳动争议调解处理意见书不具有法律效力，也无执行性，但在劳动争议仲裁程序中可以为劳动争议仲裁委员会提供参考意见。调解处理意见书由首部、事由和调解意见、尾部4个部分组成，格式和写法如下：

（首部）

XXX劳动争议调解委员会关于

XXX劳动争议案调解意见书

申请人：姓名(或用人单位名称)性别 地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

被申请人：姓名性别

地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

上列双方因XXXXXX引起争议，申请人XXX于X年 X月X日向本调解委员会申请，经本会主持调解，双方未能达成协议(或逾期未得调解)。现对此案提出如下意见：

1．X X X X X X X X X X X。

2．X X X X X X X X X X X X X X。

3．X X X X X X X X。

（尾部）

XXX劳动争议调解委员会

年月日

四、调解笔录

调解笔录是劳动争议调解委员会主持劳动争议调解时，对调解全过程的记录，是重要的文书．它是对调解活动所作的真实记载，它在整个调解活动中具有重要意义。

(一)调解笔录将调解的全部活动用文字记载下来，即将劳动争议事实和证据用书面形式固定下来，同时也记录厂调解活动是否符合自愿原则，是否符合法定程序，是劳动争议调解委员会处理劳动争议的依据。

(二)调解笔录为区域性劳动争议调解指导委员会对企业劳动争议调解委员会进行监督和业务指导提供厂可靠的依据。

(三)由于调解笔录能起到固定事实和证据的作用，作为劳动争议调解委员会调解的依据，可以起到约束当事人，督促其履行调解协议的作用。

调解笔录的制作。调解笔录可由调解员制作，要求必须

全面、真实、准确、清楚，如实地反映调解的全部；过程，都要按顺序记录下来，不得任意取舍。

真实，是指对调解人员的主持活动、发问、调解人员就调解所作的工作，以及当事人陈述、发言都应如实汜录，原则上应记原话，避免曲解、误解。

准确，是指记录应规范化，不得滥加形容，准确记录清楚，是指笔录文字要端正、工整、清楚，不能潦草少错、别、漏字。

第四篇：劳动争议处理机构

劳动争议处理机构

来源： 作者：

根据《劳动法》和《劳动争议处理条例》的规定，我国目前处理劳动争议的机构有三种：企业劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和人民法院。

一、劳动争议调解委员会 劳动争议调解委员会是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

劳动争议调解委员会由下列人员组成：

1、职工代表（由职工代表大会或职工大会推举产生）；

2、用人单位代表（由厂长或经理指定）；

3、用人单位工会代表组成（由用人单位工会委员会指定）。用人单位的代表不能超过调解委员会成员总数的三分之一，调解委员会主任由工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由企业代表与职工代表协商决定。

二、劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。县、市、市辖区人民政府设立仲裁委员会，负责处理本辖区内发生的劳动争议。设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治人民政府规定.各级仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成，主任由劳动行政主管部门的负责人担任，其办事机构设在同级的劳动行政主管部门。

三、人民法院 人民法院是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不符、进行起诉的案件，人民法院民事审判庭负责受理。

第五篇：劳动争议处理的有关规定

劳动争议处理的有关规定

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（一）仲裁、诉讼参加人问题

1．用人单位合并的，其合并前发生的劳动争议由合并后的用人单位为一方当事人；用人单位分立的，其分立前发生的劳动争议由分立后承受其权利义务的用人单位为一方当事人，权利义务不明确的，由分立后的用人单位为共同当事人。

2．企业解散、撤销的，其解散、撤销前发生的劳动争议，有主管部门或开办单位的，可列主管部门或开办单位为一方当事人。无主管部门的外商独资企业、私营企业，由其原法定代表人为一方当事人。

3．企业在承包期间与职工发生的劳动争议，企业为一方当事人，承包人可列为第三人。

（二）仲裁监督问题

对于劳动仲裁委员会应当受理的案件而不予受理的，上级仲裁委员会有权指定、监督下级仲裁委员会受理案件，人民法院也可提出司法建议。

（三）处理劳动争议案件的依据问题

1．劳动争议仲裁委员会和人民法院处理劳动争议案件，应以《劳动法》等国家法律、法规以及我市地方性法规、规章为依据。

2．处理国有企业、集体企业和实行企业化管理的事业单位因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议，应以国务院《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》为依据。处理国家机关、事业单位、社会团体因开除、辞退工人而发生的争议，应以国务院《关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》和人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》为依据。

3．对于用人单位内部经职工代表大会或职工大会及董事会通过的规章制度以及用人单位与劳动者双方签订的劳动合同（包括集体合同），应进行认真的审查，对其中符合法律、法规规定的部分应给予支持，对其中违反法律、法规规定的应认定无效。

（四）仲裁与审判中的有关问题

1．处理劳动争议案件应适用民事诉讼举证责任的一般原则，即“谁主张、谁举证”。因用人单位处分、处理职工发生的争议，用人单位应当提供作出上述决定的证据。仲裁委员会和人民法院对各种证据要认真审查核实。

2．仲裁和诉讼中，用人单位的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定被撤销的，应就劳动者因用人单位的上述决定而造成的工资、福利等经济损失一并做出裁决。

3．对于用人单位拖欠劳动报酬，而劳动者也因违纪等造成用人单位经济损失，双方同时主张各自权利的，可合并处理。

4．用人单位辞退违纪职工，一般情况下应履行教育程序或予以“辞退警告”，但是对于职工犯有按行业特殊要求严格禁止的违纪行为，并由用人单位按其内部规章制度或劳动合同约定直接辞退的，只要不违反有关法律、法规规定，仲裁委员会人民法院可予以支持。

5．对于用人单位违反法定程序处理违纪职工的决定，应当予以撤销。用人单位自行补正重新作出决定后又发生争议的，应另行立案进行审理。

6．用人单位与劳动者维持劳动关系的期限，应以双方所签订的劳动合同规定的期限为准。上岗协议期限不能作为确定用人单位与劳动者维持劳动关系期限的依据。

7．处理应签订而未签订书面劳动合同的劳动争议案件，首先应确定双方具有事实劳动关系，其次在分清责任的基础上对争议进行处理。对于事实劳动关系需要继续维持的，应令其双方依法签订书面劳动合同。对于劳动合同期满未办理终止或续订劳动合同手续而继续实际履行的，视为劳动合同自动延续，有关争议内容按原劳动合同进行处理，需要继续维持劳动关系的，应令其双方依法补办续订劳动合同手续。

8．用人单位解除与劳动者劳动关系的处理决定被认定无效后，劳动者的实际经济损失，由用人单位自停发劳动报酬之日起至仲裁委员会或人民法院法律文书生效之日止，按月计算，赔偿实际损失。赔偿标准按国家有关规定执行。

9．用人单位因劳动者违纪作出处分、处理决定时，可要求经济赔偿。决定作出后又要求赔偿的，不予受理。

10．劳动者因工负伤引起的保险福利待遇和经济赔偿，凡公有制国有企业、集体企业、事业单位的，按现行劳动保险条例予以处理；非公有制的其它用人单位，可暂按民事损害赔偿一次性解决的办法予以处理。

11．劳动报酬争议，双方无书面合同约定，又无其他证据证明劳动报酬数额的，可比照同行业同工种平均水平的劳动报酬确定须支付的数额标准。

（五）案由和法律文书制作问题

1．仲裁委员会和人民法院审理的劳动争议案件的案由确定，应符合两点基本要求，一是要明确反映出是劳动争议案件；二是要明确具体争议的标的种类，例如“劳动争议除名”、“劳动争议工资”等。

2．经仲裁委员会调解达成协议的案件，应当制作调解书，在双方当事人签名送达后即发生法律效力。如双方当事人同意无需制作调解书，并当庭履行的，仲裁员应在调解笔录上注明“不再另行制作调解书，以调解笔录记载的调解方案为准”，当事人、仲裁员签名后生效。

3．仲裁委员会和人民法院法律文书主文的表述，应根据不同情况，采取下列几种不同方式：

（1）用人单位作出开除、除名、辞退决定正确的，表述为“维持（用人单位）对（劳动者开除、除名、辞退）的处理决定”；确有错误的，表述为“撤销（用人单位）对（劳动者开除、除名、辞退）的处理决定”；用人单位还应承担一定给付义务的，亦应一并予以具体明确。

（2）对于其他劳动利益争议的案件，如劳动报酬、劳动保险、福利待遇等案件，申诉人或原告不能得到支持的，仲裁委员会表述为“驳回申诉请求”，人民法院表述为“驳回原告诉讼请求”；用人单位应当承担一定给付义务或其行为确有错误需变更的，应具体裁决其履行应承担的义务或裁决予以变更。

（3）对于解除合同的，应明确表述解除合同是否有效。解除合同无效，用人单位应承担一定给付义务或者劳动者应承担赔偿义务的，亦应一并予以准确、全面表述清楚。

（4）对于劳动合同确认无效的，应明确表述“（用人单位）与（劳动者）劳动合同无效”，并就其他给付内容加以明确。

（六）有关社会保险劳动争议的处理问题

1．劳动仲裁调解、裁决

（1）因企业未按规定为职工缴纳社会保险费，侵害职工权益，职工提出仲裁申诉，凡符合受理条件的，劳动仲裁部门经审理核实后，应根据法律规定进行调解或作出裁决。

（2）对于案情复杂，涉及职工人数较多，社会影响大或政策没有明确规定的，劳动仲裁部门在调解、裁决前，应及时与有关部门、社会保险基金经办机构进行研究，并征求主管委局意见后，再作调解、裁决，以便于仲裁法律文书的执行。

（3）劳动仲裁部门在处理案件中，发现企业未按规定为部分或全部职工缴费的，在裁决个案的同时，应向企业发出为部分或全部职工缴纳社会保险费仲裁建议书，并及时向同级劳动保障监察部门和社会保险基金管理机构书面通报情况。

2．劳动仲裁裁决的执行

（1）企业在劳动仲裁部门下达仲裁文书生效后50日内，须到参保区、县社会保险机构办理补缴社会保险费相关手续；各区、县社会保险经办机构应依照劳动仲裁法律文书，及时受理

并办理企业为职工补缴社会保险费等相关手续。

（2）已办理退休手续的人员经劳动仲裁部门认定企业未按规定缴费，而降低职工养老金的，企业需要重新办理退休手续，期间造成的职工养老金少发部分，由企业负担予以补发。社会保险基金管理机构依据劳动仲裁部门仲裁法律文书，对于已退休人员缴费基数调整补缴后，其应增加的养老保险待遇，自劳动保障行政部门重新审批的次月起纳入统筹。

（3）劳动保障监察部门依据劳动仲裁部门书面通报，按劳动和社会保障部《社会保险费征缴监督检查办法》等有关规定，对企业实施劳动鉴定。

（4）社会保险基金经办机构依据劳动仲裁部门的书面通报，对存在问题的企业进行社会保险费的征缴和按规定对企业进行处罚。

3．其它

（1）企业应严格遵守国家和我市有关法律、法规和政策规定，依法为职工缴纳社会保险费，定期向职工通报缴费情况，按要求向职工发放《职工基本养老保险个人帐户对帐单》，发现问题，按规定的程序及时调整、更改、补缴。

（2）社会保险基金管理机构应及时做好对来访职工的宣传、咨询和有关情况的查询工作。积极配合劳动争议、劳动监察部门做好劳动争议处理工作。

（3）劳动者通过对帐单发现用人单位为其少缴、漏缴养老保险费，由此引发的劳动争议，劳动争议仲裁委员会经审理查实的，应根据规定裁决企业依法为职工缴纳养老保险费，对已发生法律效力的仲裁文书，社会保险经办机构应按仲裁文书的要求办理相关手续。

因劳动合同关系消失、用人单位未缴纳失业保险费或未及时通知、协助劳动者办理失业登记手续，造成劳动者不能享受失业保险金，劳动者要求赔偿，因此发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会可以按照津劳力[1999]350号文件规定执行，即：“被解除劳动关系人员的失业保险待遇由用人单位按照国家规定标准承担”。

（七）其他问题

1．用人单位与劳动者就某项劳动权利义务达成的协议，经公证机关公证后，发生劳动争议应按照《劳动法》第十八条第三款规定，劳动合同的效力由人民法院和劳动争议仲裁委员会认定。经过公证的材料，在仲裁过程中应当作为证据使用，公证的内容符合国家和本市有关规定的，仲裁委员会应当作为认定事实的依据。

2．人民法院裁定不予执行已发生法律效力的劳动争议仲裁裁决，当事人请求原劳动争议仲裁委员会重新审理的，劳动争议仲裁委员会可以告知当事人向天津市高级人民法院执行庭提起执行申诉。

3．对一至四级工伤的职工，劳动争议仲裁委员会应当按照劳部发[1996]266号文件第二十七条的规定，本着保护工伤职工权益、平等自愿协商一致的原则，并经市劳动和社会保障局工伤保险业务管理部门同意后，可以一次性调解解决其工伤待遇。

4．劳动者在《国家赔偿法》颁布前被判刑，当时仅因被判刑而解除劳动关系，而在《国家赔偿法》颁布后被宣告无罪释放，继而与原企业恢复了劳动关系。如该劳动者申诉请求用人单位补发服刑期间工资的，如仅因判刑而解除劳动关系应根据原劳动部劳办发[1997]40号文件规定，由用人单位补发服刑期间的工资。

5．劳动者被判刑后，用人单位与劳动者解除了劳动关系，后法院又认定劳动者为精神病人，不负刑事责任。劳动者要求与企业恢复劳动关系的，企业可自改判之日起依法恢复该职工的劳动关系。

6．用人单位的规章制度已作为劳动合同的约定条款，履行合同期间用人单位单方修改该规章制度，由此引发的争议，劳动争议仲裁委员会应以修改前的规章制度作为处理案件的依据。

7．劳动合同中关于合同续延的条款约定：“合同期满既不办理终止手续又不办理延续手续，视为续延同一期限劳动合同”的条款应视为续延同一期限劳动合同，不属于事实劳动关系，是劳动合同关系。

8．用人单位经营期限较短，符合条件的劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位应依法与其签订无固定期限的劳动合同。用人单位经营期限届满，可作为劳动合同终止的条件。用人单位经营期满继续经营的，劳动者未出现企业终止合同条款情况的，不得因此与职工终止劳动合同。

9．劳动者进入企业再就业服务中心签订的基本生活保障和再就业协议期满的，用人单位可以按照津劳局[1998]289号文件规定不支付经济补偿金。

10．对清理停薪留职、离岗挂编问题引发的争议，应按照津劳局[1999]230号文件规定处理，即用人单位与职工不得签订停薪留职协议，已签订的停薪留职协议在2000年以后期满的，一律在1999年底前终止。1998年9月1日前与本单位签订离岗挂编协议人员无稳定劳动收入的，经双方协商，离岗挂编协议可以解除，用人单位应创造条件安排其上岗，无法安排上岗的，可以进入再就业服务中心；距法定退休年龄不足五年的，经本人申请单位批准，可以办理离岗休养手续，按规定保障其基本生活。本人不愿意进入再就业服务中心的，经双方协商，可以签订期限不超过2002年12月31日的离岗挂编协议，期满解除劳动关系。

11．国有企业与外商合资，职工成建制转入合资企业后，即成为该企业的职工，因此与该企业终止劳动关系后，不能再回原中方单位，但合资协议、合同有特殊约定的除外。

12．由于用人单位跨省市迁址或用人单位硬性将劳动者派往外地工作造成劳动合同不能履行，双方又不能就变更劳动合同达成一致，且用人单位不提出解除劳动合同，形成劳动者被迫提出解除劳动合同的事实，如果劳动者就经济补偿金问题申请仲裁，仲裁委员会受理后，应对劳动者提出解除劳动合同意思表示的真实性进行审查，确属被迫提出解除劳动合同的，应认定为用人单位解除劳动合同。在此基础上，经济补偿金按照有关规定确定。

13．劳动争议仲裁机构受理有关工伤的劳动争议案件，委托劳动行政部门就工伤性质进行确认的，劳动行政部门的认定意见仅作为劳动仲裁机构认定案件事实的证据，不是一般意义上的具体行政行为。劳动争议案件当事人对于劳动争议仲裁机构根据劳动行政部门工伤认定意见所作的劳动争议仲裁裁决不服，应属对裁决认定的事实不服，按照《中华人民共和国劳动争议处理条例》的规定，只能向人民法院提起民事诉讼。

14．律师担任劳动争议当事人的委托代理人参加劳动争议仲裁活动，经劳动争议仲裁委员的许可，可以查阅案卷。

15．在劳动争议案件处理过程中，在答辩期内当事人可提出管辖异议。经核实管辖异议属实，应按照《劳动争议仲裁委员会办案规则》第七条规定移送有管辖权的仲裁委员会处理。

16．当事人可以委托一至二名代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动的，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的《授权委托书》，《授权委托书》应写明代理权限。受委托人为律师的应出示律师事务所出具的出庭函。

17．遇当事人更换代理人，变更或解除代理人权限时，当事人应当向仲裁庭出具书面通知。

18．被诉人在答辩期满不交答辩状的，不影响案件审理。

参阅文件：

《关于劳动行政部门接受劳动争议仲裁委员会委托所作工伤认定是否属具体行政行为的批复》（1998年11月30日，津劳法[1998]392号

《关于劳动争议处理若干问题解答意见

（三）》（1998年10月9日，津劳仲[1998]347号）《关于劳动争议处理若干问题解答意见

（四）》（2000年4月24日，津劳办[2000]142号）《对因企业未按规定为职工缴纳社会保险费发生劳动争议有关问题的处理意见》（2000年8月18日，津劳局[2000]281号）