2014年劳动合同范本(七)——“劳动争议与违约责任”部分

第一篇：2014年劳动合同范本(七)——“劳动争议与违约责任”部分

2014年劳动合同范本

（七）——“劳动争议与违约责任”部分

十一、劳动争议的处理

第三十七条 双方因履行本合同发生争议的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，或者在规定的期限内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

十二、违反劳动合同的责任

第三十八条 乙方违反法律法规及本合同约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列损失：

1、甲方为其支付的培训和招收录用费用；

2、对甲方生产经营工作造成的各种经济损失；

3、甲方由此支出的律师费用、调查费用、诉讼费用等；

4、本合同约定的其他赔偿费用。

如果上述损失无法准确计算，则乙方向甲方支付的赔偿金最低为相当于乙方在履行本合同约定之岗位（工种）实际获得的月平均工资之二倍。

第三十九条 如果乙方违反本合同约定的其他义务，或者违反劳动纪律、规章制度的，乙方应当赔偿由此造成的全部损失。如果这种损失无法准确计算的，则乙方向甲方支付的赔偿金最低为相当于乙方在履行本合同约定的岗位（工种）实际获得的月平均工资之二倍。

第四十条 按前述约定乙方需对甲方负赔偿责任的，甲方可在乙方工资或经济补偿金中扣除。工资、经济补偿金尚不足以弥补损失的，乙方仍需赔偿剩余损失。

第二篇：劳动争议仲裁案例七

劳动争议仲裁案例七：厂规不合法 处分依法被撤销

发布日期： 2005-11-11

[案情简介]

今年40多岁的王某是栖霞区一家电容器厂的职工，至今已有近20年的工龄。几年前，该电容器厂为加强内部职工管理，制定了一系列的规章制度。其中一条规定，厂里的在职职工，平时在厂内不许打架斗殴，否则，将被永远开除出厂，终止一切待遇。今年2月，工厂一直表现不错的王某，在单位食堂用餐时，因为一件小事，与同事发生矛盾。争吵中，他先打了同事一拳。在周围其他同事的竭力劝阻下，事态很快平息。几天后，已将此事忘到脑后的王某，突然被厂人事部门找去谈话。该人事部一位负责人称，王某打人事件虽然很快得到平息，也没有产生多大负面影响，但为严肃厂纪，经厂领导研究决定，还要对其作开除处理。随即，他们就让王某在一份处分决定书上签字。从此，王某与该厂不再有任何关系。王某对厂里的决定不能接受。3月21日，王某便以厂里规定的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解决劳动纠纷的依据为由，将该电容器厂告上法院。经法院两次开庭审理查明，该电容器厂制定的厂规，仅是厂里几位领导私下拟定后公布实施的；未经过厂里的职工代表大会审议通过，它在程序上是不合法的，不具备任何法律效力。另外，庭审中，王某的代理人还当庭出示了该厂30多名职工的联名信。联名信认为，厂里草率开除一个工作能力和平时表现都还不错的老职工，不合情理。最后，经法院调解，该电容器厂主动撤销了对王某的开除决定，恢复了王某工作。同时，该厂还表示，要立即将厂规送职工代表大会审议，进行修改补充。

[点 评]根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位的厂纪厂规必须具备如下要件才能作为审理劳动争议案件的依据：（1）通过民主程序制定的，（2）不得违反国家法律、行政法规及政策的规定，（3）已经向劳动者公示。由于本案中电容器厂的厂规不符合法定要件，难以成为判案的依据。根据国务院《企业职工奖惩条例》的规定，给予职工行政处分（开除），必须弄清事实、经过批评教育程序，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，并允许受处分者本人进行申辩。电容器厂对王某的开除，没有经过必经程序，违反了法律规定，理应改正。

稿件来源：《人民法编辑：省厅劳动争议仲裁处 张智灵

第三篇：浅谈劳动合同违约责任问题

浅谈劳动合同违约责任问题

【摘 要】 顾某，于2010年到某高中担任一名英语教师，2018 年被诊断患有癌症。学校得知这一消息后，在顾某已经委托家属请假的情况下，却以连续旷工为由，决定将其开除，解除劳动关系。对此，经过双方上诉，法院裁定学校的开除决定是无效的，双方恢复劳动关系。但是直到顾某去世，学校仍拒不主动执行法院判决。最后迫于媒体舆论的力量，才出面道歉。由此可见，劳动合同在社会劳动关系中的地位越来越重要，但目前劳动合同并没有较好的保护劳动者合法的权益。因基于现状，本文在我国现有的劳动合同法基础上，浅?我国劳动合同违约责任问题。

【关键词】 劳动合同 劳动合同违约责任 劳动关系

一、劳动合同及劳动合同违约责任的概念

（一）劳动合同。我国劳动法中的劳动合同的是指“劳动者与用人单位订立劳动合同关系、明确双方当事人权利和义务的一种协议”。在劳动合同中的当事人一方必须是用人单位，用人单位包括国家机关、企业事业单位等多种，另一方是劳动人员。另外，法律规定在劳动合同中双方当事人可以约定试用期，但双方约定的试用期不得超过6个月。

（二）劳动合同违约责任。劳动合同违约责任是指“劳动合同中的双方当事人因一方或者双方过错，而不履行或者不完全履行劳动合同中约定的合同义务，而承担的法律责任”。当有过错方不适当履行或者不履行劳动合同所约定的义务，有过错方都应当承担违约责任。其次有过错方必须实施了违反合同义务的行为。同时，违约责任还具有偏重性。出于对劳动者这一弱势方的保护为出发点，诸多国家的法律中一般都对用人单位规定了较多和较重的违约责任，而对劳动者这一弱势方规定的需要其承担的违约责任相对来说是较轻较少的。

二、劳动合同的违约原因

劳动合同的违约原因有很多，比如：劳动合同双方当事人产生误解，最终导致当事人违约，对某项条款的规定含糊不清，因为不可抗力的因素导致违约，劳动合同的一方或双方不履行劳动合同义务或履行劳动合同义务不符合合同的约定或法律所规定的的行为而导致违约，以及劳动者与用人单位一方或者双方存在过错等问题导致的违约。

三、劳动合同违约责任的免责事由

劳动合同违约责任的免责事由是一种在劳动合同履行过程中，因法定或约定的事由的出现而不能履行，则发生违约一方可以免除违约责任的事由。违约责任法定的免责事由主要有不可抗力、意外事件、用人单位的过错和第三人的过错等。其中不可抗力主要包括几种情形：一是自然灾害，如台风、洪水、冰雹等；二是政府行为，如征收、征用；三是社会异常事件，如罢工、骚乱等。而约定的免责事由一般为免责条款。

四、劳动合同违约责任的归责原则、承担方式

（一）劳动合同违约责任的归责原则。劳动合同违约责任的归责原则是指劳动合同的当事人没有履行合同中约定的义务，导致当事人需要根据某种规定承担责任的形式，主要有过错责任和无过错责任两种归责。依据目前案例资料，当事人的过错责任占有较大比重。在实际的劳动合同违约当中，如果能清楚地划分双方当事人的责任，就可以根据双方各自所承担的过错来承担违约责任。若不能清楚划分双方当事人的过错，就应当使用一般的推定方法进行责任推定。特殊的是，若违约是由于不可抗力或者是其他免责原因而导致的，我们就可以根据具体情况对合同双方当事人的违约责任进行免除。

（二）违约责任的承担方式。第一，支付违约金。支付违约金有两种情况，首先，劳动者违反了服务期内的约定，须向用人单位按合同约定支付违约金。其次，劳动者在与用人单位签订劳动合同时有约定保守用人单位自身的商业秘密和与知识产权有关的保密事项，劳动者却违反了此竞业限制的约定，须按照约定支付违约金给用人单位。

第二，赔偿损失。因用人单位的行为而造成违约的损害赔偿应以实际损失为标准，因劳动者的行为导致最终违约的损害赔偿，劳动者仅对直接损失进行赔偿，但用人单位不能一味要求劳动者赔偿其全部的实际损失，应该要结合劳动者违约情节的轻重和经济承受能力等因素，酌情给予一定的赔偿。

五、保障劳动者合法权益

（一）加强劳动者法律法规的意识。劳动者自身应该主动地学习和了解相关的劳动法律法规及政策，学会用法律形式维权。目前很多劳动者对相关的劳动保障法律法规政策不熟悉，当面对劳动合同及劳动关系出现问题时，不能运用法律武器来保护自己的合法权益。

（二）完善劳动合同相关法律法规。进一步完善劳动合相关的同法律法规，加强对劳动者权益的保护是劳动者权益的直接体现，关系到劳资双方的利益和社会劳动秩序的稳定。由目前发生的大量侵权案件我们可以看出，劳动者在劳动双方关系中处于弱势地位。所以，当前之急是要尽快完善和规范劳动合同的相关法律法规，并依法处罚侵犯劳动者权益的行为。

（三）媒体的社会监督。媒体的舆论监督，是对各种违法违纪行为进行揭露、报道。从“患癌女教师顾某被开除”事件的维权报道中，可以看出媒体对弱势群体的关注，以及媒体舆论监督力量的强大。维权事件一经报道，往往会引起强烈的社会反响，从而推动维权事件的顺利进展。

（四）建立完善的法律援助制度，减轻劳动者的维权成本。根据我国现行的法律制度体系，经济困难的劳动者寻求法律援助是有法律保障的。但实际上，劳动者在申请法律援助时，很多劳动者由于自身条件及范围的限制，无法真正享受到有保障的法律援助。为此，我认为应该降低法律援助门槛，尽快建立各援助机构的合作机制，结合劳动仲裁部门及司法诉讼部门的法律援助建议，使大多数经济困难的劳动者都能享受到法律援助待遇，让真正的弱势群体打得起官司。

【参考文献】

[1] 饶志静.论劳动就业歧视禁止形态的边界[J].上海师范大学学报（哲学社会科学版），2016.06.[2] 叶玲莉.浅谈劳动合同违约责任问题.[J].人力资源管理.2016.11.[3] 丁启明，杨铁军.我国《劳动合同法》中的告知义务研究[J].法学杂志.2012.04.[4] 王林清.竞业限制司法实务问题研究[J].人民司法.2011.10.作者简介：张君雅（1995-），女，汉族，河南商丘市人，研究生在读，单位：天津师范大学管理学院，研究方向：战略管理。

第四篇：劳动合同违约责任(精)

劳动合同违约责任

无论在什么时候,签订一份书面的文件是对双方最有力的保障,在用人单位和劳动之间最有效的书面保障就是一份劳动合同。至少,在任何一方存在违约责任的时候,另一方可以依据当初所签订的合同进而追究对方的违约责任。下面小编带您看看劳动合同违约责任大致有哪几种。

违约责任的承担方式可以约定两种形式,第一种赔偿损失的方法。即约定由违约一方赔偿给对方造成经济损失;第二是约定违约金,采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额,不要出现显失公平的情形。另外,所谓的违约,不是一般性的违约,而是指比较严重的违约,造成劳动合同无法继续履行,如职工违约离职,单位违法解除劳动者合同等。

1、用人单位的违约责任。

根据《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2、劳动者的违约责任。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条规定,用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:(一劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(二劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(三劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(四劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(五劳动者被依法追究刑事责任的。

将劳动合同违约责任分为了用人单位部分和劳动者部分,相信各位看官能够清晰明了的知道自己的权利义务吧。365小编为您整理编辑本篇文章,希望在您的工作生涯中能够对您有所帮助。

: 公司能随意约定劳动合同违约金吗 能约定劳动合同违约金的情形是哪些 劳动合同违约金的适用情形

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第五篇：劳动合同的违约责任

劳动合同的违约责任

摘要 :随着我国经济的发展，在市场经济体制下，能不能实现劳动力的合理配置，不仅关键到一个企业的成败，而且关键到整个社会经济的发展速度。特别是现今劳动力相对膨胀的情况，要求必须以法律的形式来保护劳动关系双方的利益。劳动力的合理配置，要求劳动关系必须以合同作为其法律形式，为劳动力供求方通过市场相互选择，也为劳动力作为生产要素在市场中自由流通提供法律条件。在现今社会发展的过程中，无疑劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的唯一合法形式，其在我国市场经济生活中所起的作用非常重大。而我国立法的滞后和经济的超前，导致司法实践中所沿用的现行劳动法显得力不从心。因此，有必要对这些问题进行深入的研究。关 键 词 : 劳动合同违约责任 归责原则

引言

很多年来，《劳动法》在保护劳动者这一方面起了很大的作用，但是随着我国经济的发展，我国的劳动立法明显已跟不上经济发展的脚步，加上我国现行相关制度的不完善，劳动法不论是在立法方面还是实际操作方面，在很多细节上还存在很多的问题，本文就劳动合同违约责任所涉及的诸如现行劳动法中的一些条款、归责原则的适用和实际操作中所存在的问题作一些肤浅的探讨。

正文

一、劳动合同违约责任的概念和特点

1、劳动合同违约责任的概念：

在我国劳动合同主要是由合同法来调整的，所以有关劳动合同的违约责任的定义也主要基于合同法中违约责任的概念。依据我国现行劳动合同立法规定以及法学界对违约责任的通说，劳动合同当事人因过错而违反劳动合同的约定，不履行或不完全履行劳动合同的义务应承担的法律责任，称为劳动合同的违约责任。劳动合同的违约责任的追究以有效的劳动合同为前提，因劳动合同的不成立、无效、以及解除劳动合同后的所引发的责任一般不是劳动合同的违约责任，而是劳动合同的缔约过失责任或其他赔偿责任。一般而言，有效的劳动合同不存在，违约责任也不存在。

2、劳动合同的违约责任的特点：

第一、当事人主观上须有过错。用人单位或劳动者在主观上有过错，这种过错包括故意与过失两种心理状态。无论当事人是出于故意不履行或不适当履行劳动合同条款，还是出于过失的心理状态不履行或不适当履行劳动合同条款，都应当承担违约责任。

第二、当事人实施了不履行劳动合同或不适当履行劳动合同的行为。即当事人一方或双方未按照合同约定的条款去履行合同。例如，用人单位未能为劳动者提供法定或合同约定的劳动条件或未按时足额支付劳动报酬；或劳动者未按时完成工作任务、严重违反用人单位内部规章制度和劳动纪律等行为，都会直接影响劳动合同的履行。

第三、责任承担的偏重性。纵观各国的劳动立法，出于对弱势方劳动者的保护，一般对用人单位承担违约责任规定了较多的条款和较重的违约责任，而对劳动者一方承担的违约责任规定较轻较少。如我国《劳动法》（1994年7月5日施行）在第12章里，从第89条－第101条以12个条款规定了用人单位的法律责任。而对劳动者违反劳动合同的责任，仅以第102条的规定加以概括。

第四、违约责任形式的多样化和综合性。从我国现行劳动立法看，当事人违反劳动合同的约定，实施了不履行和不完全履行劳动合同的行为，必须承担的违约责任，包括行政责任、经济责任和刑事责任三种。这些责任的承担依据，散见于《劳动法》

第12章“法律责任”，以及劳动部颁布的配套规章中。如《违反<劳动法>行政处罚办法》、《违反和解除劳动合同的补偿办法》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等。由此可见，劳动合同违约责任形式同其它合同如加工、承揽、运输、保管等提供劳务的合同相比较，其承担方式是综合性的。

二、劳动合同违约的表现形式

违约表现形式，又称违约形态，是指根据违约行为违反义务的性质、特点而对违约行为所作的分类。由于违约行为是对合同义务的违反，而合同义务的性质不同，将导致对这些义务的违反形式亦不相同，从而形成不同的违约形式。具体表现为以下几种形态。

第一、预期违约。预期违约，亦称为先期违约，是指一方当事人在合同成立后、履行前，明确表示或者以自己行为表明不履行合同义务。例如用人单位在于劳动者劳动合同成立后，在履行合同义务期前便单方面明确表示解除劳动合同，或是以自己的行为表明将不履行合同上所载明的义务即为预期违约。预期违约与当事人实施的不符合合同规定的实际违约行为有区别。在实施实际违约行为时，违约当事人可能仍愿意保持合同效力，只是其行为与合同规定不符。而在明示或默示毁约中，当事人没有从事实际违约行为，但毁约的行为表明他对合同的漠视，或是想消灭已成立的合同，因此与实际违约的概念是有区别的。如前所述，对于一方当事人预期违约，对方当事人可以依法解除合同，同时也可以要求对方在履行期限届满前承担违约责任。不过，对于一方默示违约，如果该违约者是后履行合同的当事人，应先履行的当事人如果能证明，也可以行使不安抗辩权。

第二、不履行。不履行，是指合同当事人不履行合同规定的债务，致使合同没有得到履行。如合同依法成立后不久就被解除等，就为不履行。

第三、不完全履行。不完全履行又称为部分履行，是指当事人只履行合同约定的部分债务，而其余部分则不予履行。例如，在劳动合同履行中，用人单位只履行了支付报酬的义务但未履行约定的住宿要求等义务。

第四、不适当履行。不适当履行又称为瑕疵履行，是指合同当事人虽然履行了合同义务，但其履行不符合合同规定的条件。例如，在劳动合同的履行中，用人单位没用按照合同约定发给劳动者约定的报酬或是劳动者未能按照合同约定的要求履行用人单位所要求完成的任务，都是不适当履行。

第五、延期履行和提前履行。延期履行又称迟延履行，是指当事人在合同规定的履行期限届满后仍未履行合同义务或者履行合同的时间超越了合同规定的期限；提前履行，是指当事人在合同规定的履行期限到来之前就履行了合同。延期履行一般是不允许的，提前履行在某些情况下也不允许，但在劳动合同中，看双方的约定而言。如果合同对履行期限未作明确规定，则在合同权利人提出履行催告后仍未履行合同，方构成延期履行。

三、劳动合同违约的原因

从目前合同履行和实际情况来看，造成当事人违约的原因多种多样，归纳起来，主要有以下几个方面：

1、由于合同主体方面的原因而造成违约。例如，在合同中经常出现的一种情况是，因为对对方的资信情况了解不全面或者根本不了解，在签约时没有认真考虑对方是否具有履约能力，从而造成合同不能履行。

2、由于合同的标的不明确、不具体而造成的违约。这方面的情况比较复杂，这主要是法律上的问题，例如，我国劳动法有关薪酬的规定比较宽泛，在用人单位和劳动者之间产生薪酬争议时法律往往不能提供更好的参考作用。这样也会导致违约行为的产生。

3、由于合同规定的履行期限不明确、不完备而造成的违约。合同规定的履行期限不明，容易使当事人误解或者曲解，致使当事人违约。

4、因发生自然灾害等不可抗力的事件而导致合同不能履行。

四、劳动合同违约责任的归责原则

劳动合同违约责任的归责原则是指劳动合同的当事人不履行劳动合同债务行为发生以后，应依据何种根据使其负责。归责原则体现了对劳动合同当事人的主观心理状态和是否尽到注意义务的行为的法律上的价值判断，体现了对劳动合同当事人违约结果承担责任的不同态度。劳动合同违约责任归责原则主要有两种：过错责任和无过错责任。前者是指对当事人违约责任的追究不仅要有违约行为，还要有当事人的过错，即当事人在主观上有故意或过失，在客观上有没有尽到必要的注意义务的行为。后者是指只要当事人有违约行为，就要承担违约责任，对该违约当事人的主观上有无过失及是否尽到注意义务不予考虑，即使该当事人无任何过错，也要承担违约责任。我国现行的合同法采用的是无过错的归责原则。那么在劳动合同的违约方面我们该适用何种归责原则呢？在大量的劳动法的著作中，对劳动合同违约责任的归责原则的阐述大多数都沿用了原合同法的违约责任的归责原则，即过错原则，即无论用人单位或者劳动者，其承担劳动合同违约责任的构成要件是违约行为和过错。而基于这种归责原则我们就得考虑违约方的过错程度。因为违约方的过错程度在处理劳动合同纠纷、确定违约方承担的责任大小时，往往具有十分重要的作用。一般主要体现在以下几个方面：

1、如果合同的履行仅对债权人有利益而对债务人无利益，债务人不履行合同时仅就故意和重大过失负责，对于轻过失不承担责任。

2、如果合同履行不仅对债权人有利，而且对债务人也有利，或者仅对债务人一方有利，债务人应就其故意和一切过失造成的合同不履行的后果承担责任。

3、损害赔偿时是否减轻责任。对于故意和重大过失违约行为，不得减轻违约方的赔偿责任。而在违约当事人有轻过失责任时，可以相应减轻其赔偿额。其中，对于故意造成损害，扰乱社会经济秩序的，合同管理机关还可以依法予以罚款；构成犯罪的，还将依法追究刑事责任。

4、对违约金的调整。实践中，处理合同纠纷时，轻过失违约的，可以相应减少违约者承担的违约金数额。

5、责任免除。由于故意和重大过失违约行为人表现了对合同义务和他人利益的漠视态度，因此法律规定对故意和重大过失违约责任不得通过免责条款加以免除。

6、双方共同违约时的责任划分。这里所说的共同违约，是指双方合同当事人都有违反合同规定的行为，而不是指一方当事人单方面违约。这种行为不包括一方在另一方严重违约时根据法律或者合同规定单方解除合同的情况在内，因为此种情况下单方解除合同的行为是合法行为。

在双方当事人都违反合同的情况下，如何划分、确定双方的违约责任，是一个比较复杂的问题。双方违约时，一般情况下根据各自过错大小按比例承担违约责任。从司法实践经验来看，按照下列方法划分双方违约的各自责任：

如果能确定双方各自过错的大小，则按各自的过错大小承担责任，即过错大的一方当事人承担主要的违约责任，过错小的另一方当事人则承担次要的违约责任。如果不能确定双方过错的大小便使用推定的方法。

如果双方违约都是由于不可抗力或者其他免责原因所致，那么，可根据情况部分或者全部免除双方的违约责任。

五、违约责任的救济方式

我国合同法中承担违约责任的具体方式主要有四种：

一、继续履行，它是指在一方违反合同时，另一方有权要求其依据合同的规定继续履行；

二、补救措施；

三、赔偿损失，所谓赔偿损失，又称为违约赔偿损失，是指违约方因不履行或不完全履行合同义务而给对方造成损失，依法和依据合同的规定应承担赔偿损失的责任。

四、支付违约金，违约金是指由当事人通过协商预先确定的、在违约发生后作出的独立于履行行为以外的给付。

六、现阶段我国《劳动法》中有关违约责任的某些问题

劳动合同违约责任问题始终是劳动合同，甚至是劳动法的核心问题之一，尤其是劳动合同违约责任的归责原则的确定，即如何确定劳动合同当事人的违约责任以及该怎样去追究劳动合同当事人的违约责任，这不仅关键到劳动合同双方当事人的切身利益，也维系我国现阶段劳动良好环境的完善。而实际上由于我国劳动立法的滞后，这就导致了社会主义市场经济日益发展的今天，在司法实践过程中，出现难于可操作性难的局面。下面就这些问题作一点肤浅的探讨。

第一、法律条款方面

从我国《劳动法》第十二章里的内容看，从第八十九条－第一百零一条以12个条款规定了用人单位的法律责任，而对劳动者违反劳动合同的责任，仅以第一百零二条的规定加以概括。出于对弱势方劳动者的保护，一般对用人单位承担违约责任规定了较多的条款和较重的违约责任，而对劳动者一方承担的违约责任规定较轻较少。但是，实际情况表明，现在很多劳动者跳槽的现象也很严重，而我国劳动法的这些规定虽然有利于保护作为处于弱势劳动者，可是我们也不能不顾用人单位的利益，这就要求劳动立法应该在一定的范围内而不是无限制的偏袒劳动者，这是法律的公正意义所在。此外，我国《劳动法》的某些规定很模糊，这样就导致了实际操作过程中的困难。例如违约金条款在劳动合同中大量采用，且大多数情况下，都是用人单位对劳动者的违约行为进行约定，违约金的数额往往非常巨大，且条款极为苛刻。但是我国《劳动法》对违约金的限度却没有做出具体的规定，因此在劳动者和用人单位的力量较量的过程中，违约金往往成为用人单位的一种手段，尤其是在解除劳动合同的过程中，劳动者往往不得不支付数额极高的违约金。这不仅严重侵害了劳动者的合法权利，而且违背了劳动法的公平和正义的原则。所以我国的劳动法应更具体地规定违约金的最高限度，以防止用人单位滥用约定的条款谋取不合理的利益。然而，在实践当中，法院和仲裁庭在处理劳动争议案件时往往认可劳动合同的违约金条款，甚至支持用人单位的主张。这样一来，作为弱势的劳动者的合法权益就难于得到更好的保护，这样势必影响我国劳动就业的环境，因而也将影响市场经济的发展。所以我们有必要对有关劳动合同中的违约金条款的问题进行进一步的分析。劳动合同立法应对劳动合同中的违约金条款

进行规制和调整，禁止用人单位滥用违约金条款，限制用人单位对劳动者违约金责任的追究，降低过高的违约金的数额，只有这样才能更好地保护劳动者的权利。也只有这样才能为劳动就业创造更好的环境。

第二、违约责任的归责原则方面

我国劳动合同违约责任的归责适用过错原则，它是指一方当事人违约合同规定的义务不履行或不适当履行合同时，应以过错作为确定责任承担的决定性因素。我国现采用的过错责任归责原则，从实践经验看，采用过错原则，对劳动合同违约责任的归责的难度相对较大，要举证证明违约方的过错尤其是证明违约方主观的过错都十分艰难，特别是劳动者证明用人单位的过错由于各自力量和所处的社会地位不同就显得更加的困难，用人单位往往会利用自己的优势以某些事情为借口来掩盖自己的过错行为。现在，在实际情况中存在用人单位借口拖欠劳动者工资报酬的事例也比较多，有些用人单位甚至是恶意拖欠，而由于我国劳动立法的滞后和劳动合同制度的不完善使得劳动者陷入了困难的境地，要举证用人单位的过错就比较困难，我想这些都不利于体现劳动立法的宗旨。那么，我们是否考虑我国的劳动立法在违约责任归责原则的适用方面沿用现在我国合同法所适用的无过错原则呢 ？无过错责任原则是指无论违约方在主观上有无过错，只要其违反合同债务的行为给对方当事人造成了损害，依法应承担违约责任的一让应该承担责任。也就是说无过错责任原则对该违约当事人的主观上有无过失及是否尽到注意义务不予考虑，即使该当事人无任何过错，也要承担违约责任。采用无过错原则，其特点是对违约责任的追究相对简单，只要证明违约方有违约行为，就能追究其违约责任。从我国的严峻的劳动力市场的现实来看，沉重的就业人口的压力，远远供大于求的劳动力市场的竞争，中国目前广大的劳动者的处境十分艰难。他们与用人单位相比，处于绝对的弱势地位，他们几乎没有劳动的自由和权利。显然，无过错原则对劳动者比较有利。而实际上我国现行劳动法所采用的劳动合同违约责任的归责原则是过错责任原则，这就会使劳动合同当事人双方在举证责任方面处于不平等的地位。而我国劳动立法的主旨很明确，那就是通过对法律的设计来倾斜性地保护劳动者的权利，这样一来就出现了现有制度与立法宗旨的矛盾。所以就此看来，我们在劳动合同违约责任的归责原则方面是否应考虑更好的更有利于体现保护劳动者这一立法宗旨的原则，或是几个原则的共同适用。

第三、劳动争议的实际操作情况

现在，劳动争议的案例非常多见，在劳动争议发生后，很多劳动者却无法或是很难通过法律的途径去解决问题，出现这种情况的原因是比较复杂的。一方面可能是劳动者自身的原因，比如劳动者因对法律的不了解而不能够用正确的方法通过法律的途径决问题，或是自己本身对打官司有种恐惧的心理而对自己的合法权益采取了消极的态度，又或是由于畏惧用人单位的权利而放弃争取自己的合法权益等等，这些都是基于劳动者自身的原因。而实际情况是即使是劳动者采取了通过法律这一正确的途径，劳动争议还是没有得到公平合理的解决，劳动者的合法权利却还是未能够得到切实的保护，这些主要是与我国的体制和法律制度有关。我国《劳动法》中第十二章第七十九条第一款规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。由此可见在我国劳动争议的解决的办法有三种。（1）、用人单位和劳动者之间的协商；（2）、仲裁，协商不成的或是当事人一方或双方直接要求仲裁的可以交由本单位的劳动争议仲裁处或是交由劳动争议仲裁委员会仲裁；（3）、诉讼，当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服的可以向法院提起诉讼。很明显，仲裁是诉讼的前置程序，这在某种程度上可以缓解法院的工作压力，有利于快速解决劳动争议。但是，由于在仲裁过程中，由于相关的利益可能会导致某些不公平现象的发生，这就很难保护劳动者的利益。所以我们的劳动立法应完善现有的体制，为劳动法的实施创造更好的条件。

七、结论

从上述分析中我们可以得出以下结论：

第一、我国现行劳动法律制度在社会经济日益发展的情势下显得有点些滞后，在很多具体的法律条款内容方面还需要进一步改善。

第二、过错归责原则作为劳动法一项重要的原则，在实际的操作过程中，往往不能够体现我国劳动立法保护劳动者的宗旨，且可操作性也不是很强，这都有待进一步去完善。

第三、劳动法有关体制还没有得到很好的完善，使得劳动争议发生时，由于体制方面的缺陷，导致解决劳动争议出现了困难，这当然是由我国不完善的法律环境造成的，这不仅体现在在劳动法方面也体现在其他法律方面。这就要求我们进一步完善现有的体制，以便能为劳动力市场创造更加良好的法律环境。

以上所做的分析只是很多问题中的某些方面，同时由于本人水平有限，所做的分析也只是比较肤浅，不过从这些问题看来，我国现行的劳动法制度确实存在很多不足之处，还需要进一步的研究和完善。

参考文献

[1]关怀 主编 《劳动法》中国人民大学出版社 2001年3月版

[2]曾咏梅 编著《劳动法》 武汉大学出版社 2005年8月版

[3]余延满 著 《合同法原论》武汉大学出版社 2000年版

[4]赵宏彬 著《劳动法理论与实务》 天津社会科学院出版社 1996年版

[5]龚建礼 吴思 李琪 编著《劳动法教程》 1989年版

[6]《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日

[7]《中华人民共和国合同法》1999年3月15日