招聘报告

第一篇：招聘报告

招聘申请报告

因爵盛信息公司2011年发展需要拟招聘以下相关人员加盟公司团队

一：PHP高级工程师（一名）

职位要求：

1、本科以上学历，3年以上大型网站互联网开发经验，计算机相关专业优先；

2、精通PHP+Mysql+Apache+Linux编程环境开发，有CC++程序开发经验优先；

3、熟悉HTTP协议及W3C相关互联网规范，熟练掌握CSS、DIV、Java script、AJAX等页面技术；

4、熟悉Flash Action scripts编程；

5、优秀的沟通能力和团队合作，能保持在开发过程中不断与相关人员进行沟通；

6、优秀的学习能力，能在工作中不断提高自己的业务能力，并适应新的业务需求；

二：营销经理（若干）

职位要求：

1、大学本科及以上学历，年龄30周岁以下，对期货行业充满热情；（优秀应届可以考虑）

2、具有广泛的本行业人脉关系、性格开朗，工作认真仔细、责任心强，踏实勤奋，诚实守信，正直自律，有良好的服务意识和协作精神；

3、具有良好的心理素质和身体素质，有强烈的进取心，能够承受一定的工作压力；

4、以客户需求为导向，外向开朗，具有良好的沟通能力和客户服务意识；

5、具备期货从业资格或在试用期内取得期货从业资格。

6、熟悉品种特性，对产业链环节有深入研究，具有独立思考和判断能力。

第二篇：招聘报告

招聘报告

公司领导因机修有一人离职一人辞职报告已上交多日。急需招聘两名机修工。年龄40岁以

下25岁以上。高中或中专以上学历。从事机修两年以上工作经验。最好从事过油厂机修的经历。

；工程部；机修；殷秀明

2012．4.5

第三篇：招聘分析报告

招聘分析报告

不同于招聘计划书，其作业职能主要在于控制与调整，但其与招聘计划书相互对应。招聘分析报告，不是对一些数据的简单堆砌（如应招多少人，实招多少人等等），而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应，但同时对计划本身提出改进，而不是简单的对比。比如要求招十个人，结果招了八个；不能简单认为差两人完成任务，还要分析招十个人是不是合理的，计划制定有没有问题。但有一点要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘计划没有完成，考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。笼统而言，招聘分析报告作业流程如下：

建议分析人员同招聘人员应独立，如涉及考核理应如此。

1。进行招聘工作结果汇总（招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明）

2。同招聘人员进行沟通（了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的结果作出评价、就结果汇总中和计划要求的差异作出说明，同时提出意见和建议。）

3。同应聘部门人员进行沟通（就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等作出评价，同时提出意见和建议）

4。同应聘人员进行沟通（就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同时提出意见和建议）5。综合上述内容，编写招聘分析报告。

6。报批，归档，分发相关部门，作为日后工作参考 《招聘分析报告》大体格式 1。招聘工作结果汇总

（绝对数和与计划相比的比较量）招聘小组的人员组成及分工情况

招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总

应聘人员的到岗情况（计划数、应聘数、实际到岗数）

应聘人员同招聘标准的吻合情况（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）

招聘工作耗用工时 招聘工作费用

招聘工作中的特殊问题

2。招聘工作结果评价（综合各方面意见，根据相关标准，给予类似ABC级评价，这是一项关键工作，希望大家共同探讨）对招聘人员评价作出相应解释 对招聘工作流程的评价作出相应解释 对应聘到岗情况评价作出相应解释 对招聘吻合度评价作出相应解释 招聘工作耗用工时作出相应解释 招聘工作费用作出相应解释 招聘工作中的特殊问题作出相应解释

应聘人员工作表现作出评价（人数、标准、绩效）

应聘人员动因分析（薪金、发展、福利……）（意愿动因分析和实际动因分析相结合）

3。招聘工作改进意见（综合各方面意见）招聘人员组成及分工的改进意见 招聘工作开展的流程 的改进意见 应聘人员计划数调整意见

应聘人员同招聘标准（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）的调整意见 招聘工作耗用工时调整意见 招聘工作费用调整意见

招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段 应聘人员的处理意见

根据动因分析结果调整招聘标准

4。分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验 作好招聘分析报告要点

1。树立招聘管理观念，导入PDCA，分析报告就是CHECK和ACTION，并对下一步的PLAN和DO 作出指导

2。报告格式基本是；陈述事实、分析误差、提出改进。3。具体工作要多沟通、多思考、系统思维。4。对招聘分析的结果要有绩效上的体现。5。建议招聘和分析均以项目组的形式进行。

第四篇：招聘评估报告

A公司因生产和业务的需要，计划招聘中级技术和管理人员50人，其中包括班组长10人、机械维修技工20人、储备干部10人。人力资源部在当地的主流报纸上登载了招聘广告，一星期后受到了45份求职申请。由于公司正赶上生产旺季，董事会和总经理都要求人力资源部在规定的时间内完成招聘任务。人力资源部急忙组织面试，最后的招聘结果是：招聘了7名班组长、18名技工，20名储备干部。面试结束的第二天，人力资源到当地的人才市场招到3名班组长和2名技工。新员工上岗后两周内就有5名技工离职、3名班组长离职和9名储备干部离职。

1． 请你评估这次招聘活动。

2． 如果你是该公司人力资源部经理，你应该如何组织这次招聘活动。

答1：

I．数量评估，本次招聘没有完成任务，是一次糟糕的招聘。根据题意得：

录用比=录用人数/应聘人数=45/45=100% 招聘完成率=录用人数/计划招聘人数=45/50=90% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=45/50=90% 从上述评估数据可以对这次招聘作出如下分析和评估：

1）本次招聘的应聘比为90%，表示应聘人数不足计划招聘人数，说明招聘方法和渠道单一，不足以吸引超过计划招聘人数的应聘者。一开始，就阻碍了招聘任务的完成和达成招聘质量。2）本次招聘的完成率为90%，表示任务没有完成。

3）本次招聘的录用比为100%，表示在上级和生产任务的压力下，人力资源部来者不拒，全部录用。这种招聘根本无法保证招聘质量，新聘人员的知识，技能，素质无法满足岗位的需要，无法实现人力资源的最优配置，也为新聘人员离职和公司绩效低下埋下了伏笔。

II．质量评估，本次招聘的录用比和应聘比也证明了本次招聘人员的素质和技能知识无法达到岗位的需要；新聘人员离职原因之一，有可能就是技能素质无法适应岗位需要，无法担当工作职责。

III．信度与效度的评估。虽然，本案未提及选择方法，但是我们仍可以从100%的录用比可以推测到本次招聘所采取的选择方法的信度和效度是非常差的，IV．成本-效益评估，本案未涉及。

答2：

为了确保招聘的有效性和准确性，以按质按量完成招聘任务，实现人力资源的最佳配置，从而实现组织的目标，人力资源应当采取下列措施。

1． 做好招聘准备工作，即通过岗位分析，制定完整的岗位说明书和职务规范，确定各岗位的职责、权限、性质及所需的经验，知识、技能、学历、个性特征等素质。解决要招聘什么样的人才符合空缺岗位的需要，做到有的放矢。

2． 制定完整系统的招聘计划，方方面面考虑周到，避免发生上述案例中出现的失误。其中最关键也是最主要的行动和措施是，1）正确预测组织人力资源需求，不能多也不能少。

2）选择确定合适的招聘方法和渠道。就本案来说，招聘人员较多，最好采用媒体广告和人才市场相结合的方法。吸引更多的应聘者前来应聘，扩大选择范围。

3）根据不同的岗位类别和层次选择不同的招聘选择方法。就本案来说，招聘的是中级技术和管理人才，所以可采用笔试和面试相结合的方法。4）就本案来说，面试应尽量采用行为描述法，主要考察应聘者的行为和操作能力，而非应聘者的知识和理论的掌握程度。

5）对参与招聘的内部考官应当进行培训，统一方法，统一录用标准，避免犯一些常见的错误，克服偏见。如首因效应、对比效应、晕轮效应和录取压力。

3． 制定明确的录用标准，按照岗位说明书的规定，以宁缺勿滥的原则招聘合适的人员，保证招聘质量。4． 新员工必须参加入职培训，方可上岗。就本案而言，培训可以使员工更快掌握所需的技能和公司制度，熟悉公司文化及环境，使其更快进入角色。减低新员工的流失。

5． 实施招聘评估制度，制定改进措施，完善招聘程序，方法。保持组织人力资源供给和需求平衡，实现人力资源的合理配置。

第五篇：招聘分析报告 -

郑州企鹅粮油机械有限公司

《招聘分析报告》

人力资源部2014年（9—11月）

招聘分析报告

一、目的

本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。

二、对象

本报告汇总和分析的对象为20149—12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。

三、数据来源

本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。

四、总体情况

目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。

五、数据统计 郑州企鹅粮油机械有限公司

《招聘分析报告》

（一）初试通过率：

在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高；而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。

（二）复试通过率：

在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。

（三）到岗率：

在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。

（四）到岗后辞职率：

在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。

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《招聘分析报告》

（五）招聘计划完成率：

截止2014年11月30日，共需招聘20人，到岗5人，暂缺15人，本季度招聘计划完成率为94.5%。

六、招聘渠道分布

本季度的招聘主要通过网络招聘进行，主要在智联招聘、58同城、九博人才网、中州人才网、机械人才网、油脂人才网发布用工需求，由于9—12月份是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。

七、录用人选信息分布

（一）婚育方面：在被录用的人员当中，6人（26.1%）为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性；

（二）籍贯方面：在被录用人员当中，全部为威海本地或者已经在威海定居人员，杜绝了外地来威务工人员的不稳定性；

（三）学历方面：在被录用人员当中，全部为中专及以上学历，确保了其良好的知识储备和学习能力。

八、招聘成本分析

（一）招募成本：本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘网站和招聘辅助器材季度均摊，以及部分资料打印费，共计1543.9元；

（二）面试成本：主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试郑州企鹅粮油机械有限公司

《招聘分析报告》 的时间成本，共计2675元；

（三）录用成本：主要为试用期工资、食宿费用等，暂无社保公积金以及福利费，共计28814元；

（四）人员流失成本：本季度到岗后离职6人，离职手续办理成本约30元。

本季度招聘成本共计33062.9元，人均招聘成本为1836.8元。

九、发现的问题及改进措施：

在本季度的招聘工作中发现如下问题：

第一，招聘人员对岗位的具体情况了解不透彻，导致与应聘者沟通岗位情况时出现偏差，使个别岗位复试通过率较低；

第二，在回答应聘者转正后薪资问题时，不能够正面给出回应或者回应范围不准确；

第三，车间人员讨论薪资，对新员工产生不利导向，致使其辞职；

第四，XX各部门面试时间相对较长，流程繁琐。工人面试需要车间主任面试，而面试后还需要生产部经理或质量部经理进行第三轮面试。平均面试时间在1小时左右，时间较长；

针对以上问题，建议采取以下措施进行改进：

第一，在进行新岗位招聘之前，需与该岗位直接主管沟通，并到该岗位进行实地观察了解，确保向应聘者传递真实有效的信息； 郑州企鹅粮油机械有限公司

《招聘分析报告》

第二，在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者；

第三，强化对公司薪资管理规定的培训与监督，通过车间直接主管等对车间员工进行此方面管控，避免因薪资讨论引起的心里不平衡，而使员工辞职的现象再次发生；

第四，加强与用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，促进两公司面试流程的整合。在不能改变其面试流程时，严格控制其面试时间，提高面试效率。

十、结语

本季度的招聘工作自2月11日开始，共持续一个半月，在各用人部门的配合下，招聘工作已接近尾声。本季度的用人需求相对较大，面试人数较多，通过频繁的面试，自己的招聘面试能力也得到了很大提升，但仍需不断努力完善。在下9—12月份招聘任务较小的情况下，我将加强试用期管理，推行《员工试用期管理规程》，确保到岗员工顺利转正。