第一篇：论我国人事管理制度的创新(开题报告)
“论我国人事管理制度的创新”开题报告
一、选题背景
改革开放三十年，我国的人事管理制度也取得了巨大的成就与发展。当前，随着以市场经济为主的经济运行形式逐步确立，全球化和国际贸易的日益深入，对现行人事管理制度进行深度改革与创新的要求也日益强烈。在坚持党管人才大原则的前提下，充分吸收国外优秀人事管理经验，结合我国国情，实现人事管理形式的多样化，通过人事制度创新，创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，健全一种能上能下、能进能出、充满活力的用人机制，完善一套管理严格、制度完备、群众参与的监督体系，使我国人事管理制度与市场经济发展和改革开放更加相适应、相同步，更好的推动经济社会的发展。
二、该课题国内外研究现状
我国的人事管理制度是在民主革命时期解放区和人民军队干部制度的基础上建立和发展起来的，是在传统计划经济的体制下形成的。改革开放以来，伴随着国家经济体制的改革，人事管理制度也迎来了深刻变革。特别是上世纪90年代中后期，我国经济体制改革取得重大进展，正式加入WTO，原本简单统一的人事管理模式得到全面深化改革。以公务员队伍、企事业单位人员为对象的新型人事管理模式基本建立，呈现出多样性、灵活性的特点，与经济社会发展基本相适应。
国外当前的人事管理制度，其核心是人力资源管理理念。人
力资源管理是伴随着欧美多次产业革命而起源和发展的，18世纪后半叶英国发生了第一次产业革命，企业的主体——人，越来越受到学者的关注，此后，从18世纪中叶到19世纪中叶的“经济人假设理论”，到19世纪末20世纪初形成的下级服从上级的严格等级观念，二次世界大战后，“以人为本”的管理思想兴起并逐渐渗透，“复杂人、亲善人假设理论”逐步形成发展，到上世纪六七十年代，人力资源管理的理论基本形成，其核心理念是“以人为本”。
三、论文写作提纲
（一）我国人事管理制度的建立和发展
（二）当前我国人事管理制度的问题和弊端
1、管理模式单一
2、管理权限过分集中
3、竞争机制作用受阻
4、人才发展环境薄弱
（三）国外优秀的人事管理经验
1、人力资源管理思想的形成和基本精神
2、代表：英国的人才战略
（四）我国人事管理制度改革与创新展望
1、应遵循的原则
2、内在制度与外在制度
3、改革与创新的方向与重点
第二篇：论我国商业银行信用贷款开题报告
论我国商业银行信用贷款
青岛农商银行小微企业贷款发展对策
一．论文研究背景
随着我国经济的快速、持续发展，小微企业发展的速度十分迅猛，在我国整个经济发展进程中扮演重要的战略角色，为广大劳动人民提供了若干就业岗位、增加了国民收入，在改善民生、促进国家税收等方面发挥举足轻重的作用。从近期来看，我国政府制定并实施一系列的金融财政和税收政策帮扶小型企业生存和发展在不久的将来，商业银行的主要客户群以及目标市场将会向小型企业倾斜，只有迎合趋势发展，加强对小型企业贷款的管理和发展才能保持商业银行旺盛的竞争力。然而，小型企业融资难依旧是困扰其生存发展的主要问题。在市场经济条件下，商业银行意识到了小型企业的重要性，却不曾结合银行特色和地方经济发展现状制定科学的发展策略，客观意识尚处于“抓大放小”的经营思路，忽略了对有潜力的小型企业的培育和扶持，制约了小型企业的进一步发展。
在此背景下作为青岛市农村信用社改制的青岛农村商业银行，一直立足于服务中小型企业，努力把小型企业金融服务从产品、机制层面跃升到体制的层面。然而，青岛农商银行在小型企业贷款业务发展方面也存在诸多问题，直接引发青岛农商银行的小型企业贷款业务发展受阻。
二．论文研究目的及意义
针对研究对象青岛农商银行，在发展此类业务过程中，提供借鉴的目的，主要分为三个方面：利于创建全新客户群，提升优化银行结构、资本占用相对较低的小微金融业务将成为商业银行战略转型的重点，对于银行履行社会责任有重要意义。同时也为其他商业银行在发展过程中遇到的此类问题提供借鉴和依据。
国内关于小型企业贷款难的问题的相关研究有很多，多数研究以小型企业自身为雏形，通过横向比较显现小型企业在申请贷款方面的优势，鲜有以商业银行为研究对象进行的分析。本文的研究是希望通过对于源头—商业银行来解决我国小型企业贷款难的问题，弥补银行小型企业贷款业务发展方面的研究不足。同时本文的研究能很好的从根源上解决我国目前小型企业所面临的贷款难的问题，同时提供了我国商业银行新效益增长点、拓展了新的业务。采用个案法进行分析，以青岛商业银行相关内容展开分析当前商业银行在对小型企业贷款管理中的不足，深挖问题根源，拟通过研究为青岛分行和同类银行小型企业贷款业务的发展
提供指导和借鉴。
三．论文研究基本框架
第一章节将本文选题的背景及研究意义，研究的对象与方法，研究的思路与框架，本文的创新与贡献做了具体的阐述。
第二章节将介绍了小型企业的界定与划分，国内外对于小型企业的研究情况以及国内政府对小型企业的帮扶政策和态度，国外政府的创新尝试。
第三章节研究以青岛农商银行作为个案研究对象，介绍了农商银行的历史背景、发展现状，为接下来的理论研究和策略计划的设计与实施提供了依据。
第四章节将从创新经营管理模式，创新借贷信息技术，创新信贷产品与服务方式，创新风险管理方式等几个方面阐述了小微贷款的创新思路。
第五章节将以青岛农商银行为例，针对小型企业贷款策略管理方面提出一些切实可行的建议和方向。
第六章为结论与展望。系统性的总结和梳理了前面章节的内容，指出本文的不足之处，并明确笔者下一步的研究方向。
四．论文研究思路及方法
4.1论文研究思路
本文以宏观经济环境为切入点，审视了国内小型企业信贷发展情况，对其未来发展趋势进行敏感的研究与预测，提出在该业务领域谋求发展才是商业银行业务拓展趋势。通过全面分析和深入研究青岛农商银行的经营策略和管理流程结合风险管理、绩效考核、信息不对称等实际存在的问题，找出了问题存在的症结所在，提出了三个方面的创新发展方向、业务体系搭建、市场发展策略。并针对策略分层次提出具体的实施方案。
4.2论文研究方法
本文在撰写过程中主要采用参考文献、个案研究、实践分析四种研究方法： a.文献研究法
本文通过调查文献来获得关于小型企业贷款资料，统筹全局、全盘分析存在的问题和研究制定对策。在此基础上，本文查询了新华社记者采访国家相关部门负责人讲话和金融行业内部资料，以及国外对小型企业贷款发展方面的研究，加以整理做为本文的参考文献。
b.个案研究法
本文对青岛农商银行的小型企业贷款情况进行研究，根据该银行的具体情况进行分析，找出发展中存在的问题和不足，提出相关的针对性策略，属于个案研究法。c.实践分析法
本文将分析小微信贷市场的发展现状及国家政策的具体解析，分析造成中小型企业贷款难问题的原因,通过分析小微企业信贷市场中存在的问题，来给商业银行制定出行之有效的专门针对小型企业的贷款发展策略
参考文献：
[1] 曾立平.切实加大扶持力度,帮助中小企业走出困境[J].金融经济.2009(10)
[2] 解秀玉,陈帅.青岛市中小企业应对金融危机问卷调查分析报告[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2010(11)
[3] 霍成义,王伟,郑方敬.边缘信贷市场开发:银行小企业贷款专营个案[J].金融发展研究.2010(12)
[4] 邓超,胡威,唐莹.国内外小企业信用评分研究动态[J].国际金融研究.2010(10)
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[6](美)彼得S.罗斯(PeterS.Rose)著,刘园译.商业银行管理[M].机械工业出版社, 2004
[7](美)彼得S.罗斯(PeterS.Rose)著,刘园译.商业银行管理[M].机械工业出版社, 2004
[8] Kane,E.J,B.G Malkiel.“Bank Portfolio Allocation, Deposit Variability, and the Availability Doctrine,”.Quarterly Journal.1965
[9] Aron A Gottesman,Gordon S.Roberts.Maturity and Corporate Loan Pricing.The Financial Review.2004
[10] 解秀玉,陈帅.青岛市中小企业应对金融危机问卷调查分析报告[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2010(11)
第三篇：商业模式创新研究开题报告
题 目：商业模式创新研究
学院：经管 专业： 工商0501 学生姓名：汪桂洋学号：05242019
文献综述：
一、选题的目的和意义
1．目的：本文将通过对商业模式创新的研究，分析商业模式的定义、特点、类型、重要性、变迁的轨迹，并结合当前金融危机的经济大环境，探讨当前中国企业该如何进行商业模式的创新，以适应当前市场发展的需要，实现企业的可持续发展。
2．意义：
2.1现实意义：
商业模式已经成为挂在创业者、风险投资者、企业家、学者嘴边的一个名词，几乎每一个人都确信，有了一个好的商业模式，成功就有了一半的保证；寻找商业模式的过程就是一个创新的过程，如何降低创新的不确定因素，走正确的商业模式创新路径，这将是本文要回答的实际问题，也是本文的意义之所在，特别是在当前的经济形势下，对商业模式创新的研究将具有更大的现实价值；
2.2必要性：
好的商业模式是企业生存的根本，但商业模式却不能保证企业永远盈利，随着时代的发展，市场的变化，商业模式的创新是企业发展的必然选择；如今金融海啸席卷全球，许多耳熟能详的国际大企业纷纷倒闭或濒临破产，中国作为全球市场的一部分，也受到金融危机的很大影响，大量企业开始裁员收编，众多中小企业倒闭破产；面对危机，成熟的大型企业开始对原有的商业模式进行改革创新，以适应当前的局势，稳固已由的市场份额和地位，中小企业或初创企业也跃跃欲试，企图找到一套新的商业模式，维持生存，并希望通过这次市场的洗礼和考验，占领市场份额，实现企业的飞跃。因此商业模式创新的研究成果将成为企业改革的必要理论依据。
2.3理论意义：
商业模式是一个比较新的名词，尽管它第一次出现在50年代，但直到90年代才开始被广泛使用和传播，其理论分析框架尚未构建起来，有关模式的研究总体上还处于探索性初级阶段；同时对于商业模式如何创新，国内外学者也还没有统一的定论和比较成熟的理论研究体系；本文将在前人研究的基础上，对商业模式的界定、商业模式的创新路径进行详细的理论研究，寻找到企业商业模式创新所应遵循的一些基本理论依，供广大学者研究考证。
二、国内外研究现状分析
商业模式这个名词在90年代才开始为人所熟知，现有文献中，很多学者也对商业模式的含义、结构体系、理论解释和模式创新机制等方面虽有所研究，但由于研究者站的视角不同，因而对商业模式的基本概念、结构体系、理论范畴缺乏统一的认识，其理论分析框架尚未构建起来，有关模式的研究总体上还处于探索性初级阶段；
很多学者和文章研究的重点在：什么是商业模式？企业如何选择适合自己的商业模式？对于商业模式如何创新，老企业如何顺应时代的发展改革自己的商业模式，新生企业如何创造出新的模式以避开激烈的竞争，还没有一套成型的理论体系，研究成果也很少；
很多学者对特定领域、行业、典型企业的商业模式展开探讨，取得了不少理论成果，为企业的商业模式构建和创新提供了依据和参考。但对于商业模式的共性以及商业模式创新的理论依据，还缺少系统的研究和概括，这不免使得当前的研究局限在局部和表面。
三、课题研究主要内容
1．商业模式的含义及特点是要说明商业模式是什么或什么是商业模式的问题，它揭示了商业模式的核心意义，企业主明白了这些，就知道自己现在的商业模式是好是坏，是落后还是先进，是否需要创新；
2．将通过对比不同时代典型的商业模式和同一时代不同企业的商业模式及各自成效，分析商业模式的发展轨迹、多样性及不可轻易复制性。商业模式没有对错之分，我们需要在充分考虑到企业的外部环境，内部资源的前提，运用创新思维，适时构建企业发展的商业模式，且不可照抄别的企业的商业模式；
3．商业模式创新路径的研究将进一步地说明商业模式创新的方法和路径及应该遵循的基本理论依据，通过对几种商业模式路径分析，为企业商业模式的创新提供理论依据和实践参考；
4．创新就会有风险，特别是商业模式的创新，其不确定很大，对企业的发展有生死相关的联系。我将分析商业模式创新过程中可能遇到的的不确定性因素有那些，以及如何规避这些风险，将商业模式创新的失败率降到最低；
主要参考文献：
[1]陈苏美 企业商业模式创新研究 《合作经济与科技》2008年7月号上 6-7页；
[2] 魏炜、朱武祥, 什么是商业模式,创富志 73-83页 ；
[3] 刘艳巧，探析商业模式创新路径 企业活力 2008.10；
[4] 张鸿 电信商业模式创新研究 商业时代(原名《商业经济研究》)2008年24期 99-100页；
[5] 韩庆祥 营销制胜的商业模式 销售与市场／营销版 2008第10期／上 20-24页；
[6] 王光丽 对ppG商业模式的思考 山东纺织经济 2008年第5期 60-61页；
[7] 鲁培康 模式创新是营销战略之本 销售与市场／营销版 6页
[8] 王冉 中国将会出现引领全球的商业模式 经济管理文摘2008第18期40页
[9] 阳佳耘 基于商业模式的小企业战略创新 企业活力经营谋略2008第9期／上 06-07页；
[10] 杨崑 视频服务亟待创新商业模式 观点 2008 8／中国电信11页
[11] 符星华 新媒体产业呈现三种商业模式 中国新通信 52-53页
[12] 汪旭晖 中外大型零售企业中国市场商业模式的对比分析 中外企业 25-30页
[13] 钱志新 商业模式创新的核心战略 管理论坛-江苏科技信息 30-33页
[14] 杨敏丽 手机广告基本商业营销模式探析 《当代经济》2008年第6期(下)64-65页
[15]王廉，商业模式是第一生产力，暨南大学出版社，200
5[16]王伟毅，李乾文，创业视角下的商业模式研究，外国经济与管理，2005年第11期
[17]翁君奕．商务模式创新[M]．北京：经济管理出版社．200
4[18] 杨洵 电信运营企业商业模式创新研究：一个分析框架 西安 邮电学院学报 2008年3月 第 13卷 第 2期 2-4页
[19] 陈键 以创新的商业模式走出自主创新之路——朗科的专利运营模式 深交所 2008年8月 26-30页
[20] 吴俊、陈静 电信增值业务商业模式创新研究 《生产力研究》N0.20.2007 104-106页
[21] 田溯宁 投身中国技术与商业模式创新 《解读前30年预测后30年》 63页
研究方案：
我将阅读大量的关于商业模式及商业模式创新方面的文献资料，掌握前人对该问题的理论成果再结合自己的知识结构、实践阅历以及指导老师的辅导和建议，提出自己对商业模式及商业模式创新的见解，达到研究的目的，完成本论文；
首先我要在前人的基础上，对商业模式的定义、特点、类型、重要性进行归纳总结，形成自己的独特见解；
其次我将重点研究商业模式创新的路径及需要遵循的理论依据，分析商业模式创新过程中可能遇到的的不确定性因素有那些，以及如何规避这些风险，将商业模式创新的失败率降到最低；
通过本文我将对商业模式的基本概念、结构体系、理论范畴建立系统的理论分析框架，更重要的是我要归纳总结出企业在商业模式创新的过程中所需要遵循的基本理论依据和需要规避的风险，让企业在商业模式创新中有一个理论依据和参考，将商业模式创新的失败率降到最低，让更多的企业从商业模式的创新获利。
毕业设计（论文）进度安排：
序号毕业设计（论文）各阶段内容时间安排备注
01查阅资料，理清思路,完成开题报告1-5周02完成初稿，斟酌重点，分析问题，中期检查；6-9周03仔细分析现状，提出解决方案，并形成复稿；10-14周04撰写论文，条理清楚，分析深刻，完成论文；15-16周05在导师指导下做答辩前的准备。17-18周指导教师意见：
填写说明：查阅资料是否全面，提出的研究方案和计划进度是否可行，还有什么需要注意和改进的方面，是否同意按学生提出的计划进行等。
指导教师签名： 审核日期： 年 月 日
第四篇：人事管理制度
人事管理制度
第一章 总 则
第一条 为了完善公司的管理体系，在公司内部建立简捷高效的人事工作管理机制和良性竞争机制，明确人事管理职责和人事管理程序，使公司的人事管理工作有所遵循，特制定本管理制度。
第二条
公司人事管理工作的基本原则是以人为本；创造一种自我激励、自我约束、促进优秀人员脱颖而出的机制，不断提高员工素质，拓展员工发展空间，提高员工的积极性、主动性和责任心，是公司人事管理工作的基本任务。
第三条
本管理制度依照国家的有关政策法规，结合公司的实际情况制订，是公司人事管理工作的行为准则。任何人在从事与本管理制度相关的工作时均不得与之相悖。
第四条 本管理制度的适用范围为公司全体员工，由总经办负责解释并组织实施。
第二章 岗位编制
第五条 公司遵照适用、高效、满负荷的原则，确定各部门的岗位和编制。岗位和编制的制订，由总经办综合各部门意见提出方案，总经理办公会议审议通过后，报集团公司审批。
第六条 岗位编制一经确定，任何人、任何部门均无权修改，如因工作需要确实需要修改时，公司应向集团提出变更申请，由集团确认有变更必要并批准后方可进行。第七条 岗位编制确定或变更后，报集团公司人力资源部备案。
第八条
各部门应严格按照确定的岗位编制录用员工，非极特殊情况下，不得录用编外人员，如短时间内因工作需要确需录用，须由部门提出申请，说明理由和使用时间，主管经理审核，总经理审批后报集团公司通过。原则上编外人员的使用时间不得超过三个月。
第九条
在岗位编制确定之后，由总经办组织制订相应的岗位任职条件、岗位职责和岗位工作标准，报总经理办公会议通过后实施。
第三章 员工录用
第十条 公司依照自身的宗旨、文化、成就、政策和待遇，在人力资源市场吸收一流的人才；在招聘和录用中，注重人的品格、素质、潜能、学历和经验。
第十一条 公司以面向社会，公开条件，严格考核，择优录取的方式录用员工，具体程序如下：
1、对于中、高级管理人员和专业技术人员，原则上采取有针对性的目标猎取方式为主；
2、公司中层及中层以上级管理人员、技术人员由集团公司人力资源部公开招聘并进行初试后，公司总经理和相关班子成员进行复试，对入围者以笔试结合述职演讲的方式进行考核，由集团领导、人力资源部和公司班子成员共同组成评委，提出考核意见后报集团公司确定是否录用；
3、一般员工由集团公司人力资源部公开招聘并进行初试，总经理和主管副总经理进行复试，由总经理办公会议确定是否录用；
第十二条
有下列情形之一者，公司不予录用：
1、刑满释放人员；
2、有吸毒等不良嗜好者；
3、未满十八周岁者；
4、社会形象、信誉、口碑不佳者。
第十三条
在确定员工录用后，高级管理人员、高级技术人员由集团公司人力资源部办理入职手续，并保管人事档案；其余人员由公司总经办办理入职手续，建立人事挡案。员工入职手续包括：
1、应聘人员登记表和各级考核人员所签署的意见；
2、员工个人身份证明和资历证明（身份证、毕业证、职称证等）；
3、两张2寸免冠彩色照片；
4、区级以上医院出示的健康证明；
5、财务人员及车辆驾驶员应提交由直系亲属出据的担保函。
第十四条 在岗位编制内，应本着先出后进的原则录用员工；因人员离岗等原因出现缺编需要补充时，应由用人部门提出申请，主管经理审批后，交总经办，由总经办按照岗位任职条件拟订招聘方案，报集团人力资源部进行招聘。
第十五条 在录用员工过程中，必须按照岗位任职条件和公开公平公正的原则对应聘者进行严格考核，坚持择优录用。任何人均不得以权谋私，借招聘之机安排亲友，如发现类似现象存在，公司将给予降级、降职、调离工作岗位等严肃处理。
第十六条
公司不禁止员工亲友到公司任职，并欢迎员工向公司推荐有能力者到公司工作；但事先必须如实说明与被推荐者的关系，按程序接受公司的严格考核，确实符合公司任职条件者方可录用，但原则上不得与推荐者在同一部门工作。
第四章 试用及转正
第十七条 员工入职后，须经过三个月的试用期方可转为正式员工，试用期内有突出表现或重大贡献者经本人申请，可以提前转正，但应保证试用期不少于一个月；在必要的情况下，如试用员工在试用期满后未达到转正标准，可延长试用期一个月。
第十八条 公司指定专人对试用期员工进行工作指导和考核：
1、拟任高级管理岗位和高级技术岗位者，由班子成员中指定二人负责指导和考核工作；
2、拟任中层管理岗位者，由总经理和主管经理负责指导和考核工作；
3、普通员工由部门领导或部门领导指定的专人（二人）负责指导和考核工作。
第十九条
考核者应每周对被考核者进行一次考核记录，详细记载被考核者每阶段的工作量、工作完成情况、反映出的工作能力、团队精神、工作态度等内容，在员工办理转正手续时，将记录附于转正申请表后，做为被考核者能否如期转正的依据；考核记录不全时，除相应延长被考核者的转正期外，每缺少一期记录，公司对考核人罚款100元。
第二十条 试用期员工每月向公司上交一份思想汇报，内容包括工作总结、感受、学习体会等，由总经办负责收集后转有关领导。
第二十一条 考核者有责任帮助被考核者尽快熟悉工作环境和工作环节，及早进入工作状态，对被考核者工作中所存在的问题及时给予指正；如发现被考核者工作能力与岗位标准相差较远，或存在其他方面的问题，不适合在公司工作，有权向有关领导或总经办建议终止试用期。第二十二条
总经办参与对拟任中层管理岗位者和普通员工的考核工作。第二十三条 试用期满后，由总经办向试用员工征求意见，发放“转正申请表”，试用员工填写转正申请和要求填写的其他内容，考核人签署意见后，进入审批程序：
1、拟任中高级管理岗位和专业技术岗位者，由总经理签署意见，总经理办公会议审核后报集团人力资源部审核，集团公司审批；
2、普通员工由部门领导、主管经理、总经办分别签署意见后，由总经理办公会议审批。
第二十四条 拟任中高级管理岗位和专业技术岗位者，在转正手续上报集团公司前应向全体员工公示一周，确认不存在任何问题后方可上报办理转正手续。
第二十五条 员工在试用期内不签订劳动合同，双方可随时解除试用关系。
第五章 劳动合同
第二十六条 员工转正后，即与公司签订劳动合同，以确定双方的聘用关系，明确双方的责任、权力和义务。
第二十七条 公司与员工所签订劳动合同由三个部分组成：
1、由哈尔滨市劳动和社会保障局制订的劳动合同书；
2、由公司制订，对劳动合同书中未尽事宜进行补充的附件；
3、对员工所在工作岗位的岗位职责、岗位权限和绩效标准做出约定的岗位协议书。
4、附件与岗位协议书同劳动合同书具有同样的法律效力。
第二十八条
签订劳动合同的期限，根据员工所在工作岗位的重要性、工 作态度、工作表现等因素，由公司与员工协商确定，原则上因人、因岗位而异，最多不超过三年，不少于一年。
第六章 任 职
第二十九条 公司对中层管理岗位及中层以上级管理岗位、技术岗位实行聘任制，对普通员工实行聘用制。
第三十条 公司一贯奉行任人唯贤，唯才是举的原则，以“德、勤、绩、能”做为衡量人才的标准；公司注重对人才的培养，原则上对人才的培养选拔先于对人才的引进；公司提倡良性的内部竞争，通过内部竞争形成能者上，庸者下的工作氛围。
第三十一条
公司对管理人员聘任程序如下：
1、公布待聘岗位和任职条件，采取自内而外的方式，进行公开招聘并选拔；
2、公司高级管理人员（总经理、副总经理、三总师、总经理助理）和计财部长由董事会进行聘任或解聘；
3、中层管理人员由总经理聘任或解聘。
4、计财部长和总经办主任的聘任或解聘应征得集团公司计财部或总裁办的同意。
第三十二条
管理人员的聘任期正常情况下与其和公司签订劳动合同的期限相同。
第三十三条 公司每半年对聘任管理人员进行一次岗位工作考核。第三十四条 在聘任期内，遇有下列情形之一者，公司可对聘任人员予以解聘：
1、按照劳动合同书之规定，应当解除双方劳动合同的；
2、违反公司纪律，符合《干部管理制度》中所规定的辞退或免职条件者；
3、依照岗位工作考核的有关规定，应该解聘者；
4、因身体原因无法坚持正常工作者；
5、聘任人员职务发生变动时，聘任期自动终止，由公司另行办理聘任手续，确定聘任期限。
第七章 离 职
第三十五条
员工离职包括调转、解聘、待岗和辞退。
第三十六条 员工调转工作岗位属公司正常工作调配，在公司做出决定后，被调转员工应在规定时间内办理调转手续，到新任岗位报到。调转手续具体如下：
1、按规定办理工作交接手续；
2、公司内部调动，被调员工持工作交接单到总经办报到，由总经办开出调岗通知单，送被调员工到新任部门报到；
3、集团内部调动，被调员工在办理交接手续后还应进行离职会签，然后由总经办陪同到集团公司人力资源部报到，由人力资源部办理后续调动手续；
4、集团内部调动，被调员工档案由总经办转交集团人力资源部，并办理交接手续。
第三十七条 员工解聘为劳动合同期满，经协商双方不再续签合同或按劳动合同规定，双方解除聘用关系而离职；包括员工在合同期内与公司协商辞职。
第三十八条 待岗为员工在合同期内因身体原因离岗休养或经公司批准离岗学习而暂时离开工作岗位；待岗时间一般不超过六个月，并停发全部工资，按实际待岗时间顺延劳动合同期限。第三十九条 辞退为按照劳动合同书的约定和公司奖惩条例的规定，公司强行与员工解除劳动合同。
第四十条 员工的调动、待岗或辞退，均需经有关部门或领导批准：
1、中高级管理人员和专业技术人员由集团公司批准；
2、普通员工由总经理批准。
第四十一条
员工离职交接包括以下内容：
1、未完成工作项目；
2、由离职员工保管的资料、文件、图纸、档案、光盘等；
3、由离职员工使用或管理的非损耗性办公用品、办公设施、固定资产、办公桌和办公室门钥匙；
4、经办过的工作记录；
5、与工作有关的通讯联络办法；
6、公司服装和劳保用品；
7、调至集团其他公司者应将考勤卡交至总经办。
第四十二条 员工交接时，应严格执行监交程序，具体如下：
1、普通员工进行工作交接时，由部长或部长指定的专人监交；
2、中层管理人员工作交接时，由主管副总经理监交；
3、高级管理人员和技术人员由总经理和集团公司人力资源部共同监交；
4、计财部长由总经理和集团公司计财部共同监交，其余财务人员由计财部长和集团公司财务部共同监交；
5、总经办主任由主管经理和集团总裁办主任共同监交。
第四十三条 工作交接时，交接双方应按交接内容逐项填写工作交接单，经交接双方和监交人核对无误，共同在交接单上签字认定；交接单一式四份，交接双方和监交人各执一份，交总经办存档一份。
第四十四条
员工离职交接后，除公司内部调动外，其余均应办理离职会签，即由主管领导、总经办、计财部分别审核离职员工在应交接内容、财物等方面是否存在遗留问题，如不存在，则由上述部门领导在会签单上签字。
第四十五条 离职员工在办理完毕交接和会签手续后，持交接单和会签单到总经办，由总经办填写离职通知单，标明当月出勤天数；到集团人力资源部办理调转或离职手续。
第四十六条 离职时拒绝按本章规定履行交接手续者，公司有权拒绝支付未结算工资及其他津贴、福利款项；交接时隐匿或损坏公司物品、文件及其他应交接内容者，公司将视情节及后果给予当事人以严重警告直至除名的处分，同时给予月工资标准20%至100%的经济处罚。
第八章 考勤管理
第四十七条
公司实行每周6天48小时工作制，每周休息一天（周六、周日轮休）；每天工作时间夏季（5月1日至10月31日）为8：00—17：00，冬季（11月1日至4月30日）为8：30—17：30，午休时间为中午12：00—13：00。
第四十八条
公司员工每日上下班时各打卡一次，打卡须由本人进行，替他人打卡者，所涉双方各罚款100元。如因工作原因未能打卡，应于上班后到总经办填写未打卡说明，由主管领导签字确认后交总经办备案，否则按旷工处理。
第四十九条 员工晚于规定时间上班或早于规定时间下班，时间在15分钟之内者，即为迟到或早退；公司给予如下处理：
1、每月迟到或早退累计达到三次者，按一天事假处理；三次后每迟到或早退一次，按一天事假处理；
2、迟到时间在15分钟以上，2小时以内者，按2小时事假处理；
3、无论迟到或早退都应该打卡，否则按旷工处理。第五十条 员工因病或因事请假，按以下程序办理：
1、到总经办填写请假单，普通员工一天内由主管经理批准，一天以上由总经理批准，3天以上由集团公司总裁批准；
2、中、高层管理人员请假，一天之内由总经理批准，一天以上由集团公司总裁批准；
3、员工请病假超过两天，应向公司提供区级以上医院的诊断书；
4、员工无法到岗履行正常请假手续时，应以电话方式向主管领导请假，并于上班后当日补办请假手续，否则按旷工处理；
5、员工假满上班后，应到总经办办理销假手续，否则按旷工处理。第五十一条 员工事假，按实际请假时间扣发工资，病假在两天以内（含两天），按基础工资的80%发放，超过两天，比照事假处理。
第五十二条 员工未履行请假手续，或请假未被领导批准而擅自离岗者为旷工，对旷工者，公司将给予严厉处罚：
1、旷工在一天以内，扣发当月工资的10%；
2、一月内旷工在一天至连续三天之内，累计六天以内（含六天）者，扣发当月工资的50%；
3、当月连续旷工达到三天，或累计旷工达到七天，年累计旷工达到15天者，公司给予除名。
第五十三条 公司正式员工享有以下带薪假期：
1、元旦、春节、妇女节、劳动节、国庆节等国家规定的带薪假期；
2、三天婚假（晚婚者加七天婚假）；
3、三天丧假（直系亲属去世）；
4、女员工享有九十天的带薪产假，人工流产享受十四天的带薪假期，哺乳期内可享有每天两个小时的哺乳时间。
第九章 劳动纪律管理
第五十四条 公司员工在工作时间和工作场所均应无条件遵守本章所规定的劳动纪律。对违反劳动纪律的行为，公司将以下发过失单结合经济处罚的方式给予惩戒。
第五十五条 员工有责任维护公司正常的办公秩序和办公环境，并遵守以下规定：
1、着装整洁、规范，除周六、周日外，其他时间一律着职业装。
2、规范内部间称呼，下级对上级称呼职务，上级称呼下级或同级之间则称呼姓名或职务；
3、接听电话或对外来人员使用礼貌用语；
4、除高级管理人员外，接待来宾应到会议室或其他指定场所，不得请外来人员进入办公室；
5、在办公室内不得聚桌闲聊或从事与工作无关的其他事情；不得在办公楼内大声喧哗；
6、不得在办公区内吸烟；非因公接待宾客，不得在工作时间（包括午休时间）饮酒；严禁在公司内部赌博。
第五十六条
对违反上述规定者，公司将下发过失单，并视情节给予20— 100元的经济处罚；对在公司赌博者给予50—200元的经济处罚。
第五十七条 下发过失单和实施经济处罚的权限为：
1、公司总经办有对普通员工下发过失单和处罚50元以下的权力，有对普通员工处罚50元以上和对中层管理人员下发过失单、实施经济处罚的建议权；
2、部门领导有对本部门员工下发过失单和处罚50元以下的权力，有对普通员工处罚50元以上的建议权；
3、主管经理有对所辖员工下发过失单和处罚的权力，有对所辖部门领导实施处罚的建议权；
4、对中层管理人员的处罚由总经理批准。
第十章 绩效考核
第五十八条
公司的绩效考核工作以目标管理为前提，包括以下基本原则：
1、公平、公正、公开，并强调结果的原则；
2、目标分解考核原则。按照全年总体目标，进行逐项分解，落实到部门，进一步分解到岗位，依照时间段进行分段考核；
3、激励与约束并重原则。按照责权利相统一的要求，建立员工工作绩效与激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的目标责任制。
4、以部门为最小单位的考核原则。建立起以部门为最小考核单位，以企业内部职能部门为纽带的系统考核单元。
第五十九条
实施绩效考核，主要用于薪酬管理，同时对员工的职位评价、晋升淘汰、实施奖惩等起主要参考作用；
第六十条
公司中、高级管理人员按照公司经营指标的完成情况予以考核，公司部门副职以下员工（试用期员工、保安、保洁、司机除外）按本办 法进行考核，由公司总经办组织实施。
第六十一条
公司成立绩效考评小组，负责对绩效考评工作的组织实施，具体包括：
1、对各部门每月工作计划的审核认定；
2、对各部门每月工作计划完成情况的审核认定；
3、对各部门每月工作计划未完成原因以及顺延理由，依照本办法予以认定；
4、依照本办法的规定，确定各部门绩效工资的发放额度； 第六十二条
绩效考评小组由下列人员组成：
总经理、副总经理（三总师）、总经理助理、计财部长、总经办主任、企业监督管理委员会负责人。
第六十三条
绩效考评小组每月3日定期召开会议，审定各部门月工作计划及上月计划完成情况（遇有节假日，时间顺延）。
第六十四条
员工绩效工资的比例为工资标准的20%，由绩效考评小组评定该部门是否完成当月工作计划后，确定是否发放当月绩效工资。具体方法如下：
1、将公司经营指标分解后落实至各部门；由各部门按照实施步骤安排每月工作计划，报绩效考评领导小组审批；
2、经绩效考评小组审定，保质保量地完成当月工作，该部门可获得当月工资；无正当理由，未完成当月工作计划，或完成效果未达到公司要求，该部门全体员工的绩效工资不予发放。
第六十五条
未完成当月工作计划，在下列情况下经考评小组认定，可视为计划完成或允许合理顺延，不影响员工绩效工资的发放：
1、经公司领导同意任务终止；
2、公司战略转变放弃项目；
3、政府政策的改变使任务无法完成；
4、供方原因使任务无法开展；
5、政府及各职能部门原因使任务无法开展；
6、因人事变动使原有岗位出现空缺导致计划无法完成；
7、计划外交办任务与计划任务存在明显冲突。
第六十六条
在公司经营指标全部完成的前提下，由公司报请，集团公司批准，可酌情对扣发的员工绩效工资予以部分或全部补发。
第六十七条
每次绩效考核后，由主管经理与部门负责人人进行单独谈话，通报考核结果，指出其通过考核所反映出的工作不足，帮助其提高工作能力。
第六十八条
公司总经办和企业监督管理委员会直接参与绩效考核工作，实施全程监控，发现问题应及时向集团上级主管部门反映情况，制止错误的发生。
第六十九条
员工如对考评结果有异议，有权向集团人力资源部提出申诉；申诉的同时必须提供事实依据。
第十一章 培训管理
第七十条 持续的人力资源教育培训是实现人力资源优化和增值的重要手段，公司每年根据实际情况，按一定比例拨付教育培训经费，并在企业内大力营造“工作加学习”的氛围；公司将重点选择管理、营销、服务以及对员工个人知识结构、品格、理念和技能方面有重要帮助的培训内容。
第七十一条 全体员工必须强化自我终身学习的意识，积极、主动地参加 公司组织的有关培训；员工接受培训时间、培训成绩等将作为员工岗位考核的重要依据。
第七十二条 每年初由总经办对员工进行所需培训科目调查，根据调查结果起草培训工作目标、培训计划和费用预算，报公司总经理办公会议和集团人力资源部批准后制订培训大纲，确定培训方式、讲师和教材，组织培训。
第七十三条 新员工入职后，须经过入职培训，培训内容应包括公司的经营理念、管理机制、战略目标、发展历史、员工手册等。
第七十四条 非特殊情况下，员工应按公司规定的时间参加培训活动，因工作等原因确实不能参加者，应由上一级领导批准，并到总经办办理请假手续。总经办对每次培训进行签到，对无故不参加培训者，第一次给予罚款20元的处罚，第二次给予罚款50元的处罚，达到三次则给予警告处分，并给予相应的经济处罚。
第七十五条 每项培训活动结束后，总经办组织考试，并对培训效果进行评估，认真分析培训过程中的优点和不足，以提高以后培训的质量。
第七十六条
根据工作需要和工作表现，公司选派员工参加社会举办的各种必要的学历教育和专业技术培训，所需费用由公司承担；此项也做为对工作表现优异员工的奖励方式之一。参加学习前，公司可根据实际情况与员工签订专项合同，明确员工学习后在公司的最低服务期限和违约赔偿责任。
第七十七条 员工自费学习占用工作时间，公司可视实际情况给予支持，但应经过公司批准。每周占用时间在两小时以下由总经理批准，两小时以上由集团公司总裁批准。脱产或半脱产学习在一周以上者，应办理待岗手续。
第七十八条 公司年初确定的培训费用应专款专用，在实施培训计划时应严格控制费用支出，超计划费用支出必须经过集团公司总裁批准。
第十二章 专业技术职务管理
第七十九条 所有公司员工，凡具有专业技术职务者，均应将任职资格证书在公司登记并由公司总经办统一保管，在公司需要时无偿提供给公司使用。
第八十条 员工的专业技术职务任职资格证书由公司统一组织进行年检，所需费用由公司负责。员工专业技术职务的晋级以及相关培训等由总经办根据实际情况组织上报办理。
第八十一条 公司员工不得将专业技术职务任职资格证书借予其他单位做任何用途的使用，如发现，公司将取消其证书年检、专业技术职务的晋级以及参加相关培训的资格。
第十三章 薪酬管理
第八十二条 公司员工薪酬由基础工资 + 职务工资 + 绩效工资三部分组成，其中基础工资为员工加入公司后的基本生活保障；职务工资综合员工职务的高低、工作岗位所负责任的大小、技术含量、工作量而确定；绩效工资结合绩效考核工作，以员工考核成绩确定实际数额，全额占工资标准的20%-30%。
第八十三条
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构、员工岗位有较大变化以及其他原因时，公司可对工资结构进行调整。
第八十四条
本工资结构外，基础工资包含交通补贴和误餐补贴；管理人员的手机费列入职务工资；包烧费和其他福利待遇、奖金不列入本工资结构。
第八十五条
公司工资系列分为管理系列和技术系列；管理系列的级序分为普通员工、中层管理人员、高级管理人员三个层级；技术系列的级序分为初级、中级和高级三个层级，正在专业技术岗位工作的专业技术人员方可享受技术系列工资标准。第八十六条
工资等级：见后附“工资级差表”；
第八十七条
员工每月缺勤、旷工期间的工资按本制度第八章（考勤管理）中规定执行；
第八十八条
员工考勤周期为每月1日至最后一天，工资发放日期为下月10日；由计财部以现金方式支付。员工工资按每月实际出勤天数发放，计算方法为：月工资总额/月规定出勤天数 ╳ 实际出勤天数。
第八十九条 如员工因各种原因中途离职，工资将在次月发薪日支付，但绩效工资和奖金、福利均不予发放。
第九十条 根据国家和公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：
1、个人所得税；
2、社会保险费中应由个人承担的部分；
3、应由个人承担，但公司已预支的费用；
4、其他扣款；
第十五章 员工福利
第九十一条 凡公司正式员工，均可享受节日福利费、防暑降温费、秋菜补贴以及其他应得的福利待遇。
第九十二条 公司员工在与公司签订劳动合同后，可享受养老保险和医疗保险，并按照国家有关规定，承担应由个人支付的部分。
第九十三条 公司在每年元旦、劳动节、端午节、中秋节、国庆节向员工发放节日福利，标准为200元/人（操作层员工标准减半），春节福利费标准由公司根据实际情况确定；公司女员工享受妇女节福利，标准为200元/人（男员工减半）；小孩在14周岁以下（含14周岁）的员工，可享受儿童节福利待遇，标准为260元/人。
第九十四条 公司正式员工每年夏季享有200元的防暑降温费，秋季享有160元的秋菜补贴；
第九十五条 具备下列条件的员工，可享受取暖补助费，标准为公司领导2800元，中层管理人员2100元，员工1400元。
1、在集团工作超过一年的管理及技术人员；
2、已婚且房产产权或居住权为本人的员工；
3、工作表现突出，经总裁特殊批准者；
4、夫妻双方在集团工作，并符合以上条件者，只限一方享有本特别津贴； 第九十六条 试用期内员工不享受上述各项福利待遇。
第九十七条 上述福利与公司经营指标挂钩，当公司未完成经营指标时，员工不享受上述福利。
第九十八条 公司管理层员工本人结婚可享受公司的贺金，同时公司在婚礼当天安排车辆供婚礼使用：
1、普通员工的贺金标准为500元，车辆标准为面包车一辆；
2、中层管理人员的贺金标准为1000元，车辆标准为轿车及面包车各一辆；
3、高级管理人员的贺金标准为2000元，车辆标准为轿车两辆。第九十九条 公司管理层员工直系亲属去世，可享受公司的抚慰金，同时公司在葬礼当天安排车辆以供使用：
1、普通员工的抚慰金标准为500元，车辆标准为面包车一辆；
2、中层管理人员的抚慰金标准为1000元，车辆标准为轿车及面包车各一辆；
3、高级管理人员的抚慰金标准为2000元，车辆标准为轿车两辆。
第十六章 附 则
第九十九条 本管理制度自颁布之日起实施。
第五篇：人事管理制度
人事管理制度（征求意见稿）
为了加强公司员工队伍建设，增强员工素质，提高公司人力资源管理水平，贯彻执行国家及地方政府关于人事工作的政策、法律、法规，保证公司各个阶段经营目标如期实现，同时，促进人事管理工作不断向制度化、规范化、科学化、人性化迈进，结合公司具体实际，本着适用、简明扼要、可操作性强的原则，制定本制度。
第一章 总则
第一条 公司人事主管部门为人事部，对分管副总经理负责。人事管理日常工作包括：组织机构设置、人员编制、薪酬标准、人事档案、劳动合同、社会统筹、员工考勤、员工培训、员工招聘（解职）等内容。
第二条 人事部主要管理职能：
1、负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合公司实际，制定并实施人力资源规划。
2、根据各部门的人员需求，开展人才引进和招聘工作。
3、负责起草并不断完善人事管理方面的规章制度，经总经理批准后，负责监督执行。
4、负责制定员工岗位薪酬制度。
5、根据员工实际状况和公司发展需要，制定并实施人员培训计划。
6、负责员工的社会统筹、保险办理。
7、负责办理员工辞职、辞退及内部调配手续，代表公司处理劳动纠纷。
8、负责办理员工劳动合同签订、续订、入职和离退职等人事管理手续。第三条 本制度适用于公司全体员工。
第四条 本制度中的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正 式员工和短期聘用员工。正式员工是员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工及少数特聘人员（如保洁员），其享受待遇在聘用合同书中予以规定。短期聘用员工聘用期满后，若愿意继续受聘，经人事部同意后可续签聘用合同。
第五条 正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本制度可以作为劳动合同的附件，规范、约束员工和公司双方的行为。
第二章 聘用
第六条 公司聘用原则：“任人唯贤聘用员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、健康等，以适合所任职务或岗位为考察标准，择优录用”。
第七条。
第八条 公司副总经理（副院长）、各部门负责人、主管的聘用由总经理（院长）办公会议研究决定。普通员工的聘用，由人事部负责。
第九条 人员编制须严格遵守公司的岗位设定要求，各部门不得自行增加岗位设置。公司鼓励员工通过岗位技能学习达到“一专多能”，以便合并岗位，减少人员，提高效率。
第十条 人力资源需求计划编制程序：
1、在经营结束前，人事部将进行下一人力资源需求的调查，各部门根据下人员需求情况，填写《人员需求计划表》报人事部。
2、人事部汇总后，结合岗位编制及公司的经营计划，编制下一人力资源需求方案，报总经理审批。
3、经总经理确定的人力资源计划，由人事部办理招聘、入职手续。第十一条 普通员工招聘的一般程序：
1、人员需求部门负责人向人事部提出书面申请，人事部结合计划审核同意后，会同需求部门，根据岗位需要，制定具体的岗位任职资格，形成 招聘文件。
2、人事部制定招聘计划，经分管副总经理批准后执行。
3、人事部按照岗位要求确定初始人选，送用人部门审核，确定最终录用人员名单。
4、人事部会同需求部门共同对应聘人员进行面试，并选定聘用人员。
5、人事部负责通知被聘用人员报道时间，进入试用期管理，并负责落实岗前培训。
第十二条 有下列情形之一者不予录用：
1、被剥夺政治权力尚未恢复者。
2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
3、有赌博、吸食毒品记录者。
4、拖欠公款，有记录在案者。
5、患有精神疾病或传染疾病者。
6、品行恶劣，曾被其他单位辞退者。
7、身体检查不合格者。
第十三条 公司招聘坚持一视同仁的原则，即外部招聘与内部推荐并举，统一考察标准，择优录用。
第三章 试用
第十四条 受聘人员均应经过试用并合格后方可正式任用。试用期一般为1-3个月。
第十五条 受聘人员的试用在其所在部门进行，人事部负责监督。以到人事部报到的日期作为起薪日。
第十六条 试用期人员报到时应交验的材料：
1、公司统一印发的《应聘人员登记表》；
2、身份证(复印件)；
3、毕业证书(复印件)；
4、技术等级证(复印件)；
5、健康检查表；
6、近期1寸免冠正面照片2张；
7、岗位要求的其他证明材料。
第十七条 人事部应于新员工报到后告知其试用期及注意事项。第十八条 试用人员经试用期考核合格，公司与其签订正式的劳动合同，本企业工龄从正式聘用之日算起。
第十九条 试用人员在试用期内有下列情形之一的，公司可随时终止试用，试用人员不得向公司索要任何补偿：
1、品行欠佳，违反公司有关规定；
2、试用期内事假累计超过三天；
3、试用部门认为其不适合工作岗位；
4、隐瞒入职前的违法违纪行为；
5、提交的个人资料经查证有虚假成分。
第二十条 试用人员办理报到手续，经人事部分派试用工作后，应立即赴指定部门工作，不得借故拖延或请求更换，须按照规定时间到达岗位，无故拖延一天未到岗者取消试用（事先书面呈准者不在此列）。
第二十一条 试用期的考核：
1、试用人员在试用期满后，到人事部领取“员工转正考核表”，并根据自身表现，实事求是地填写“自我评价”。
2、部门负责人或主管根据试用人员的表现，公正地填写考评意见。
3、人事部根据试用人员在试用期的出勤情况，如实填写考勤状况并填写考核意见。
4、考核结果分为“优秀、良好、一般、较差”四个等级，“良好”以上为合格；考核合格的员工由人事部负责签订正式劳动合同，并核定岗位及相应的薪酬标准。
第四章 服务
第二十二条 被正式聘用的员工，须严格遵守公司各项规章制度以及各项通告、公告。
第二十三条 员工工作守则：
1、具有高度的责任心和事业心，以公司利益为重，为公司的发展而勤奋工作。
2、树立服务意识，始终面向市场，面向学员。
3、坚持“质量第一、用户至上”原则，努力杜绝可能给客户带来不便的任何失误。
4、培养创新能力，通过学习新知识、新技能，使个人素质与公司发展同步。
5、讲求工作方法和效率，明确效率是企业的生命。
6、具备敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率地投入日常工作。
7、坚韧不拔，有信心、有勇气战胜困难，解决工作中出现的问题。
8、善于协调、融入集体，有团队合作精神和集体荣誉感，分工不分家。
9、培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。
10、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。
第二十四条 员工行为准则：
1、忠于职守，服从领导，不得阳奉阴违或敷衍塞责。
2、不得经营与公司类似或与职务有关的业务。
3、努力提升工作技能，做事精益求精，务实高效。
4、不泄漏业务或职务秘密，不利用职权营私舞弊，不接受招待或以公司名义招摇撞骗。
5、不得携带违禁品、危险品或与工作无关的物品进入工作区域。
6、未经批准，不得私自携带公物外出。
7、工作时间不准离开岗位，却因有事须经部门负责人或部门主管批准后方可离岗。
8、注意保持公司及办公室的环境整洁。
9、工作时间不得从事与工作无关的事。
10、通力合作，同舟共济。
11、各部门负责人或主管，要注意自身涵养，团结带领本部门员工积极工作，激发员工的工作热情，使员工精神愉悦的投入工作。
第五章 工资及福利
第二十五条 公司的工资构成：基础工资、岗位工资、工龄工资、加班工资、奖金（奖励工资）五部分。
第二十六条 基础工资、岗位工资、工龄工资、加班工资按月发放，奖金按月、季度、发放。
第二十七条 每月15日发放上月工资，遇节假日顺延。
第二十八条 公司提供的福利包括按湖北省规定的社会统筹保险，以及公司规定的其它福利。
第六章 考勤及假期
第二十九条 员工作息时间，夏季8:00-18:00； 冬季： 8:00-17:30.第三十条 员工每天早晚各一次在打卡机输入指纹。考勤员每月底将打卡机数据统计后制成考勤表，人事部审签后作为计算工资的依据。第三十一条 考勤中有关事项的确认条件：
1、迟到：超过考勤规定的到岗时间30分钟以内。
2、早退：提前考勤规定的离岗时间30分钟以内。
3、旷工：有下列行为之一的，均视为旷工：(1)迟到、早退超过30分钟的；(2)当日未到岗，且未履行请假手续的；(3)未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的；(4)当日擅自离岗时间累计超过1小时的；
(5)病假：在考勤规定的到岗时间之前，或事先向部门负责人申请(急诊除外)，且于恢复上班后及时交付正规医疗部门出具的证明材料；(6)事假：事先填写书面请假单并经逐级批准后休息。请假未满4小时按半天计算，超过4小时按一天计算；
(7)公假：下列情况经批准后可享受公休假；
a.行使选举权；
b.当选代表出席政府、党派、工会、共青团、妇联等召开的代表会议； c.担任人民法院的陪审员、证明人及辩护人； d.出席先进工作者、劳动模范大会； e.接受区级以上奖励，参加颁奖大会。
(8)福利假：对于符合条件的员工给予婚、丧、产、探等福利假。第三十二条 病假(除急诊外)、事假、公假、福利假须事前书面申请，经领导批准后执行。各类假期2日（含）内由部门负责人（或主管）批准，3-5日（含）报副院长批准，5日（不含）以上须经总经理批准方可休假。
第七章 考核及变动
第三十三条 员工的考核分为转正考核、考核。考核结果作为员工 晋升(降级)、提职(降职)、奖励（处罚）的依据。
第三十四条 员工转正考核按照本制度“试用”章节规定的办法执行，考核按照《考核管理制度》执行。
第三十五条 员工的变动主要指部门负责人(含)以下的员工，包括岗位变动、晋升、降职。
第三十六条 根据工作需要，可以调整员工的工作岗位；员工也可以申请在各部门之间流动。员工的调动分为部门内调动和部门间调动两种情况：
1、部门内调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据实际情况决定，报人事部备案。
2、部门间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经调出部门、调入部门、人事部共同考核后，由人事部书面报告，经总经理批准后执行。
第三十七条 员工的晋升和降级，依据考核成绩、个人技能、工作态度决定。
第八章 奖惩
第三十八条 奖惩的目的在于鼓励和鞭策员工勤奋工作，奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违法失职行为，顺利实现公司和员工的发展目标。
第三十九条 奖励：经济奖励、行政奖励和荣誉奖励。经济奖励包括加薪、奖金、奖品等；荣誉奖励包括通令嘉奖、授予先进工作者、优秀员工、申报劳动模范等；行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。
第四十条 惩罚：经济处罚与行政处分。经济处罚分为罚款、扣发工资、降薪等；行政处分分为警告、记过、记大过、降职、免职、辞退。
第九章 培训 第四十一条 学院鼓励员工进行业务深造，提倡“一专多能”，将组织定期与不定期的岗位培训及其他技能的培训。
第四十二条 员工培训由人事部会同其它部门，通过分析确认需要培训的人员及内容，在此基础上制定培训计划，经总经理审批后执行。
第四十三条 培训包括岗前培训、岗位培训、专业培训三种。
1、岗前培训指新员工入职上岗前的培训，由人事部组织实施，培训内容一般为：
（1）学院简介、人事管理规章讲解；（2）企业文化教育；
（3）工作要求、工作程序、工作职责的说明；（4）业务部门进行业务技能培训。
2、岗位培训：在岗员工的技能培训，以提高本职技能或增加第二岗位技能为需要，由各相关业务部门组织实施，采取内部培训与外部培训结合的方式进行。
3、专业培训：视业务的需要，对优秀的员工进行特定目标的培训。专业培训包括：
（1）培训机构的专业培训班；（2）邀请专家进行专项讲座；（3）脱产学习。
第四十四条 为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创造效益，参加专业培训的员工应与公司签订“培训后服务协议”。
第四十五条 参加培训的员工应认真学习，公司将考察培训效果，并据此决定员工承担培训费用的比例。
第十章 解职 第四十六条 员工的解职分为“辞职”、“辞退”两种。
1、辞职：普通员工应提前5日、部门主管或负责人应提前15日以书面形式提出申请，在未经批准前不得离职，擅自离职按旷工处理。
2、辞退：员工违反公司的规章制度，或在规定时限内未完成任务，公司可根据其行为及后果予以辞退。
第四十七条 第四十八条
第十一章 附则
本制度由人事部编制、修改并负责解释。本制度自总经理批准颁布之日起实施。湖北绝对力量体育健身有限公司 二〇一七年三月十七日
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