力资源管理

第一篇：力资源管理

“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼德·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

力资源管理[1]是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

当今知识经济时代,企业之间的竞争越来越激烈,表现为企业核心竞争力的竞争。因此,不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争持续领先,企业应该如何加强和改善人力资源管理工作,是一个重要的研究课题。

从社会的发展来看,人是最基本、最重要的生产要素之一,是企业的第一资源,从某种意义上说,人力资源是生产力的代表,是第一生产力,人力资源水平是生产力水平的反映。知识经济时代,谁赢得智力谁就是胜利者,智力就是人的创造力、人的聪明才智,就是人力资源——发达国家甚至称之为“人力资本”。一个组织离开了人力资源以及对人力资源的开发、管理,一切都成为空谈。所以,现代企业的竞争,实质上是人力资源及其管理的竞争。

核心竞争力是一个企业能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性,并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力,所以,核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理,发展、提升人力资源竞争力,才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。

因此,加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础

加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用。

完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。

明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。

完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。

加强人力资源规划工作。注重调查研究,制定远景的人力资源发展纲要以及阶段性的人力资源预测与需求计划,建立人才储备库,为企业经营提供科学、可靠的人才保障和智力支持。

建立完善的人力资源管理的技术系统。

根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。

综上所述,企业只要加强人力资源管理的战略地位和作用,建立和完善的现代人力资源技术系统,培养、造就高水平的“准人力资源经理”管理团队,奠定坚实的人力资源工作基础,加大人力资源的培训与开发力度,则整个企业的综合管理水平和人力资源竞争力就会不断提升,从而不断提升企业的核心竞争力。

第二篇：如何做好人力资源管理

如何做好公司人力资源管理

首先，一个企业要发展，老板及智囊团队要制定符合国家政策的高瞻远瞩的发展战略规划，做好了规划，要“多少兵多少将”（人），多少“枪”（机器设备，办公设施），多少“粮草”（原材料、资金），人力资源部才能做好人力资源战略规划，制定了好战略方针，然后“点兵点将”（人-物-资金合理配置）去执行战术，实现计划目标。

第二，根据公司目标计划，人力资源部规划好公司组织机构，做好人力资源规划及编制好人力资源管理费用预算。

第三，规范人力资源管理，按人力资源管理几大块建模块、建系统、建制度、建规范标准、建工作流程。

第四，制定有效的对下属管控的管控工具，保证工作任务按计划按时保质保量完成。

第五，人事就是管人、管事、执事，一切的管理都是为生产、产品销售服务的，那么做管理就是要有服务的心态，表现形式就是大家的满意度。

第六，工作要有计划，计划目标，把分解到每个季度，再分解到每个月，再分解到每个星期甚至每天，每天开好早会，计划好一天的工作，下班前要有结果，也就是工作总结。我们要有周总结、月总结，总结。每月开一次沟通会，部门经理之间相互交流意见，解决一到两个问题，部门内部同事也要经常沟通交流。

以上六点就是我对人力资源管理的一些见解和工作方法。不足之处请大家多多指点。欢迎朋友们一起交流管理经验与方法。

张家界永兴玻璃有限公司人事部：李明

QQ：184930989

2013-3-28

第三篇：名人名言看人力资源管理

名人名言看人力资源管理-PMP专业辅导

法国企业界有一句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”这一管理学的新观念，已经越来越深入人心，而且被越来越多的企业管理者所接受。实践使他们懂得，没有什么比关心员工、热爱员工更能调动他们的积极性、提高工作效率了。

1、组织如果拥有一位不可取代的人，则组织已经犯了管理失败的罪过。

——哈楼•虎克(Harold S.Hook)American General Corp.董事长兼最高执行长

2、唯有流通业的经济发展，才能创造中国最迫切需要的人力资源。

——彼得•德鲁克(Peter F.Drucker)―《德鲁克看亚洲p.31》美国管理作家与管理顾问

3、一家企业最重要的东西：第一是人才，第二是人才，第叁还是人才。

——王永庆台塑集团董事长

4、在任何组织内，最稀有的当然是第一流的人才。

——彼得•德鲁克—《21世纪的管理挑战》

5、除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工。

——日本经营之神松下幸之助

6、我的企业成功，归功於我具有洞察力及选择人才接掌重要职位。

(The success of my business is due in large part to my insight in choosing the persons to occupy key position.)

——瑞•柯洛克(Ray Kroc)麦当劳公司创办人

7、管理阶层与工会如同双头蛇，若二蛇相互攻击，则在自杀。

——彼得•德鲁克(Peter F.Drucker)

8、资方应将劳动力视为竞争优势源头而非成本。

——菲佛(Jeffery Pfeffer)

9、员工一旦被僱用，就被视为合作者，非赚钱机器。

(Once hired, the personnel are considered collaborators and no machines to make money.)

——盛田昭夫(Akio Morita)

10、如果可以的话，千万不要一开始就把人摆在高位。

(Never inject a man into the top, if it can be avoided.)

——阿弗列•史龙(Alfred P.Sloan)通用公司汽车总裁

11、爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。

——法国企业界名言

12、管理是一种严肃的爱。

——美国国际农机商用公司董事长西洛斯·梅考克

13、以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。

——美国西南航空公司总裁赫伯·凯莱赫

14、感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。

——日本麦当劳董事长藤田田

15、除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工。

——日本经营之神松下幸之助

16、自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。

——IBM创始人托马斯·沃森

17、是员工养活了公司。

——亚州首富李嘉诚

18、天下没有不可或缺的人。

——Woodrow Wilson美国第二十八任总统

19、倘若可以小心甄选员工，则纪律的问题便可以忽略。

——Johnson & Johnson公司1932年员工关系手册

20、让你生活惨不忍赌的，不是那些开除你的人，而是你没开除的人。

——哈维•马馈(Harvey Mackay)美国管理作家

21、受过良好教育的职员未必可以让组织变得更聪明。

——Joseph H.Boyett & Jimmie T.Boyett―《管理大师圣》

22、好的管理者会在身边网罗最佳人才，并避免干扰他们工作。(A good manager surrounds himself with the best people and refrains from interfering in their work.)

——锡欧德•罗斯福(Theodore Roosevelt 1858-1919)美国第二十六任总统

23、文凭并不等於成就。(Credentials are not the same as accomplishments.)

——罗勃•哈佛(Robert Half)Robert Half International 公司总裁

24、训练的代价不是指训练员工的花费，而是不训练员工时的花费。

——菲力浦•维尔博(Phillip Wilber)Drug Emporium, Inc.总裁

25、训练最大的成本可能是时间。

——Linda Grist Cunningham杂志编辑

26、员工通常要不是将训练视為一种惩罚，就是一种报偿。

——Dan L.Costley and Faye A.Moore，New Mexico State University 教授

27、依靠人事部门执行管理发展基本上是错的。婚姻顾问有助于婚姻，但婚姻毕竟是你自己的事。

——彼得•德鲁克(Peter F.Drucker)

28、训练使人越来越相似，因为习得相同技能；教育造就不同个体，因為教育的目的在培育每人不同理念与想法。

——Joseph H.Boyett & Jimmie T.Boyett―《管理大师圣经》

29、训练可以成就技能的发展；教育成就的不在技能，而是增进理解能力，甚至资讯与知识。

——Joseph H.Boyett & Jimmie T.Boyett―《管理大师圣经》

30、训练员工在时间压力下，背景差异的人也能够在普通工作上一起努力。

——普哈拉(C.K.Prahalad)美国密西根大学商学院教授

第四篇：实训人力资源管理

《人力资源管理》练习题答案

第1题:广义的人力资源规划实质上是()。（D）所有人力资源规划的总称

第2题:长期的人力资源规划一般在()以上。（A）五年

第3题:在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（B）直线职能制 第4题:直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（C）军队使结构 第5题:法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（C）300 第6题:岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是()。（C）岗位与薪酬的对应关系

第7题:岗位评价方法中成本相对较低的是()。（A）排列法

第8题:关于分类法的不正确描述是()。（D）对精度要求高

第9题:工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（B）相对价值 第10题:劳动者实际劳动给付的对象是()。（B）接受单位

第11题:受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（C）劳动者派遣机构 第12题:()是人力资源开发的最高目标。（A）人的发展

第13题:()不属于人力资源创新能力运营体系。（C）创新能力结构体系

第14题:()不属于人力资源组织开发的方法。（B）美国模式

第15题:()不属于人力资源管理开发的手段。（C）科技手段

第16题:在管理内容上，现代人力资源管理()。（C）以人为中心

第17题:在管理形式上，现代人力资源管理是()。（C）动态管理

第18题:在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（C）人性化管理

第19题:在管理策略上，现代人力资源管理是()。（B）战略与战术相结合第20题:在管理技术上，现代人力资源管理()。（B）追求科学性与艺术性 第21题:在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（A）主动开发型

第22题:在管理手段上，现代人力资源管理()。（A）以计算机为主

第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（B）处于决策层

第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（C）人的管理

第25题:()不属于现代人力资源管理的三大基石。（D）员工的引进与培养 第26题:校园招聘的优点是()。（A）学生的可塑性强

第27题:所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（C）遮蔽广告

第28题:准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（A）报纸

第29题:选择报纸刊登广告的好处是()。（A）为公司做了广泛宣传

第30题:下列描述不正确的是()。（B）同一单位招聘申请表项目是相同的第31题:()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（C）加权招聘申请表

第32题:狭义的人力资源规划实质上是()。（D）企业各类人员需求的补充计划 第33题:人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（B）重要地位 第34题:岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（C）基本依据

第35题:岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（B）岗位规范

第36题:()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（C）工作扩大化 第37题:岗位设计工作的人手点不包括()。（D）劳动关系的改善

第38题:人力资源管理的基础是()。（E）工作分析

第39题:设置岗位的基本原则是()。（B）因事设岗

第40题:根据生产总量核算定员人数属于()。（C）按劳动效率定员

第41题:()被称为是企业的“宪法”。（C）企业的基本制度

第42题:()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（A）共同发展

第43题:不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（B）确保人力资源费用预算的收益性

第44题:()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。（B）态度

第45题:()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。（C）工作满意度

第46题:最早提出组织承诺的是()。（D）贝克尔

第47题:()与缺勤率和流动率成负相关。（B）组织承诺

第48题:()是指个体对其他个体的知觉。（C）社会知觉

第49题:()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。（C）首因效应

第50题:()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。（A）光环效应

第51题:()就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。（B）归因

第52题:()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。（C）内因

第53题:下列不属于内部招募优点的是()。（D）费用较高

第54题:选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（D）④②③①

第55题:参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（A）①⑥③④⑤②

第56题:下列属于外部招募方法的是()。（C）熟人推荐

第57题:关于发布广告，下列描述不正确的是()。（A）广告是内部招募最常用的方法之一

第58题:下列不属于借助中介的是()。（B）校园招聘

第59题:对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。（C）猎头公司 第60题:校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（A）直接

第61题:面试不能够考察()。（D）内在潜质

第62题:下列不属于面试考官在面试中的目标的是()。（D）决定应聘者是否被录用 第63题:从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（A）战略规划；（B）组织规划；（D）人员规划；（E）人力资源费用规划

第64题:企业信息采集和处理的基本原则包括()。（A）准确性原则；（B）系统性原则；

（D）及时性原则；（E）经济性原则

第65题:在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（A）当面调查询问法；（B）电话调查法；（C）会议调查询问法；（E）邮寄调查法

第66题:组织结构设计后的实施要则包括()。（A）管理系统一元化原则；（B）明确责任与权限的原则；（D）分配职责的原则

第67题:企业组织信息的采集方法有()。（A）电话调查法；（B）档案记录法；（C）观察法；（E）问卷调查法

第68题:岗位调查的方式主要有()。（A）面谈；（B）现场观测；（C）书面调查

第69题:岗位调查的内容主要包括()。（A）本岗位工作任务的性质；（B）本岗位的工作地点；（D）本岗位的责任；（E）担任本岗位所需要的体力

第70题:岗位调查的目的是()。（B）为改进工作的设计提供信息；（C）为制定各种人事文件提供资料；（D）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；（E）收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行描述

第71题:工作岗位研究的原则包括()。（A）系统原则；（C）能级原则；（D）标准化原则；（E）最优化原则

第72题:企业员工分类方式包括()。（A）按性别构成分类；（B）按学历结构分类；（C）按专业构成分类；（E）按职业类别分类

第73题:内部招募来源有()。（A）内部提拔；（B）工作调换；（C）工作轮换；（D）重新聘用

第74题:人员招聘信息包括()。（A）空缺岗位；（D）工作描述；（C）任职资格

第75题:招聘广告的设计原则()。（A）引起读者的注意；（B）激发读者的兴趣；（C）创造求职的愿望；（D）促使求职的行动

第76题:撰写招聘广告应该注意()。（B）内容真实；（D）合法；（E）简洁

第77题:招聘申请表的特点是()。（A）节省时间；（B）准确了解；（C）提供后续选择的参考

第78题:公司简介的作用()。（A）传达公司的价值观；（B）让应聘者明确期望；（C）使应聘者感到可以信赖；（D）让应聘者对未来工作有心理准备

第79题:属于编写公司简介原则的是()。（A）感召性；（B）真实性；（C）详细性；（D）全面性；（E）可信性

第80题:企业人员选拔的意义()。（A）保证组织得到高额回报；（B）降低员工的辞退率和辞职率；（C）为员工提供公平竞争的机会

第81题:背景调查的内容包括()。（A）应聘者的教育状况；（B）应聘者的工作经历；

（C）应聘者的个人品质；（D）应聘者的工作能力；（E）应聘者的个人兴趣

第82题:假文凭的识别方法有()。（A）观察法；（B）提问法；（D）核实法；（E）网上查询

第83题:企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（A）战略规划；（B）人力资源费用规划；（C）组织规划；（E）人员规划

第84题:工作岗位分析信息主要来源于()。（A）书面资料；（B）访谈；（C）工作日志；

（D）同事报告；（E）直接观察

第85题:为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（A）任务整体性；（B）多样化；（C）任务的意义；（D）自主权

第86题:岗位规范的内容包括()。（A）岗位劳动规则；（B）定员定额标准；（C）岗位员工规范；（D）岗位培训规范

第87题:工作说明书的内容主要包括()。（A）岗位名称；（B）工作岗位评价与分级；

（C）工作时间；（E）岗位编号

第88题:工作岗位设计的基本原则包括()。（A）明确任务原则；（B）合理分工协作原则；（C）因事设岗原则；（D）责权利相对应原则

第89题:按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()。（C）单项定员标准；（E）综合定员标准

第90题:编制定员标准的原则有()。（A）依据科学；（B）方法先进；（C）计算统一；

（D）形式简化；（E）内容协调

第91题:审核人工成本预算时，应做到()。（A）保证企业支付能力和员工利益；（B）关注消费者物价指数；（C）定期进行劳动力工资水平市场调查；（D）关注有关政策的变化；（E）关注政府有关部门发布的企业工资指导线

第92题:人力资源费用支出控制的原则包括()。（A）及时性原则；（B）节约性原则；

（C）适应性原则；（E）权责利相结合原则

第93题:内部选拔的缺点有()。（A）容易出现不公正现象；（B）容易抑制创新

第94题:外部招募的不足有()。（A）筛选难度大；（B）进入角色慢；（C）招募成本大；

（D）决策风险大；（E）影响内部员工的积极性

第95题:关于借助中介，下列说法正确的是()。（A）各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；（B）中介机构承担者双重角色：既为单位择人，又为求职者择业；（C）借助中介机构，单位与求职者均可获得大量信息，同时也可以传播各自信息；

（D）中介机构定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短招聘与应聘的时间；（E）是外部招聘的方法之一

第96题:下列属于网络招聘优点的是()。（A）成本较低；（B）选择余地大，涉及范围广；（C）方便快捷；（D）不受地点和时间限制；（E）使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范

第97题:下列符合笔试描述的是()。（A）不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力（B）笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争；（C）由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；（D）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 第98题:下列属于简历中客观内容的是()。（A）个人信息；（B）教育经历；（C）工作经历；（D）工作业绩；

第99题:下列属于面试中应聘者目标的是()。（A）希望被公平对待；（B）决定是否愿意到该单位工作；（C）创造融洽的会谈气氛；（D）充分了解自己所关心的问题；（E）有充分的时间向考官说明自己具备的条件

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第五篇：上市公司的人力资源管理

上市公司（IPO）的人力资源管理与实务操作

【课程收益】：

1、深入理解上市公司组织结构的法律和经营管理要求;

2、熟练掌握上市公司薪酬体系设计;

3、熟练掌握股权期权设计的方法;

4、熟练掌握上市公司绩效考核体系的设计与应用;

5、熟悉上市公司人力资源信息披露;

6、掌握上市公司人力资源合规性要求及操作要点。

【培训对象】：

拟上市公司人力资源总监/经理及中高管、上市公司人力资源总监/经理及中高管。

【核心内容】：

第一章 上市公司综述

 上市公司定义及公开发行股票流程

 证券法对上市公司的定义

 上市规则对上市公司的定义

 首次发行股票的条件

 首次公开发行股票的流程

 上市公司治理架构要求

 四种上市公司治理模式

 案例分享：治理模式不合理对公司造成的巨大影响

 上市公司治理的组织结构与股权升值

 董事会结构设置模式

 案例分享：国内两家上市公司的优秀的董事会结构与股权价值关系

 董事会的定位和职责

 监事会的定位和职责 第二章

科学设计符合上市公司要求的组织结构

 上市公司组织设计的主要内容

 母子公司管理的不同模式和类型对上市公司股权价值的影响  上市公司总部职能设计



案例分享：某知名上市公司组织结构设计

 董事会、监事会任职资格及功能发挥  董事会、监事会的能力组合及应用  董事会、监事会的评估 第三章

上市公司薪酬体系设计

 上市公司对薪资管理的要求

 上市公司薪酬调整流程  上市公司薪酬管理的分工与职责  上市公司高管薪酬设计要点  上市公司高管职位评估

 案例分享：某知名上市公司高管薪酬，某上市公司薪酬管理实务 第四章

股票期股和期权

 股票期权的定义与区别  股票期权收益图

 股票期权的设计方法及实践模式

 案例分享：某知名上市公司的股票期权方案 第五章

上市公司绩效考核体系设计

 绩效考核概述

 上市公司高管业绩评估模型  关键业绩指标设计与股东价值驱动  业绩合同应用

 上市公司业绩考核流程 第六章

上市公司人力资源信息披露

 上市公司信息披露体系  人力资源合规性设计

 案例分享：上市公司人力资源操作实务

 上市公司人力资源在信息披露中的角色。

【授课专家】：顾老师

 上市公司人力资源管理规划专家，国际职业培训师；  浙江大学工商管理总裁高级研修班特约专家讲师；

 历任上市公司某制药集团人力资源部经理，浙江某大型集团总裁助理，上市公司

浙江某股份有限公司监事、人力资源总监，现任某知名大型上市集团人力资源负责人。

 拥有12年以上大型上市、集团性公司人力资源管理和项目运作经验，并在多家

上市公司担任人力资源经理、总监职务，在上市公司人力资源管理、集团管控、战略与组织、公司治理、人力资源管理等方面积累了丰富的实践经验，具有深厚的理论功底与实践经验，具有丰富的上市公司人力资源管理项目运作经验，课程以标准理论和丰富的实战经验赢得企业高度评价。

授课风格：

1.授课风趣幽默，注重实战；

2.解决实际工作遇到的问题，提高高管能力，有方法有工具； 3.讲解全心投入，有激情，思维清晰，互动性强，并使学员投入； 4.生动、观点明确，案例较多且针对性强，易于理解。

部分服务客户：

中国农垦集团、传化集团、杭锅集团、德立西集团、大华股份、千岛湖啤酒、东城

电子、奥斯坦布艺、云南白药、昆明制药、浙江工业大学、浙江林学院、杭州经管培训中心等。

【课程时间】：2011年12月17日 周六 【课程地址】：杭州清水湾假日酒店。

【投资费用】：1800元/人（公司团购报名享受优惠）。【联系方式】

联 系 人：邵烨手机：*** 电话：56595885,***传真：88067052 邮件报名：youdesh@126.comQQ报名：2539595333

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