第一篇：人力资源管理本科专业学生参阅书单
人力资源管理本科专业学生参阅书单
一、修为类29本：同学们可看一些哲学、自然科学、社会历史方面的书。
畅销书：
李开复：《做最好的自己》；丹尼尔·戈尔曼：《情商：它为什么比智商更重要》1995
《谁动了我的奶酪?》、《致加西亚的信》、《拿破仑·希尔成功学全书》
《如何掌控自己的时间和生活》、《高效能人士的七个习惯》
中国古典名著：
《论语》、《道德经》、《易经》或是后人的经典解读
《孙子兵法》（特别是曹操做注的那一本，太博大精深了，每次阅读都有新的收获）
《三十六计》、《三国演义》、《史记》（但要注意司马迁的个人价值取向）、《东周列国志》 现代名著：
费正清著《中国现代史》、《毛泽东选集》(《论持久战》、《实践论》、《矛盾论》)真的很经典！《邓小平文选》
西方名著：
罗素著《西方哲学史》、黑格尔的《辩证法》、霍金著《时间简史》等，有助于我们加深对事物的认识 名人传记类：
《曾国藩书信全集》、《胡雪岩全传》中国著名商人传记
思维训练：
爱德华·德·波诺(Edward De Bono)在国际上被公认为首屈一指的创造性思维大师.著作达60多种。代表作主要有：《思维的训练》、《六顶思考帽》
毕业找工作前必读的书：
《工作中无小事》、《你在为谁工作》、《不要只做我告诉你的事》、《我爱笨老板》
二、管理类经典21本
（一）彼得·德鲁克(也译作杜拉克)被称为管理大师中的大师，他的以下代表作，要读精读透。有兴趣的同学对他的书可见一本买一本，多读有益（优先选机械工业出版社）：
《卓有成效的管理者》高级管理者必读的经典之作
《管理的实践》将管理学开创成为一门学科
《管理：任务，责任，实践》为学习管理学的学生提供的系统化教科书
《成果管理》、《21世纪管理的挑战》、《旁观者：管理大师德鲁克回忆录》
（二）其他大师的经典之作
1.世界级经典教材哈罗得·孔茨的《管理学》
2.松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》（很厚的）
3.日本管理大师大前研一：《看不见的新大陆》
4.管理大师彼德斯的代表作：《追求卓越》
5.迈克尔·波特：《竞争战略》竞争战略之父
6.金昌为、莫博涅/著：《蓝海战略》商务印书馆，2005年5月
7.（美）柯林斯等：《基业长青》中信出版社平凡的道理，但是却非常有现实价值！
8.（美）斯莱沃斯基等：《发现利润区》中信出版社 2002年6月 比《基业长青》更加实在、细致而真切地剖析了企业通过为客户提供价值而获取利润的成长之道。
9.菲利浦·科特勒：经典教材《营销管理》一印再印，风靡全球。任何一位营销人，不管他涉世未深，还是资历深厚，都受到该书直接的或者间接的影响。
10.威谦·大内：《Z理论》Z理论创始人
11.《兰德决策》这是一本解释如何决策的好书。我们中间大道理懂的不少，但在实际工作中解决问题时却经常范一些低级错误，这本书能教我们一些基本的方法。
12.爱德华·戴明《转危为安》(Out of the Crisis)一书是他最成熟的管理著作
13.迈克·哈默：《公司再造》/《再造企业》20世纪90年代最优秀的一个管理思想家
14.拉里·博西迪《执行》
15.斯图尔特·克雷纳《管理百年》译著海南出版社笔调活泼，极富有吸引力
三、专业相关的畅销书6本
1.（美）斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》中信出版社 2002年11月
2.《影响力：你为什么会说“是”？》（美）西奥迪尼中国社会科学出版社 2001年
3.《现在发现你的优势》
4.墨顿·亨特《心理学的故事》译著海南出版社
5.魅力赢天下(蒂姆.桑德斯)：机械工业出版社，2005
6.《鲍威尔领导秘诀》，作者：奥伦·哈拉里
四、专业经典名著14本：
1.乔治·埃尔顿·梅奥：《工业文明的社会问题》行为管理学派的创始人
2.道格拉斯·麦格雷戈：《企业的人事方面》人性假设理论创始人
3.弗雷德里克·赫茨伯格：双因素理论创始人：《工作与人性》
4.亚伯拉罕·马斯洛：《马斯洛管理》需求层次理论创始人
5.戴维·麦克利兰：《渴求成就》激励理论的巨匠
6.维克托·弗鲁姆：《管理决策新论》期望理论的奠基人
7.马克思·韦伯：《社会与经济组织理论》组织理论之父
8.卡尔·韦克--著名的组织行为学者《组织的社会心理学》
9.彼得·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与任务》学习型组织之父
10.切斯特·巴纳德：《经理人员的职能》社会系统学派的创始人
11.享利·明茨伯格：《管理工作的本质》/《经理工作的性质》中国社会科学出版社，1986年，原版1973管理领域的经典
12.弗雷德·菲德勒：《让工作适合管理者》权变管理创始人
13.约翰·科特：《现代企业的领导艺术》领导变革之父
14.罗伯特·卡普兰的平衡计分卡---75年来最具影响力的管理学说
五、专业书18本：
1.《人力资源管理》，加里·德斯勒著，中国人民大学出版社1999年版
2.人力资源管理－获取竞争优势的工具 /(美)劳伦斯 S.克雷曼 / 孙非等译 /北京 : 机械工业出版社 , 1999
3.《人力资源管理研究》，赵曙明著，中国人民大学出版社2001年版
4.哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》，红旗出版社
5.詹姆斯.W.沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社
6.（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店
7.人力资源管理实务及实例 / 人力资源管理杂志社编 中山大学出版社 , 2001
8.人力资源管理理论与实务/ 廖洪元编著成都 : 电子科技大学出版社, 1995
9.《雇员培训与开发》徐芳译中国人民大学出版社
10.《员工招募、面试甄选和岗前引导》王丽娟译中国人民大学出版社
11.《组织变革中的人力资源管理》译著人民邮电出版社
12.约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社
13.《薪酬管理》董克用译中国人民大学出版社
14.《双面神绩效管理》第三册许玉林译电子工业出版社
15.以KPI为核心的绩效管理-饶征孙波-中国人民大学出版社
16.胡谢骅：有效果比有道理更重要——NLP系列经典丛书
17.彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社
18.做中国人的人力管理，台湾国学大师南怀谨：《论语别裁》复旦大学出版社
六、经济类书3本：
1.曼昆《经济学原理》，为大一学生而写，引用大量案例和报刊文摘，与生活贴近。
2.科斯、阿尔钦、诺思财产权利与制度选择——产权学派与新制度学派译文集
3.吴敬琏：当代中国经济改革：战略与实施
国内经济学家的书可选看，如吴敬涟、林毅夫、张维迎、张培刚、厉以宁等，但不可太杂，切记！
七、介绍企业案例的书9本：
1.《道路与梦想》、《从优秀到卓越》是什么保证了深圳万科15年的持续增长和领跑？是什么保证了万科每年30％以上的利润增长？有太多的东西值得我们学习和思考。
2.《联想为什么》是一本中国人写中国企业的哈佛式案例分析力作。主要是从企业战略、人才、观念、创新、激励等方面探讨联想之所以成功的原因。
3.《海尔，中国造》亏损147万元的小厂，16年后成为国际知名企业集团，年销售额达406亿元，保持80％的平均增长速度。被评为全球同行业企业增速之首。
4.《走出华为》有人说，在国内唯一值得称道的公司就是华为。为什么说华为是中国最优秀的企业，一个亲历华为的人想告诉您一个真实的华为。
5.《大变局》作者秦朔记载并解析了在前十年中国企业改革的风风雨雨，让我们了解中国企业的实际状况，并得到深刻教训和很好的启发。
6.《只有偏执狂才能生存》，英特尔的创始人之一格罗夫著。没有英特尔的微处理器，就算一万个比尔·盖茨也无力回天。同样的，没有格罗夫，也就没有今天的英特尔。
7.《杰克·韦尔奇自传》（美）韦尔奇中信出版社 2001年美国通用的前CEO传记
8.《差距:中国一流企业离世界一流企业有多远》姜汝祥著
其它可参阅的专业书：
1.人力资源管理: 第十一版 / 亚瑟.舍曼, 乔治.勃兰德, 斯科特.斯耐尔合著 大连 : 东北财经大学出版社, 1998
2.人力资源管理: 第六版 / R.韦恩·蒙迪, 罗伯特·M.诺埃著;葛新权等译北京 : 经济科学出版社, 1998
3.《人力资源管理》(美)劳埃德.拜厄斯、莱斯利.鲁著李业昆译人民邮电出版社
4.迈克尔.比尔等《管理人力资本》，华厦出版社
5.雷蒙德.A.诺伊等,《人力资源管理获得竞争优势》第三版，人民大学出版社，2001
6.人力资源管理 / 余凯成, 程文文, 陈维政编著大连 : 大连理工大学出版社, 1999
7.《转型－与战略匹配的人力资源管理》霍尔比契中国财政经济出版社
8.张德，《人力资源管理》，企业管理出版社
9.《人力资源管理导论》郑晓明机械工业出版社
10.余凯成等，《人力资源管理》，大连理工大学出版社
11.谢文辉等，《卓越人力制度典范》，石油工业出版社
12.张再生，《职业生涯管理》，经济管理出版社
13.辛向阳，《薪资革命》，企业管理出版社
14.马士斌，《生涯管理》，人民日报出版社
15.《组织设计与管理》许玉林复旦大学出版社
16.《绩效管理》许玉林复旦大学出版社
17.《薪酬管理》，刘昕著，中国人民大学出版社，2002年版
18.《薪酬的最佳方案》，成华著，中央编译出版社，2004年版
19.《人力资源动态诊断手册》，佟天佑著，广东经济出版社，2004年版
参加工作之后可参阅的书：
1.人力资源管理实务问答与工作模本 / 李剑编著 /北京 : 中国致公出版社 , 2001
2.人力资源管理实务必备手册 / 李剑编著 /北京 : 中国言实出版社 , 2000
3.人力资源管理及开发手册 / 人力资源经理杂志社编 /广州 : 中山大学出版社 , 200
14.人力资源管理手册 The IEBM handbook of human resource management /(英)迈克尔·普尔, 马尔科姆·沃纳主编;清华大学经济管理学院编译辽宁教育出版社, 1999
主要期刊：
人力资源开发、21世纪经济报道、南方周末、中国企业家、管理世界、改革、中国社会科学、经济研究、经济学动态、中国人民大学报刊复印资料（经济类）
第二篇：广州自考人力资源管理大专本科专业
广州自考人力资源管理专业介绍
广州自考人力资源管理本科、广州人力资源管理自考招生 广州人力资源管理自考招生：相关介绍、就业前景、学习特色等。
■ 适合于为大中型中外资企业、政府部门、事业单位从事人力资源开发与管理工作的高级专门人才。
■ 人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展。
■ 人力资源管理是进行计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。■ 掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。
■ 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
■ 人力资源管理是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。
■ 本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力。
■ 使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
■ 包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用。■ 企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训。■ 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。
■ 人力资源管理通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整，调动员工的积极性，发挥员工的潜能。■ 能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学工作。
【广州人力资源管理自考招生、相关内容介绍】
宏观劳动力配置、人力资源管理(一)、人口与劳动资源、工资管理、社会保障学、思想道德修养与法律基础、人事管理学、经济法概论(财经类)、国际劳务合作和海外就业、国民经济统计概论、宪法学、现代公司管理、“毛邓三”重要思想概论、工作岗位研究原理与应用、计算机应用基础、劳动争议处理概论、企业管理概论、马克思主义基本原理概论、现代企业人力资源管理概论、大学语文、毕业论文、管理心理学、劳动法、劳动就业概论、劳动社会学、人力资源统计学、高等数学(一)、英语
（二）、社会保障概论、劳动力市场学、劳动经济学、组织行为学、现代人员测评、政治经济学(财经类)、等等内容，详情请电话咨询或者QQ咨询！
考试时间
1、考试时间在每年1月、4月、7月、10月，其中4月和10月为大考，1月和7月为小考。
2、物流职业经理资格证书课程自2005年11月起开考，每年考试两次，分别为5月份的第三个星期
六、星期日和11月份的第三个星期
六、星期日。
教学形式
业余制：周六日全天上课，早上九点半至下午17点
全日制：普通高校管理模式，住宿、上课环境好。
【如何报名】更多资料请与招生老师咨询，招生老师结合您自身情况为您总结最好的专业和学校————请搜索报名在线[edu84.com]-选择广州自考-选择报名-填写报名信息-等待回复/或根据帖子显示联系方式直接咨询。
【☎020-2334 5184，1375 184 9969 QQ：1042 997 501 】
广州天河五山路141号尚德大厦A栋19楼1921-1922刘老师[地铁华师站C出口楼上，华师大后门]
第三篇：我国人力资源管理本科专业课程体系设置研究
我国人力资源管理本科专业课程体系设置研究
王艳艳华中师范大学管理学院
赵曙明南京大学商学院
摘要：本文基于对国内19所人力资源管理本科院校的调查，对各院校专业主干课程设置状况进行了探讨。调查结果显示，各高校在专业主干课程设置上一致性不高，但是普遍重视学科基础课程的特点。
关键词：人力资源管理课程体系文本分析本科
我国“人力资源管理”(HRM)专业从1998年开始脱离“劳动经济学”专业进入独立发展时期。当前，全国开设HRM本科专业的高校已从1999年的37所增加到242所。近年来，不少学者就HRM专业课程体系设置的问题进行探讨。但是，迄今为止仍缺少对我国HRM专业本科院校课程设置状况的调查研究。本文以对国内19所院校的课程设置状况为基础,对当前我国HRM本科专业课程体系建设的现状和特点进行了分析。
研究方法概要
1．调查对象。我国开展HRM本科教育的院校数量已240多所，不同院校在专业开设时间、师资力量、专业建设的成熟度以及社会的认可度等方面存在较大差异，因此，对于了解该专业本科课程体系设置方面可能的“合理”参考和发展动向来说，调查优势专业院校而不是全部院校的课程体系设置状况是一种恰当的选择。自1985年中央提出“对高等学校的办学水平进行评估”至今，国内有十余个单位发表过30多个不同类型的大学排名。其中，邱均平主编的《中国大学及学科专业评价报告》，以及武书连主编的《挑大学 选专业》中，均对我国HRM本科院校的状况进行了评价。由于采用的评价标准体系不同,两份报告在对某些高校的评价上存在较大差异，尽管如此,处于第一份评价报告中前10%的院校（共20所）中，有19所也同时位于第二份评价报告的前11%（前26位），表现出了较高的一致性。本文即以这19所高校为调查对象。
在19所高校中，有14所为“211工程”院校，其中10所为985工程院校。另一方面,从专业所在院系来看,在19所院校中，除了首都经贸大学、中国人民大学和西南财经大学三所高校的HRM本科专业在公共管理学院或劳动经济学院外，其他16所院校的HRM本科专业均设在以工商管理学科为主的学院（以各高校名称的不同可能是商学院、管理学院、经济与管理学院、国际工商管理学院或者经济与管理学院）。
2．调查范围及数据来源。HRM专业的课程体系一般分为学校平台课程、学院平台课程和专业平台课程三大类。其中，学校平台课程主要包括思想道德修养、毛泽东思想概论、政治经济学、马克思主义哲学原理、当代世界经济与政治、邓小平理论概论、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、大学英语、计算机基础、体育等基本素质课程和自然、人文、社会学科通识课程；学院平台课程主要是相关学科基础课程和本学科基础课程两类；专业平台课程则分为专业必修课程和专业选修课程两大部分。实践中，学科基础课程和专业必修课程（以及限定的选修课程）通常又被统称为专业主干课程。本文调查范围即为专业主干课程。调查数据系来源于各院校对本校HRM专业教学计划或专业主干课程的介绍。对我国优势HRM本科院校专业主干课程设置状况的分析
1．课程设置总体状况
调查显示，19所院校HRM专业主干课程共有69门。被调查的19所高校所设置的专业主干课程数量的约为18门(平均值为17.63), 课程设置种类总数与
平均课程设置数的比率为3.92, 这从一个方面反映了各高校在专业主干课程设置上较为分散。另外,从各门课程设置频率考虑(见图1)，设置比率为 40%及以上的专业主干课程的总共有19门（占课程总数的28%）。按照设置频率由高到低，这些课程分别为管理学原理、HRM概论、薪酬管理（18）；组织行为学（15）；劳动经济学（13）；培训与开发（12）；微观经济学、财务管理、统计学、绩效管理/评价（11）；宏观经济学、战略管理、会计学、市场营销、人员测评（10）；管理信息系统（9）；社会保障学、经济法学、劳动／人事法规（8）。图1 我国19所HRM专业本科优势院校专业主干课程设置频数
2．课程设置结构的分析
按照不同课程的内容，这些课程大致可划分为专业基础课程、专业方向课程和能力拓展课程三个大类，其中各大类课程可做进一步进行细分。
（1）专业基础课程设置状况：经济学、管理学及其他学科课程。本次调查显示，各被调查高校的课程设置在总体上对应了教育部对HRM专业的指导性意见，但是在学科基础课程的设置上更加宽广。
经济学类课程设置状况。列入专业主干课程的经济学方面的课程有10门，除了有一所高校设置有政治经济学以外，其他9门课程均为西方经济学理论。在所有的10门课程中，开设频率最高的四门课程依次为“劳动经济学”、“微观经济学”、“宏观经济学”和“经济学原理”。另有少数高校也开设了“管理经济学”、“产业经济学”、“计量经济学”等方面课程。半数以上（53%）的学校将3门以上的经济学类课程列入主干课程，另有约四分之一的高校则仅将“微观经济学”、“劳动经济学”或“经济学原理”中的一门列入专业主干课程。管理学类课程设置状况。管理学一级学科下设“管理科学与工程”、“工商管理”、“公共管理”、“农业经济管理”和“图书档案学”类五个二级学科(“人力资源管理”属于“工商管理”二级学科)。从本次调查情况来看，各HRM本科院校管理学类课程设置涵盖“工商管理”、“管理科学与工程”、“公共管理”等3个学科，总共有20门。就单门课程而言，”管理学原理”和”组织行为学”是开设频率最高的两门管理类课程，以下依次为“战略管理”、“会计学”、“财务管理”、“市场营销”、“管理信息系统”和“社会保障学”等6门。此外,“组织理论及应用”、“管理运筹学”、“企业管理概论”、“国际企业管理”以及“生产运营管理”也有部分高校开设。
其他学科门类的课程开设状况。HRM工作的性质、特点与内涵决定了HRM学科是比较典型边缘学科，这一点也在被调查院校的课程设置上得到一定程度的体现。除了经济学和管理学两大学科门类之外，调查的院校还不同程度地开设了统计学、法学、心理学、伦理学等其他学科门类的课程。其中，统计学、法学和心理学是涉及最为广泛的学科门类，有11所高校开设了统计学课程，14所高校开设了法学类课程，7所高校开设了不同名目的心理学类课程。就单门课程而言，统计学、经济法学是开设频率最高的两门学科。值得注意的是，随着近年来企业社会责任问题引起了越来越多的关注，管理伦理学也成为多所高校的专业主干课程之一。
（2）HRM专业方向课程设置状况。专业方向课程是HRM专业区别于其他专业，体现专业特色的关键所在。从调查情况来看，各院校在专业方向课程设置上共涉及23门。企业HRM是绝大多数高校课程设置专业方向课程的重点，宏观HRM课程占其中的小部分。其中的某些课程，如“雇员安全和健康管理”、“劳动关系管理”、“劳动／人事法规”、“合同管理”等则呈现出微观和宏观相互交叉的特点。专业方向课程设置主要以讲授职能理论和知识为主，另有一部分课程，如“人力资源会计”、“人力资源统计”、“HRM信息系统”等属于其他学科知识在HRM领域的具体应用。就单门课程而言，“HRM概论”和“薪酬管理”是开设频率最高的课程，其次为“绩效评价/管理”、“员工培训与开发”、“人员测评”、“劳动/人事法规”、“工作分析与岗位设计”。除了根据职能模块设置专业方向课程之外，“国际企业HRM”、“职业生涯管理”、“HRM战略与规划”等综合性较强的课程也出现在一些高校的专业核心课程之中。
（3）能力拓展类课程设置状况。根据教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》，HRM本科专业的学生除了掌握管理学、经济学及HRM的基本理论、基本知识，熟悉与HRM有关的方针、政策及法规外，还具体提出一些技能和能力层面的要求。本次调查发现，高校在专业主干课程设置中的能力和技能导向课程主要可以归为两类，即“业务能力”拓展类和“研究能力”拓展类。前者以管理沟通、领导科学、公共关系学和人才学等新兴的综合性应用学科为基础；后者则以管理研究方法为基础。就单门课程而言，“领导科学”、“（HR）管理研究方法”和“管理沟通”是开设频率相对较高的课程。
最后，在不同类别的课程占主干课程的比例方面，平均而言，专业基础课程约占专业主干课程总数的59%（其中管理类占34%、经济类14%，其他学科类11%），专业方向课程约占专业主干课程的37%，技能开发类课程约占专业主干课程的4%。但是具体到不同的高校，仍存在较大的差别(见图2)。
图2 我国19所HRM专业本科优势院校专业主干课程的构成比例。
我国优势HRM本科院校主干课程设置的特点分析
调查结果表明，我国HRM本科院校在主干课程设置方面有两个特点需引起关注。
1．HRM本科专业主干课程设置的一致性较低。处理好专业课程设置的统一性和学院办学特色的关系是HRM专业主干课程中的一个重要方面。从国家教育部的要求看，HRM专业应当体现核心主干课程的统一性和一致性，但在追求共性的同时，还要体现特性，即在课程设置上要反映学院办学的特色，保留有特色高水平的学科课程。本次调查的课程均为专业基础课程和专业必修课程（以及专业限定选修课程），一般地来讲，在专业教育体系建设相对成熟的情况下，这些课程作为HRM专业建设的基础和核心应当具有较高的一致性。但调查结果显示，作为我国HRM专业教育的领先者，各高校在HRM专业应该以哪些课程为主干进行专业教育，尚存在较大的差异。在考虑了多种可能影响专业定位，进而影响专业主干课程设置的因素（如所在院系和院校的类型）后，这种差异性会有所降低，但是仍然保持在一个比较高的水平。这种状况从一个侧面反映了HRM作为我国一门新兴的专业学科，在专业教育体系的建设上仍然处于探索阶段。
2．重视学科基础课程，结构较为松散。一般认为，管理类课程设置方面存在三种典型模式：一是所谓“事业模式（institutional approach）”,即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案。其主要内容对口于某一行业的基层管理人员。二是所谓“职能模式”（functional approach）,即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理的基础课程，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。第三种是所谓“整合模式”(integrating idea approach),即按照高层次管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培
养方案，重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标，研讨可行方案，把握发展方向等综合而高层次的管理能力。
本次调查发现，从就被调查的19所高校的专业主干课程的构成比例来看，专业基础类课程的比例（59%）远远超过了专业方向课程所占的比例（37%）。对13所主要以工商管理为主的院校的主干课程构成比例的分析也得出了基本相同的结果。这表明，拓宽HRM管理专业学生的学科基础已经在高校中获得了比较普遍的认同。不过调查也显示，最常设置的专业基础课程的学科分布及其广泛，除了企业管理学科知识以外，还包括经济学（劳动经济学、宏观经济学、微观经济学）、法学（经济法）、公共管理（社会保障学）、统计学、管理信息系统。这些学科无疑有助于学生拓宽视野，但从另外一个角度看这个体系对于本科生来说常常又显得过于宽泛和宏大，要将它们与具体的专业方向课程实现“融合”，尚有相当的难度。
结 语
HRM在我国是一个新兴的学科，课程设置作为专业培养计划的一个重要内容，值得关注。如何合理地设置课程体系，实现HRM专业教育上基础宽厚而不宽泛、专业特色突出而不零散仍是当前的课程体系设置上的重要挑战。专业层次定位不同（战略层次、战术层次和技术层次）的高校之间可能会存在不同的观点。真正需要避免的一种情况可能是定位不清而结构松散。这种状况极容易在培养过程中出现“形散神也散”的状况，既不利于学生形成对HRM的整体理念；也没有足够课时进行更为细致的HRM具体职业技能的学习和训练。
第四篇：人力资源管理学生自荐书
尊敬的领导：
您好!
我是北京政法学院人力资源管理系09级的一名刚刚走出大学校门的学子，怀着对贵公司的尊重与向往，我真挚地写了这封 自荐 信，向您展示一个完全真实的我，希望贵校能接纳我成为其中的一员。
通过四年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力资源管理专业知识，包括员工的招聘、培训、绩效考评及薪酬管理等方面的知识。我来自江苏无锡。家住江苏省无锡市锡山区港下镇西壬巷村尤木桥19号。今日获悉贵单位招聘有助于事业发展的员工，我想应聘贵单位的相关职位。
在校四年期间，我学习认真刻苦。大二参加了党校 培训 并顺利合格结业。同时，经过努力我拿到了国家 英语 四级证书、江苏省计算机新编一级证书、普通话二级甲等证书。并在大三暑假拿到了中华人民共和国机动车驾驶证C1证。
同时作为一名社会人，我积极参加各种活动。曾任职系文娱部部长，组织举办多长大型晚会及校级比赛。在这过程中不断提高了自身的人际交往能力及处事能力。也参加了多项校外活动，参加过TCL 彩电、奥克斯空调等家电的促销活动，在常熟市金南纸业有限公司担任办公室助理，也作为学校舞蹈社教员指导学生学习舞蹈技术。作为红十字会的一员，我每学期参加献血活动。由于爱好街舞，曾组织、参加校街舞大赛并获得嘉奖。
大量的实践活动使我有机会接触各种各样的人，遇到各种各样的困难。在处理这些问题的同时我锻炼了自身的处事能力，能全面思考问题，对事物有自己的见解。这些既培养了我的团队合作精神，又使我能袒诚面对自身的问题。
求职之途，百舸争流，学业初成，便要直面真正的人生，内心因不经沧桑忐忑不安。但我坚信，在一个精诚团结，锐意进取的集体中，在仁爱领导的明泽和提携下，初谙世事的学子足能兵可成将、木可成树。踏踏实实做人，是父母对我的谆谆教诲，知识和汗水是我对您善视和爱护的无限回报。对于事业与未来，我会执着追求;对于失败与挫折，我会坦然面对。我有足够的勇气与毅力，去迎接生命里的每一次挑战!我不敢断言我是最优秀的，但请相信我定将是最努力!最积极的!若为惠纳，我将尽心竭力。
如有幸成为贵公司一员，我定全力以赴的投入到工作当中,竭力为公司创造价值!
祝贵公司事业蒸蒸日上!
自荐 人：XXX
200*年**月**日
第五篇：人力资源管理
《摩登时代》观后感
学号：10902010116 姓名:李小平
卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。
一、影片背景
20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。
二、影片内容
（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。
（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！
三、观后反思
资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。
总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。
随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。
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