第一篇：直线经理懂得人力资源管理的好处
直线经理懂得人力资源管理的好处
第一个好处：你将会有能力招聘到好员工
你懂得了人力资源管理的知识，你将会招到有能力的好员工。因为在人力资源管理中，第一个模块就是招聘与配置，如果说我们的直线经理能掌握招聘的技巧与方法，能掌握人才甄选标准的制定与工作分析和岗位的设置等等。运用这些工具和方法，你就能够招聘到好的员工来为你服务。
第二个好处：你将会培育出有能力的下属
你懂得了人力资源管理，你还可以培养出有能力的下属。因为看待我们是不是一个优秀的管理者有两大标准：第一个标准是看我们能不能为企业的发展做出很好的绩效，最关键的是第二个，作为一个企业的直线经理，你能不能为我们企业持续的发展培养大量的人才。
第三个好处：你能够做出很好的团队绩效
你能够用好我们的员工，你能够了解我们员工的职业生涯规划，你能够让我们的员工在绩效管理的过程中间都发挥最大的效用，你能够公平、公正地在工作中去对待员工，你就能够带领团队做出更大的绩效。
第四个好处：你可以创造和谐的工作氛围
你懂得了人力资源管理的知识，你还能够创造一个和谐的工作氛围。因为你是在与人打交道的我们讲管理尽管是一种科学，但是对人的管理那是一种艺术。你只有掌握了人力资源管理的知识，你就能够很好地去管理自己的团队，你就能够掌握一些工具和方法来创造一个和谐的工作氛围。
第五个好处：你将会有能力留住核心人才
我们知道，企业的人才按照工作意愿和工作的能力，我们把分为四类：
第一类是既有能力也有意愿的员工，我们大家都喜欢这样的员工，这样的员工在企业里面是核心的人才，是最优秀的人才。这些人我们如何去留住他们？如果说你不懂得人力资源管理的知识，可能你再去管理这些人的时候，你再去和这些人打交道的时候，就把握不住他的人心。掌握不住人性，你就不能够留得住他，过去有一句话叫做留得青山在不怕没柴烧。但是在目前企业管理中，尤其是在人力资源管理的中，我们也有这样的一句话：叫留得人心在，不怕没“才”烧。我们说的这个“才”，就是人才，是优秀的核心人才。因此你懂得了人力资源管理，就能够有能力留住核心人才。
其他的员工类型有，有能力没有意愿的。在企业里边也有这样的员工，意愿很强烈但是能力不足的。尤其是最后还有既没有意愿也没有能力的员工。
你学会了人力资源管理的知识，对这些人你都能够进行区别的对待。针对不同的下属你用不同的管理的方法去管理他们。
第二篇：直线经理的人力资源管理职能
直线经理的人力资源管理职能
直线经理是人力资源管理比较重要同样也难解决的一个部分 直线经理（Line Manager）是指诸如财务、生产、销售等职能部门的经理。
每一个直线经理都是一个管理者，肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责。
与人力资源经理不同的是，直线经理是在本部门范围内，围绕部门任务，对员工进行包括激励、沟通、授权、培训等方面的人力资源管理。所以人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，凡是有组织、有人的地方就有人力资源管理。
一、现代人力资源管理的内涵
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
因此，现代人力资源管理在招人时强调的是有计划地为企业招到合适的人，在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
二、直线经理的HR职能定位
直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标，因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果，可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人，“管理”是其本职工作，那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分，是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标，因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成，必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成，而且不能简单地以完成了工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据，还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式，使部门在完成工作目标的基础上，实现可持续的发展。
所以，要做到这点就要求所有的直线经理都具备基本的人力资源管理思想，并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如，如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行公司的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效地人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人力资源管理体系，让自己首先成为一个人力资源经理，以便更好地承担起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责，做好本部门内的人力资源管理。
三、直线经理与人力资源经理的分工与合作
人力资源经理的基础工作是结合企业中长期发展目标和企业的现实状况，制定完善的人力资源管理规章制度和标准化的操作流程，并在此基础上履行部门职责，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等例行性管理工作。同时，人力资源经理还要站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，并制定具体的人力资源计划，为其他直线部门提供实现目标的条件和增值服务。
直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标，同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源经理的指导和监督。直线经理与人力资源经理虽然分工不同，但直线经理不能将人力资源管理看作是人力资源经理的事，人力资源经理也不能只管制定制度然后强行执行，而应将企业的人力资源管理当作一个永不间断、螺旋上升的过程。在这个过程中直线经理与人力资源经理之间一定要相互配合，不论是在制度的建立上，还是在制度的执行中，都不能有脱节。直线经理一般是本部门的优秀工作者，具有良好的职业素质和业务经验，但不一定具有管理经验，这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析，明确岗位职责和人力资源管理职责，并掌握基本的人力资源管理技能。
每个直线经理都应知道自己在本部门范围内，具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权，并合理、恰当地使用自己的权限。比如对于绩效考核、新员工试用期期限他们有决策权；对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权；在他们行使权利的时候要按照一定的流程，填写相应的表格，这些就是操作权。
这样，直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在公司整体的人事协调和安排上，当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候，则积极地进行沟通和讨论，为其提供必要人力资源管理服务，帮助找到解决问题的方法，并最终解决问题。
直线经理在正确理解现代人力资源管理思想的前提下，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，同时积极与人力资源经理沟通配合，及时了解企业有关的人力资源管理政策，尽量争取人力资源经理对本部门工作的支持，这样才能有效地履行自己的HR职能。首先，直线经理是企业人力资源管理制度的执行者和建议者。企业的人力资源管理制度一旦制定出来，就需要各直线部门遵照执行，其执行效果的好坏与直线经理如何执行该制度有很大的关系。一方面直线经理本人也必须受制度的约束，并接受制度的考核。具有人力资源管理思想的直线经理，在执行制度的过程中，能够正确面对自己职业生涯的高潮和低点，从全局的角度审视自身的优势和劣势，在扬长避短的同时对制度提出合理化建议。
另一方面直线经理需在本部门执行既定的制度。为了让制度得到部门员工的普遍认可和有效执行，直线经理需深入了解制度的内容和制定背景，随时为员工答疑解惑。如薪酬制度，包括工资、奖金、福利、长期激励等内容，讲究内部的公平性和外部的竞争性，必须让员工真正理解薪酬的内容和考核方式，才能起到激励作用，否则只会是永不满足的薪酬。
其次，直线经理是本部门人力资源管理制度的制定者和执行者。为理顺本部门工作关系，直线经理应掌握工作分析和岗位评估的方法和流程，同时还要让部门每一个员工理解工作分析的方法和重要性，从而准确而有效地明确界定部门员工的权责利，合理评价不同岗位的相对价值及任职要求；
为高效完成部门工作任务，直线经理应了解目标管理和绩效考核，合理地从公司目标中分解出本部门任务，再将部门目标分解到每个员工，使每个员工明确公司目标和个人目标的关系，让员工不仅正确地做事，而且要做正确的事。同时结合绩效考核评定和测量员工的工作行为和工作效果，目的是改善员工的工作表现，提高员工的工作满意度和成就感。
在做好工作分析和目标管理的基础上，直线经理向人力资源经理提出本部门的用人及培训计划，有效地招聘、甄选合适的人才，并有针对性地帮助员工规划其职业生涯，增强员工的归属感，提升团队的凝聚力和战斗力
综上，直线经理在现代人力资源管理中扮演着越来越重要的角色，他们最了解本部门的工作和员工状况。
第三篇：人力资源管理经理工作说明书及工作描述
人力资源管理经理工作说明书
职位名称：人力资源部经理
管辖人数：2人
工作内容：
1．编制公司人力资源规划。
2．负责选拔、配置分公司中层管理人员。
3．组织公司人员招聘。
4．办理员工人事变动事宜。
5．建立健全公司人力资源管理制度。
6．编制工资计划；核定分公司工资总额，审查分公司工资管理制度。
7．做好劳动合同的签订和管理工作，协商解决劳动纠纷，代表公司进行劳动诉讼。
8．制订员工培训计划，组织技能考核鉴定和岗位培训工作。
9．负责公司考勤管理。
10．制订公司考核制度，定期进和员工考核。
11．负责人力资源管理信息系统的建立，为公司人力资源管理决策提供依据。
12．负责公司专业技术职务的评聘工作。
13．完成上级主管交办的其他工作。
权限与责任：
1.权限：
经总经理授权后，可独立开展人员招聘、录用及安置工作。
有权根据公司有关规定对员工进行日常考核并提出奖惩意见；经公司批准后，执行奖惩决定。
2.责任：
对公司人力资源的合理配置，公司人力资源管理制度的建立健全，建立职务聘任、全员劳动合同制负组织责任。
发生劳动争议时，应承担协商处理责任。
由于劳动合同的签订与管理不善，发生劳动争议并给公司造成损失，应负赔偿责任及相应的行政责任。
负责公司委托的人力资源管理课题的组织、协调和验收工作。
所受指导：
接受办公室主任的行政领导，业务上由总经理直接指导，具体工作任务和目标由总经理下达。所予指导：
1．指导分公司健全人力资源管理制度。
2．指导分公司合理配置人力资源。
3．指导分公司制订并完善工资、奖励制度。
4．指导分公司制订并实施员工培训计划。
任职资格：
1．年龄区间：32-38岁
2．性别：无特殊要求
3．教育背景
所需最低学历：大学专科
专业：人事管理或相关专业
4．培训
培训科目：现代人力资源管理技术，劳动法，公司历史
培训时限：三个月
5．经验：从事人力资源管理实务工作五年以上
6．技能：具有独立从事公司人力资源管理实务工作的能力，能够运用物知识，解决比较复杂的人事管理实际问题，较强的组织协调能力。
7．体能：无特殊要求
8．晋升趋势：暂无
人力资源经理工作描述
所属部门：人力资源部职位系列：管理
职位关系：
直接上级：分管的副总经理
直接下级：人力资源部副经理、人力资源部经理助理、招聘经理、培训经理、人力资源咨询顾问、员工配置管理员、劳动关系管理员、绩效管理员、培训管理员、薪酬福利管理员等平行协调：总经理办公室主任、后勤事务部经理、财务部经理、销售部经理、生产部经理和技术部经理(具体可见公司组织机构图)
职位描述：
1．在总经理的授权下，在分管副总的指导下，全面负责公司人力资源管理工作。
2．制定人力资源部工作目标与工作计划，经审核后实施。
3．组织草拟公司中长期人力资源发展战略与人力资源计划。
4．根据人力资源计划组织招聘工作及审核员工内部调配方案。
5．负责审核人员的调入、招聘、辞退、辞职、调出、停薪留职等。
6．负责制定、修订及执行公司人事管理制度，健全人力资源管理的各项基础资料。
7．制定员工考核办法和薪资管理方案，经批准后组织实施，指导各部门的考核工作。
8．负责组织本公司人力资源开发、职业规划与培训工作。
9．负责员工的配置管理，并定期向高层提供员工满意度分析报告及建议。
10．负责协调本部门与其他部门的工作关系。
11．完成领导临时交办的其他工作任务。
职位责任：
1．责任范围：承担公司人力资源管理的全部责任。
2．失误责任：(见公司相关规定)
3．责任大小：大
第四篇：人力资源管理经理岗位说明书
信管102冯家樑20101090110
31.人力资源部经理 岗位说明书：
2.昆明市场调查情况：
职位：人力资源部经理
薪资待遇：有的需要面议，有的薪资3000元以上等 最低学历：大专或本科 工作经验：3年以上
岗位福利：视公司情况而定 岗位职责:
1、在公司人力资源战略、政策和指引的框架下,建立并实施人力资源方针和行动计划,以支持公司达到预期经营目标;
2、负责组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;
3、负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜;
4、负责组织编写各部门职位说明书;
5、定期进行人力资源数据分析,提交公司人力资源分析报告;
6、根据行业和公司发展状况,协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施;
7、协助监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系;
8、协助推动公司理念及企业文化的形成;
9、协助制定公司人力资源整体战略规划;
10、负责部门的日常事务管理工作,协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作,公司安排的其他工作。任职资格:
1、人力资源、管理或相关专业专科及以上学历;
2、5年以上相关工作经验,3年以上人力资源经理工作经验;
3、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和丰富的实践经验;
4、对人力资源管理各个职能模块均有深入的认识,能够指导各个职能模块的工作;
5、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策;
6、具有战略、策略化思维,有能力建立、整合不同的工作团队;
7、具有解决复杂问题的能力;很强的计划性和实施执行的能力;
8、很强的激励、沟通、协调、团队领导能力,责任心、事业心强。
3.个人计划：
从现在开始，为了能当上人力资源管理部经理这个职位，我首先要考一个人力资源管理3级证，毕业后先从人力资源部门的一个小员工做起，工作一年后努力考人力资源管理2级证，在这几年中努力学习这方面的知识，积累经验，当有了3年的工作经验后，开始为人力资源管理部门经理这个目标努力。
第五篇：人力资源管理
《摩登时代》观后感
学号：10902010116 姓名:李小平
卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。
一、影片背景
20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。
二、影片内容
（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。
（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！
三、观后反思
资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。
总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。
随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。
点击咨询 