基于机会成本的时间人力资本措施

第一篇：基于机会成本的时间人力资本措施

基于机会成本的时间人力资本措施

For growth accounting analyses of China, the Barro and Lee procedure produces a measure of human capital which is only slowly growing since increases in wage rates over time

reflecting the opportunity cost of time involved in educational participation do not enter, as

would be suggested by a Schultz(1960)formulation of human capital.We therefore combine the

methods of Barro and Lee(1993;2000)and Gemmell(1996), also using a perpetual inventory

approach to estimate human capital stock in labor force.But we also treat human capital in its

original Schultz(1960)senses as the opportunity cost foregone when individuals acquire human

capital.Thus if a person with higher education spends sixteen years of formal education to

accumulate his human capital, the total cost of time spent plus fees for the sixteen years would be

the value of his human capital.Human capital would thus include foregone earnings over these

sixteen years, including the direct cost of education, such as tuition and fees.对于中国的增长核算分析, 在Barro和Lee程序会产生衡量人力资本是缓慢，因为增加的工资率随着时间的推移不断增加反映的涉及教育参与时间的机会成本不进，因为将建议由舒尔茨（1960）制定的人力资本。因此，我们结合 Barro和Lee（1993，2000）的方法和Gemmell（1996），也采用永续盘存接近估算的人力资本存量的劳动力。但是，我们也把人力资本的原来舒尔茨（1960）检测作为机会成本已成当个人获得人类资本。因此，如果一个人有较高的教育花费16年正规教育，以他积累人力资本，时间的总成本花费加上十六年费会他的人力资本价值。因此，人力资本将包括放弃的收入超过这些十六年包括教育的直接成本，如学费及其他费用。如果我们假设重量为教育在t年的反事实收入，总收入放弃这些16年是喜=Σtwt，T∈[T0，T1]，T1-T0=16。对于谁完成高等教育的一年，所有的人的额外的人力资本对高等教育的水平将总已成盈利为教育组，即2,11吨I S 我I S，其中喜 l表示在人力资本当年在L类个体i。FL t是人力资本范畴的增量或流 l在那年。使用适用于这些措施永续盘存法给出了，（9）13 其中羟色胺l表示为L类的人力资本存量在t年，Δt是折旧率在t年的人力资本。

第二篇：上大学的机会成本

上大学的机会成本

【摘要】中国高等院校从2003年开始逐年扩招，每年增幅达到22%，而国民生产总值每年增长约3%，由于国民生产总值的增长速度与扩招的增长速度不对等，因此也伴随着大学生失业率的上升至2010年高等院校不再扩招，社会与个人对高等教育的投入没能达到预期收益，教育投资同时面临着机会成本问题，本文对上大学的机会成本进行了分析。

【关键词】上大学；机会成本；收益

一、对上大学的机会成本的理解

大学生教育必然会涉及到投资价值与成本的问题。上大学的机会成本，则是指大学教育资源在用于提供教育服务、培养学生时，所放弃的用于生产另一种产品的产量的价值。它是与教育实际成本相对应的一个概念。上大学的机会成本可分为公共或学校的机会成本和个人机会成本。前者指教育资源因投入教育而损失的利益，包括房屋、建筑、土地等资源资产的租金，非资本投入的资金收益（利息、投资收益）等；后者指个人因上学而放弃的收入、个人为接受教育而投入的资金及所损失的其他收益。

二、大学生教育的非机会成本

（一）个人前期成本

个人前期成本即个人为了取得大学生教育资格而支付的费用，由于教育资源短缺造成了教育市场的供给不足，从国家教育的角度来看，把有限的教育资源分配给学习能力最佳的学生，只有依靠考试来检验。在现在人们“高学历=好工作+高薪”的思想支配下，许多学生不愿意去就读高职等技术性院校或者直接就业，而是把希望寄托在上大学上，这种盲目推崇导致了大学生教育的过度需求。据报道，2010年全国高考报考人数达975万人，虽然比去年减少了74万人，但预计高校招生人数只有657万人。由此可见，在大学生教育准入市场上需求严重大于供给。高中生必须通过考试才能获得入学资格。简言之，个人获得大学生入学资格的前期成本就是高考成本，这其中包括参加辅导班的费用（约为3000元）、参考教材资料费（约为1000元）和报名费（约为500元）等。此外还涉及一个小的机会成本问题，在此不作具体分析。一名高考生的高考成本大概为

Q=3000+1000+500=4500元。

（二）个人直接成本

个人的直接成本即个人为接受大学生教育而直接支付的费用，包括学费（在以下的分析中假设大学生教育全面实行收费制，没有公费和自费的区别）、书费、住宿费、交通费及其他不投资高出的任何费用（日常生活费不应该记入成本，因为这部分费用不会因为接受研究生教育而发生变化）。据笔者调查，北京市一些高校的大学生每年的学费大致在4500元~6000元，其他费用合计一年至少需花费7000元！如按四年计算，一名大学生所花的直接成本费用平均在5万元以上。

二、大学生教育的机会成本分析

对于一个应届高中毕业生而言，是工作还是读大学，其实就是一个选择的问题。选择的原则就是以最小的成本获得最大的利益。有很多毕业生在选择出炉的时候，更注重先是收益而忽略了机会成本。那么，对于这些应届生来说，他们做出上大学这一决策而不参加工作或做其他投资所放弃的机会成本如下：

（一）收益成本

收益成本是指所放弃的用于其他用途能够获得的最大收益。对于本文而言，则指一名应届生四年读大学期间所放弃收益的最大收入，其中包括投资收益和就业收益。

1、投资收益

如果大学生学费不投资于教育，而用于其他投资所得的回报或存入银行所得的收入皆构成大学生的机会成本。若以一名大学生四年的学费24000元作为主要资本进行投资，其投资收益的计算要依靠行业来定。就目前市场情况而言，24000元在四年内的投资收益相对来说还是比较低的，甚至四年内不一定能获得收益。另外，目前银行的存款利率也相对比较低，一般在2%左右波动。我们可以简单地计算出将24000万元学费存入银行扣除利息税后所获的利益收入P=1175.194（元）

由此可见，四年的学费用于投资至少能获得1000元左右的回报，虽然数量较小，但也是大学生在读期间所失去的收益，只是机会成本偏小而已。

2、就业收益

中央党校研究室有关资料显示，普通高中毕业生的平均工资每月为1500元。

随着就业压力的增大，高中毕业生的综合能力无法适应激烈的竞争需求。如果高中应届生毕业后直接就业，其月收入应大概为1500元。除去4年的生活必需品消费约30000元，那么应届生在这4年里的收益为69000元左右。这项收益也构成应届生上大学时的机会成本。

应届生接受大学教育的个人机会成本，主要是指学生因接受大学教育而放弃的工作收入。要精确地计量个人接受大学教育的机会成本是非常困难的。从理论上讲，大学生的个人机会成本，应等同于同年龄段的高中应届生在相应时期内的就业收入，乘以就业率。

由此可见，一名高中应届生的上大学的机会成本至少要五六万元。对于一些综合素质较高的应届生来说，他们的上大学的机会成本则更高。对于国内普通家庭来说，子女上大学的教育投资成本还是挺高的。除了能计算的、会计意义上的机会成本外，大学生还面临着其他隐性的教育机会成本。

（二）就业成本

从当前劳动就业市场上来看，由于大学生择业期望值偏高、择业目标短期化和择业趋向功利化，导致个人择业期望与社会需求的不平衡。一些大中城市出现了高才低就和人才高消费现象，而一些地处边远地区急需人才的用人单位又得不到高层次人才。大学生就业市场的不完善所导致教育成果的贬值和人力资源的浪费无疑加大了学生本人以及社会的机会成本。

（三）时间成本

大学生制一般为4年，应届生上大学期间正是人生中最关键的黄金青春期。学生在这期间生活在校园这个相对狭隘的社区里，很可能会丧失社会上很多人生机遇。

四、结语

（一）加强家长与学生对上大学的理性思考，尽量选择与自己与社会相适应的教育方式

现在社会上有很多高职、高技等专科型院校，能够培养出与社会需求对口的人才，家长和学生在报考时应当充分考虑到学生本身的兴趣因素和社会需求因素。毕竟社会需要更对的实干家，避免出现过高的代价没有换来预期回报。

（二）提高大学生的成本意识，珍惜读书学习的机会

从文中我们已经了解到，上大学的机会成本确实很高，甚至有些不合算。但还是阻挡不了很多人自觉或不自觉地考大学、上大学。因而在得到接受大学教育所带来的收益之前，大学生要提高自己的成本意识，明白个人和家庭为此付出了巨大的成本代价，从而更加珍惜目前的读书机会，把握时机充分李咏好高校宝贵和充足的教育资源，尽量减少自己的机会成本，以最少的代价获得最大的收益。这样既可以尽快挽回机会成本损失，为收回成本奠定良好的基础，又可以为社会做出更大的贡献，尽快实现自己的人生价值。

（三）推动高校弹性学制的改革进程

实行弹性学制能够降低学生能够参与高等教育的机会成本，等量的教育资源就可以为更多的学生提供接受高等教育的机会。同时还能为学生的个性充分发展提供良好的空间，增添学生的就业筹码。因此，高校必须采取措施，大力推动弹性学制的改革。

参考文献：

[1]高鸿业.西方经济学(微观部分)[M].北京:中国人民大学出版社.2003.[2]陈方红.教育过度:谁得益,谁受损?[J].江西蓝天学院学报,2006(4).[3]王跃平.对 “知识失业”问题的思考[J].生产力研究2004(1).[4]张素蓉.教育经济学原理[M].成都:四川天地出版社’2005.

第三篇：上大学的机会成本分析

上大学的机会成本分析

摘要：随着时代的发展，大学生越来越多，就业竞争越来越大。再加上有些家庭只能勉强供得起孩子读大学或者供不起他们读大学，所以他们就放弃让孩子读大学的机会直接去打工挣钱。

关键词：上大学机会、对自己有利。

随着时代的发展，又由于我国是人口大国，据统计我国每年应届大学生毕业率越来越高，对就业单位来说供过于求，现在大学生就业越来越困难。所以他们就认为上大学还不如高中毕业直接就去打工还能赚钱减轻家庭负担，上大学不但不能挣钱还要花费一大笔钱，而且还不能保证一定能就业。就感觉不划算。但究竟划不划算不是光看表面，而是要以经济学的角度来具体分析。

就以我为例来算一下我上大学的机会成本。我大学三年一年学费4000元三年就是12000元，住校费一年800元三年2400元，一个月生活费1000，一年除去三个月的假期一共是9000在这三年中除去所有的假期和大三的实习一共大约花费22000元，整个大学一共大约花费36400元。而那些没上大学的人高中毕业以后就就业的人假如他们一个月的收入大约是2000元，三年下来就是72000元，除去房租、日常生活用品等等，基本上净收入40000元。当我大专毕业后工作时，假定我的薪水是2000，然后经过几个月工资上涨到2500，再加上提成、年终奖金一年收入大约为42000元。除去房租及日常生活费等，一年净收入为30000元。差不多就可以抵消我大专三年的用的总费用。三年下来除去学费我还可以净收入55000元，足比他们多赚一万多，而且可能比他们工作起来要轻松得多。最重要的是，在大学的三年中，使我学到了很多在外面学不到的东西，这些都是那些没读大学的人所没有的。有了这些知识及技术也增加了我的就业机会成本。并且，我有了更好的人际资源，以后做事也会更加的方便。

所以，为了增加我们的就业机会成本，我们应从长远看，看怎样才是对我们最有利，使我们的利益最大化。不要鼠目寸光只看眼前利益。因为如果不出意外，人的一生大约有三十年都在工作。以三年的大学时间来换取以后几十年的利益很划算。因此，高中毕业后选择上大学才是明智之举。

第四篇：机会成本案例分析

机会成本案例分析

机会成本案例分析

21309213蔡培源

机会成本是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值 在生活中，有些机会成本是可以用货币来进行衡量的。例如，农民在获得更多徒弟时，如果选择养猪就不能选择养鸡，养猪的机会成本就是放弃养鸡的收益。但有些机会成本往往无法用货币衡量，例如，在图书馆看书学习还是享受电视剧带来的快乐之间进行选择。而机会成本泛指一切在作出选择后其中一个最大的损失，机会成本会随付出的代价改变而作出改变，例如被舍弃掉的选项之喜爱程度或价值作出改变时，而得到之价值是不会令机会成本改变的。

而如果在选择中放弃选择最高价值的选项(首选)，那么其机会成本将会是首选。而作出选择时,应该要选择最高价值的选项(机会成本最低的选项)，而放弃选择机会成本最高的选项，即失去越少越明智。拿融资租赁和贷款比较谁的融资成本高，如果不把机会成本加进去的话，可能会得出一个不正确的结论。比如人们通常感觉融资租赁的融资成本比银行贷款高。出现这种认识错误的主要在于没有把机会成本考虑进去。

生产一单位的某种商品的机会成本是指生产者所放弃的使用相同的生产要素在其他生产用途中所能得到的最高收入。

例如，当一个厂商决定利用自己所拥有的经济资源生产一辆汽车时，这就意味着该厂商不可能再利用相同的经济资源来生产200辆自行车。于是，可以说，生产一辆汽车的机会成本是所放弃生产的200自行车。如果用货币数量来代替对实物商品数量的表述，且假定200辆自行车的价值是10万元，则可以说，一辆汽车的机会成本是价值为10万元的其他商品。在西方经济学中，企业的生产成本应该从机会成本的角度来理解。企业的生产成本可以分为显成本和隐成本。

“机会成本”的概念告诉我们，任何稀缺的资源的使用，不论在实际中是否为之而支付代价，总会形成“机会成本”，即为了这种使用所牺牲掉的其他使用能够带来的益处。因此，这一概念拓宽和深化了对消耗在一定生产活动中的经济资源的成本的理解。通过对相同的经济资源在不同的生产用途中所得到的不同收入的比较，将使得经济资源从所得收入相对低的生产用途上，转移到所得收入相对高的生产用途上，否则就是一种浪费。

第五篇：浅谈企业人力资本投资风险及规避措施

浅谈企业人力资本投资风险及规避措施

摘要

人力资本是企业的重要战略资源，人力资本的特性使得企业进行人力资本投资风险巨大。所以，如何防范人力资本投资风险，获得人力资本投资较高的回报率是企业经营成败的关键。本文从人力资本投资的角度分析了企业人力资本投资的风险的种类及规避措施。

关键词人力资本投资、风险、规避措施

知识经济逐渐席卷全球的今天，人力资本的巨大价值，已越来越为人们所认识。“企业的竞争，实质上是人才的竞争”，已经成为人们的共识。企业人力资本的存量已成为一个企业持续快速发展的关键，随着知识和技术的更新速度加快，企业人力资本的增长，也已经成为现代企业生存和发展的核心条件。有投资就有风险，特别是由于企业人力资本具有不同于一般资本的特性，使企业人力资本投资具有更大的风险，如何规避和防范风险显得尤为重要。1 人力资本投资的特点

人力资本的形成源于人力资本投资。人力资本投资既有与其它资本投资形式所共有的资本投资特性，又有着自己的独特性。这种独特性主要表现为：

1.1 投资对象复杂性

企业人力资本投资对象是企业全体员工，他们在专业教育、文化水平、个人经验、学习态度以及个人年龄、性格、爱好等诸多方面都存在不同程度的差异，这种差异决定了企业人力资本投资对象的复杂性及投资收益的不确定性。

1.2 投资环境不确定性

单位所赖以存在的环境总是不断变化的，而人力资本投资行为所产生的效果自然受到环境中各种变动因素的影响。就外部而言，国家政策倾向的变化、产业政策的调整、市场需求的转变等因素，都可能导致人力资本投资的风险，而科学

技术的突破更会使原有的人力资本产生贬值风险。随着产品更新换代的周期越来越短，单位投资于技术研究与开发的投资折旧速度越来越快，风险也越来越大。

1.3 投资行为的长期性

人力资本投资属于一种周期较长的投资。投资周期长本身就意味着不确定因素增多，使投资的风险加大。短期看来，较好的投资项目有可能经不起时间的考验。除去一般性的市场风险外，还有来自投资客体的风险。

1.4 投资收益间接性

人力资本投资的收益不是全部以使用价值的形式体现出来的，有相当一部分表现在非经济方面。尽管目前对人力资本的研究已经进入到理论建模和量化分析的阶段，但是至今尚未取得突破性的进展，没有找到令人信服的精确计算投资收益的方法。投资收益的间接性与投资主体的多元性的并存，使建立明晰的人力资本产权结构成为困难，有可能加剧投资风险。企业人力资本投资风险的种类

人力资本投资风险是指企业做出人力资本投资决策时候，由于未来不确定因素的变化不能准确判断，可能引起财务损失的机会。由于投资本身固有的风险性，以及人力资本投资的特殊性，使人力资本投资行为的风险较之一般投资更具有复杂性及不确定性。人力资本投资风险主要包括以下几个方面：

2.1 市场风险

市场瞬息万变，当企业的产品、服务、技术等因为市场需求的改变出现衰退时，必然使已习惯原有市场需求的人力资本投资发生损失。

2.2 技术风险

科学技术的飞速发展，导致人力资本快速折旧而贬值。企业为一项新工艺、新技术投资开发的人力资本，如果由于外界的科技创新使这项工艺技术变得落后、陈旧，而使投资形成的人力资本贬值，这被称为企业人力资本投资的技术变化风险。尤其是IT等高新技术产业。技术变化日新月异，如果不认真做好技术分析和市场信息跟踪，很容易造成人力资本投资的技术失效。

2.3 激励制度风险

人力资本的一个重要特性在于人力资本需要很强的激励才能最大限度地发挥作用。企业的薪酬福利和奖惩制度是企业激励员工的主要方式，它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标，是企业人力资本投资的一个重要方面。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力则可以发挥到20% ～30%。如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80% ～90%。但如果激励制度不合理、不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来，有时还会产生负面效应，从而导致企业人力资本投资的失败。

2.4 对象选择风险

人力资本投资的对象应当是适合企业文化和具体的工作岗位特点的应聘者和员工，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果，否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大。比如经过培训的人员并没有掌握应该掌握的知识与技能，造成“投资失效”，或者已经掌握培训所学的知识与技能，但日后工作不努力，并不能为单位带来效益。

2.5 人力资本外流风险

由于人才的外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用而造成的风险。这是企业人力资本投资的直接风险，有时甚至无法弥补的。人力资本在使用中除了需要个人的早期投资积累，还需要企业进行持续不断的投资积累，才能保证人力资本的保值增值。企业人力资本投资风险的规避

人力资本决定着企业的兴衰和存亡，企业要正确认识企业人力资本投资风险，采取防范措施，有利于企业实现人力资源管理目标，提高员工素质和企业实力，实现更大的发展。

3.1加强和重视对外市场的调查研究

企业要进行详细的市场调查和分析，其人力资本投资行为要以市场为导向。

3.2 科学进行企业人力资本投资风险评估

科学进行企业人力资本投资风险评估是投资决策的重要环节，是根据各人力

资本投资方案对不确定因素的控制，以及不确定因素发生的概率分布以及不确定因素发生所造成投资的财务损失预期进行估计。如在企业面临技术革新与管理创新时，企业应根据新技术发明、新产品开发以及知识更新等不确定因素进行人力资本预前储备投资评估。

3.3 建立激励性报酬体系

应当制定体现人力资本价值的薪酬制度，建立富有激励性的报酬体系。过高的报酬水平造成企业成本的增加，过低则会导致人才外流。报酬体系在满足人的基本需求前提下，要能充分调动职工的积极性和创造性。报酬分配应合理拉开差距，克服平均主义，建立起结构合理、管理良好的绩效付酬制度，在公平的基础上向高素质、高贡献的优秀员工倾斜，使企业的工资水平对外具有竞争力，对内能使员工感到公平，发挥报酬分配系统的激励功能。

3.4 完善人才测评体系，优化企业培训机制

拥有良好的人才测评体系是一个成功企业的必备条件，人才评析是一项重要的人力资源管理技术。企业只有建立一个完善的人才测评体系，将这项基础工作做得规范化、系统化、高效化，才能避免因聘用不合适的员工而造成低效的人力资本投资。企业在选择人力资本投资对象时，应多注重员工的成长性，这样的投资才能获得长远的收益。因此，企业需要建立起科学的人力资本投资对象测评体系，这样方能准确了解人力资本投资对象的成长性，避免人力资本投资对象的选择风险。

3.5 正确处理人力资本外流

由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。但是可以要做到：一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是：企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账。并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。

结论

随着人力资本在企业的地位日益突出，人力资本投资的地位占企业支出的比重也日益增大，人力资本投资风险也成为一个日益重要的研究课题。所以企业须重视和加强人力资本投资的风险分析，正确地予以防范，达到科学决策的目的。