综述现代人力资源管理与传统人力资源管理的优劣比较

第一篇：综述现代人力资源管理与传统人力资源管理的优劣比较

人管3班.杨洁20120724034

5综述现代人力资源管理与传统人力资源管理的优劣比较

人力资源管理是在工业革命以及科学管理等运动的推动下，在20世纪70年代以来开始流行与兴盛的一个管理领域。传统的人事管理向现代人力资源管理的转变是社会发展的必然趋势，也是管理学史上跨时代的转变。

首先我们来明晰两个概念：

（1）人事管理：

即管理者根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需员工进行招聘、选拔、考评、培训和提升的工作，其目的是为了配备合适的人员去充实组织中的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现管理目标。

（2）人力资源管理：

（微观）是通过对企事业组织的人和事管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

（宏观）对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

学术界一般把人力资源管理分八大模块：

① 人力资源管理战略规划；②工作分析；

③员工招聘与配置；④员工沟通与冲突处理；

⑤员工培训与发展；⑥员工激励与绩效考评；

⑦员工薪酬设计与福利管理；⑧劳动关系及法规政策。

现代人力资源管理是在传统的人事管理的基础上发展起来的，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响，且它远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，两者存在以下一些优劣对比：

1、管理内容：传统人事管理的特点是以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，重视员工调配和职称，其管理的形式和目的是“控制人”，而不着眼于人的开发利用；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一

种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2、管理形式：传统人事管理实行静态管理，从一而终的工作职务安排，不根据市场和需求及员工自身特点来调试和管理，任其自然发展，不加控制协调；现代人力资源管理实行动态管理，对员工制定详细的职业生涯规划，进行职业目标选择，对工作优化配置，促使企业各项协调发展。

3、管理方式：传统的人事管理中采用制度控制和物质激励的方式，人员照章办事情况较多，并且效率不高，有武断的意思参杂；现代人力资源管理中采用人性化管理，帮助员工确立正确的世界观、人生观和良好的工作态度，激发员工的积极性、主动性和创造性等的思想工作，对员工进行激励和表扬。

4、管理策略：传统的人事管理中采用战术性管理，是集中权利搞控制；现代人力资源管理中是战术与战略相结合，采取“尊重个性，个别对待，因势利导，强势发展”等策略。

5、管理技术：传统的人事管理中，人员照章办事情况较多，呆滞机械处理日常事务，员工思想工作的针对性与灵活性不强；现代人力资源管理，注意改变原来的“一体化”观点，将科学性与艺术性结合，并用考核测评等方法合理规划员工薪酬，使能者有合理的报酬。

6、管理体制：传统的人事管理体制下，员工被动呆板，只会按照领导的意图办事，缺乏主动性与积极性；现代人力资源管理体制是对员工进行有目的有计划的主动开发，将人看成是一种宝贵的资源。

7、管理手段：传统人事管理仅仅使用报表，手工记录来考核或者开展工作，无法适应现代信息量大的时代，使工作复杂化；现代人力资源管理运用广阔的视野，充分用计算机，软件系统对工作进行分析考核，节约人才物力。

8、管理层次：传统人事管理中，这个部门的人员属于执行层，负责上传下达，奉命行事，呆板无足够自由；现代人力资源管理已经作为企业决策层，参与企业重大问题决策，对公司发展前景及规划有着重大战略意义。

9、目的：传统人事管理只注重组织短期目标，而忽略长远利益；现代人力资源管理更重视员工的自我发展，提供充足的发展空间，重视组织长远目标。

10、视野：传统人事管理目光短浅，视野狭窄，许多目标具有短期性；现代

人力资源管理具有广阔的视野，重视远程性的目标规划。

11、深度：传统人事管理注重管好，使员工处于被动地位；现代人力资源管理注重对员工的开发利用，大大调动了员工的积极性和主动性。

12、地位：传统人事管理部门处于公司的最底层——执行层，只负责上传领导的旨意；现代人力资源管理部门已经上升为公司的最高层——决策层，参与决策公司的重大事情。

13、工作方式：传统人事管理工作是集中权利搞控制，采用“一体化”的观点；现代人力资源管理工作针对不同的员工提出不同的要求，采用相应的办法引导每个员工向好的方面与优势的方面发展，提高员工参与度，让决策更透明。

14、其他部门：传统人事管理部门与其他部门联系不紧密，无法形成一个整体，甚至由于工作会相互对立、抵触；现代人力资源管理部门与其他各部门是和谐合作的关系。

15、员工关系：传统人事管理对员工进行控制独裁，与员工是一种管理与被管理的关系；现代人力资源管理重视民主，帮助、服务、尊重员工，与员工形成互帮互助的友好关系。

随着我国市场经济的深入发展和企业国际化步伐的加快，人力资源管理部门的地位日益升高。为此，我们要坚持以人为本，重视人力资源开发与利用，采用科学的指导方法，实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，适应社会和经济的发展。

第二篇：传统人力资源管理和现代人力资源管理的区别

传统人事管理和现代人力资源管理的区别：

1.管理理念：前者重视“事”，忽略“人”，将人视为成本、工具，关注于降低人力成本；

后者将人视为资源，以人为本，注重对其进行开发。

2.管理内容：前者主要是具体的事务性工作，注重对劳动力的控制，一般是简单的招聘、选

拔、人事考核等；

后者的广度与深度扩大，以人为中心，重点开发人的潜能。

3.管理模式：前者是被动的，为了满足工作需要，是一个静态过程；

后者是主动的，为了实现员工个人和企业组织发展的双重目标，强调主动的整

体开发，是一个动态过程。

4.管理方式：前者运用传统经验和方法，按章程办事；

后者运用科学理论和现代管理信息系统等工具和技术，实现信息化管理。

5.HR经理在企业中的地位、作用：前者处于辅助性地位，相当于一个执行部门，主要为各

部门招聘和配置人力；

后者是战略性位置，定位于决策层。

6.直线经理的参与：直线经理即职能部门经理不仅是人力资源管理的执行者和建议者，而且

还反馈本部门的用人及培训计划给人力资源管理部门，由于有部门经理

分摊了一些事务性工作及企业的人力资源外包工作，人力资源部门经理

就可以更多地参与一些战略决策

第三篇：传统人事管理与现代人力资源管理的优劣分析

传统人事管理与现代人力资源管理的优劣分析

伴随着时代的变迁，传统人事管理逐步开始向现代人力资源管理转变，这是历史发展的必然过程。这不仅仅是从名称上的改变，还是从观念和内涵上的根本改变。

什么是人力资源？人力资源是一定范围的人口具有智力和体力劳动能力的人的总和，它是包含人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。并且具有能动性、双重性、时效性、社会性、再生性、有限性等特征。而人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资获取与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标与员工价值的过程。在传统的人事管理中，企业是以事为中心，看重的是员工的党案、调配、职称等。侧重于事后管理和事务管理。在他们看来，员工就是企业的成本，雇员所得就是他们所失。他们认为这仅仅是一种简单的零合游戏。在组织中管理者就是管理者，员工就是员工。他们之间横着一条鸿沟，无法跨越。而现代人力资源管理则是以人为中心，注重的是员工的开发、利用、激励。侧重于变革管理与人本管理，采取前瞻的态度，防患于未然。他们将人视为可以开发并能带来收益的资源。通常企业主动的去与员工建立相互信任、充分参与合作的关系。他们强调员工在组织中个人作用的同时也强调团队的作用。让员工在组织中得到发展，从而使员工的潜能被激发以提高他们的积极性。这在现代企业眼里是一种双赢的游戏。这样不仅员工获得了自我认识，企业也的到了良好的发展。所以相较而言，在员工管理方面现代人力资源管理更加的灵活、科学，更加的具有艺术性。相反，传统的人事管理是不可能运用系统全面的人力资源管理体系来进行先进的管理。

在管理方式上传统管理与现代管理之间存在着许许多多的差异。在传统人力资源管理中，有明确的劳动分工，员工将重复机械的做同一个工作。同时，管理者将员工视为经济人，以钱为唯一的衡量标准和激励手段。他们并不关注员工在生产过程中的感受，只看重结果。但是，现代人力资源更多的是在关注结果的同时，也充分的考虑了员工在工作中的感受。金钱不再是唯一的激励手段。在梅奥的霍桑实验中提到人的感受、社会关系、安全感等都会影响到人的行为。管理者能处理好人与人之间的关系，激励员工的主动性和积极性，将有利于提高员工的工作效率。随着社会的不断进步，员工对精神和感情上的需求越来越高。所以，这方面现代人力资源更具有优势。

对于每个人而言，有目标有计划就等于有了前进的指标，所以工作现率就高。相反，做什么事情都要别人给命令，被动的接受一切安排。然后带着排斥的心理去完成任务，当然也就不会做得很好。在传统的人事管理中，管理者为了容易控制和管理员工采取的是集权统治。也就是一切决策权都掌握在最高层领导着手里。员工和领导之间存在着明显的界限，员工不能参与公司的决策。于是这就阻碍了员工的自我开发和创新，但创新对企业来却十分重要。在现代的管理模式下，员工可以参与公司决策层的讨论，提出自己的观点，在可行的情况下被采用。这样既鼓励了员工努力创新，也为企业找到了新的发展。同时也促进了部门之间的合作。

现代人力资源管理中，管理者是以人为本，将人视为是最稀缺的资源，作为第一生产力来看待。人在是企业发展的动力，所以招聘和选拔人在对企业来所非常重要。现代人力资源管理在选拔人才的时候，不仅仅关注应聘者的能力和职位的匹配，还要制定科学的人力资源战略规划。对人才的需求量要进行科的预测，注重的是长远目标的发展。而传统人事管理则只注重眼前，也就是企业现在需要多少人就招聘多少人，超额的就裁员。大多时候这样的裁员会遭到员工的强烈反抗。在我看来，一个企业想有一个长远的发展就必须有一个长远的企业规划战略。

总而言之，现代人力资源管理不管是从理念上还是管理的方法策略上都要比传统的人事管理更科学。

第四篇：人力资源管理人力资源开发与管理概论

潍坊科技学院 A、试用期限B、劳动合同期限C、劳动保护和条件D、劳动报酬 2013－2014学年第二学期考试

7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。A、帕金森B、约翰.L.霍兰德C、金斯伯格D、施恩 《人力资源开发与管理概论》试卷(A)

8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管（时间90分钟 满分100分）理方式在对人的态度方面认为人是（）。（适用于综合教育学院12级本科人力资源管理专业学生）

A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（）。A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论

10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A、威廉.配弟B、亚当.斯密C、A.马歇尔D、舒尔茨

二、判断题（10分,每题1分）。

1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（）。

1、人力资源是一种不可再生的资源。A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法

2、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。

2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

3、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。A、工作职责B、工作中晋升C、工作权限D、工作环境

4、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。

3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。

5、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。A、培训B、脱产培训C、岗前培训D、在职培训

6、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据

4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出

7、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体

8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立现了绩效的（）的特点。劳动关系的法律凭证。A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性

9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。

5、企业一般给销售人员实行的是（）。

10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制 企业人力资源部门不再履行此项管理职能。

6、劳动合同的法定内容不包括（）。

四、案例分析题（60分，每题15分）。5分）。

1、论述人力资源规划的作用

2、简述工作分析的内容

3、简述面试的步骤

4、简述绩效评估的一般程序

案例分析题1：

通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了部考评办法》使考评达到可操作的程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了奖金分配时，己的下属做一次简单排序。试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司中是否有所体

案例分析题2：

现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

工作职责分歧

一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再说，这事也不应该是我干的”。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。试分析：

（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？（2）如何防止类似事件的发生？

案例分析题3：

案例分析题4：

小李的困惑

一家中小型企业的薪酬方案

经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.资源管理。小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,当地小有名气。当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。门。就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算.原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫这套方案的特点:不已：人力资源管理专业到底是做什么的？

统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历,结合案例回答以下问题：

定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,（1）人力资源管理的主要内容有哪些？人力资源管理活动的最终目标是什待遇、奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,么？（10分）

主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,（2）作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力？正、合理，促进公司、员工共同进步。

（5分）这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析, 确定每个人的基本工资额和岗位工资额；(2)确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的工资额, 放。员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

问题:这套方案是否合理可行？分析。

第五篇：传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

会计0803 王芳 08721326

内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。

关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较

一、传统人力资源与现代人力资源的内涵

（一）传统的人事管理

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。

它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。

（二）现在人力资源管理

所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。

现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。

二、传统人力资源与现代人力资源的相同点

严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。

（一）管理对象有相同性

不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。

（二）管理任务有相同性

人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。

（三）管理目的有相同性

尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。

三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

形式, 两者有根本的差异, 主要体现在以下几个方面

（一）管理的观念不同

现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人，只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而现代人力资源管理则视人为资源, 将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源, 只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。

（二）管理的模式不同。

传统的人事管理基本上属于行政事务管理，多为“ 被动反应型” 的操作式管理, 主要是按照上级决策进行组织分配和处理。现代人力资源管理多为“ 主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。

(三)管理的内容不同。

传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。

现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。

(4)管理地位不同

传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。

（五）绩效考核不同

由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。

综上所述，传统人事管理与现代人力资源管理虽然在内容上有其相通之处，但在本质上却存在明显差异。传统人事管理模式是旧管理体制下的产物，弊病很多，影响很广，必须进

行大力阔斧的实质性改革，创建崭新的人力资源管理机制。现代人力资源管理是一种比传统的人事管理更为深入、更具战略性的新型管理模式，它要求企业必须突破传统的“人事”定位，建立起以能力为基准、以人为本的管理体系，从更宏观的视角，从发展战略的角度，开展和完善企业的人力资源管理。

参考文献：

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[3] 郑丽娟,从传统人事管理向现代人力资源开发转变, 北京广播电视大学[J],2001.1

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