第一篇：县基层医疗机构人事制度改革工作汇报
人事制度改革是此次基层医改的一项重要内容，也是医改的重点和难点，既要能分流掉，又要能保稳定。对此，县委、县政府高度重视，严格按照省、市的统一部署，切实加强领导，精心谋划实施，确保了人事制度改革稳步推进，取得了阶段性成果。主要做法是：
一、执行政策，无情分流不含糊
院长能否成功竞聘、人员能否顺利分流是此次基层医改能否成功的关键所在。对人事制度改革的刚性政策，坚决执行到位。如，对XX年12月30 日以后进入乡镇卫生院的卫生院自聘人员，严格按规定于9月1日前全面清退；对XX年12月30日前进入乡镇卫生院的非在编人员中无学历无资质人员，一律直接纳入分流对象。坚持因事设岗的原则，全县491个编制，设置专业技术岗位434个，占总岗位的88%，提高了专业技术人员的比例。同时，鼓励资历低、年龄大、身体状况差的人员提前离岗分流，使卫生院有一部分空余编制，便于以后逐步补充人才，改善医务人员队伍结构。
二、实事求是，有情操作不教条
为保证乡镇卫生院在人事改革中人心不散、秩序不乱、工作不断，我县努力做到既坚持原则，又不死板教条。如，在卫生院长竞聘过程中，独山乡卫生院出现了两轮公选、两人竞聘均未当选的状况。县卫生局党组研究决定，将县第二人民医院的外科负责人提拔为副院长，并保留其人事关系在县二院不变，委派到独山卫生院临时负责。对在编和非在编人员身份界定时，凡是通过人事局、劳动局、人才中心和卫生局等途径进入卫生院工作的人员，一律作为在编人员对待。对卫生院自聘人员按非在编人员处理。对部分在编不在岗人员要求返回原单位参加竞聘的，一律同意；对不愿返回参加岗位竞聘的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。
三、以人为本，合情照顾不违规
本着人文关怀的原则，在不违反规定的情况下，尽可能保障职工的利益。如，有3名过去由乡镇卫生院调入县医院但始终未解决县医院编制和工资待遇问题的退休人员，多年来上访不断。此次医改，将3人重新纳入了乡镇卫生院退休人员一并管理，解决了他们的工资待遇，消除了他们的后顾之忧。对乡镇卫生院不愿参加竞聘上岗的人员，其中无学历无资质的，允许他们不参加竞聘，直接按分流人员处理；有学历或资质的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。对清退的人员，各乡镇卫生院普遍给他们赠送纪念品，帮助解决一些具体困难，有的卫生院还给予一定的清退补偿费用。目前，所有清退人员对此次医改均表示理解支持并平稳离岗。
四、确保稳定，真情沟通不应付
在人事制度改革过程中，我县按规定办事的同时，坚持做好深入细致的思想工作，及时化解矛盾纠纷，切实维护稳定。实行包保责任制，每个卫生院都有一名副科级领导干部负责做好思想工作、稳定工作。坚持“四个必谈”：一是竞聘院长的落聘人员必谈。对他们给予必要的安慰，为他们安排好工作，使他们放下思想包袱。二是清退分流的人员必谈。向他们讲清道理，让他们了解政策，化解抵触情绪。三是提前退休的人员必谈。通过沟通交流，使他们理解支持医改，提前离开岗位。四是跨单位参加竞聘的人员必谈。此次医改，原有4家乡镇卫生院由租赁卫生院改制为民营医疗机构，原有人员要到其他卫生院竞聘上岗。通过三番五次地沟通，25名跨单位竞岗的人员愉快地选择了新的岗位。
通过扎实工作，我县基层医疗机构人事制度改革工作取得了初步成效，人员竞聘工作现已全部结束，人员聘用合同已全部签订。全县乡镇卫生院有414人通过竞聘上岗，直接清退46人，纳入分流对象56人，清退分流率达20%。截至目前，全县未发生一起因医改引发的来县、去市、赴省上访现象，实现了医改“零上访、零冲突、零纠纷”。医改以来，乡镇卫生院保持了平稳运行，业务量与医改前基本持平，卫生院职工精神状态良好。职工普遍表示“编制解决了，岗位固定了，心里踏实了，工作有劲了”。总体上看，医改工作初步实现了“人民群众满意、医务人员拥护”的期望目标。
第二篇：县基层医疗机构人事制度改革工作汇报
县基层医疗机构人事制度改革工作
汇报
人事制度改革是此次基层医改的一项重要内容，也是医改的重点和难点，既要能分流掉，又要能保稳定。对此，县委、县政府高度重视，严格按照省、市的统一部署，切实加强领导，精心谋划实施，确保了人事制度改革稳步推进，取得了阶段性成果。主要做法是：
一、执行政策，无情分流不含糊
院长能否成功竞聘、人员能否顺利分流是此次基层医改能否成功的关键所在。对人事制度改革的刚性政策，坚决执行到位。如，对2008年12月30 日以后进入乡镇卫生院的卫生院自聘人员，严格按规定于9月1日前全面清退；对2008年12月30日前
进入乡镇卫生院的非在编人员中无学历无资质人员，一律直接纳入分流对象。坚持因事设岗的原则，全县491个编制，设置专业技术岗位434个，占总岗位的88%，提高了专业技术人员的比例。同时，鼓励资历低、年龄大、身体状况差的人员提前离岗分流，使卫生院有一部分空余编制，便于以后逐步补充人才，改善医务人员队伍结构。
二、实事求是，有情操作不教条
为保证乡镇卫生院在人事改革中人心不散、秩序不乱、工作不断，我县努力做到既坚持原则，又不死板教条。如，在卫生院长竞聘过程中，独山乡卫生院出现了两轮公选、两人竞聘均未当选的状况。县卫生局党组研究决定，将县第二人民医院的外科负责人提拔为副院长，并保留其人事关系在县二院不变，委派到独山卫生院临时负责。对在编和非在编人员身份界定时，凡是通过人事局、劳动局、人才中心和卫生局等途径进入卫生院工作的人员，一律作为在编
人员对待。对卫生院自聘人员按非在编人员处理。对部分在编不在岗人员要求返回原单位参加竞聘的，一律同意；对不愿返回参加岗位竞聘的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。
三、以人为本，合情照顾不违规
本着人文关怀的原则，在不违反规定的情况下，尽可能保障职工的利益。如，有3名过去由乡镇卫生院调入县医院但始终未解决县医院编制和工资待遇问题的退休人员，多年来上访不断。此次医改，将3人重新纳入了乡镇卫生院退休人员一并管理，解决了他们的工资待遇，消除了他们的后顾之忧。对乡镇卫生院不愿参加竞聘上岗的人员，其中无学历无资质的，允许他们不参加竞聘，直接按分流人员处理；有学历或资质的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。对清退的人员，各乡镇卫生院普遍给他们赠送纪念品，帮助解决一些具体困难，有的卫生院还给予一定的清退补偿费用。目前，所有清退人员对此次医改均
表示理解支持并平稳离岗。
四、确保稳定，真情沟通不应付
在人事制度改革过程中，我县按规定办事的同时，坚持做好深入细致的思想工作，及时化解矛盾纠纷，切实维护稳定。实行包保责任制，每个卫生院都有一名副科级领导干部负责做好思想工作、稳定工作。坚持“四个必谈”：一是竞聘院长的落聘人员必谈。对他们给予必要的安慰，为他们安排好工作，使他们放下思想包袱。二是清退分流的人员必谈。向他们讲清道理，让他们了解政策，化解抵触情绪。三是提前退休的人员必谈。通过沟通交流，使他们理解支持医改，提前离开岗位。四是跨单位参加竞聘的人员必谈。此次医改，原有4家乡镇卫生院由租赁卫生院改制为民营医疗机构，原有人员要到其他卫生院竞聘上岗。通过三番五次地沟通，25名跨单位竞岗的人员愉快地选择了新的岗位。
通过扎实工作，我县基层医疗机构
人事制度改革工作取得了初步成效，人员竞聘工作现已全部结束，人员聘用合同已全部签订。全县乡镇卫生院有414人通过竞聘上岗，直接清退46人，纳入分流对象56人，清退分流率达20%。截至目前，全县未发生一起因医改引发的来县、去市、赴省上访现象，实现了医改“零上访、零冲突、零纠纷”。医改以来，乡镇卫生院保持了平稳运行，业务量与医改前基本持平，卫生院职工精神状态良好。职工普遍表示“编制解决了，岗位固定了，心里踏实了，工作有劲了”。总体上看，医改工作初步实现了“人民群众满意、医务人员拥护”的期望目标。
第三篇：医疗机构人事制度改革工作汇报材料[范文]
医疗机构人事制度改革工作汇报材
料
医疗机构人事制度改革工作汇报材料基层医疗卫生机构推行人事制度改革，事关卫生改革、稳定、发展的大局，涉及全体干部职工的切身利益，我县政府及卫生局党委高度重视。为了把这次基层医疗卫生机构人事制度改革工作搞好，县政府专门成立了基层医疗卫生机构人事制度改革工作领导小组，具体负责该项工作的组织、协调、监督、管理；县监察局、县发展与改革局、县编办、县财政局、县人力资源与社会保障局等部门，加强了对基层医疗卫生机构人事制度改革的监督、指导，重要环节直接参与；卫生部门充分发挥了主管部门的职能作用，精心组织，周密安排，加强指导，确保了我县基层医疗卫生机构人事制度改革的顺利完成。现将工作情况总结如下：
一、核定编制。县编办根据省机构编制委员会办公室、省财政厅、省
卫生厅《先行实施国家基本药物制度县(市、区)乡镇卫生院机构编制管理意见》“乡镇卫生院编制主要根据农业人口数量，并综合当地经济和财政状况、卫生服务需求、地域面积、交通状况等因素，按人口千分之一的比例核定”，将我县基层医疗卫生机构编制总额核定为305个，现实际工作人员233人。二.科学设置岗位。各基层医疗卫生机构按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置了岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技岗位为主体，不低于编制员额的90%，全科医生、公共卫生专业和中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%、10%，并根据工作需要适当设置了非卫生专业技术岗位，同时，制定了岗位职责和岗位任职条件。三.竞聘上岗。各基层医疗卫生机构按照报名、资格审查、考试、考核、上岗等程序依次进行。一是报名。职工根据本单位制定的岗位职责及任职条件，对拟竞聘的岗位提出了书面申请，申报竞争1—2个岗位，并自愿填写是否服从调剂。二是资格审查。各基层医疗卫生机构对竞聘人员的资格、条件进行审核，严格资格准入制度，不具备执业资格人员不得进入卫生专业技术岗位。三是考试。由县卫生局统一组织对各基层医疗卫生机构具有竞聘资格的人员进行医学知识、公共卫生、健康教育知识的考试。四是考核。由县卫生局组织对参加竞聘的人员按德、能、勤、绩四个方面进行考核，首先有职工个人进行述职，然后有单位职工进行综合评价。五是上岗。考试、考核结束后，将考试分、考核分分别按50%的比例折算，相加后的高分者上岗。各基层医疗卫生机构将人员考试、考核、竞聘岗位情况进行了公示，公示无异议后，县卫生局统一组织单位与上岗人员签订了聘用合同书，在编233人已按各自的竞聘岗位全部正式上岗。
四、未聘人员的安置。我县基层医疗卫生机构实际工作人员不足编制员额，竞聘上岗前进行了合理的调剂，不存在落聘人员。
第四篇：我区基层人事制度改革初探
随着市场经济体制的逐渐完善和城市管理中心的下移，作为城市各项工作落脚点的街道和社区，工作内容和任务也日益繁重和复杂，尤其是我区现在还增加了经济发展的职能，这就更增加了基层的工作量。为了促进基层各项工作的顺利开展，激发广大干部职工的工作积极性，针对目前基层人事制度的现状和问题，车站办事处和东环办事处先后从实际出发，在人事制度改
革领域进行了探索和尝试。它们通过用人机制方面的改革，打破了传统用人上的干部工人身份限制，实现了用人上的能上能下，激活了基层队伍的工作积极性，发挥了中层干部应有的支撑作用，有力地推动了基层各项工作的开展，为我区在人事制度改革方面积累了有益的经验。
一、基层人员队伍的现状和人事制度存在的问题
（一）选人用人上存在的“能进不能出”和“能上不能下”，制约了基层人员工作积极性和主动性。基层干部职工还带有一定程度的“铁饭碗”和“吃大锅饭”的陈旧观念，使得广大职工工作一无动力，二无压力，三无活力。所以街道办事处职工工作积极性的发挥，更多地需要办事处领导的管理艺术，或者靠个人的自觉性和责任心，而缺乏一种来自机制上的激发力量。
（二）缺乏科学合理的分配激励机制和考核奖惩机制。工资分配制度依身份而定，而不是绩效。街道人员队伍呈现出复杂性，从开支来源看，由区财政全额的和差额的，还有街道自身开支的，其中，全额人员154人，占63，差额8人，占3，自收自支74人，占34；从编制划分看，有在编的和不在编人员之分；从身份来看，有工人身份的，占36，也有干部身份的，占64；从人员来源来看，又从区机关和事业单位调来的，也有从企业调来的，也有学生一毕业即来的。他们的工资薪酬，依身份而定，而不是以绩效为标准。这个问题在社区居委会变得非常敏感。因为社区工作人员工资待遇普遍很低，最高的车站办事处为300元/月（改革前），最低的南大街办事处社区居委会为260元/月。由于编制、身份不同，套用的工资标准不一，出现了虽然工作内容一样，但是待遇却也不一样的情况。另一方面，街道、社区都缺乏有效的考核，或者考核不能反映准确的情况，或者不能把考核结果与奖惩向挂钩，使得考核形同虚设，在社区则普遍没有考核。
（三）中层岗位的缺失，不仅使年轻人缺乏必要的发展空间，也同样不利于基层各项工作的开展。现在的基层，既缺乏科学合理的外部薪酬形式，又缺乏必要的晋升空间。到目前为止，五办一乡35岁以下的141人，占全体总人数的58，大专以上学历的101人，占全体总人数的41。由于没有中层岗位的设置，使得年轻人失去成长的阶梯，难以激发起他们的工作热情和满足来自工作的自我实现的需要。中层岗位的却是，同样也加大了基层主要领导的工作负担，不利于工作尤其是重点工作的开展。基层各副职的工作量也不断增多，常常是身兼数职，拘泥于一般事务性的工作，既影响了重点工作的顺利推进，又拿不出更多的时间和精力来进行一些创造性的工作。比较突出的一个例子就是市区环境综合治理工作，办事处主任身肩重担，亲自主抓，由于工作重、任务急，拿不出更多的精力和时间开展其它工作，这些都要求健全中层岗位并要发挥其支撑作用。
（附表：我区五办一乡工作人员有关情况的现状）
单位
人数年龄编制经费结构月均收入学历结构35以下35-4545以上干部：工人全额差额自收自支社区大专及以上车站25101235：1272730018东环30169519：111311645011道东27915312：171521026013建北22127312：101111019南大街301114516：141821026016小赵庄11183181094：179002167总体2451417529158：87154874101考核成绩=∑[（∑考核评分*对应权重）*对应权重]
（二）重视开发培训工作。通过竞聘或者民主推荐上任的中层干部，说明他们在此过程中具备了一定的比较优势，但
第五篇：人事制度改革
事业单位人事制度改革：用“人”制度率先规范
下一步事业单位人事制度改革在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设
长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速。
目前，事业单位人事制度改革正在逐步深入，并将日益规范。
改革已触及深层次的矛盾
1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。2000年，党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部身份终身制等弊端，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。同年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2002年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。
近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。在改革实施过程中，人事部会同有关部门先后制定了科研、卫生、高校、中小学、文化、广播影视、新闻出版等事业单位深化人事制度改革的实施意见，积极配合行业体制改革，加快人事制度改革步伐。全国各地区各部门也都结合各自的实际情况，制定了改革的政策措施和办法，稳步推进改革。截止到2006年9月底，全国已推行聘用制度的单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的59%。通过改革，逐步改变了按照管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，强化了岗位，转换了机制，增强了活力，调动
了事业单位各类人才的积极性创造性，促进了社会事业的健康发展。
随着改革的深化，改革遇到的问题和困难也更加复杂，触及到深层次的矛盾。
首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如，进人方面尚存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题；在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据；岗位管理还没有真正建立起来；出口政策不完善，出口不畅；人事监管方面也缺乏对事业单位用人的监督管理手段。
其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，事业单位人事管理急需一套完整的法律法规加强规范，同时，人事管理的单项政策规定也需要进一步建立健全。
再次，改革发展不平衡。从全国情况看，有的省、市聘用制度已经全面推开，一些地方已超过80%；有的还处在试点阶段。即使在同一地区，也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。
最后，整体改革需要配套推进。事业单位人事制度改革也需要与事业单位管理体制、机构编制、社会保障和财政体制等领域的改革相配套。
制度建设有步骤分阶段进行
事业单位层次不
一、类型多样、队伍庞大，截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。其人事制度改革的难度和复杂程度不难想象。因此，下一步改革将在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设。目前，人事部正在积极研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。
在人员进口上，实行公开招聘。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》，对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定，改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况，扩大选人视野，提高人员素质。
在人员管理上，推行岗位管理，包括规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩，实行合同管理。
在人员出口上，完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上畅通人员出口，形成正常的人员退出机制。
在人事监管上，在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。
在此过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，通过先行试点、全面推开、深化完善等改革过程，逐步实现改革的目标。要特别注意处理好改革发展稳定的关系，并充分依靠群众，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。
以聘用制度和岗位管理为突破口
聘用制度是我国事业单位的一项基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。这也是国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的明确规定。全面推行聘用合同制度，须不断扩大实行聘用合同制度单位和人员的比例，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，建立起以合同管理为基础的用人机制。事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。
积极探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法，实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。有条件的单位可积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。推行聘用合同制度，各地区、各部门要根据实际情况，有计划、分阶段积极推进。
岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，是实行聘用制度的内在要求，是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。专业技术人员、管理人员（职员）、工勤人员都要实行岗位管理。
岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。科学设岗既是推行聘用制度的前提和基础，也是建立健全事业单位岗位管理制度的需要。
事业单位收入分配制度的改革也对制定岗位设置规定提出了更加迫切的要求，党中央、国务院批准的事业单位收入分配制度改革方案确定，事业单位实行岗位绩效工资制度，将岗
位作为确定工资的主要因素，规范事业单位岗位设置管理规定，将为实施收入分配制度改革提供依据和基础。
为规范事业单位岗位设置管理，人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，还在与教育、科研、文化、卫生等行业主管部门研究制定岗位设置管理的行业指导意见。各地区、各部门和事业单位要按照《事业单位岗位设置管理试行办法》、实施意见和行业指导意见的要求，规范岗位设置管理，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级开展岗位设置工作，从本单位工作需要出发，科学合理地设置不同等级的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。
借鉴经验实现改革目标
深化事业单位人事制度改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。要按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求和全国人事厅局长会议的部署，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，并积极促进综合配套改革。改革重在创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，促进公共服务和社会事业的发展壮大，并实现事业单位人事管理的科学化、法制化。
回顾几年来事业单位人事制度改革的发展历程，有四条经验值得借鉴坚持：
第一，事业单位人事制度改革必须以科学发展观为统领。事业单位人事制度改革的目的不是简单地减少人员，减轻财政负担，更重要的是坚持以人为本，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，调动广大工作人员的积极性，促进公共服务和社会事业的发展。
第二，事业单位人事制度改革必须符合事业单位的特点。事业单位专业化公共服务的特点，决定了其组织形式和管理方式应不同于机关；事业单位公益性公共服务的特点又决定了其组织形式和管理方式应不同于企业。因此，事业单位人事管理制度既要区别于党政机关，也要区别于企业，必须遵循事业单位的规律和特点，建立有别于机关和企业的人事管理制度。第三，事业单位人事制度改革必须坚持分类指导。我国的事业单位数量大，类型多，涉及的领域广。要根据不同事业单位的性质和职能，根据不同地区、不同层级事业单位的特点，分类推进改革。要紧密配合行业体制改革，及时跟进人事制度改革，把全面推行与分行业实施结合起来。
第四，事业单位人事制度改革必须做到积极稳妥。事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。我们既要积极推进改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社会主义市场经济规律，积极稳妥，逐步深化，正确处理改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度、发展速度、群众承受程度的关系，确保改革平稳有序推进。
/侯福兴 作者为国家人事部专业技术人员管理司司长）（文
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