第一篇：2014中国农业大学人力资源管理试题(社会学专业选修非校选)
中国农业大学2014春季学期人力资源管理（汪力斌）试题（ｐｓ：考后凭记忆整理，用词不完整，请不要在意细节吧！）
一、简答题（共５８分，每题分值不一样）
1.“角色扮演”培训方法的优缺点
2.人力资源管理的定义和目标是什么？
3.面试的定义
4.列举并简要说明三种面试类型
5.无领导小组讨论定义
6.培训的五个主要步骤
7.缺乏信度的原因
8.人力资源管理规划定义
9.人力资源管理规划需考虑什么？
10.内部招聘的优缺点
11.工作分析的定义及工作说明书的内容
12.„„忘记了
二、简述题（每题８分）
１姜太公的八种识人心的方法
２什么是“管理评价中心方法＂测试和”小型工作培训和评价方法＂测试？
３培训评估的四个层次以及每个层次的主要评估方法
４ＳＭＡＲＴ原则
三、论述题（１０分）大学四年怎样度过？
第二篇：墨尔本大学人力资源管理专业
墨尔本大学人力资源管理专业
人力资源管理是近年来澳洲留学的热门专业之一，申请学生众多。澳洲开设人力资源管理的院校众多，海飓解读澳洲墨尔本大学人力资源管理专业。
墨尔本大学位于澳大利亚维多利亚州墨尔本市，是澳大利亚第二古老的大学。墨尔本大学是澳大利亚排名最为领先的科研大学之一，共有100多个科研中心和研究机构。学校位于澳大利亚医学研究机构、医院和知识密集型行业最为集中的地区。墨尔本大学的11个学院开设了从学士到博士学位的多种课程，且课程中还包括了实习、海外学习和行业培训等内容。墨尔本大学人力资源管理专业
墨尔本大学人力资源管理硕士学位培养学生有关人力资源管理及相关领域工作中所需要的理论知识和实践技能。同样向该专业的学生传授在组织中有效工作所需的技巧和个人能力专业着重培养学生在人事管理中解决问题的能力。毕业后学生可在国有机构和私营企业中的人力资源管理部门从事招聘、培训与发展、国际员工安置、劳资关系等工作。
入学：雅思总分6.5，单项不低于6.0;具有相关专业学士学位，或同等学历，成绩优秀;至少1年相关工作经验。
第三篇：人力资源管理专业大学毕业生个人求职信
尊敬的领导：
您好!
首先感谢您能在百忙之中来聆听一位求职者的心声。
机遇总是垂青有备之士,充满自信的我正是有备而来。我是xx学院人力资源管理专业的一名应届毕业生，将于20xx年7月毕业。即将面临就业的选择，我十分想到贵单位供职。希望与贵单位的同事们携手并肩，共扬希望之帆，共创事业辉煌。
经过三年多的专业学习和大学生活的磨炼，进校时天真、幼稚的我现已变得沉着和冷静。为了立足社会，为了自己的事业成功，两年中我不断努力学习，不论是基础课，还是专业课，都取得了较好的成绩。并积极考取相关证书，能熟练使用word,excel等进行统计及文件制作。课余时间，我还积极参与学校举办的各种活动，锻炼自己的各种能力，提高自己的人际交往能力，开拓自己的交际面，学习与人协作的精神。
我意志坚定能吃苦，同时自信、乐观，敢于迎接挑战。在校期间我不仅认真学习了专业知识，还通过了英语四级，对英语听说读写都有一定的掌握。同时也对一些常规的软件(CAD、UG及办公软件)较为熟悉。在此期间我还参加了校内金工实习，对机床及一系列工作内容有了更直观的认识，在实际操作方面也获得了较大提高。在校的课余时间我做过长时间的家教，也上街发过传单，同时也在校外做过暑期兼职。我喜欢打羽毛球、骑单车等运动，所以身体健康，一定能接受各种工作上的挑战。
我真诚的希望能加入贵公司的团队，我会努力的让自己更加优秀，让自己尽快给公司带来价值。
感谢您在百忙之中翻阅我的自荐书，祝贵公司宏业兴盛，全体员工工作顺利。期待您的回音。
此致
敬礼
自荐人：
时间：20xx年*月*日
第四篇：黑龙江大学经济与工商管理学院人力资源管理专业
黑龙江大学经济与工商管理学院人力资源管理专业
学生择业观调查分析报告
现在大学生就业问题已经成为社会热点问题，大学生就业率下降，就业问题比较突出。作为在校的大学生们，要想成功就业，就必须未雨绸缪，塑造正确的择业观，提早准备，化被动为主动，提高自身素质和能力，以适应未来就业的需要。为了更好地了解大学生的择业观，2005年9月，我对黑龙江大学的在校生进行了问卷调查，共发出问卷500份，收回478份，回收率为95.6%，全部有效。其中2002级185人，占38.7%；2003级 230 人，占48.1%；2004级 52 人，占10.9%；2005级 11 人，占2.3%。大
三、大四学生占调查总数的86.8%，可以说调查问卷中的多数学生对未来择业有了一定认识和思考，具有代表性。本文就调查问卷中存在的问题进行深入分析探讨，帮助大学生塑造正确的择业观，促进就业。
一、大学生择业观的误区
调查问卷中可以看到学生对未来自己的就业前景比较乐观、有信心，也能够充分认识到自身素质是未来就业的关键所在。调查问卷中同样也能清晰地看到学生择业观上存在的问题，具体有以下几个方面。
1、缺乏足够的思想准备
调查问卷中对未来就业有具体的思考和规划的占44.2%，没有的占55.8%，这说明多数大学生还没有做好未来就业的思想准备，而他们当中大多数是即将走出校门进入社会就业大军的学生，没有准备，如何应对严峻的就业形势。
2、期望值要求过高。
调查显示，大多数的学生都存在着明显存在着高于社会现实的期望值，主要体现在工作区域、工作单位、和薪酬等方面：一是在工作区域上，93.6%的学
生要求到东部沿海城市和经济发达地区以及大中城市，表示愿意去西部的仅占
6.4%；二是在选择工作单位上，75.8%要求到“三资企业”、国家机关和事业单位，到民营企业和中小企业不屑一顾，仅占8.9% ；三是在薪酬方面，61%的学生要求高于2000元/月，明显高于用人单位的薪酬定位。期望值过高会使大学生脱离现实。
3、创业观念淡漠。
尽管创业的条件愈来愈好，但是创业仍不是大学生的主流选择。学生还普遍缺乏创业意识，调查中选择自主创业的仅占2.7%，这和发达国家大学生30%以上的自主创业就业观相差很大。大学生缺乏冒险精神，主动创业就业比率低。
二、大学生择业观所反映出的问题
大学生择业观调查中反映出来的问题并不是孤立存在的，具有一定的历史成因，三者之间也存在必然的联系，独立性性差，缺乏自主性，缺乏对社会的了解与认识，仅凭自己的主观想象看待社会，不能主动创业就业，被动的等待他人的安排，因而产生择业观认识上的多种误区。
1、缺乏独立性和自主意识，有较强的依赖心理
部分大学生，虽然接受了几年的正规大学教育，但在很多事情上还缺乏应有的分析和解决问题的决策能力，表现出较强的依赖、不成熟的心理。在此心理支配和家长“望子成龙”思想的影响下，毕业生的择业目标必然会脱离现实。调查结果显示，在你择业时会听取来自哪个方面的意见时，选择父母的比例最高，为27.5%。
2、思想观念跟不上社会的发展要求，好高骛远，脱离实际
我国高等教育已经从精英教育走向大众化、社会化。大学生不再是“天之骄子”，只是社会的普通一员。进入大众化教育时代后，一部分大学毕业生通过
竞争可以进入社会精英岗位，而另一部分大学毕业生将进入与大众化教育相适应的比较低一级的基层岗位工作。这是大众化教育的必然结果，也是社会进步的表现。事实上，在高等教育已经很发达的国家，大学生干得也往往是基层工作。大学生应正确认识社会现实，转变择业观念，降低心理期望值，更加务实，面向基层，把眼光投向一些欠发达地区和中小企业，不奢望“大城市”、“高收入”和“工作环境优越”等硬件条件，会有更大的空间和更大的机遇。
3、缺乏创业素质和精神
创业首先需要有创业精神，勇于创造和创新，过分依赖父母和别人的大学生怎么能具有创业的精神和品格，温室中的弱苗经受不住创业艰难的洗礼；其次创业还需要有创业的素质，除了专业理论知识和实践经验外，还需要有能经受挫折和失败的心理素质，创业的道路决不会一番风顺。对于从小到大一直在父母呵护下成长的大学生如何能适应创业的需要。“艺高人胆大”，没有创业素质和精神，谈何创业。
三、大学生择业观的思考
大学生是国家的宝贵财富，是人力资源的主要来源和组成部分，而人力资源优势是一个国家发展的第一资源，无论是从统计学数字还是从实际情况来看，对正在快速发展着的中国来说，人才不是太多了，而是人才不够用，关键是大学生如何正确定位，如何正确地认识和把握自己，树立正确的择业观。
1、帮助大学生树立人格本位的择业教育观。
大学生正确择业观的确立，应首先从人格本位教育开始，人格本位择业教育观强调的是教学生学会做人，开启学生的精神动力，以思想道德素质的提高，带动其全面发展，实现择业观教育的最终目的。
人格本位作为一种教育理念，实质上是一种追求健全人格的教育。它在教
育过程中强调的是“本位”意识，也就是要把健全的人格作为根本。人格本位说重视发现和开发蕴藏在学生身上的创造性品质和非智力因素，培养学生坚韧不拔的意志、艰苦奋斗精神、团队合作、适应生活的能力。具体来说，人格本位就是要具有健康的体质、正确的自我认识能力、正确自我选择的能力；要勇于面对现实，准确把握时代的脉搏；积极地调整自己、把握自己，先求生存，再求发展；要具有创新的意识、创造的才能，要不满足于现状，要有不断超越自我的信心。
人格本位教育的目的，就是要使大学生正确认识自己、现实社会和未来发展趋势，克服幼稚和天真，保持清醒头脑，审时度势，及时调整心态，转变就业观念，勇于进取，树立正确的择业观。
2、要全面推进大学生创业教育
创业教育是高等教育在知识经济和经济全球化背景下发展的必然趋势，创业教育在强调大学生竞争能力和择业能力培养的基础上，以创新性和创造性为基本内涵，培养学生自觉预测变化、积极应对变化的自主创业的能力和素质。要使高校成为“创业者的熔炉”，培育大学生自主创业观念，走创业就业之路，推动经济增长，带动其他人就业。
大学生创业教育应首先培养学生的创业意识，加强创业理念的宣传。从社会发展的趋势看，随着知识经济社会的到来，越来越需要更多地运作灵活的创新企业和产品，创业对未来劳动力市场的重要性越来越大，培养大学生的创业观念和创业精神，使创业成为大学生实现人生价值的共同追求；其次，全面提高大学生就业创业素质。掌握较高的创业素质是大学生创业就业的关键环节，要把提高大学生创业就业素质作为开展素质训练的重点。按照全员性、全程性的要求，开办面向所有大学生的创业培训。根据大学生择业取向，科学规划、精心设计创业素质训练内容；再次，积极支持大学生创业实践活动。要营造鼓励创业的校园环境，通过活动对大学生进行系统的创业教育、指导和训练，促进大学生创业人才不断涌现。结合实际，广泛吸纳社会资源，制定和完善鼓励大学生创业实践的措施，创造条件，建立“大学生创业园”，完善孵化功能，为大学毕业生创业提供必要的资金、技术和咨询服务。
3、加强对大学生全员、全过程的就业咨询指导
就业咨询指导工作对大学生确立正确的择业观至关重要，应该把大学生就业咨询指导列入高校的教育教学计划之中。大学生们也有这方面的迫切要求，调查显示，71.2%的大学生要求大学全程指导。首先，高校需要成立专门的就业指导机构，建立一支具备较高的业务素质和合理的知识结构的专业的就业咨询指导队伍；其次，就业咨询指导应该贯穿学生在校学习的全过程，面对所有学生，并非只是针对毕业生的。高校可在学生入校之初，在低年级的学生中就开始进行职业意识、职业选择、职业发展教育，为学生进行职业生涯规划，咨询指导贯穿整个大学学习期间，帮助大学生发现和了解自己的特长和兴趣，塑造正确的择业观。
撰稿人：于鑫
指导教师：王明琴
2005年9月20日
参考文献：
衣俊卿：《对高等学校开展创业教育的思考》中国高等教育 2002年 丁立群吴金秋：《创业教育的目标和功能》中国高等教育 2004年 罗小明：《大思想：人格本位》中国社会出版社 2004年版
第五篇：中南大学《人力资源管理》课程试题及参考答案[小编推荐]
中南大学《人力资源管理》课程试题及参考答案
一、名词解释
1.工作生活质量 2.人力资源规划 3.工作说明书 4.360度评估 5.职业生涯管理
二、简答题
1.在当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？ 2.如何保证面试的质量？ 3.如何进行培训需求分析？
4.为提高绩效考核的效果，如何进行绩效面谈？ 5.企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？ 6.如何衡量企业支付能力？
三、论述题
比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同，结合你所熟悉的企业的实际，你认为中国的大多数企业是处在人力资源管理阶段还是停留在人事管理阶段？为什么？
四、案例分析
上海一家外企招聘人才，一个在西北的大学毕业生前往应聘。招聘经理问：为何来应聘？ 答：为企业贡献自己的聪明才智。
问：假话，你对本企业一无所知，毫无感情，何谈做贡献？ 答：实现个人价值，干一翻事业。
问：假。干事业应到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？ 答：为了赚钱。问：这才是真话。请问：（1）该招聘经理犯了什么错误？（2）通过此案例，你对招聘人员的素质的重要性有何认识？
参考答案：
一、名词解释
1.工作生活质量 指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉。具体而言，是指组织中的员工在参与决策、信息分享、工作环境和报酬以及工作压力等与工作相关的诸多方面所感受到的满意感。它是人力资源管理工作的重要衡量指标。
2．人力资源规划
是根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。其内容包括人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。核心内容是预测人力资源需求与供给。
3．工作说明书 是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征
4．360度评估 是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体（上级、同事、本人、客户、下属、协作部门）的一种方法。能够全面反映员工的工作绩效。
5．职业生涯管理
职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。
二、简答题
1．当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？
具体措施：（1）提供就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被解雇。
有安全感的员工会忠诚，愿意为组织利益付出额外的努力。（2）招聘时的挑选：选择合格员工，提高生产率，并向求职者发出信息：他加入的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高度期望。
（3）高工资：使流动较少发生（4）诱因基金：激励绩效
（5）雇员所有权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念
（6）信息分享：向员工提供有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息，为员工提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息，使员工看到自己与企业的利益一致性。
（7）参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制员工自己的工作过程中扩大员工的参与和授权。参与提高员工满意度，又能提高生产率。
（8）团队和工作再设计（9）培训和技能开发
（10）象征性的平等主义：减少员工与管理层间的对立（11）内部晋升
（12）长期观点：短期内解雇员工可能渡过难关，减少培训也一样，但长期并非如此。
2．如何保证面试的质量？
（1）确定主题（2）预定标准（3）设定好程序（4）主试人员挑选与培训
3．如何进行培训需求分析？
需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良（知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身）、转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。4．为提高绩效考核的效果，如何进行绩效面谈？
面谈前
确保安静私秘的环境，避免打扰；
减少物理障碍（主要是座位的安排上避免造成心理的差距加大甚至对立）；
事先安排计划好，确保双方时间上有保证；
面谈双方要保持精力充沛及敏锐。
面谈中
与员工建立友好关系（开场白）；
设定具体的时间表（告诉他您将如何安排面谈时间并征求他的意见）； 讨论整个表格上的内容； 设立新的目标或修改已有的目标； 总结整体的表现
总结
以积极的态度结束；
确保员工理解评估的最后结果并没有其他疑问； 签字确认并提交表格。
5．企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？
对企业，通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。可降低离职率，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划企业宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展。为优秀人才提供施展才华、实现自我的广阔空间。
对员工，可以设定自己的人生目标，认识和开发自己的潜能，发挥自己的特长，实现人生价值，获得自我实现需要的满足。6．如何衡量企业支付能力？
用两个指标衡量：① 销货对用人费比率：人工成本/销售收入=员工平均薪资/人均销货额
基本原则：工资水平的增长不能高于销售额的增长 ② 劳动分配率 = 用人费/附加价值=人工成本/利润
如比值过大，则说明分配过多或有人员闲置，若过少，但用人费仅一般水准，4 则分配过少。理想状态：人均薪资高于一般水准，但劳动分配率不致过高。
三、论述题 答题要点：
现代人力资源管理由传统的人事管理发展而来，其基本职能未发生大的变化，但管理理念、其着眼点、手段及内容有了很大的不同。
（1）理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。
（2）着眼点不同：人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防患于未然；人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。
（3）管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。
（4）内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。
（5）定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。
判断企业是处于人事管理阶段还是人力资源管理阶段，主要看其是以人为中心，还是以事为中心；将人看作是资源还是成本；管理重在管人还是重在开发人等方面。我国大多数企业现在正在由传统的人事管理阶段过渡到人力资源管理阶段。
四、案例分析
（1）所犯错误：当面对应聘者的回答进行评论
（2）招聘人员素质是保证招聘成功的关键，它关系到能不能招聘到企业所需的合适的人才。每一次招聘尤其是公开招聘其实是企业形象的一个展现，素质良好的招聘者才能保证企业的形象不受损害。
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