现代化人力资源管理的重要意义（共5篇）

第一篇：现代化人力资源管理的重要意义

现代化人力资源管理的重要意义 知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击，并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比，人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步，对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段，远未做到系统引进，消化吸收，实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。因此，企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识，努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。

一、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别

人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的，是一个企业为实现企业目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，但二者却有诸多不同。

(一)对人的认识不同

传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业生产率。

人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。近十年来，各国一再加大对人力资本的投资力度，美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样，对于微观层次的人力资源管理，许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10 亿美元，通用电气公司投入3 亿多美元用于员工通过“6 希格玛”培训计划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能，而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。

(二)重视程度不同

传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策毫不粘边，劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中，人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源，人力资源管理被提升到战略决策的高度，人力资源规划成为企业的战略性规划，人力资源管理部门从无到有，直至上升到企业的决策层，人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。

(三)管理方法不同

传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下，员工从开始工作起，便被被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进来不容易，想出去也比较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，由各部门孤立地进行管理，各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用，违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。

现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退

变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力。全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。

(四)基本职能不同

众所周知，传统的劳动人事管理是行政事务性的管理，强调具体操作，如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容，使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓，也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。

二、人力资源管理的内容和目标

现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有: 人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管

理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。人力资源管理的主要目标有:

(一)充分调动员工的积极性

据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20% ～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现

企业目标。

(二)扩展企业的人力资本

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中，物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。该公司有一套专门负责培训，增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。因此，美国通用电气公司1998 年名列全球500 强中第9 位，纯利润突破100 亿美元，资本利润率高达25%。这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。

(三)实现企业利润最大化

在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率

人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。

三、管理创新，加快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变

面对汹涌而来的经济全球化浪潮，如何有效提升大中型国有企业的竞争力，是我们加入WTO 后在新世纪里亟待解决的大问题。美国人力资源管理学者科运斯·麦吉阿指出，企业慎重地使用人力资源，可以帮助企业获取和维持其竞争优势，它是经营上所采用的一个计划和方法，并通过员工的有效活动来实现企业的目标。毫无疑问，科学的人力资源开发和管理是保持国有企业旺盛生命力的关键之一。但是，现代人力资源管理取代计划经济模

式下的劳动人事管理不是简单的名词置换，而是从思想理论到方法运用的根本转变。笔者认为要尽快实现这个转变，至少应做好以下几项工作:

(一)转变观念，更新管理理念

要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。

(二)构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用

目前，企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。

(三)建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化

企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。

(四)建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励 现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

(五)建立学习型组织，开展个人职业生涯规划

随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织，才能充分体现“以人为本”的管理理念;提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平。

第二篇：分享：人力资源管理战略有什么重要意义

分享：人力资源管理战略有什么重要意义

人力资源管理战略问题总是让企业头疼，这个“麻烦”甚至还是“与时俱进”的：人力资源管理数据日新月异，员工年龄参差不齐，全球人才流动日益加剧，员工离职率要么太高，要么太低。许多企业都很困惑，不知道下一步该怎么走。如果你对这些情景感到很熟悉，这说明你并没有在“孤军奋战”。正如这些情景中的管理者一样，全球大大小小的组织都很关注人才的输入与输出问题。

一家大型企业管组织发展的副总裁被迫要面对以下难题——在三到五年内，公司将要面临没有领导人才的窘境，情况已经严重到公司目前甚至都没有足够的领导人才来发展业务。同时，负责招聘的主管想知道为什么公司高层会为了应对金融危机而冻结招聘计划。她明白公司此时确实要控制劳动力成本，但是她也发现，在这么一个低迷的市场里很有可能可以招募到顶尖人才。当然，更首要的任务是要按照生产线主管们的要求招到人填补上那些空缺的位置。

企业管理在全球范围内流动的人才不是一件容易的事情，所以企业需要采用一种更具人力资源管理战略意义的人力规划办法。人力资源管理战略规划流程是指在当前业务战略要求的水平下，认准当下需求，预计未来需求，处理好人才供需缺口的一个过程。战略人力规划将长期战略人才规划和短期人力数量规划结合在了一起。有不少企业都是先从规划后者开始，这种规划方式被称为“人力规划”，是为了解决眼前迫在眉睫的人才缺口的。

从根本上来说，人力资源管理战略规划是否有效对企业盈亏会有很大的影响。企业的不作为，或者作为不够，结果都是“致命”的。常见的后果有生产率下降、新产品上市延误、质量监管不能、业务发展遭遇瓶颈、新市场开发困难、人才浪费、领导才能和技能退步等，这里面的种种都不是企业领导者愿意看到的。

与业务计划联系在一起。领先企业努力将人力资源管理规划与企业的业务计划联系在一起。因此，人力资源管理规划能得到高管层的支持，与组织的整体业务计划相契合。它不仅为企业解决组织层面上的人才问题，也为各个部门解决人才问题。有远见的企业都明白战略人力规划的重要性，也在其中投入了足够的时间和资源。现在，许多领先企业都已经有所行动了。

从供应链的角度思考人才的管理。领先企业正将供应链的概念应用于人力资源管理战略中，以便对那些“最合时宜”的人才进行更高效的管理。关注眼前，更要着眼未来，多预测、多模拟。领先企业正往这个“交叉分析”的人才数据库中加入许多高级预测分析和情景模拟的成份，来中和人力规划自身的不确定因素。人力供需预测会因经济、商业和人才市场的情况有很大的波动，基于这点，他们测试了这些模拟情景可能带来的影响，做到了未雨绸缪。

采用先进技术。领先企业会用技术来将人才和业务成果联系在一起，对人才空缺进行自下而上、自上而下的透彻分析；控制模拟测试；郝泽霖——思维管理专家。原西门子高级讲师。10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位。精通思维分析、心理学及各种营销工具，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人管理经验丰富，管理团队数千人，培训学员上万人。现任天下伐谋咨询独家签约讲师，思维管理学院院长。

分析现在和未来的人力资源可获得性；提供内置评测工具，让人力规划得以实现“永葆活力”。

着眼实际。在考虑如何才能最好地填补关键位置的人才空缺时，企业难免要做出选择。领先企业会根据客观标准来处理这个问题。为了实施稳健的人力规划，他们也会对人力资源管理措施做出有针对性的、实事求是的改变。

第三篇：浅谈人力资源管理对企业发展的重要意义

浅谈人力资源管理对企业发展的重要意义

论文关键词：人力资源管理；目标；内容；意义

论文摘要：一个企业要想生存、发展、壮大，必须重视人力资源，这对企业的长远发展有着重要的意义。人力资源管理的含义

所谓人力资源，简单地说就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理是一个科学、系统的工作，要运用现代化的科学方法，不仅对人力资源进行量的管理——对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应，而且还要对人力资源进行质的管理——主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终达到组织目标。现代化人力资源管理工作的主要目标

“人是第一生产力”，如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事，是企业文化的核心。人力资源管理工作的主要目标是：

2.1 吸引、保留企业所需的人力资源

在现代社会激烈的竞争当中，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。无论销售、生产，还是财务管理都离不开人，人力资源管理关系到企业的生死存亡。所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。

2.2 充分调动员工的积极性

调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20% ～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。

2.3 扩大企业的人力资本

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本，即人力资本、物质资本、财力资本。而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。所以企业要实现各种资源充分、有效的利用，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，就成为人力资源管理的一大目标。

2.4 实现企业利润最大化

在企业的日常管理中，人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能，而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。人力资源管理的主要内容

在现代企业中，人力资源比其它资源更为宝贵，人力资源规划成为企业的战略性规划，如何使员工自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台，就需要人力资源管理发挥重要的作用。除了管理工资档案、人员调动、招聘与选择、薪酬发放等简单的执行性工作外，其主要工作内容有以下几方面：

①人力资源规划。通过制定规划，保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调，避免冲突。

②岗位设计与分析。通过对工作任务的分解，根据不同的工作，设计为不同的岗位，规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等，这样可使每一位员工配置在最合适的位置上，以最低的成本实现人力资源效用的最优发挥。

③制定员工职业生涯计划。这是根据员工个人性格、能力、兴趣、价值观等特点，结合组织的需要，为员工制定一个事业发展的计划，并为之不断开发员工的潜能。随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。”未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织，充分体现“以人为本”的管理理念，提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平。

④ 绩效评价。通过考核员工工作绩效，及时作出信息反馈，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效。绩效考核是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力、岗位适应性、工作责任性、完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，通过考核可以发掘企业内部人才，将竞争和激励机制引入企业内部。

⑤培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。培训活动主要包括企业文化、方针、行为规范、专业技能、对工作责任感的培训等。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源，人力资源管理对企业发展的重要意义

“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”、“创新型社会”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源的管理。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

第一，有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

第四，有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。第五，有利于建立和加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。

参考文献

［1］ 陈毓圭.论改进企业报告［M］.北京：中国财政经济出版社，1997.［2］ 程保平.斯密“经济人”假定思路及其给予我们的启示［J］.经济评论，1998.［3］ 周三多.管理学［M］.北京： 高等教育出版社，2004.

第四篇：人力资源管理

试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。

2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。” 经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。

3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。

4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系.

第五篇：人力资源管理

一第1题:劳动合同可以约定试用期，试用期的期限()。D最长不超过。

第2题:《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在合同中约定()B 保守用人单位商业秘密的有关事项。

第3题:小张和单位签订了一个二年期劳动合同，单位要求试用期限为三个月，这个规定

()。B是对的第4题:当员工的劳动合同时间低于1年而多于6个月时，试用期最长不得超过()。C一个月

第5题:劳动合同的履行一般只能向对方当事人履行义务，但在(法律充许)的特殊情况下，可以向第三人履行

第6题:劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提。如对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。这体现了劳动合同订立的(协商一致的原则)。第7题:劳动合同的履行应遵循的原则不包括(协商一致的原则)。

第8题:对劳动合同中内容不明确的条款，下列处理方式不恰当的是(拒不履行。。。)。第9题:劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为(要约)。

第10题:劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是(要约方)。

第11题:无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。如果合同属于部分条款无效，部分仍然有效（法院或劳动。。）

第12题:提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前(30日)书面通知对方

第13题:关于劳动合同的续订与变更，下列说法错误的是(提出劳动合同续定。。)。第14题:有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订。劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，用人单位(应当)与劳动者续订劳动合同。

第15题:(劳动合同续定)是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。

第16题:劳动合同期满前(30日)，用人单位应将《续订(终止)劳动合同意向通知书》送达劳动者。

第17题:劳动者在同一用人单位工作满(10年)以上，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与之订立。

第18题:下列各项对劳动合同的变更表述不正确的是(可以变更合同的主体)。

第19题:劳动合同的变更仅限于劳动合同(内容)的变更。

第20题:订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。下列属于可以变更劳动合同的客观情况的是(企业调整生产任务)。

第21题:劳动合同的变更指双方当事人就已订立的劳动合同和(合同条款)达成修改或补充的法律行为。

第22题:用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是(劳动者在实用期满。。)。

第23题:当劳动者平均工资高于企业平均工资时，解除劳动合同的补偿金应按(劳动者平均工资)发放。

第24题:劳动者可以随时解除劳动合同的情况不包括(劳动合同正常履行时间)。

第25题:由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应按照(就高不就低的原则)确定。

第26题:用人单位随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况不包括(劳动者不能胜任工作。。。)。

第27题:根据罪由法定原则，劳动者涉嫌违法犯罪未被法院做出终审判决期间，(不能)解

除劳动合同。

第28题:劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前(30)天通知。

第29题:王齐在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定经济补偿金应发放(12个月)

第30题:劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是(对生产经营。。)。

第31题:2001年5月，小王与某公司签订了4年期的劳动合同，2003年6月，小王因出国留学主动提出解除劳动合同，某公司(可不)支付小王经济补偿金。

第32题:王红于2002年8月与某企业签订了3年的劳动合同，2003年6月，企业因工作需要与王红协商解除劳动合同，王红表示同意。则其可以得到相当于其工资金额(1个月)的经济补偿金。

第33题:某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在(张某不能胜任工作。。)的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某解除劳动合同，且不承担经济补偿责任。第34题:解除劳动合同应符合法律规定，下列各项中符合规定的是(小张不能胜任目前的工作。)。

第35题:在某企业工作15个月(其中试用期5个月)的员工赵某，与企业就变更劳动合同不能达成一致意见，企业解除与赵某的劳动合同，解除劳动合同的前一年该企业的月平均工资为600元，赵某的月平均工资为500元，该企业应向赵某支付的经济补偿金为(1200元)。第36题:关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是(由用人单位。。)。

第37题:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，应按以下方式（用人单位承担连带赔偿责任）

第38题:下列情形下，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的是(劳动合同因合同双方协商。。)。

第39题:根据有关规定，用人单位支付给劳动者的经济补偿金根据劳动者在本单位的工作年限确定，每满1年发给1个月工资的经济补偿金，最多不得超过(12个月。)。

第40题:下列不属于劳动者随时可以解除劳动合同的条件是(用人单位按照合同约定缴纳社会保险金)。

第41题:王女士怀孕三个月，但她近期在工作中严重失职，给企业利益造成重大损害，则企业依法(不得。。)。

第42题:劳动者患病，(医疗期满后)不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除

第43题:2000年6月，李先生与某企业签订了5年期的劳动合同，2004年6月，企业因工作需要与李先生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到(4个月)工资的经济补偿金。

第44题:实际工作年限10年以上，本单位工作年限10～15年的劳动者患病，其医疗期期限为(12)个月

第45题:《劳动法》规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前()日向工会或者全体职下说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在(30：

6)个月内录用人员的，应当优

第46题:职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治疗，他的医疗期应该是(6个月)。

第47题:依据《劳动法》的规定，经(当事人协商一致)，劳动合同可以解除。

第48题:劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于(自然终止条件)。

第49题:下列属于劳动合同自然终止条件的是(劳动者退休)。

第50题:劳动合同(鉴定)是劳动行政管理部门对劳动合同的内容、订立程序的合法性、真实性进行审查

第51题:(工作性质)是一种职业区别于另一种职业的根本属性或标准，一般是通过职业活动的对象、职业活

第52题:伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故(报告 登记 调查 处理 统计 分析)的规

第53题:(防止有毒。。)不是矿山安全规程的内容。

第54题:企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是(执行国家标准)。

第55题:企业的劳动安全技术规程的主要内容包括三个方面，即工厂技术安全规程、矿山安全规程和(建筑安装。。)。

第56题:劳动监督检查时，(县级)以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。第57题:工厂安全技术规程的主要内容包括了厂房、建筑物和(道路)的安全措施，以及坚固安全，符合第58题:国家为了保护劳动者在劳动中的安全健康，规定了9类企业必须执行的安全生产管理制度，下面的选项不属于这9类的是(劳动能力培训。)。

第59题:行国家特殊岗位资格证书制度，其主要形式包括(职业资质。。)。

第60题:(安全技术。。)是企业在编制生产、技术、财务计划同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。

第61题:国家的劳动安全法律规范一般属于(强制性)法律范围，以绝对肯定的形式予以规定。

第62题:(劳动技术安全规程)是国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。

第63题:(劳动卫生规程)是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规

第64题:根据国家职业安全卫生标准，企业应该做好工作场所的防暑降温和防冻取暖工作。工作场所在(5以下35以上)应该采取相应的措施。

第65题:(劳动者健康。)不属于劳动卫生规程的内容。

第66题:劳动卫生规程不包括(传染。。)。

第67题:执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护不包括(生病。。)。

第68题:(收入)是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。

第69题:(薪。)是员工提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

第70题:企业薪酬管理的目标不包括(减少。。)。

第71题:企业薪酬管理与(其它。。)无关。

第72题:薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和(交易规律)。

第73题:(工作岗位。。)是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。

第74题:工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距(愈大)

第75题:单位劳动时间的最低工资数额叫(最低工资率)。

第76题:根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于(最低。。)

第77题:小王在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元／月，按法律规定，小王可得到的赔偿金为(840元)。第78题:分解工资即(结构。。)。

第79题:企业选择的薪酬政策必须和(企业总体人力。。)一致。

第80题:工资总额的项目不包括(符合国家。。)。

第81题:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的(20%)。

第82题:某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪80元，若业绩超过200份，则超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出产品320份。则他今天的收人为(140元)。第83题:津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括(具有多样性)。

第84题:在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于(补贴)。

第85题:下列各项不包括在工资总额范围内的是(出差伙食补助费)。

第86题:在核算企业工资总额中以下不应包括在内的是(稿费讲课费)。

第87题:根据国家的有关规定，(保健性。。)的费用应列人工资总额中。

第88题:在编制工资表时，要求(反映应发工资，实发工资，应扣款项目)。

第89题:用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录（二年）

第90题:如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付(12个月)的工资。

第91题:工资统计指标中，除工资总额外的另一项指标是(平均工资)。

第92题:如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于(200%)的工资报酬。

第93题:津贴分配的依据是(劳动所处。。)。

第94题:某岗位的小时工资标准为48元／小时，该岗位小时产量定额为3个／小时，那么，其产品的（16）

第95题:(福利费)属于个人所得，但可以免纳个人所得税。

第96题:变电站安排刘刚10月3日加班，变电站应(300%)。

第97题:如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资(150%)的报酬。

第98题:用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬(25%)的经济补偿金

第99题:某企业中员工小张的每月收入为2400元，那么他每个月需要缴纳的个人所得税为(80元)。

第100题:在个人所得税计算中，应缴纳所得税超过5000至20000的部分，应缴纳税率为(20%)。

第101题:(定期支付一次性支付一次性支付和定期支付相结合)是养老金的支付形式。第102题:下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据？(无意外事故)第103题:根据我国有关法律法规规定，下列哪些项目实行社会统筹与个人账户相结合制度？(基本医疗保险基本养老保险)

第104题:根据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残被鉴定为七至十级伤残的，享受以下待遇：(一次性伤残补助金一次性工伤医疗工伤补助金伤残就业补助金)。

第105题:根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用？(工伤生育)

第106题:企业缴费申报经核准后，可以采取下列(无企业到社会保险期经办构构以实务的形式交纳)方式缴纳社会保险费。

第107题:对劳动关系的正确表述是(劳动关系是用人单位。。劳动关系是劳动法所调。。。劳动关系发生的原因。。)。

第108题:劳动关系具有(无国家意志性)特点。

第109题:劳动法律关系的特点包括(无协商性)。

第110题:劳动合同的特点在于(双务合同主体的特征性法定要式合同)。

第111题:对劳动法律关系主体表述正确的是(劳动法律关系主体是劳动者。。劳动法律关系主体是劳动法。。劳动法律关系主体是劳动权利和义务。。)。

第112题:劳动法律关系有三个方面组成，它们是(客体内容主体)。

第113题:法人机关通常分为(无行为机关)。

第114题:下列各项中，属于劳动关系的是(无因劳动面产生。。)

第115题:关于劳动合同，下列表述正确的是(无劳动合同。。)。

第116题:我国职工参与管理的形式有(平等协调制度职工代表大会)。

第117题:订立劳动合同的程序包括(无合同。)。

第118题:根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括(工作同容合同期限劳动纪律)。

第119题:根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备(劳动保护劳动纪律)条款。

第120题:劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括(保密事项补充保险试用期限)。

第121题:劳动合同期限是劳动合同规定的双方当事人权利义务的有效时间，它分为(无固定。。。有固定。。以完成一定。。)。

第122题:按劳动法有关规定，劳动合同无效的情形包括(无劳动合同由他人代簦)。

第123题:某企业采取欺骗的手段与某劳动者订立了劳动合同。根据劳动法，该合同为无效劳动合同（人民法院劳动争议仲裁委员会）

第124题:不得解除劳动合同的情况是(无员工不能胜任工作)。

第125题:劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位（无支付工资和津贴）

第126题:劳动者在(无辞职)时，依法享受社会保险待遇。

第127题:经济性裁员的条件主要有(用人单位生产经营。。用人单位 临。。)。第128题:属于劳动合同的因故终止的情形包括(劳动关系主体。。劳动者辞职劳动合同)等。

第129题:劳动合同终止是指劳动合同关系消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，(以完成一定。。。定期。。劳动者。)属于劳动合同自然终止。

第130题:劳动合同变更的条件包括(企业。。订立劳动。。发生自然。。)。第131题:劳动合同鉴证应提交的材料包括(无税务机关。。)。

第132题:职业分类的特征包括(全)。

第133题:(无劳动者。。)的情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。

第134题:我国规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作，具体包括(全)。

第135题:工厂安全技术规程的主要内容包括(无液化设备)的安全措施和动力锅炉、压力容器的安全装置。

第136题:劳动卫生规程的主要内容包括(全)。

第137题:劳动卫生一般包括(无个人 生)。

第138题:伤亡事故报告和处理制度包括的内容有(无伤亡预测报告)。

第139题:矿山劳动安全规程的主要内容包括(矿山开采作业场所矿山设计)的安全要求

第140题:(全)是企业必须执行的安全生产管理制度。