人力资源管理-判断题1

第一篇：人力资源管理-判断题1

判断题

1、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。(错)

2、从宏观意义上来说，人力资源不是以国(错)

28、甄选工作在整个招聘过程作中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平客观的作出正确的决策。(对)

55、职业生涯管理的主要是指职业生涯的设计开发。(对)

56、人力资源与人力资本在本质上有明显的区别。(对)

家或地区为单位进行划分和计量的。(对)

3、人力资源具有在利用中再生，在利用中增值的特点。(对)

4、一个单位的会计与工程师其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。(对)

5、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。(对)

6、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(错)

7、有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。(错)

8、美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。(错)

9、员工培训只包括基本知识技能的培训。(错)

10、“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标。(对)

11、以人性为核心的人体管理包括企业人，环境，文化，价值观四个方面。(错)

12、现代人力资源管理三人力资源获取，整合，保持激励，控制调整及开发大过程。(对)

13、在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。(对)

14、工作分析的结果是职务说明书。(对)

15、“经常敲击热水”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。(对)

16、定额与定员不相关。(错)

17、通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。(对)

18、培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。(错)

19、榜样的影响是社会学习理论的核心。(对)20、员工薪酬就是指发给员工的工资。(错)

21、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。(对)

22、人力资源的是“人的问题”，其核心是认识人性，尊重人性，强调以“人为本”的理念。(对)

23、“社会人”的假设来自于霍桑实念。(对)

24、我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素已流向。(对)

25、关键事件技术是通过设计一定的表格专门记录工作者过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。(对)

26、定额是合理编制定员的前提。(对)

27、专业性职位的侯选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。

29、在现代企业中员工知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度，观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)

30、一般绩效考评届单项考评，而企业诊断与培训的员工考评大多数是综合考评。(对)

31、人力资本关注的是效益问题，人力资源关注是价值问题。(对)

32、霍桑关于社会的观念认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要而是经济需要。(错)

33、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。(错)

34、在分析检查任务时，可以这样描述检查信件，报告，包裹。(错)

35、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。(错)

36、人力资本是从投入与效益的关系来研究人的问题。(对)

37“爱畜理论”下的快乐管理是科学合理的.(错)

38、“社会人”主张集体奖，不主张个人奖。(对)

39、职组是指若干性质相近的所有职的集合。(对)

40、操作条件反射理论认为行为不是由反射决定的，而是后天学习得来的。(错)

41、岗位工资制一般针对管理人员和专业技术人员。(对)

42、保护性服务属于非经济性福利。(对)

43、劳动法规定周平均工作时间不超过45小时。(错)

44、谨慎的，有效的，无灵活性的适合的职业是统计员。(对)

45、心理测念包括认识测念和智力测念。(错)

46、人是以种原生性资源，只有通过开发才能为社会劳动生产使用，才能够企业单位所利用。(对)

47、人才资源管理的特点是视人为物，视人为成本。(错)

48、所谓外激励是指以工作本身和完成工作任务无内在关系的各种外在激励所引起的激励作用之和。(对)

49、企业文化的核心是企业价值观。(对)50、人力资源的获得成本包括岗前培训成本。(错)

51、人力资源战略规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的需求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。(对)

52、企业培训的重点是学习理论和岗位培训。(错)

53、薪酬管理的目标是不断提高员工的收入水平。(错)

54、非经济性福利包括文化旅游性福利和教育培训性福利.(错)

57、人力资源管理认为钱可以满足交换人的价值需要。(错)

58、“自我实现的人”的理论认为人有自动的和自制的工作性。(对)

59、具有较高权利的人，对影响和控制别人表现出很大的兴趣。(对)

60、强化理论不仅考虑人的内在心态，而且注重人的行为和结果。(对)

61、工作分析是整个人事管理科学化的基础。(对)

62、员工培训的内容主要包括职业技能和技术。(错)

63、考评的信度是指考评的一制性和稳定性。(对)

64、岗位工资制的特点是工资分配强调一岗一薪。(对)

65、失业保险基金由用人单位和个人共同负担。(对)

66、工资制度是工资决定和工资分配相关的一系列原则，标准和方法。(对)67、“经济人”假设的主要观点是人的需要是多种多样的。(错)

68、以人为核心的人体管理，有员工，环境，知识及技能四项基本要素。(错)69、人力资源的获得成本包括培训教育成本。(错)

70、员工培训的内容主要包括职业技能和文化知识。(对)

71、员工考评标准体系设计，包括内容确定，标准制度，量低等工作。(对)

72、薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。(对)

73、用人单位必须对员工安全卫生教育。(对)

74、失业保险应该遵循自愿的原则。(错)75、职业选择的焦点就是寻找与自己特性相一致的职业。(对)

76、人力资源管理与人事管理的区别主要是思想观念而不是实际内容。(对)77、“社会人”假设的主要观点是人的需要是多种多样的。(错)

78、人格测念按其具体的对象可分成态度，兴趣和感情测念。(错)

79、招聘和选拔员工是企事业组织最重要也是最困难的工作之一。(对)

80、操作条件反射理论认为个体不仅通过直接纪念进行学习，还通过观察或听取发生在他人生上的事情而学习。(错)81、考评标度是指考评结果支持考评的真正工作绩效间的相关程度。(错)

82、一般来说管理人员和专业人员适用于岗位工资制。(对)

83、复合可变型岗位工资制是在一个岗位内设置若干个等级的工资标准。(对)84、人力资本关注的是收益间题，人力资源关注的是价值问题。(对)

85、目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。(对)

86、人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。(对)

87、在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作员清洁。(错)88、优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。(对)89、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(错)90、招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。(对)91、通过参加招聘治谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走畴。(错)

110、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对)111、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。(错)

112、组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。(对)

113、为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(对)

114、人力资源会计只关注成本收益问题。(错)

115、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(对)136、影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。(错)

137、培训需求分析在三层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。(对)138、在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再的影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)139、技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水工作，以及分工细、同意岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错)

140、员工可以通过组织目标的事先达成自向，还可以了解同行业其他企业。(对)92、不仅新老员工需要不渐接受培训，管理者和领导者也需要不断“获电”，接受培训。(对)

93、员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。(对)94、“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。(错)

95、目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为种附属物，这种认识是不正确的。(对)

96、会计、工程师是一种职务。(错)

97、如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。(对)

98、市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。(对)

99、如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。(对)

100、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)

101、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。(错)102、“科教兴国”、“人力资源强国”只是要搞好人力资源管理。(错)

103、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。(错)

104、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。(对)

105、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。(错)

106、通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。(对)

107、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对)

108、结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。(错)

109、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范

116、考评主体只能是某一个人。(错)117、结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。(错)118、职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对)

119、即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。(错)120、根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。(错)

121、面试方法可以全面测评个体的任何素质。(对)

122、人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(对)123、实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。(对)

124、人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计绷。(错)125、人力资源价值会计是研究人力资薄对组织产生的价值的会计。(对)

126、招聘程序的第一步是招葬。(错)127、员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。(错)

128、职业发展阶段设计是指按员工在规阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。(错)

129、员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安舍卫生与作业条件管理等。(对)130、解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。(错)

131、我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(错)

132、我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。(对)133、人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。(对)134、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(对)

135、我们可以用工作活动流程图的形式揭示工作任务的操作要素与流向。(对)己的职业发展目标。(对)

141、失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(错)

142、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系的生产关系的重要因素之一。(对)143、围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)

144、人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(对)

145、工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。(错)

146、员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(错)

147、员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(对)

148、提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。(对)

149、职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。(对)150、生产第一，安全第二；先管生产后管安全。(错)

151、在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。(错)

152、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(错)

153、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。(对)

154、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心(错)

155、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。(对)

156、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(错)

157、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(错)

158、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(错)

159、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。

(对)

160、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义 错

161人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键(对)

162人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础(对)调配功能是人力资源市场的基本功能(对)164工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础(对)

165工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论(对)

166访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用(对)

167工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸(对)

168排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织(对)

169职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人(对)170无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法(对)

171文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。(对)

172能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则(对)

173在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的(错)

174《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬(错)

175古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”(错)

176用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。(错)

177公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级(错)

178传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及

各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励(对)

179《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力(错)

180薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分(对)

181我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督(错)182公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的(错)

183.2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点(对)

184公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人(错)

185舒尔茨被誉为“人力资本之父”(对)186、公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。(错)

187、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。(对)188、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。(错)

189、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。(错)190、精神奖励是最古老的传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。(错)

191、以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。(对)192、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(对)193、“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。(对)

第二篇：人力资源管理.判断题

“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。(错)“社会人”的假设来自于霍桑实验。（对）

“终身学习’’已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。（对）B 不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。（对 榜样的影响是社会学习理论的核心。（对）C

成对比较法的优点是计算简单，省时省力，操作方便，但准确度不高。（错）斯金纳认为行为不只是由后天习得，而且受先天或反射的影响。（错）

从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。（对）D

定额与定员不相关．(×)

对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。(错)G

工作分析的结果是职务说明书。(对)

H

衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。(错)会计、工程师是一种职务。（错）

会计、工程师是一种职务。(错)

霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。(错)

J

结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。(错)

M

目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。(对)P

培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。(×)培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对)

R 人力资本反映的是流量与存量问题。（对）

人力资源不是再生性资源。(错)

人力资本反映的是流量与存量问题。（对）霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。(错)

人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。(对)人力资源反映的是存量问题。（对）

人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。(对)

人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。(对)人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对)如果要在生产过程中做出自己的判断．而另——个人只要提供某种帮助，显然前者所需要的工作经验要比后者多。(对)

W

我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(对)X

现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(对)现代人力资源管理是人力资源获取、整合激励、控制调整及开发的过程。（对）Y

一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。（错）衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。（X用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。(对)优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。(对)

员工的安全与健康是企业生产力的基础。(对)

员工薪酬就是指发给员工的工资。(×)

Z

在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人虽清洁。(错)在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)

主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。（对）

专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。(错)

第三篇：《人力资源管理》判断题题库

《人力资源管理》判断题题库

(更新至2019年7月试题)

HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。(对)

按绩效考评工作的先后顺序过程进行考评的绩效管理的程序是纵向程序。(错)

按照霍兰德的职业个性理论,教师应该属于创新型类型。(错)

按组织层级逐级进行绩效考评的绩效管理程序是横向程序。(错)

产品数量主要取决于机械设备的性能的行业，适宜采用计件工资制。(错)

传统人事管理的特点是以“人”为中心，而现代人力资源管理以“事”为核心。(错)

定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。(对)

对优秀员工的绩效反馈应注意给予物质奖励的许诺。(错)

岗位工资的缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。(对)

根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。(错)

工作分析的观察法通常和面谈法结合使用。(对)

工作分析的结果是职务说明书。(对)

工作分析所输出的结果是各个职位的工作说明书。(对)

工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。(错)

互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。(对)

即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。(错)

技能工资的优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。(对)

技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错)

绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。(对)

鉴定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(对)

讲授法是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。(对)

结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。(错)

解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。(错)

考评主体只能是某一个人。(错)

劳动安全卫生的监督主要包括两个方面，即工会监督和其他群众的监督。(对)

劳动法规定，禁止组织招用未满18岁的未成年人。错

劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。(对)

离职前低效成本指的是一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率降低而造成的损失成本。(对)

联合开发是我国目前组织开发应用

HRMIS

比较成功的方式。(对)

满足企业发展战略的需要。(对)

面试方法可以全面测评个体的任何素质。(对)

目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。(错)

目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。(错)

女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。(错)

培讽需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。(对)

培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对)

培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。(对)

签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(对)

人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。(错)

人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。(对)

人力资本反映的是流量与存量问题。(对)

人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(对)

人力资源不是再生性资源。(错)

人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(对)

人力资源的基础是人的体力和智力。(对)

人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。(错)

人力资源管理信息系统不能降低人力资源的管理成本和增强企业的竞争力。(错)

人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系。(对)

人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。(对)

人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。(对)

人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。(错)

人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。(错)

人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源。(错)

人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。(对)

人力资源会计只关注成本收益问题。(错)

人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。(对)

人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(错)

人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。(对)

人力资源是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。错

人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(对)

人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对)

如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。(对)

如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。(对)

社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(错)

生产第一，安全第二；先管生产后管安全。(错)

失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(错)

实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。(对)

提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。(对)

为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(对)

为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)

围绕我国“一带一路”的伟大战略部署和重点工程的实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)

围绕我国“一带一路”的伟大战略和“两个一百年宏伟目标”的具体实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)

围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)

我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(错)

我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。(对)

我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(对)

效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(对)

选择好一个合适的HRMIS是组织实施信息化人力资源管理能否成功的关键。（对）

要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。

(对)

一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。(对)

依据中国法律规定，未满18周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。(错)

依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。(错)

影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。(错)

员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(对)

员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。(对)

员工考评只能由员工的主管对其进行考评。(错)

员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(对)

员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。(对)

员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。(错)

员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。(错)

员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(错)

员工薪酬就是指发给员工的工资。(错)

在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。(错)

在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。

(错)

在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)

战略人力资源管理是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。错

招聘程序的第一步是招募。(错)

甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(错)

规的面试一般都为结构化面试。(对)

职位说明常与工作规范写在一起，统称为职位说明书。(对)

职位说明书是甄选的基础。(对)

职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。(错)

职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。(错)

职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对)

职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理(对)

职业生涯管理的“职业—人”匹配论，一般分为条件匹配和薪酬匹配两种类型。(错)

职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程。(对)

职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。(错)

职业生涯是指个体的职业工作经历。(对)

职业生涯中期是员工个人一生最为重要的时期。(对)

自动化程度高，主要依靠机械进行操作的生产组织和工种，比较适宜采用计件工资。(错)

组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。(对)

第四篇：公共部门人力资源管理判断题 。

<公共部门人力资源管理>复习——判断题

判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（）

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（）

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（）

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（）

127、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（）

参考答案

1、×

2、√

3、×

4、√

5、×

6、×

7、×

8、√

9、×

10、√

11、√

12、√

13、√

14、√

15、√

16、√

17、√

18、√

19、√

20、√

21、√

22、×

23、×

24、×

25、√

26、√

27、√

28、×

29、√30、×

第五篇：公共部门人力资源管理判断题整理版

判断题

A

1．案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）B

C 2．贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）3．笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）并非是

4．笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。（√）

1．传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）以控制为导向的消极的管理

2．从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√）

3．传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

D

1．德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）

2．到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

3．当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）内外部

4．对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

5．道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）F

1．访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

2．发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）

3．福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

4．凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）1年

5．福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

6．法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

G

1．公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

2．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

3．公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

4．古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

5．公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）企业

6．公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）外部

7．根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）人力资本

8．公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，因此具有很大程度上的私人性质。

9．公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）

10．挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

11．工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

12．工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

13．工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）

14．工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（×）工资规划

15．工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

16．公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。

降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

17．公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己

所得报酬的相对量。（√）

18．公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）

19．公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和

共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）低费或免费

20．公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

21．国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）

22．公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×）功能

H

1．合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（×）中后期I

J

1．加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）

2．角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）较高

3．精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）物质奖励

4．绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）不是

K

L 1．开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）引进人才 2．孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具有特色的，他从对人性善出发得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可

用”（×）韩非；人性好利恶害

1．劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）

2．理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（行政组织比企业组织；行政组织

3．录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）

4．录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）如果成本低，录用的人数多

5．理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）×）

M

1．马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）定量方法；有差距

2．美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%～30%的能力。（√）N

1．南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）

2．内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（3．内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）

4．能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

5．内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）

6．内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）×）外部供给

P

1．品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）职位分类

2．排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适

合于规模较小的组织。（√）

3．评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

Q

1．权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（时还要 ×）同

R

1．人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

2．人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

3．人力资本理论主为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

4．人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）

5．人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。

（√）

6．人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）还不存在7．人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）并不完全是

8．人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财

富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）威廉.配第9．人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

10．人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。

（×）舒尔茨

11．人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）生产性

12．人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

（√）

13．人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。

（×）有相似之处

14．任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）出任培训

15．人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）反

激

16．人力资本理论认为培训是人力资本的核心。（×）

S

1．双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）T

1．通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办

事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）

2．调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

W

1．我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）

2．韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

3．我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价

体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

4．我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

5．委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）转任

6．我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

7．我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

8．文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

9．无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

10．外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）

11．我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方

式获取高素质的任职人选。（√）

12．我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（×）交流培训

13．我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。

（√）

14．我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。

（√）

15．我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现

较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

16．我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

权力机关

17．我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监

控。（√）

18．我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）

X

1．相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

2．相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

3．现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）

4．相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）

5．现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）

6．校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）

7．选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）委任制

8．薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

Y

1．一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

2．用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

3．一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）

4．由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）

5．一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）

6．一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（×）不是

7．一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）中等偏上

8．舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）社会团体

9．由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公

务员的监控缺乏公开性。（√）

Z

1．制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）

2．职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

3．职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人

事管理方式和人事分类制度。（×）美国

4．在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）道德素质

5．自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）自下而上；最低层次

6．政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）以经济手段和法律手段为

主，辅以行政手段

7．在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）流动

8．职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）

9．在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。

（×）还是最基本的测评方式

10．专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（×）也可以是新录用人员

11．在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于宽相关知识面为目的。（×）7天

12．《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职

报酬。（×）不得

13．在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）

14．在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产

生的负作用就越大。（√）

15．中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）危机激励

16．制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）评价

17．在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）基本

一致

###

1．的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。

（√）

2．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

实绩

3．2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）行政方式