SAP 人力资源管理模块主数据

第一篇：SAP 人力资源管理模块主数据

http://

(1)组织单位：由公司中的各个业务职能部门单元而定义，各个行政部门相对应。各个组织单位通过之间的关系形成了组织结构，是一个层次结构、多叉树结构。组织单位将和cO模块中的成本中心相匹配，从而建立HR和c0的直接联系。

(2)公司代码：表示一个独立的会计记账单元，如某个独立法人公司.法律上要求的资产负债表(Balance sheets)和损益表(Pront&Loss Statement)，都是建立在公司代码这一层。公司代码的定义之前在介绍财务管理模块的时候已经讲到，这里不再赘述。

t3)人事范围：人事范围是一个在人事行政管理中特定的实体，是一个法人公司按某种分类方式进行的子分类。直接和公司代码对应匹配用途：可以提供缺省的数据分类方式、一个很常用的人员分类关键字、最方便的权限限制对象。

人事范围主数据的具体配置步骤如下。

整山在命令栏输入SPRO命令，通过菜单选择“企业结构÷定叉÷人力资源管理÷人员范围”选项，在弹出的“选择活动”界面中选择“人员区”选项，如图6-4所示，弹出“修改视图人员范围：总览”界面，从中可以看到当前系统中所育的“人事范围”及描述，如图6.5所示、图6-4选择“人员区”选项 罔6—5当前系统巾的“人员范围”清单

单击“k~ea”按钮，可以新增人事范围，如

图6-6所示在此界面中，输入要创建的人事范围编码和描述，然后填写人事范围的相关地址信息，最后单击“日”按钮保存可。另外，也可以在图6·5中选择某条“人事范围”，然后进行修改、删除、复制等操作

(4)人事子范围：人事子范围是人事范围的再一次分类，具体分类方式可以依据公司本身的特点灵活定义一可直接在人事范围中分类生成，用途：定义国家分组(如果你的公司是跨国性公司，并且各国实施不同的人事制度)，为时间管理中的工作计划，为考勤类别提供分类，为薪酬提供基础分类，为同一个人事范围中不同的薪酬分类，其他自行定义的分类标准。

6-6新增“人事范围”界面

第二篇：SAP HR人力资源管理系统[范文]

SAP HR人力资源管理系统

人力资源管理系统(Human Resources Management System，HRMS)包括人事日常事务、薪酬、招聘、企业内训、考核以及人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理 方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。

农村系统

农村人力资源信息管理系统是以现有的公安户籍管理系统为基础，汇集医疗、社保、教 育、计生、管理信息，进行一次基于农村对象的普查，采集农民的信息，为农民建立的电子化、网络化的档案共享系统。有了这个系统，农民只需带上一张卡(账 号)，就能走遍全国，享受各地的相应待遇。用人单位也可以凭此了解农民工的档案资料和就业意向，实现“阳光就业”。乡镇、村以及行业主管部门，也能通过此 系统实现政务公开、事务处理、公文流转，提高涉农部门的办事效率。

个性化系统一、战略性人力资源管理

企业远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么?想成为什么?这可以说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业“价值”进行定义的依据所在。传统的衡量指标只关注短期财务价值，而企业的主要活动应该为达到未来目标而增值。

战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认 同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的基本假设;而传递给公司员工进而影响员工行为的过 程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导 思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。

实现战略目标，必须明确企业的关键成功因素。它回答的是：为达到战略目标，企业必 须聚焦于哪些方面?这应该是我们评价企业现有活动是否有价值的根本标准。但更重要的是这些因素怎么衡量，也就是以什么标准评价绩效的问题，这是绩效管理体 系的关键。关键绩效指标(KPI)体系是已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的途径，是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁。

我们认为，成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程 中业绩不断提升的企业。全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命(通过绩效管理体系)分解、实化到当前的工作中，使 现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。

譬如，在某些行业，短期销售额并不是市场地位的决定因素，长期来看，更重要的或许 是良好的信誉和品牌价值。那么，一个达到了优秀的销售业绩，但却没有努力培养客户关系的销售经理在绩效考核中应该获得很高的评价吗?短期内只关注表面结果 可能没有大的影响，但若全体员工都一直朝这个方向走，很快公司就会发现原先设定的战略目标(比如市场领先)流于形式。因此，现在的绩效管理体系就必须包括 那些与短期业绩没有直接联系，但对长期成功至关重要的评价因素，这正是我们强调的大人力资源系统区别于“小”人力资源的关键所在。

企业组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度考虑组织设置。

二、人力资源管理平台

由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值(存在的目的)，如何衡量(分解的关键绩效指标)，以及对任职人的素质要求。

分析的结果--职位族平台体系，是建立招聘、企业内训、考核、报酬等人力资源操作 系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。我们认为，人力资源系统支持战略，应该是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作(如职位说明)经常需要进行大规模调整，那么症结一定出在缺乏平台思想上。

三、人力资源操作系统

最后一个层次是具体的招聘、企业内训、绩效、报酬等操作系统(政策、制度、程序)，它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上，所以各操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。作为流程的最后一个环节，它们都体现和融合了战略、文化的要求。

四、建立系统的工作流程

以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程。公司远景、战略是输入 端，各操作系统是输出端，操作系统的执行保证流程的实现。这一流程对企业的意义在于，一是推动企业长期战略实现，二是促进企业近期经营业绩提升，而业绩提 升又是以推动战略实现为方向的。这也是大人力资源系统为企业贡献的价值所在。正因为每个公司都有自己的战略、文化、价值观，所以人力资源系统是个性化的。

第三篇：人力资源管理数据SPSS处理

一、对某些变量进行频数分析，并对分析结果给出恰当的文字性描述，并输出恰当的图形。选取了恰当变量得2分，结果输出正确、文字性描述准确得6分，输出恰当图形得2分。

二、对某些变量进行描述性统计(峰度和偏度)，并对分析结果给出恰当的文字性描述。此项评分点满分为10分。选取了恰当变量得2分，结果输出正确、文字性描述准确得8分。

三、利用文件中的数据进行交叉分组下的频数分析，并对分析结果给出恰当的文字性描述。此项评分点满分为15分。选取了恰当变量得3分，结果输出正确、文字性描述准确得12分。

四、对某些变量进行多选项分析（二分法，分类法），并对分析结果给出恰当的文字性描述。此项评分点满分为15分。选取了恰当变量得3分，结果输出正确、文字性描述准确得12分。

五、根据文件中数据的特征，利用一种或多种参数检验方法，对文件中某些变量进行分析，并对分析结果给出恰当的文字性描述。此项评分点满分为20分。选取了恰当变量得3分，结果输出正确、文字性描述准确得15分，使用两种方法得2分。

六、对文件中某些变量进行相关分析（第八章。双变量相关），并对分析结果给出恰当的文字性描述。此项评分点满分为15分。选取了恰当变量得3分，结果输出正确、文字性描述准确得12分。

七、利用文件中的数据进行方差分析，选择恰当的分析方法(单因素方差分析，多因素方差分析)，并对分析结果给出恰当的文字性描述。此项评分点满分为15分。选取了恰当变量得3分，结果输出正确、文字性描述准确得12分。

第四篇：人力资源管理的数据分析

人力资源管理的数据分析

http://.cn2010年12月07日 16:43《管理@人》

人才分析的竞争

《Harvard Business Review》2010年10月刊

Thomas H.Davenport, Jeanne Harris, and Jeremy Shapiro

一些行业领先的公司正越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析，从而保持自己的竞争优势。谷歌、百思买、思科和其它许多卓越的企业开始明白如何使组织保持高生产率和员工工作投入以及较低的人才流失率。如果你想从最优秀的员工身上获取最佳绩效，你就必须清楚知道谁是组织的财富而谁又是组织的负担。在这一方面，理性的分析显然比拍脑袋的方式更能给出可信的答案。

目前共有六种用于人力资源管理的数据分析方法，分别为：人力资本现状分析、人力资源数据挖掘、人力资本投资分析、员工队伍预测、人才价值模型和人才供应链分析，这六种方法依序由简及繁，构成了人才分析的方法体系。

人力资本现状分析是对公司员工个人绩效以及例如员工规模、临时雇工、员工流动及员工招聘等组织层面员工数据的权威统计。这些数据通常被用于反映组织人力资源运转健康与否。捷蓝航空(Jetblue)以员工是否会推荐其他人加入公司作为衡量员工满意度的一项指标。

人力资源数据挖掘是对人力资源数据进行整合或分解，从而深入了解不同部门和职能的人力资源管理现状。例如，公司经理人可以通过人力资源数据挖掘了解到公司在东海岸的销售团队需要对员工流失采取干预性措施，而西海岸的业务团队则一切正常。

第五篇：SAP创建银行数据（定稿）

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单击“目”按钮，该条银行数据即被保存。选择该务银行记录，然后在左栏中双击“银行账户”子节点，弹出“修改视图银行账户：总览”界面，如图6-63所示，图6-62创建银行数据

单击“‘害藩旨”按钮，弹出在此需要针对该银行填写相应的账户参数

“日”按钮保存即可。

图6-63 “修改视图银行账户：总览”界面“新条目：所添加馨目的细节”界面，如图6-64所示。

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例如“账户标识”、“银行账户号码”等，完成后单击图6-64填写银行账户细节信息典型案例：中小型企业员工管理模型分析

对于大部分的中小型企业来说，人力资源的管理是特别头疼的一个问题。因为对于中小企业来说，员丁的流动性火，]二作地点分散，对于员工的管理不好控制本节针对这个问题，对SAP系统人力资源管理模块中的员T基本信息管理和考勤管理功能进行讲解分析，需求背景

某中小型企业是电子加工业的骨干金业，拥有员工6 000多人，日常的员工管理、考勤管理是每天人力资源部必须面对的_丁作事项。但是由于该企业员工人数众多，且厂区分布在3个不同的地方，要实现员工、考勤的集中管理非常困难二为此，该企业希望借助SAP系统人力资源管

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