第一篇：浅析苏宁人力资源管理
浅析苏宁人力资源管理
【摘要】进入二十一世纪以来，企业竞争日趋激烈，管理信息化趋势明显，在新的形势下，企业需要更高素质的人才来满足自身发展的需要，同时人才流动性也大大加强，企业人力资源管理如何应对新形势，发挥自己的重要作用成为一个重要课题。文章以苏宁人力资源管理为例，通过回顾苏宁发展的四个重要阶段，探讨了人力资源管理如何能够适应新的形势，适应企业的发展，如何与企业战略、企业文化和企业内外部环境相适应的问题，其中的经验对很多企业，特别是民营企业有很好的启示和借鉴意义。【关键词】人力资源 1200工程人力资源管理是企业管理中非常重要的一部分，进入21世纪以来，伴随着经济全球化的进程不断发展，企业竞争异常激烈。企业管理处在更复杂也更不确定的环境之中，这样的信息化时代中，管理的一个重要的趋势就是管理的信息化，利用信息化手段辅助管理可以大大提高管理的效率，而这一切也给人力资源管理提出了新的课题——在竞争激烈的时代如何搞好人力资源管理，以便为企业提供所需的人才。作为全国知名的零售连锁企业，苏宁近年来高速发展，迅速成为行业的领先企业，在辉煌成就的背后可以知道的是苏宁必定有出色的人力资源管理来满足自身发展的需要。综合苏宁的发展历程，苏宁的人力资源管理可以分为几个阶段，其中每一个阶段都体现出苏宁的人力资源管理与企业内外部环境、企业战略、企业文化的很好的结合，也见证了苏宁由小到大、由弱到强的过程。
一、第一个阶段
苏宁在竞争中崭露头角。在这一时期，苏宁的管理层主要是张近东及其亲属。1993年，年轻的苏宁被国有商场这些主流渠道联合打压，爆发了价格战。面对严峻的竞争形势，苏宁的决策者没有直接的正面迎敌，损失自己的利润，而是采用了减少自身采购成本的方法来和国有商场竞争。空调企业的销售有很强的季节性，在每年的9月到次年的4月是销售淡季，这时空调企业的资金比较紧张，苏宁正是看到了这一点，在淡季时就提前预订下个销售季度的货，有效缓解了空调企业的资金紧张，从而获得了较低的进价，再加上良好的售后服务，使苏宁在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，在这场“围剿”中胜出。在此之后，苏宁迎来了发展过程中的第一次转折，20世纪90年代中期，苏宁与家电厂商矛盾比较突出，主要是因为家电厂商也看到了零售这个市场，想砍掉商家自己开店来做销售，这个时候苏宁又采取了一系列战略措施，提出了在品类上要丰富，品牌上要多样，就在这时苏宁开始有要多开店的初步战略构想，同时开始了与厂商的博弈。
二、第二个阶段
从1999年开始，张近东的家族成员开始逐渐淡出管理层，苏宁家族企业的色彩慢慢减弱，一批高学历、有现代管理经验的管理人员比如孙为民、孟祥胜、金明、任俊等这些现在苏宁的高管开始脱颖而出。这主要是由于行业竞争日趋激烈，信息化时代业已来临，加上苏宁已经扩张到全国范围，需要建立现代企业组织结构并配之相应的人力资源管理，原有家族式的管理已不能适应新的形势，需要建立现代的人力资源管理制度。值得一提的是，苏宁高层的学历均为本科以及本科以上，这也是苏宁发展的强大动力，领导层善于学习，素质较高。领导层的分工明确，其中孙为民分管宣传和日常工作，孟祥胜分管组织、人事和服务体系，金明分管营销体系、任俊分管财务、信息系统以及资本运作，这也提高了苏宁的管理效率，避免出现一人多职的现象。正是领导层的构成造就了苏宁善于学习的文化，始终站在行业发展前沿，这也对苏宁学习型组织的形成起到了至关重要的推动作用。
三、第三个阶段
从2001年开始，苏宁决定在全国开展连锁经营，实行稳健扩张的战略。这期间苏宁的人力资源管理主要服从公司的这一战略。苏宁要扩张，没有大量的人才做不到。为了适应稳健扩张的战略，苏宁开始了在人力资源上的一个意义深远的战略举措——“1200工程”，即每年招收1200名应届大学毕业生。谈到“1200”工程，苏宁的高层对此还有过争议，他们在开会时对董事长张近东的这个决定迷惑不解，认为应届大学毕业生没有实战经验，而且培养成本较高。据苏宁内部统计，现在一名大学生的培养成本从进入企业到成为一名副部长大概在5到6万元之间。在会上，张近东就短短一句话：“社会上没有我们要的人。”现在看来，这个决策是相当具有战略眼光的，虽然应届大学生没有经验，培养成本高，但是他们学习能力强，富有干劲，比社会招聘的人员更有忠诚度，也更容易认同并融入企业。有了好的理论背景，再加以锻炼，很容易成为企业所需的人才。现在苏宁主管以上的员工中大学生就有四五千人，只北京苏宁的营业员中大专比例就高达48.7%。现在苏宁的管理人员中很多都是“1200工程”招收的大学生。在苏宁看来，学历高能反映一个人的学习能力，能在思想上，理念上和公司保持一致，跟得上形势的变化。苏宁实施“1200”工程标志着苏宁吹响了向全国进军的号角，苏宁的这一举措为苏宁迎接后来的激烈的竞争和信息化时代储备了大量的人才。
四、第四个阶段
从2004到2005年，这期间人力资源体系、绩效考核体系、企业文化及相关制度建立完全，为苏宁将来的发展提供了强大的动力。这期间苏宁的人力资源管理经历了考验，新的形势下企业文化的形成、员工跳槽等问题的解决体现了苏宁人力资源管理的特色。苏宁组织结构的正式形成是在2004年，是以顾客为中心的直线职能型和矩阵式相结合的组织结构。这种组织结构的目的就是实现苏宁又快又稳的发展。为适应这一组织结构，苏宁的员工总共分为6个等级，即文员、主管、部长、经理、总监、总裁，每个等级之间有明确的分工和隶属关系。苏宁的绩效考核体系分为两个层面，一个是业务考核，营销部门主要考察销售量和销售额；采购和结算部门主要考察毛利率，即进货价和售价的差额；店面主要考察销售额。另一个层面是软性考核，即全方位的考核，考察员工的道德、勤奋和技能，还要从领导、同事、下属等处获得综合的评价，最终得出一位员工的绩效表现。然后在年终根据绩效考核结果给予员工不同等级的奖励，每年的获奖比例大概在20%左右，奖金额度在1000到上万元不等。以绩效为导向的激励体系的建立为苏宁企业绩效的提高提供了强大动力，这也是苏宁解决跳槽问题的法宝。虽然基本工资并不多，但是如果卖出的产品多，就会有比加班费更多的提成，如果卖出的是苏宁的主推品牌，那么提成会是加班费的好几倍，甚至可以达到每件产品上百元的提成，如果干得出色还会有月、季、年奖，这就是苏宁激励的特色所在，这当然会促使员工为企业更加努力的工作，有利于提高企业效率。值得一提的事，当部门负责人拿到奖金后通常不会自己全拿，而会把其中的一部分分给下属，而且这样的分配不会是平均的，核心层的下属会分得多一些，而这些都是由部门负责人自己决定的，是不透明的。这和集团向员工发奖金不同，集团发奖金是透明的，而发到手的奖金分给下属就让部门负责人自己决定了。这会造成两个后果，一个是员工认为这样不公平，出现不满意，工作不积极的现象；另一个是员工会认为自己拿得少是因为还干得不够出色，在下一年度会更加努力的工作，这也就是苏宁的企业文化“执着拼搏、永不言败”的体现。在苏宁，领导经常下到基层与员工同甘共苦，了解员工的问题，真正关心员工，让员工有家的感觉，只有让员工认同了苏宁的这一文化，才会更加好地融入苏宁这个大家庭。另一个原因是苏宁员工的主流构成发生了巨大的变化，以前的员工大都文化层次比较低，工作中遇到加班多，工资少的问题时不能够
从企业文化的高度上想问题，所以离职问题比较多。但是当员工大多是大学生时，比较容易接受企业文化，知道自己这样能使企业更好，企业更好自己也就更好，所以能更加主动地融入企业，形成较大的工作动力和较高的忠诚度。最后一个原因是苏宁员工待遇的不断提高。综上，苏宁是从企业文化的形成、员工主流构成的变化和薪金待遇的提高三方面解决了员工离职率高的问题。可以说在解决跳槽问题的同时，苏宁的人力资源管理为企业的发展提供了一大批高素质的人才，这也将成为苏宁争做行业第一的目标的强大保障。
苏宁人力资源管理是和自身企业战略和文化紧密相连的，是在苏宁这块土壤上形成的，也是苏宁在长期的管理实践中探索出来的具有苏宁特色的人力资源管理模式。正是苏宁优秀的人力资源，雄厚的人才储备才支撑着苏宁快速的连锁扩张，可以预见人的因素将会在苏宁越来越重要。而苏宁的人力资源管理将会在企业的发展过程中展现出越来越重要的作用。通过苏宁我们可以看出民营企业的人力资源管理的一些方法和经验，这也为其他的企业提供了宝贵的经验和范式。
【参考文献】
[1]约翰M·伊万切维奇、赵曙明：人力资源管理[M]，机械工业出版社.
第二篇：苏宁易购人力资源管理
苏宁易购 人力资源管理
目录
第一章 总则 第二章 招聘
第三章 试用期员工管理 第四章 临时用工管理 第五章 考勤管理 第六章 培训 第七章 任职资格评审
第八章 岗位调动与行政级别调整 第九章 人事奖励与处分 第十章 绩效考评
第十一章 薪酬管理 第十二章 员工福利 第十三章 待岗与离职管理 第十四章 人事申诉
第十五章 劳动争议与劳动诉讼 第十六章 项目人员及工资管理 第十七章 附则
第一章 总则
第一条
为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。
第二条
本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。
第二章 招聘
2.1.招聘目的与范围
第三条
为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第四条
人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并 不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五条
人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第六条
公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序
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应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第七条
招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第八条
招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2.2.招聘原则和标准
第九条
公司的招聘遵循以下原则和标准：
1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。
第十条
所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
2.3.招聘申请程序
第十一条
各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的
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人员需求计划，填写《人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。
第十二条
如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。
2.4.招聘组织程序
第十三条
内部招聘按下列步骤进行：
1)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。
2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。
3)人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4)人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。
5)人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。
6)人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部
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门经理，同时抄送人力资源部其他成员。
7)人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8)人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。9)如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。第十四条
在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条
外部招聘按下列步骤进行：
1)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2)人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3)人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记
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录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4)面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5)人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。
6)人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。
2.5.招聘费用管理
第十六条
人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。
2.6.招聘文件或表格
第十七条
有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。1)《增加人员申请表》 2)《求职申请表及附表》
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3)《面试记录表》 4)《招聘人员试用审批表》 5)《职员报到登记表》 6)《职员转正申请表》 7)《试用人员转正审批表》
第三章 试用期员工管理
3.1 目的与适用范围
第十八条
为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员
工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第十九条
所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。
第二十条
由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
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3.2 试用期管理程序
第二十一条
员工的试用期管理按下列步骤进行：
1)外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；
2)有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
3)在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；
4)新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。
5)人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。
6)总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。
7)总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
第二十二条
试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责
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培训、考查。
3.3 试用期薪酬福利
第二十三条
试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。
第四章 临时用工管理
第二十四条
本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
第二十五条
部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。
第二十六条
临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
第二十七条
总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。
第二十八条
总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力
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资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
第二十九条
人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。
第三十条
对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。
第三十一条
公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开 支。
第三十二条
对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤
残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。
第三十三条
对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。
第三十四条
对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。
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第三十五条
各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。
第五章 考勤管理
第三十六条
公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。
第三十七条
工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。
第三十八条
病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。
第三十九条
员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。
第四十条
产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。
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第四十一条
员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。
第四十二条
工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。
第四十三条
公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。
第四十四条
员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。
第四十五条
女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。
第四十六条
员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。
第四十七条
全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。
第四十八条
员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。
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全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。
第四十九条
员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。
第五十条
员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。
第六章 培训
6.1 目的、宗旨与原则
第五十一条
在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。
第五十二条
公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不
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少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。
第五十三条
员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。
第五十四条
公司培训的目的主要有以下几点：
1)通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。
2)提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。3)培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。
4)构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。
第五十五条
公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。
第五十六条
公司对员工的培训遵循以下原则：
1)全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。2)系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。
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3)全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。
6.2 培训对象、师资与组织者
第五十七条
培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。
第五十八条
公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。
第五十九条
公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。
第六十条
公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。
第六十一条
人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。
第六十二条
各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。
6.3 培训分类 6.3.1.新员工培训
第六十三条
新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要
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内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
第六十四条
新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。
6.3.2.部门内部培训
第六十五条
部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。
第六十六条
部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。
6.3.3.部门交叉培训
第六十七条
部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。
第六十八条
部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。
6.3.4.通用类外部培训
第六十九条
通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、222
沟通技巧、团队建设等。
第七十条
通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。
6.3.5.专业类外部培训
第七十一条
专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。
第七十二条
专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。
6.3.6.短期教育
第七十三条
短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十四条
短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。
6.3.7.长期教育
第七十五条
长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业
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协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十六条
长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。
6.4 培训组织程序 6.4.1.新员工培训组织程序
第七十七条
凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第七十八条
新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。
第七十九条
人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。
第八十条
人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。
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第八十一条
培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。
第八十二条
因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。
第八十三条
未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。
6.4.2.新员工培训的目的和内容
第八十四条
入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。
第八十五条
入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。
第八十六条
凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。
第八十七条
由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员
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对公司有较为具体的认识。
第八十八条
根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。
第八十九条
由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。
第九十条
由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。
6.4.3.部门内培训组织程序
第九十一条
公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。
第九十二条
部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。
第九十三条
部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。
第九十四条
部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。
226
第九十五条
部门经理负责内部培训计划的组织实施。第九十六条
部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。
6.4.4.部门交叉培训组织程序
第九十七条
每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第九十八条
公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。
第九十九条
当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百条
人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。
第一百零一条
根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。
6.4.5.通用类外部培训组织程序
第一百零二条
每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训
227
需求调查问卷》。
第一百零三条
员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。
第一百零四条
人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。
第一百零五条
根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。
6.4.6.专业类外部培训组织程序
第一百零六条
每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百零七条
部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。
第一百零八条
当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百零九条
人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培
228
训计划。
第一百一十条
根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。
第一百一十一条
外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。
6.4.7.短期教育组织程序
第一百一十二条
人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的培养计划，上报总经理审批。
第一百一十三条
经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。
第一百一十四条
人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。
6.4.8.长期教育组织程序
第一百一十五条
人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。
第一百一十六条
公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，229
总经理将计划下达至人力资源部。
第一百一十七条
人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。
6.5 培训评估标准 6.5.1.新员工培训评估标准
第一百一十八条
对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。
第一百一十九条
对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十条
以上相关资料，人力资源部归档保存。6.5.2.部门内部培训评估标准
第一百二十一条
对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。
第一百二十二条
《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。
第一百二十三条
部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行
230
检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。
第一百二十四条
人力资源部将相关资料归档保存。6.5.3.部门交叉培训评估标准
第一百二十五条
对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。
1)《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。
2)《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。
第一百二十六条
对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十七条
以上相关资料在人力资源部归档保存。6.5.4.通用类外部培训评估标准
第一百二十八条
同《部门交叉培训评估标准》。
231
6.5.5.专业类外部培训评估标准
第一百二十九条
同《部门交叉培训评估标准》。6.5.6.短期教育评估标准
第一百三十条
对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。
第一百三十一条
对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百三十二条
以上相关资料在人力资源部归档保存。6.5.7.长期教育评估标准
第一百三十三条
同《短期教育评估标准》。
第一百三十四条
对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。
第一百三十五条
对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。6.6 培训评估程序 6.6.1.新员工培训评估程序
第一百三十六条
对培训实施的评估程序：
1)培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。
232
2)人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。第一百三十七条
对新员工的评估：
1)在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。
2)人力资源部收集考试卷，对其进行评分。3)人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。
第一百三十八条
以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.2.部门内部培训评估程序
第一百三十九条
对培训实施的评估程序：
1)季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。2)人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。
第一百四十条
以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.3.部门交叉培训评估程序
第一百四十一条
对培训实施的评估程序：
233
1)培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。
2)人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。
3)按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。第一百四十二条
对被培训员工的评估：
1)在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。
2)人力资源部收集考试卷，对其进行评分。3)人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。
第一百四十三条
以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.4.通用类外部培训评估程序
第一百四十四条
评估程序同《部门交叉培训评估程序》。6.6.5.专业类外部培训评估程序
第一百四十五条
评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
234
6.6.6.短期教育评估程序
第一百四十六条
对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。
第一百四十七条
参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。
第一百四十八条
人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。
第一百四十九条
评估结果归档保存，并于培训总结中作出汇报。
6.6.7.长期教育评估程序
第一百五十条
评估程序同《短期教育评估程序》。6.7 培训考勤规定
第一百五十一条
学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。
235
第一百五十二条
培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。
第一百五十三条
员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。
6.8 培训奖惩规定
第一百五十四条
公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。第一百五十五条
被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。
第一百五十六条
人力资源部在年末，将员工培训档案提交有关部门，参与其绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。
6.9 培训档案管理
第一百五十七条
人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内 容，记录汇总成员工培训档案。
第一百五十八条
员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。
6.10 培训费用
第一百五十九条
按照公司培训预算，不超过预算额度的费
236
用使用由人力资源部经理审批。
第一百六十条
超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。
6.11 相关表格与文件
第一百六十一条
有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1)《培训计划》 2)《员工培训档案》 3)《员工培训记录》 4)《员工培训小结表》
5)《公司培训体系与培训流程》
第七章 任职资格评审
7.1.目的与原则
第一百六十二条
岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
237
第一百六十三条
公司对员工的任职资格评定遵循以下原则： 1)公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2)公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3)公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
4)客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 7.2.评定者与组织者
第一百六十四条
任职资格评定者
1)新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；
2)基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定； 3)业务主管任职资格由部门经理进行资格评定； 4)部门经理任职资格由总经理进行评定； 5)总经理任职资格由董事会进行评定。
第一百六十五条
任职资格评定的组织者为公司人力资源部
238
7.3.岗位任职资格评审标准 7.3.1.新聘员工任职资格标准
第一百六十六条
参见《招聘管理规定》 第一百六十七条
参见《转正管理规定》 7.3.2.正式员工任职资格标准
第一百六十八条
公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准
7.4.任职资格定期评定程序 7.4.1.公司员工任职资格评定程序
第一百六十九条
人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行评定。
第一百七十条
人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；
第一百七十一条
任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；
第一百七十二条
各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评 239
定；
第一百七十三条
评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；
第一百七十四条
岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；
第一百七十五条
人力资源部对各部门提交的评定进行整理 第一百七十六条
人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；
第一百七十七条
重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；
第一百七十八条
整个复议过程将在2周内结束。
第一百七十九条
各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；
第一百八十条
各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定
240
7.5.任职资格不定期评定程序 7.5.1.新聘员工的资格评定程序
第一百八十一条
在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。
7.5.2.转正员工的资格评定程序
第一百八十二条
在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。
第八章 岗位调动与行政级别调整
8.1 目的与范围
第一百八十三条
为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
8.2 岗位调动程序
第一百八十四条
岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调
241
入人员长期工作。
第一百八十五条
公司岗位调动程序如下：
1)调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；
2)总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议； 3)人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见； 4)部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部； 5)部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见； 6)员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；
7)人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。
第一百八十六条
借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；
第一百八十七条
临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。
242
8.3 行政级别调整程序
第一百八十八条
行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和定期调整。
第一百八十九条
公司行政级别定期调整程序如下： 1)人力资源部汇总考评成绩；
2)人力资源部根据考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；
3)人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
4)总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；
5)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；
6)人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别 7)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
8)人力资源部更新员工档案。
243
第一百九十条
行政级别不定期调整程序如下：
1)部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；
2)人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
3)总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；
4)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；
5)人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别 6)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
7)人力资源部更新员工档案。
第一百九十一条
行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章 员工福利》。
244
第九章 人事奖励与处分
9.1 目的与范围
第一百九十二条
为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。
第一百九十三条
本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。
9.2 人事奖励
第一百九十四条
奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者
第一百九十五条
员工有下列情形之一者，予以嘉奖： 1)积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。2)认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。3)工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。4)连续两年绩效考核优秀者
第一百九十六条
职工有下列情形之一者，予以记功。1)对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。2)积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。3)检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
4)对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。
5)策划、承办、执行重要事务成绩显著者。6)廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。
245
7)其它应给于记功事迹者。
第一百九十七条
职工有下列情形之一者，予以记大功。1)在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。2)同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。3)对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
第一百九十八条
员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。
第一百九十九条
员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。
9.3 人事处分
第二百条
人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第二百零一条
职工有下列情形者，予以警告。1)因过失导致工作发生错误但情节轻微者。2)防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。3)初次不听部门负责人合理安排指挥者。
4)经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。
5)不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。6)同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
7)一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。8)对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。
9)在工作场所防碍他人工作者。
10)在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。11)工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。第二百零二条
职工有下列情形之一者，予以记过。1)因玩忽职守造成公司损失但不大者。2)对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。3)检查值班人员未按规定执行勤务者。4)捏造事实骗取休假者。
246
5)季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。6)一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。7)一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。第二百零三条
职工有下列情形之一者，予以记大过： 1)在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。2)携带危险或违禁物品进入工作场所者。3)虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。4)对同事恶意攻击，造成较大伤害者。
5)遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。6)职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。
7)违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。8)一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。9)未完成工作任务，造成重大影响或损失者。
10)工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。第二百零四条
职工有下列情形之一者，予以除名。1)拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。2)在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。3)在公司内聚众赌博。4)故意毁坏公物，金额较大者。5)聚众闹事妨害正常工作秩序者。
6)违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。7)对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。
8)严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。9)连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。
10)盗窃同事或公司财物者。
11)利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。12)利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
247
13)内累计二次记大过行为者。
14)经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。15)其它应给予除名。
第二百零五条
员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。
9.4 人事奖励与处分程序
第二百零六条
奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。
第二百零七条
《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。
第十章 绩效考评
第二百零八条
有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。
第十一章 薪酬管理
第二百零九条
有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。
248
第十二章 员工福利
12.1 目的与范围
第二百一十条
为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。
第二百一十一条
本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。
第二百一十二条
本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。
12．2员工福利分类 12．2．
1、社会保险
第二百一十三条
《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《ABC自治区统一养老保险制度和养老保险自治区级统筹方案》、《ABC自治区失业保险的规定》、《ABC自治区医疗保险拉萨地区试点方案实施细则》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。
249
人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。12、2、2、福利
第二百一十四条
根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。
（一）休假制度
根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。
1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。
2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。
3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。
250
（二）、事假
1、员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。
2、员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。
（三）产假
员工休产假按ABC自治区有关计划生育文件规定执行。
（四）病假
1、因病经医院证明，确需住院治疗者，3个月内发给100%的档案工资，超过3个月者发给60%的档案工资，医疗费用按自治区医疗保险制度执行。
2、因工伤住院者，住院期间享受一切工资福利待遇。
（五）脱产学习规定
员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者，按交通厅有关规定执行。
（六）抚恤制度
根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》和我区 251 的文件规定：
1、职工在下列情况下负伤、残废或死亡时应享受因工负伤、残废或死亡待遇。
（1）在日常工作中，执行公司方面指定或同意工作的；（2）在紧急情况下，虽未经领导同意，但从事与企业有关的工作。
2、供养直系亲属
（1）祖父、父、夫年满60岁未从事有报酬工作的。（2）祖母、母、妻未从事有报酬工作的。（3）子、女年未满16周岁。12、2，3．职工死亡待遇规定 第二百一十五条
职工死亡待遇规定
（1）职工因病死亡、非因工死亡的，有劳动保险基金项下付给300元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下一次性付给供养直系亲属救济费，供养直系亲属1人者，为死者本人档案工资的6个月；2人者为9个月；3人或3人以上者为12个月。
（2）职工因工死亡时，有劳动保险基金项下付给4500元作为 252
丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下每月付给供养直系亲属抚恤费；供养直亲属1人者为死者本人档案工资的25%；2人者为40%；3人或3人以上者为50%，此抚恤费付至供养者失去供养条件时止。
12.3.员工教育进修
第二百一十六条
公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。
第二百一十七条
鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。
12.4.贺仪和奠仪
第二百一十八条
员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。
第二百一十九条
员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。
253
第二百二十条
员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。第二百二十一条
员工直系亲属(父母子女)去世，公司发放丧亡补助金人民币600元。
.12.5.其他
第二百二十二条
为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。
第二百二十三条
凡在公司工作的员工，因工作需要加班的，可免费提供工作餐。
第十三章 待岗与离职管理
13．1目的与范围
第二百二十四条
为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。
第二百二十五条
本制度适用于公司正式员工。13.2.待岗管理
第二百二十六条
公司机构改革中，暂未进入管理人员岗位和工人岗位，也未进入项目部的人员为待岗人员，由人力资源部管理。
254
第二百二十七条
待岗人员的日常管理：
1、人力资源部编制待岗人员花名册。
2、组织待岗人员学习、培训。
3、定期到人力资源部指定的地点报到，严格考勤制度。第二百二十八条
待岗期间的工资待遇：
待岗期间工资按本人档案工资发放到进入新的项目为止或者是新的岗位上岗为止。
13．3．干部、工人离岗退养制度
鉴于我司系以公路桥梁施工为主，汽车销售、建材制造、公路货运为辅的股份制企业，广大员工常年在海拔4500米以上的高山高原露天地区施工、作业、劳动强度大，工作、生活条件十分艰苦。
对于部分常年从事沥青工、爆破工、风钻工、石工、水泥磨工、水泥装包工、推土机工、大型货车司机等有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、摄氏零度以下低温场所工作，由于年龄和体力关系基本丧失劳动能力的，并距自治区规定退休年龄相差不足五年的干部、工人，经本人申请，分公司及各项目部同意，某某公司批准，可实行离岗退养。待符合法定退休条件时，再填表上报退休手续。为
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第三篇：苏宁的人力资源管理
苏宁的人力资源管理
苏宁电器采取“总部－大区－子公司”的组织架构，在总部设立规划发展、财务、服务、营销、人力资源五大中心，共2000余员工（全国合计约12万员工）。在全国5个大组设立人事秘书部，在全国35个大区设立人力资源部，在各个子公司有专门从事行政人事工作的人员；此外，在总裁办公室下设组织部，与集团人力资源中心平行，专门管理干部。总部人力资源中心负责制订各项人力资源规章制度，所有子公司统一适用（不允许自行制订），用人权相对比较集中，子公司的人员招聘均需报大区审批。目前全集团内约有700人直接从事人力资源管理工作，此外，在各销售终端从事与人力资源管理相关工作的人员500余人。
苏宁电器于2000后开始推行全国电器连锁经营战略，大范围的人员补充计划开始实施，2002年底推出“1200工程”，从高等院校应届毕业生中大规模招聘优秀人才，通过“简历自动筛选（计算机）－面试－书面测试－无领导小组讨论－背景调查”等环节择优录用，经培养后充实到各体系、业务单元。在人才选拔上，坚持“人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一”的标准，基本不接受“空降兵”和职业经理人。
苏宁电器的员工培训机构包括大区基层培训中心、苏宁大学（面相中高层）、物流基地培训中心（建设中，全国预计60个）。每年“1200工程”在全国各地招聘的应届生分批到总部接受企业文化、业务知识、管理技能等方面的集中培训，并在总部相关部门工作一段时间，之后再经过终端轮岗、在岗学习、开业筹建与旺季支援等一系列培训科目，并在整个培训过程中为每一位大学生指定一个管理人员担任指导老师，负责其日常培训管理工作，通过 “传、帮、带”帮助新人快速成长。在新员工入职的第一年，每3个月进行一次定岗评议，及时了解和掌握新员工的工作情况，表现优秀的可提前转正。员工入职后，公司会为他建立1-5年的考核计划，确定各阶段的目标，目前正在编制各类员工的发展路线图。公司的岗位层级体系为：文员－主管－副部长（相当于小公司部门经理）－部长（相当于大公司部门经理）－副经理－经理－副总监－总监－副总裁－总裁。
在人才使用方面，苏宁电器坚持“自主培养、内部提拔，面向未来，注重潜力，大胆提拔”，在公司内部逐步建立了总经理梯队、百名店长工程、中层干部梯队、销售突击队、千名蓝领工程等人才队伍（梯队），持续培养，择机提拔。随着公司的不断扩张，对终端管理者的要求与日俱增，公司采取“老人开新店、新人守老店”的方式进行内部调配，一方面从现有店面调配经验丰富的管理者，另一方面从采购等体系抽调人员经培训后充实到新的业务终端。
苏宁电器采取“工资+基本福利+短期奖励+长期激励”的薪酬结构。工资与个人业绩挂钩，一般每年有两次调薪机会，平均增长10％左右；基本福利分为5大类22种；长期激励包括股权、汽车、住房等等（股权主要在部长级以上干部中评选）。
苏宁电器对员工实行岗位考核，由各体系分别进行对口考核。业绩不佳的，工资、奖金都会及时下调，个人的职业发展机会也会受到很大影响。
为了促进企业的长期健康发展，苏宁电器探索建立了“苏宁人”的七条标准，目前正在建立苏宁领导者行为准则。通过思想教育、各种仪式（授旗、宣誓、晚会、表彰等）、员工活动、员工关爱等方式体现出企业文化的导向和激励作用。
第四篇：人力资源管理
试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。” 经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。
3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。
4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。
5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系.
第五篇：人力资源管理
一第1题:劳动合同可以约定试用期，试用期的期限()。D最长不超过。
第2题:《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在合同中约定()B 保守用人单位商业秘密的有关事项。
第3题:小张和单位签订了一个二年期劳动合同，单位要求试用期限为三个月，这个规定
()。B是对的第4题:当员工的劳动合同时间低于1年而多于6个月时，试用期最长不得超过()。C一个月
第5题:劳动合同的履行一般只能向对方当事人履行义务，但在(法律充许)的特殊情况下，可以向第三人履行
第6题:劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提。如对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。这体现了劳动合同订立的(协商一致的原则)。第7题:劳动合同的履行应遵循的原则不包括(协商一致的原则)。
第8题:对劳动合同中内容不明确的条款，下列处理方式不恰当的是(拒不履行。。。)。第9题:劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为(要约)。
第10题:劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是(要约方)。
第11题:无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。如果合同属于部分条款无效，部分仍然有效（法院或劳动。。）
第12题:提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前(30日)书面通知对方
第13题:关于劳动合同的续订与变更，下列说法错误的是(提出劳动合同续定。。)。第14题:有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订。劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，用人单位(应当)与劳动者续订劳动合同。
第15题:(劳动合同续定)是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。
第16题:劳动合同期满前(30日)，用人单位应将《续订(终止)劳动合同意向通知书》送达劳动者。
第17题:劳动者在同一用人单位工作满(10年)以上，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与之订立。
第18题:下列各项对劳动合同的变更表述不正确的是(可以变更合同的主体)。
第19题:劳动合同的变更仅限于劳动合同(内容)的变更。
第20题:订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。下列属于可以变更劳动合同的客观情况的是(企业调整生产任务)。
第21题:劳动合同的变更指双方当事人就已订立的劳动合同和(合同条款)达成修改或补充的法律行为。
第22题:用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是(劳动者在实用期满。。)。
第23题:当劳动者平均工资高于企业平均工资时，解除劳动合同的补偿金应按(劳动者平均工资)发放。
第24题:劳动者可以随时解除劳动合同的情况不包括(劳动合同正常履行时间)。
第25题:由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应按照(就高不就低的原则)确定。
第26题:用人单位随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况不包括(劳动者不能胜任工作。。。)。
第27题:根据罪由法定原则，劳动者涉嫌违法犯罪未被法院做出终审判决期间，(不能)解
除劳动合同。
第28题:劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前(30)天通知。
第29题:王齐在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定经济补偿金应发放(12个月)
第30题:劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是(对生产经营。。)。
第31题:2001年5月，小王与某公司签订了4年期的劳动合同，2003年6月，小王因出国留学主动提出解除劳动合同，某公司(可不)支付小王经济补偿金。
第32题:王红于2002年8月与某企业签订了3年的劳动合同，2003年6月，企业因工作需要与王红协商解除劳动合同，王红表示同意。则其可以得到相当于其工资金额(1个月)的经济补偿金。
第33题:某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在(张某不能胜任工作。。)的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某解除劳动合同，且不承担经济补偿责任。第34题:解除劳动合同应符合法律规定，下列各项中符合规定的是(小张不能胜任目前的工作。)。
第35题:在某企业工作15个月(其中试用期5个月)的员工赵某，与企业就变更劳动合同不能达成一致意见，企业解除与赵某的劳动合同，解除劳动合同的前一年该企业的月平均工资为600元，赵某的月平均工资为500元，该企业应向赵某支付的经济补偿金为(1200元)。第36题:关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是(由用人单位。。)。
第37题:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，应按以下方式（用人单位承担连带赔偿责任）
第38题:下列情形下，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的是(劳动合同因合同双方协商。。)。
第39题:根据有关规定，用人单位支付给劳动者的经济补偿金根据劳动者在本单位的工作年限确定，每满1年发给1个月工资的经济补偿金，最多不得超过(12个月。)。
第40题:下列不属于劳动者随时可以解除劳动合同的条件是(用人单位按照合同约定缴纳社会保险金)。
第41题:王女士怀孕三个月，但她近期在工作中严重失职，给企业利益造成重大损害，则企业依法(不得。。)。
第42题:劳动者患病，(医疗期满后)不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除
第43题:2000年6月，李先生与某企业签订了5年期的劳动合同，2004年6月，企业因工作需要与李先生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到(4个月)工资的经济补偿金。
第44题:实际工作年限10年以上，本单位工作年限10～15年的劳动者患病，其医疗期期限为(12)个月
第45题:《劳动法》规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前()日向工会或者全体职下说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在(30：
6)个月内录用人员的，应当优
第46题:职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治疗，他的医疗期应该是(6个月)。
第47题:依据《劳动法》的规定，经(当事人协商一致)，劳动合同可以解除。
第48题:劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于(自然终止条件)。
第49题:下列属于劳动合同自然终止条件的是(劳动者退休)。
第50题:劳动合同(鉴定)是劳动行政管理部门对劳动合同的内容、订立程序的合法性、真实性进行审查
第51题:(工作性质)是一种职业区别于另一种职业的根本属性或标准，一般是通过职业活动的对象、职业活
第52题:伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故(报告 登记 调查 处理 统计 分析)的规
第53题:(防止有毒。。)不是矿山安全规程的内容。
第54题:企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是(执行国家标准)。
第55题:企业的劳动安全技术规程的主要内容包括三个方面，即工厂技术安全规程、矿山安全规程和(建筑安装。。)。
第56题:劳动监督检查时，(县级)以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。第57题:工厂安全技术规程的主要内容包括了厂房、建筑物和(道路)的安全措施，以及坚固安全，符合第58题:国家为了保护劳动者在劳动中的安全健康，规定了9类企业必须执行的安全生产管理制度，下面的选项不属于这9类的是(劳动能力培训。)。
第59题:行国家特殊岗位资格证书制度，其主要形式包括(职业资质。。)。
第60题:(安全技术。。)是企业在编制生产、技术、财务计划同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。
第61题:国家的劳动安全法律规范一般属于(强制性)法律范围，以绝对肯定的形式予以规定。
第62题:(劳动技术安全规程)是国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。
第63题:(劳动卫生规程)是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规
第64题:根据国家职业安全卫生标准，企业应该做好工作场所的防暑降温和防冻取暖工作。工作场所在(5以下35以上)应该采取相应的措施。
第65题:(劳动者健康。)不属于劳动卫生规程的内容。
第66题:劳动卫生规程不包括(传染。。)。
第67题:执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护不包括(生病。。)。
第68题:(收入)是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。
第69题:(薪。)是员工提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
第70题:企业薪酬管理的目标不包括(减少。。)。
第71题:企业薪酬管理与(其它。。)无关。
第72题:薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和(交易规律)。
第73题:(工作岗位。。)是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。
第74题:工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距(愈大)
第75题:单位劳动时间的最低工资数额叫(最低工资率)。
第76题:根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于(最低。。)
第77题:小王在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元／月，按法律规定，小王可得到的赔偿金为(840元)。第78题:分解工资即(结构。。)。
第79题:企业选择的薪酬政策必须和(企业总体人力。。)一致。
第80题:工资总额的项目不包括(符合国家。。)。
第81题:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的(20%)。
第82题:某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪80元，若业绩超过200份，则超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出产品320份。则他今天的收人为(140元)。第83题:津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括(具有多样性)。
第84题:在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于(补贴)。
第85题:下列各项不包括在工资总额范围内的是(出差伙食补助费)。
第86题:在核算企业工资总额中以下不应包括在内的是(稿费讲课费)。
第87题:根据国家的有关规定，(保健性。。)的费用应列人工资总额中。
第88题:在编制工资表时，要求(反映应发工资，实发工资，应扣款项目)。
第89题:用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录（二年）
第90题:如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付(12个月)的工资。
第91题:工资统计指标中，除工资总额外的另一项指标是(平均工资)。
第92题:如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于(200%)的工资报酬。
第93题:津贴分配的依据是(劳动所处。。)。
第94题:某岗位的小时工资标准为48元／小时，该岗位小时产量定额为3个／小时，那么，其产品的（16）
第95题:(福利费)属于个人所得，但可以免纳个人所得税。
第96题:变电站安排刘刚10月3日加班，变电站应(300%)。
第97题:如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资(150%)的报酬。
第98题:用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬(25%)的经济补偿金
第99题:某企业中员工小张的每月收入为2400元，那么他每个月需要缴纳的个人所得税为(80元)。
第100题:在个人所得税计算中，应缴纳所得税超过5000至20000的部分，应缴纳税率为(20%)。
第101题:(定期支付一次性支付一次性支付和定期支付相结合)是养老金的支付形式。第102题:下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据？(无意外事故)第103题:根据我国有关法律法规规定，下列哪些项目实行社会统筹与个人账户相结合制度？(基本医疗保险基本养老保险)
第104题:根据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残被鉴定为七至十级伤残的，享受以下待遇：(一次性伤残补助金一次性工伤医疗工伤补助金伤残就业补助金)。
第105题:根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用？(工伤生育)
第106题:企业缴费申报经核准后，可以采取下列(无企业到社会保险期经办构构以实务的形式交纳)方式缴纳社会保险费。
第107题:对劳动关系的正确表述是(劳动关系是用人单位。。劳动关系是劳动法所调。。。劳动关系发生的原因。。)。
第108题:劳动关系具有(无国家意志性)特点。
第109题:劳动法律关系的特点包括(无协商性)。
第110题:劳动合同的特点在于(双务合同主体的特征性法定要式合同)。
第111题:对劳动法律关系主体表述正确的是(劳动法律关系主体是劳动者。。劳动法律关系主体是劳动法。。劳动法律关系主体是劳动权利和义务。。)。
第112题:劳动法律关系有三个方面组成，它们是(客体内容主体)。
第113题:法人机关通常分为(无行为机关)。
第114题:下列各项中，属于劳动关系的是(无因劳动面产生。。)
第115题:关于劳动合同，下列表述正确的是(无劳动合同。。)。
第116题:我国职工参与管理的形式有(平等协调制度职工代表大会)。
第117题:订立劳动合同的程序包括(无合同。)。
第118题:根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括(工作同容合同期限劳动纪律)。
第119题:根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备(劳动保护劳动纪律)条款。
第120题:劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括(保密事项补充保险试用期限)。
第121题:劳动合同期限是劳动合同规定的双方当事人权利义务的有效时间，它分为(无固定。。。有固定。。以完成一定。。)。
第122题:按劳动法有关规定，劳动合同无效的情形包括(无劳动合同由他人代簦)。
第123题:某企业采取欺骗的手段与某劳动者订立了劳动合同。根据劳动法，该合同为无效劳动合同（人民法院劳动争议仲裁委员会）
第124题:不得解除劳动合同的情况是(无员工不能胜任工作)。
第125题:劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位（无支付工资和津贴）
第126题:劳动者在(无辞职)时，依法享受社会保险待遇。
第127题:经济性裁员的条件主要有(用人单位生产经营。。用人单位 临。。)。第128题:属于劳动合同的因故终止的情形包括(劳动关系主体。。劳动者辞职劳动合同)等。
第129题:劳动合同终止是指劳动合同关系消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，(以完成一定。。。定期。。劳动者。)属于劳动合同自然终止。
第130题:劳动合同变更的条件包括(企业。。订立劳动。。发生自然。。)。第131题:劳动合同鉴证应提交的材料包括(无税务机关。。)。
第132题:职业分类的特征包括(全)。
第133题:(无劳动者。。)的情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。
第134题:我国规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作，具体包括(全)。
第135题:工厂安全技术规程的主要内容包括(无液化设备)的安全措施和动力锅炉、压力容器的安全装置。
第136题:劳动卫生规程的主要内容包括(全)。
第137题:劳动卫生一般包括(无个人 生)。
第138题:伤亡事故报告和处理制度包括的内容有(无伤亡预测报告)。
第139题:矿山劳动安全规程的主要内容包括(矿山开采作业场所矿山设计)的安全要求
第140题:(全)是企业必须执行的安全生产管理制度。
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