泛亚十周年：人力资源行业的成长典范-访泛亚人力总裁靳站斌（定稿）

第一篇：泛亚十周年：人力资源行业的成长典范-访泛亚人力总裁靳站斌（定稿）

泛亚十周年：人力资源行业的成长典范-访泛亚人力总

裁靳站斌

十年精耕细作，铸就行业品牌

——访泛亚人力总裁靳站斌

人物介绍：靳站斌，泛亚人力总裁，曾荣获“人力资源行业十大领军人物”称号。十年间带领泛亚人力从一家十几人的小公司，发展成为在全国拥有40多个一级服务网络及200多个二级服务网络，并在员工派遣、全国社保、岗位外包、薪酬外包、补充福利等服务领域产生广泛影响的人力资源行业领导品牌。

值泛亚人力成立十周年之际，《HR解读》杂志专门采访了靳站斌先生。

《HR解读》：人力资源服务外包行业自上世纪90年代进入中国，经过几十年的发展，已经呈现出发展速度迅猛、服务日益专业化等特点，在您看来，人力资源服务外包提供的是一种怎样的服务或产品？对于现代企业又起到怎样的积极影响？

靳站斌：人力资源流程工作的外包，在北美、欧洲和日本等发达经济市场已

经发展了五六十年了。在这些发达经济市场，大多数企业会将人力资源流程工作的不同部分甚至全部外包给第三方人力资源服务机构，而企业则专注于核心业务的发展，人力资源团队会专注于人才队伍的培养、激励机制的建立及优化提升等工作，即企业内部的人力资源部会从事对于企业来说价值度更高的核心工作，如通过人才队伍的建设、激励机制优化、企业文化和凝聚力建设、人力资源内部服务标准化和员工满意度建设等，支撑和推动企业的业务体系向前发展和提升。

对于人力资源流程工作，如薪酬、社保、福利、劳动合同、培训、招聘等日

常流程性工作，由于这些工作是维护性工作而非提升性工作，所以无论对于企业还是人力资源部来说，都是相对价值度较低的工作，完全可以外包给第三方。

第三方的人力资源服务机构，不仅仅是提供这些人力资源的流程性工作外

包，而且在很多方面比企业自己要做的更好，能给企业在人力资源的流程工作方面提供更高的价值，同时还会降低企业人事管理的风险和成本。

市场上比较好的人力资源公司，内部的服务和操作流程做的更好、更专业，加之，它们有专业的研究能力和优秀的实践经验沉淀，有较好的业务管理信息系统并能即时让客户查询到各项业务数据，甚至还能在线与客户和员工进行流程协同和业务互动。

《HR解读》：泛亚人力2004年成立于深圳，十年间，由一个默默无闻的小公司发展到人力资源外包行业的品牌企业，请您谈一谈当时是怎样的契机让您决定进入人力资源服务外包行业？泛亚人力十年以来又经历了怎样的发展历程？

靳站斌：成立泛亚人力，进入人力资源服务行业有一定的偶然性，同时也有

一定的必然性。由于我个人大学学的是人力资源专业，工作后一直从事企业人力资源方面的工作。在工作中，接触到了管理咨询、猎头、E-HR软件、人才派遣等业务和相关人力资源服务商，深入了解后发现人力资源服务外包在西欧、北美和日本等发达经济体已经经历了数十年的时间，行业成熟度已经很高了。

中国10年前人力资源服务市场刚刚萌芽，但从发展趋势看，随着中国经济

总量的持续增长，中国国内市场的企业管理水平和专业性需求都会不断提升，从而引发人力资源的精细分工及对非核心业务的专业化外包需求的持续增长。而中国经济的持续加速发展，将带动城市就业人口的增加，而人力资源服务的最终对象是企业的员工，即就业人口，所以市场的总潜在需求也会不断膨胀。中国的就业人口总量是超过北美、西欧和日本等任何一个发达经济市场的，这是代表着行业的未来潜力。

十年前，陆续有Adecco、Randstad、Manpower等3家发达经济市场的人力

资源公司进入财富500强，所以更坚定了我们选择了人力资源服务这个业务方向的信心。

总的来说，人力资源外包行业和业务有非常大的发展潜力和市场容量，并且

它是一项有意义的事业，将精简企业流程和业务，推动企业进步，因此，我们对它有坚定的信仰，并将持续为之努力。

《HR解读》：十年风雨路，泛亚人力始终致力于提供专业的人力资源流程服务解决方案，请您简要介绍一下泛亚人力的产品和服务，这些产品和服务的优势和竞争点又在哪里？

靳站斌：泛亚人力整体上来说，定位于企业人力资源流程工作的服务外包，目前泛亚人力的产品线主要有五个：全国社保、薪酬外包、员工福利、员工派遣和岗位外包。每个产品线里面都有2-3个不同的产品品类，以满足不同客户群体的差异化需求。

我们的优势和竞争点主要体现在三个方面。

一是专业性。我们有专门的研究团队致力于各类劳动社保相关法规和政策、各类操作和服务案例的研究。公司每星期都会对项目操作和服务人员进行各方面的培训，也会通过我们自己的内部刊物、电子刊物等渠道将研究成果及时共享给客户。

二是强化流程管理。我们给客户所提供的服务，在后台的操作本身就是HR

流程性工作，所以我们必须更加让我们的项目管理、服务对接和后台各类操作严格按照流程推进和协同。我们在2009年花了6个多月时间，全体员工参与，实

施了以ISO9001：2008体系为基础的流程重构和优化固化，以后每年都会专门花1个月的时间，进行整体流程的检讨、优化和持续固化。而我们日常的各类工作，都必须严格按照流程操作，绝不容忍任何一个流程节点忽视或跳过。

三是注重信息化管理。目前公司最核心的系统HRPO项目服务管理系统是客

户服务和各类后台操作工组的主要工作平台，所有的跟业务和客户相关的工作全部在系统中操作，同时结合OA办公协同平台、CRM客户关系管理系统和财务管理系统，确保了公司管理、业务、服务、财务等全部工作都实现了无纸化和信息传递流程化。基于更好地服务客户的需要，泛亚人力正在开发与客户、员工和合作伙伴互动的信息平台，以实现各项服务和业务流程均在线即时互动和进行协同，提高服务和流程的效能。

《HR解读》：不难看出，十年的稳步发展为泛亚人力累积了庞大的客户群体以及广泛的影响力和口碑，泛亚人力也始终以“帮助客户持续提升人力资源竞争力”为企业使命，在您看来，泛亚人力是如何做到帮助客户持续提升人力资源竞争力的？

靳站斌：我们从2004年公司成立伊始，就确定了“专业”立司的核心理念，由于我们从事的是人力资源服务类业务工作，所以我们将我们的服务理念拓展为“诚信、专业、高效”三个词。十年来，我们将服务理念始终贯穿在整个公司工作的方方面面，我们坚信，我们一直践行的服务理念，越持久就越能得到客户的认可和信任，感染他们与我们风雨同行。

我们将“帮助客户持续提升人力资源竞争力”作为我们的企业使命，及持续

追求和努力的动力和方向，因为我们所做的是人力资源流程服务，决不仅仅是将客户的操作性工作外包这样的简单。我们通过内部项目流程严格管理和优化，做到比客户更好，流程操作更有效率，风险控制更好，数据报表更加的清晰和准确，与员工对接更具专业性，更耐心处理每个员工或客户的诉求，将我们的经验和研究成果分享给客户，定期将发现客户的人力资源问题汇总反馈以及提出专业建议等等。

总的来说，客户与我们合作，绝不只是将人力资源繁琐和麻烦的事情外包给

了我们，更重要的是，在长期的合作中，我们践行我们的使命，帮助客户不断提升了人力资源的组织效能和经验水平。

《HR解读》：在泛亚人力的网站上可以看到，贵公司已在全国各大城市设

立了25个分支机构，40多个一级服务网络和200多个二级服务网络，在服务网点的全国布局上，贵公司有着怎样的发展规划和思路？

靳站斌：随着人力资源服务行业在国内的发展、变化和成熟，结合发达经济

体制的经济发展水平、企业人力资源管理的变化以及国内人力资源市场的发展方向，我们经过深刻的研究得出，未来在中国国内的人力资源流程服务领域，有三类公司会获得竞争优势而存在。

第一类就是全国化的人力资源服务商，因为随着中国成为全球第二大经济体

以及中国未来经济的发展展望，中国市场上会有越来越多的越来越多的全国性企业，包括外资、国有和民营企业，他们对人力资源服务的需求肯定是全国化的和统一服务商管理的。

第二类是省级区域人力资源服务商，主要服务区域性企业客户，以及与全国

性人力资源服务商的合作；第三类是特色服务商，就是细分领域的专家型服务商，专注某个细分领域，实现全流程人力资源服务，甚至涉入、协同和支持客户的业务管理。

泛亚人力从成立之日起，就定位为成为一家全国化的人力资源服务商，所以

当泛亚人力度过了生存期，不断加速拓展在全国开设分公司和建设服务网络的步伐。要服务好全国化的客户，那么必须要有全国化的服务网络，所以我们的服务网络覆盖了国内大部分城市，这样才能有效地保障服务专业性、质量和效率。

《HR解读》：随着外资企业大举进入，人力资源服务行业的兼并与收购并

不鲜见，在行业兼并与收购的大潮下，泛亚人力如何应对？亦或贵公司也有对外并购和扩张的计划？

靳站斌：人力资源流程服务行业在中国经过了十多年的市场化发展，主流的服务模式主要由几家老牌国企在引领，但在这十多年里，行业的民营企业也出现

了一批如泛亚人力这样的佼佼者。在这十多年里，外企人力资源服务商携全球数

十年的经验来中国开拓市场，主要的方式就是收购兼并，以金钱换取时间和空间。

泛亚人力作为国内有抱负的人力资源服务商，首先会坚持走自主发展的道

路，我们通过专业研究、人才梯队建设、管理优化提升、IT平台建设等措施，持续修炼内功，期望未来在人力资源服务行业，能成为中国自主品牌的领导者。我们有信心、有决心，在跟外企同行的竞争中，我们更懂中国市场和在中国本土上的企业的人力资源管理。

我们在未来合适的时候，也会考虑收购国内其他公司，来推动公司的快速发

展，前提是我们有能力做好消化吸收和一起壮大。

《HR解读》：人力资源服务外包行业进入中国的时间并不长，但发展却异

常迅猛，老牌全国性服务企业群雄争霸，专业化、地域化服务机构异军突起，再加上外资品牌的虎视眈眈，人力资源服务外包行业可谓竞争惨烈，在这样的背景下，泛亚人力有着怎样的发展规划？在未来又将重点关注哪些方面？

靳站斌：在中国市场上，人力资源服务外包市场的第一个阶段正在结束，这

个结束的标志是劳动合同法修订案的出台和生效，但本质上是随着中国经济发展达到一个比较大的体量，中国市场上的企业对于人力资源服务的需求发生了变化，这个变化是专业、效率和质量的提升要求，而以劳务派遣为主要服务模式的第一阶段是粗放式的服务模式。

泛亚人力在两三年前经过对市场的研究和趋势分析，结合全球发达经济体的人力资源服务市场的发展阶段和趋势，认为专业化、细分化和服务高效化是中国人力资源服务市场下个阶段的需求趋势，所以泛亚人力从两年前就已经开始了新的布局。如逐步强化重要城市的分公司建设，建立新的社保、薪酬、福利等专业服务公司，加快内部体系管理和客户服务的IT整体平台建设，推动互联化服务和产品的应用，人才梯队建设等等，期望在中国人力资源服务市场发展的第二阶段，成为行业的领先者之一。

第二篇：泛亚人力十周年庆典之员工分享

泛亚人力十周年庆典之员工分享

泛亚人力十周年庆典之际，作为泛亚人力的员工，鄙人在此分享在泛亚的点滴，希望借此来勉励自己和对泛亚的祝福。

曾有人说，公司就像一本书，我们就是读者，是被它扉页的优美文雅而吸引，每读一页就对它了解深一些，而这样又吸引着我们不停的读下去。于是，我们乐于在平凡的工作岗位上，脚踏实地、勤勤恳恳，一切都是那么安静、平稳、匆忙。

多年来，我们深圳项目部同事，秉承着泛亚人力：诚信、专业、高效的服务理念，工作起来洒脱，却又不失细致。我们一致携手走过风风雨雨，不遗余力地处理着工作、生活上遇到的点点滴滴。

忆起在2012年9月29日，我司劳务派遣至深圳福田工商局的员工小陈，被发现当天凌晨猝死在工商局办公室休息间。我们在为此事感到震惊悲痛的同时，更意识到应如何妥善处理更是迫在眉睫。事情发生当天，我司王经理、杨主管（其时由于我部门负责此客户的同事正休婚假，临时改由同事杨主管顶替），会同法务小熊先行与工商局杨局、黄科、派出所梁所等开会讨论处理程序。会后我部门最终决定分工合作，一方面，做好相关补偿准备，当天即提交事故说明至社保局备案，并跟进处理，同时启动商保申报或查询事宜，尽量为小陈家属争取福利；另一方面做好家属安抚工作，我部门同事利用国庆假期分别到陈家中慰问，期间陪同家属到工商所沟通工伤申报事项。

事情并不如意想中顺利，由于猝死属于个人身体原因不属于意外伤害的范畴，商保方面无法理赔且经过初审、复议都不能被认定为工伤，幸得我部门同事在靳总、高总指导帮助下多次和员工家属磋商，晓之以理，动之以情，根据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》等法律法规婉转向家属说明问题，最终双方确定抚恤金额，另外再协助家属到社保局办理领取丧葬费、一次性抚恤金等共计49958.16元。至此事情终得到妥善处理。

该客户事故发生在国庆前夕，公司相关应急小组同事，都放弃国庆期间假期，积极跟进。杨外周本打算该次国庆假期回家探亲，但为了跟进此事，果断放弃了探亲计划，这种牺牲小我、积极负责、同事间合作亲密无间的工作精神，值得我们钦佩，永远是我们学习的好榜样。

我们坚持服务以诚信为本，所以妥善处理与客户、与员工的关系；坚持专业，所以在公司培训丰富专业知识基础上，部门常有组织进行经典案例分享、官方政策规定及时学习；坚持高效，所以及时，认真答复及处理客户提出的要求和员工各种相关资料的办理。于此同时，我们更是坚持以员工为重，积极帮助有困难员工，弘扬泛亚人力以人为本的基本精神。

 农商行外派员工小慧，不幸失去刚出生不久的孩子，我部相关负责人第一时间致电慰问并安抚员工情绪，并及时前去医院看望和慰问并给予员工2000元慰问金。

 农商行外派员工小平，被医院确诊为鼻咽癌，我司除进行慰问及送上慰

问金，还及时联系保险公司，处理保险理赔事宜。使得员工及时获得30万保险理赔款，这在往后的治疗费方面大大减轻了本身家境困难的员工的负担。

亲爱的各位同事，再次感谢亲们能在此聆听我们的分享，我相信，只有我们紧紧地在一起，希望的灯塔会一直照亮我们。最后衷心的祝愿各位，身体健康，工作顺利；祝愿我们的公司，明天会更好！泛亚十年，携手你我！

第三篇：泛亚猎聘高端人才 解决金融行业招聘难题

泛亚猎聘高端人才 解决金融行业招聘难题

近几年来，金融类招聘需求一直都很大，这反映出金融行业的发展迅猛。泛亚人力招聘行业专家分析，金融行业的招聘需求比例大，一方面是和社会“大环境”息息相关，因为伴随互联网金融发展，越来越多非金融企业进入到这个行业中，比如电商。并且也兴起了大批的网络借贷和网络投资公司，这些新的平台创造出了大量的人员需求。另一方面是和社会的整体发展战略也有关，新的领导接班人，加强了对金融行业的扶持，实施和开展各项金融创新措施，带动了整体金融行业的发展。

金融行业目前招聘的职位主要是销售类、大堂经理类、保险类和经营管理类人才，市场上各类人才的供应量相对比较多。调查显示，民营企业是金融行业的招聘主力，比例为44%。其次是股份制企业（23%），国企（银行、保险）比例为11%，外商投资（银行、VC/融资租赁）的比例为11%，合资企业（证券、基金）的比例为8%。

专家分析认为，金融企业逐渐进入混业经营，金融行业在一些重要的岗位上，薪酬待遇相对较高，机遇很大，但要熟悉国内外金融行业发展趋势并有开创性思维的人才更加难得，这方面要兼顾国内外金融行业的市场前景并掌握其发展规律，其人才的薪酬待遇更上一层。“每天看30份简历，有时候还有60份，眼睛遭不住！”一家信用担保有限公司人事主管邓小姐拿起桌上的眼药水，滴了两滴，随口跟同事抱怨道。最近公司迎来招聘高峰，每天早上8点半开始，邓小姐就要根据每个部门上报的情况核定编制，确定招聘岗位和人数，然后在各大网站发布招聘信息。然后，她还要查看、整理应聘简历，并搜索其他符合招聘要求的人才，“这两年每到三四月份招工期，工作量特别大。”

从事人事工作已经10年的邓小姐说，这两年金融行业的人才需求量有明显增加，2013年之前公司全年拟招人数维持在10人，2013年全年公司计划招聘20人，而今年仅前4个月的招聘需要就已经达到15人。尽管需求大，应聘简历也不少，但要招到一个合适的人才还是不容易，“特别是对专业知识和从业经验要求较高的风险经理、高级风险经理、客户经理，已经成了‘老大难’岗位。”

这是因为，金融行业人才按照知识、能力和素质结构可划分为基层操作人才、技术性操作人才、业务管理人才。其中，基层操作人才所从事的属于劳动密集型岗位，所以，这类金融基层服务人才难招，招聘效率低。此外，培训成本高、基层员工流动频繁、企业编制不能满足实际需求等问题都困扰着金融行业人力资源部门，泛亚人力金融行业营销经理分析称。

目前来看，招聘渠道的除了一些传统的媒介招聘，以及现在新兴起来的新颖招聘方式（如社交网站互动招聘、QQ群及论坛招聘、微博微信招聘等）外，HR们常用和熟知的招聘渠道

主要有现场招聘、网络招聘、校园招聘等。网络招聘是目前HR用得最多的招聘方式，跟现场招聘相比各有优劣势，其招聘效果也是喜忧参半，HR各有各的体会。本来HR日常工作就非常多，再加上金融行业类的招聘岗位的人才又非常难找，这无疑是增加了HR们的工作量和降低工作效率。那么，如何优化和提高金融行业招聘的效果呢？

总结过去HR们经验和分享后，泛亚人力相关招聘专家做出分析，“在招聘实施环节，HR一直都是忙得团团转，大家招聘的经历，各种岗位都有，实施的方法也不一，不过都有一个共同点就是，金融类的招聘任务问题都是没有合适的招聘渠道和很难找到合适的人员就职。大家所招岗位要不是需求量大的劳动密集型人才，要不就是经理级岗位，都比较难搞定。HR们共同的体会就是，与花精力和花钱去招聘，倒不如花钱聘请别人来招聘”。

金融行业类企业应该考虑把一些常见招聘类岗位外包出去，让HR从日常繁琐的招聘工作中抽身出来，把更多精力投入到其他方面上。特别是银行、证券、基金类型等企业，需要大量招聘的岗位类型大多是基础操作岗位，但是对人才的综合素质和服务能力要求并不低，且要求此类型员工要接受过专门的服务培训课程、形象气质佳。此类型的人才由于自身条件好，在人才市场上的就业机会多，并且企业对此类型员工培训成本也相对较高，这不仅对HR造成很大工作上的压力，也给企业本身造成一定压力。

培训成本浪费。

因此，跟第三方供应商合作，使用派遣员工，由第三方供应商代替企业与员工建立劳动关系，并随时根据实际情况补充员工。招聘工作和培训工作全城交由第三方供应商负责，企业的HR只负责分配员工工作即可。类似泛亚人力这样的第三方供应商，拥有专业的金融行业背景、海量的金融人才信息库，熟知金融行业招聘信息、渠道、流程，客户只需告知需求，其余交由他们来处理，并且泛亚人力工作人员还能为派遣员工代办社保和公积金、发放薪酬、入职培训和职业道德培训等事项。

金融行业采用人力资源外包服务的业务活动一般都不是金融机构的核心业务，而是为其核心业务提供支持与服务的周边性业务，如基础岗位外包、客户服务中心(呼叫中心)等。金融机构选择服务外包的主要原因有：一是降低成本的需要；二是社会分工的需要；三是委托代理关系的深化；四是提高核心竞争力的需要。因此，HR想尽可能提高人事效率，如何从招聘工作脱身而出，是关键的一步。