探究如何加强电力人力资源管理（推荐五篇）

第一篇：探究如何加强电力人力资源管理

探究如何加强电力人力资源管理

【摘要】人力资源是企业发展的重要资源，因此在电力企业中加强人力资源的管理就显得尤为重要。本文从电力人力资源管理的意义出发，分析了电力人力资源管理中存在的一系列问题，并提出了解决这些问题的对策和方法。

【关键词】电力；人力资源管理；加强

1引言

人力资源管理是指通过一系列管理方式如招聘、培训、劳资管理、薪酬管理等，有效配置一定组织范围内的人力资源，从而满足当下及一定发展阶段内所需的人才，进一步实现成员的自身价值以及组织目标。电力人力资源管理有着非常重要的作用，必须引起足够的重视。

2电力人力资源管理的意义

2.1是时代发展的需要

目前，电力系统的深入变革主要体现在电力管理的信息化、规范化、国际化、系统化。电力管理的改革离不开庞大的高素质人才队伍，因此，时代的高速发展造就了许多优秀的人才，在这样的时代背景下，电力人力资源管理显得越来越重要。

2.2促进电力管理的现代化

人才的培养是电力企业的发展的关键。很多优秀的人才在电力行业体制改革过程中涌现了出来，正是他们的艰苦奋斗推动了我国电力事业的蓬勃发展。电力人力资源管理对高素质人才有一定要求，通过优化人才配置，有力保证了现代化电力管理的发展。

2.3能极大提高员工的工作积极性，降低人力资源成本

人才竞争在知识经济时代是企业竞争的关键。一方面，电力人力资源管理很好的展现了“以人为本”的管理理念，在有效的激励机制和完备的岗位设置下，促进了员工积极性的大大提高，管理模式从之前的刚性管理转变为柔性管理，使员工的个人价值充分发挥出来，促进了电力企业的蓬勃发展。另一方面，通过对人力资源配置的优化，使员工最大限度的发挥了其优势和特长，大大激发了其工作热情，减少了人力资源的成本。

3电力人力资源管理的现状及存在的问题

在我国，人力资源管理是一门新兴的学科其应用时间并不长，在电力行业中的应用时间就更短。同时，在传统管理理念的影响之下，电力行业人力资源管理存在着一系列的问题，对我国电力事业的发展产生着不利的影响。电力行业人力资源管理应该着重关注问题，如：对人才的开发和利用，以及如何提高员工的工作积极性。

3.1理念陈旧，缺乏现代人力资源管理知识

电力企业所有资源中最关键的资源是人力资源，由于人力资源管理自身具有专业性和系统性的特征，这就需要一个相对强有力的、有针对性的机构来开展高效科学的管理。然而纵观当下的实际状况，我国电力企业不重视人力资源管理的现象普遍存在，其重要性并没有上升到机构发展的战略性，同时缺乏较为专业的人力资源管理人员和系统性的机构。在开展的实际工作中，通常把人力资源看的较为事务性，各部门的政策措施经常难以达到一致，管理杂乱无章。“以人为本”的理念在电力企业中遭受了严重的影响，无法很好的培养员工的责任心和归属感，也难以充分调动员工的工作积极性，对电力企业的健康发展带来了不利的影响。

3.2身兼数职，权责不明晰

电力企业中存在着一些不规范的状况。人力资源管理中缺乏一套系统、清晰的奖惩制度和工作范围，且管理人员通常一人身兼数职。由于缺乏完备的问责体系，当工作产生问题和纰漏时，责任归属很难明确，经常发生相互推脱责任的现象，很多新近职工就会被冤枉。

3.3绩效考核流于形式

现在的绩效考核指标具有很大的弹性发挥，考察德、绩、能、廉四个方面，而且很多不同的岗位采用相同的考核指标，无法使职工的实际工作能力和贡献完全体现，也不能体现职工之间实际工作的绩效差别。且考核中有人情成分，使评价指标形同虚设。同时，电力企业把所有精力都放在完成单位工作任务上，并不重视绩效考核。再者，作为现在普遍的考核模式：年底绩效考核，仅仅流于形式，并不包括职工的日常工作业绩，考核只依据职工年底的工作表现和业绩，其实用性和信服度遭受到严重的质疑。

3.4缺乏有效激励机制

业绩考核、职务的升迁、工资福利等组成了我国电力企业的激励机制。在一定的工资水平下，国家往往会统一制定工资组成，各个地方会根据实际情况作出相应的调整。但目前的绩效考核存在着这样的问题，趋向形式化和简单化，很难对职工的绩效和工资产生相应的影响。在统一的工资福利制度下，难以调动职工的工作积极性，相互推诿的情况非常严重。同时，电力企业缺乏完善的培训体系，阻碍了职工事业的进一步发展。

4加强电力人力资源管理的措施

电力人力资源管理的关键是能够把不同特质和群体的人转变为企业最重要的资源，同时对其进行开发、利用以及保护，从而达到价值最大化。针对当下电力人力资源管理的状况和一系列问题，可以采取如下的管理措施：

4.1明确部门人员分工，完善责任问责体系

在人力资源管理中，必须严格制定清晰的部门人员日常工作范畴和公平的奖惩制度。当工作出现纰漏时，先分析产生问题的原因，使追究相关人员责任时方便且有理有据。只有完善了问责体系和工作流程，才能使工作责任明晰。同时，必须建立相应完善的人力资源机构，使其管理科学化、规范化，把人力资源管理的职责充分发挥出来，促进人力资源积极有效的开发。

4.2深化理念认识，树立以人为本理念

我国电力企业必须在思想的高度上重视人力资源管理，才能转变和深化其管理理念。要把以人为本的人才发展理念深深贯彻在实践工作中，并且不断强化。以人为本的理念，其管理的基础和核心是人，必须尊重人的本性和需求，才能使人才的真正价值充分发挥出来。留着人才在人力资源管理的工作中非常重要，要尽力减少人才的恶性流失。

4.3完善绩效考核体制

绩效考核深刻影响着职工的工作积极性和工作效率。进行绩效考核时，首先要使考核的内容清晰明确，严格规定考核指标，以确保绩效考核科学、高效。制定考核指标必须要根据各个岗位的实际情况，同时，要重视平时的考核，使平时考核和年终考核达到有效的结合。当考核时，要对职工的整体素质进行多角度考核，高度重视民主测评和评议，认真吸取单位其他职工的不同意见，从而实现绩效考核的全面性和客观性。

4.4完善单位激励机制

电力企业的激励机制和绩效考核紧紧联系在一起。在一定程度上，完善绩效考核能够大大促进职工的工作积极性和自觉性。同工同酬符合社会主义经济体制的基本要求，但相应的差别才会产生足够的动力，吃大锅饭只会降低单位的整体效率。薪资福利待遇和职工的切身利益相关，有效发挥绩效考核的作用，产生一定的差别，才能使电力企业的激励机制进一步完善。

4.5健全培训体系，增强职工的素质

在电力企业的体制改革中，许多员工的工作时间长，年龄大，知识结构跟不上时代的要求，与社会严重脱轨。因此，日常的工作中，必须优化单位的培训体系，定期进行符合单位职工要求的培训，从而提高职工的职业素质，使其与社会发展的需要相一致。

5结束语

在实际工作中，电力系统的人力资源管理工作系统性较强，不但应涵盖人员培训、职位配置、绩效考核、组织目标等多方面内容，还需要从电力系统的发展出发，制定科学系统的人才培养方案，从而加快电力系统的健康发展。同时，在思想上加大对人力资源管理的重视，极力倡导以人为本的人才发展理念，健全员工的激励机制，优化培训体系，这些都大大激发了职工的工作积极性，从而使电力企业的工作效率不断提高。

【参考文献】

[1]周凤珍,马全中,王乙杰等.电力企业人力资源管理现状及创新方法研究[J].价值工程,2012,31(23):141-142.[2] 王宇峰.人力资源管理视阈下的电力培训管理研究[J].甘肃科技,2011,27(21):100-101.[3]郭华.电力设计企业优化人力资源管理探讨[J].赤子,2012,(6):89.

第二篇：大唐电力人力资源管理记录和表单

人力资源管理记录和表单 员工配置管理

1.1 花名册 1.2 入职通知表 1.3 入职登记表 1.4 岗位异动调查表 1.5 需要异动的岗位清单 1.6 岗位异动记录表 1.7 人员异动台帐 2 培训管理

2.1 需求调查表 2.2 培训课程计划 2.3 人员培训审批表 2.4 内部培训考勤表 2.5 培训签到表 2.6 培训现场记录表 2.7 学员评价表 2.8 培训效果评估表 2.9 内部培训反馈意见表 2.10 外出培训申请表 2.11 预算外培训申请表 3 绩效管理

3.1 绩效辅导计划 3.2 绩效面谈记录表 3.3 绩效考评表 3.4 绩效考评汇总表 3.5 绩效面谈记录表 3.6 申诉表

三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com HR找资料上三茅资料：http://zl.hrloo.com/

3.7 个人绩效考评台帐 3.8 部门绩效考评台帐 3.9 基层企业业绩台帐 3.10 月度（季度）考核台帐 薪酬管理

4.1 薪点表 4.2 考勤表 4.3 绩效考评汇总表 4.4 个人收入台帐 4.5 部门收入台帐 4.6 基层企业收入台帐 4.7 薪酬调查表 4.8 薪酬调查分析报告 4.9 薪酬调整记录表

三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com HR找资料上三茅资料： http://zl.hrloo.com/ 4

第三篇：人力资源管理

《摩登时代》观后感

学号：10902010116 姓名:李小平

卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景

20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。

二、影片内容

（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。

（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！

三、观后反思

资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。

第四篇：人力资源管理

一、多选题

下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是()（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）

下列符合笔试描述的是()（可以对大规模的应聘者同时进行筛选；不能全面考察应聘者的工作态度„；由于考试题目较多，可以增加对知识„；笔试往往作为应聘者的初次竞争„）下列属于网络招聘优点的是()（使求职申请书、简历等重要资料„；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）

关于借助中介，下列说法正确的是()（中介机构承担„；各类人才交流中心、„；借助中介机构，单位与求职者均可„；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期„）

外部招募的不足有()（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）

内部选拔的缺点有()（容易抑制创新；容易出现不公正现象）

人力资源费用支出控制的原则包括()。（节约性；权责利相结合；适应性；及时性）

审核人工成本预算时，应做到()（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的„；保证企业支付„；定期进行劳动力工资„）

编制定员标准的原则有()（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()（综合定员标准；单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括()。（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括()。（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级；岗位名称）岗位规范的内容包括()（岗位员工规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）

工作岗位分析信息主要来源于()。（同事报告；访谈；书面资料；工作日志；直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

假文凭的识别方法有()。（提问法；核实法；网上查询；观察法）

背景调查的内容包括()。（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）

企业人员选拔的意义()。（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）

属于编写公司简介原则的是()。（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）

公司简介的作用()。（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）

招聘申请表的特点是()（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）

撰写招聘广告应该注意()。（简洁；合法；内容真实）

招聘广告的设计原则()。（激发读者的兴趣；促使求职的行动；创造求职的愿望；引起读者的注意）

人员招聘信息包括()。（任职资格；空缺岗位；工作描述）

内部招募来源有()。（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）

企业员工分类方式包括()。（按职业；按专业；按性别；按学历）

工作岗位研究的原则包括()(标准化；最优化；能级；系统)

岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„；收集有关信息，„；为制定各种人事„；为改进工作岗位的设计提供信息)

岗位调查的内容主要包括()。（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）

岗位调查的方式主要有()。（现场观测；面谈；书面调查）

企业组织信息的采集方法有()。（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括()。（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法；当面调查询问法）

企业信息采集和处理的基本原则包括()。（准确性；经济性；系统性；及时性）

从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

二、单选题

下列不属于面试考官在面试中的目标的是()（决定应聘者是否被录用）

面试不能够考察()。（内在潜质）

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（直接）

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()（猎头公司）

下列不属于借助中介的是()。（校园招聘）

关于发布广告，下列描述不正确的是()。（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是()。（熟人推荐）

参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（163452）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（4231）下列不属于内部招募优点的是()。（费用较高）

(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面

(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响

(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

最早提出组织承诺的是()。（贝克尔）

(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（确保人力资源费用预算的收益性）

()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（共同发展原则）

()被称为是企业的“宪法”。（企业基本制度）

根据生产总量核算定员人数属于()。（按劳动效率定员）

设置岗位的基本原则是()。（因事设岗）

人力资源管理的基础是()。（工作分析）

岗位设计工作的人手点不包括()。（劳动关系的改善）

()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（工作扩大化）

岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（岗位规范）

岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（基本依据）

人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（重要地位）

狭义的人力资源规划实质上是()。（企业各类人员需求的补充规划）

()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（加权招聘申请表）下列描述不正确的是()。（同一单位招聘申请表项目是相同的）

选择报纸刊登广告的好处是()。（为公司做了广泛宣传）

准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（报纸）所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（遮蔽广告）

校园招聘的优点是()。（学生的可塑性强）

()不属于现代人力资源管理的三大基石。（员工的引进与培养）

企业管理的核心是()。（人的管理）

在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（处于决策层）

在管理手段上，现代人力资源管理()。（以计算机为主）

在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（主动开发型）

在管理技术上，现代人力资源管理()。（追求科学性和艺术性）

在管理策略上，现代人力资源管理是()。（战略与战术相结合的）

在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，现代人力资源管理是()。（动态管理）

在管理内容上，现代人力资源管理()。（以人为中心）

()不属于人力资源管理开发的手段。（科技手段）

()不属于人力资源组织开发的方法。（美国模式）

()不属于人力资源创新能力运营体系。（创新能力结构体系）

()是人力资源开发的最高目标。（人的发展）

受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（劳动者派遣机构）

劳动者实际劳动给付的对象是（）。（接受单位）

工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（相对价值）

关于分类法的不正确描述是()。（对精度要求高）

岗位评价方法中成本相对较低的是()。（排列法）

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是

()。（岗位与薪酬的对应关系）

法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（军队式结构）

在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（直线职能制）

长期的人力资源规划一般在()以上。（五年）

广义的人力资源规划实质上是()。（所有人力资源规划的总称

()不属于人力资本投资支出的形式。（管理费用）

()不属于人力资源开发目标的特性。（针对性）

第五篇：人力资源管理

冯氏超级市场

斯蒂芬，《管理学》（人力资源管理）P31

1苏珊·查普曼是美国西部一连锁店企业——冯氏超级市场（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地区分部经理。苏珊手下有5位片区主管人员向她汇报工作，而每个片区主管人员分别监管8家～12家商店的营业。

有一个春季的早上，苏珊正在查看送来的早晨工作报告，内部通信联络系统传来了她秘书的声音：“查普曼女士，你看过今天晨报的商务版了吗？”苏珊应答：“没有，什么事啊？”“嗅，报上说查克·巴利已经接受了安途公司亚利桑那地区经理的职位。”苏珊马上站起来去看与她有关的这篇文章。

苏珊的关心并不是没有根据的。查克·巴利是她属下的一位片区主管，他已为冯氏公司在目前职务上干了4年。冯氏是从阿尔法·贝塔商业中心将他聘过来的，他那时是个商店经理。苏珊从报纸上得知查克离职的消息，觉得内心受到了伤害，但她知道自己需要尽快恢复过来。对她更重要的是，查克是位很有成效的监管人员——他管辖的片区一直超过其他4个片区的绩效。苏珊该到哪儿去找这样一位能干的顶替者？

几天过去了。苏珊同查克谈了一次话，诚恳地祝愿他在新工作岗位上顺利。她也同他谈到了顶替者的问题。最后，苏珊决定将她属下的一个小片区的主管人员调换到查克分管的片区，同时她也立即着手寻找合适的人选填补该小片区主管的空缺。

苏珊翻阅了她的案卷，找出片区主管人员职位的职务说明书（没有职务规范）。该项职务的职责包括：确保达到公司订立的整洁、服务和产品质量的标准；监管商店经理的工作并评价其绩效；提供片区的月份、季度和收入和成本预估；为总部或下属商店经理提出节约开支建议；协调进货；与供应商协商广告宣传合作方案；以及参与同工会的谈判。问题：

1．你建议苏珊采用哪一种招聘渠道？为什么？

2．确定该片区主管工作成功的决定因素。

3．你建议苏珊使用何种人员甄选手段甄别应聘者？为什么？

4．从职业发展角度看，苏珊为确保查克继续为冯氏公司工作应已采取了什么措施？