孙景华转变用人观念 留住人才资源

第一篇：孙景华转变用人观念 留住人才资源

孙景华：转变用人观念 留住人才资源

“人才资源已成为国家经济和社会发展最重要的战略资源。随着经济全球化的发展，国际竞争将日趋激烈，这种竞争，说到底是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争”、“小康大业，人才为本”、“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，这是广西右江矿务局引进人才的又一重要举措。

针对近年来企业人才流失严重、人才结构不合理这一现状，领导班子指出要建立企业内部人才库，对人才工作正确定位，树立工作新思路；要求多方联动，建立留人新机制；强调积极探索，建立育人新路子。那么究竟什么样的人算人才呢？又如何做好人才的发展工作？考察识别人才,目的是为了使用人才。合理地使用人才,是现代领导者用人之道的中心环节。为了达到合理地使用人才的目的,就需要掌握一些工作方略,因为人才的使用与领导艺术,往往贯穿于领导用人。我国在由计划经济体制向市场经济体制转变过程中,国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应。一是国有企业经营管理者要切实搞好国有企业,就必须建立一套科学的企业用人机制。国有企业在用人机制上关键要解决两个大问题,一是怎么选用经营管理者的问题；二是经营管理者如何解决企业的用人问题。

国有企业是国民经济的支柱，建立现代企业制度是国有企业改革的目标。建立现代企业制度的直接目的是使用国有企业成为独立的法人实体和市场竞争主体，公正平等地参与市场竞争。而要使国有企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，最关键的还在于人。在由人力资源、资金、技术等各种生产要素组成的国有企业这个经济细胞中，人的因素始终是第一位的，生产要素的优化配置最终都要由人来发挥作用。国有企业如果不建立一套适应市场经济要求的用人机制，国有企业的改革就不可能取得决定性的成功，要想留住人才资源，心须还得建立留人机制，主要从以下几方面着手：

第一建立物质激励、精神激励和荣誉激励机制

做到用其所长，人尽其才避免人才浪费现象。对专业技术人才及有突出贡献的专业人才，采取了倾斜政策，以增强人才的凝聚力。精神激励含有两个主要内容：一是培育和弘扬企业精神。企业精神是企业文化建设的核心，专业人才通过分层次参政议政，参与企业的重大决策和技术改革，使专业人才在企业内工作和政治上有平等感，在感情上有归属感，在思想上与企业有参与感，从而启动专业人才的智慧和奉献精神，对有突出贡献的专业人才，根据其贡献和大小授予相应荣誉称号，并利用本企业简报、广播、橱窗等宣传阵地，大力地宣传专业人才的先进典型事迹。

第二 建立破格用人机制

不拘一格用人才，谁是人才？在以前，这好像不是一个很难回答的问题。要算得上人才，至少也得本科以上文凭，最好是名牌大学毕业或是个硕士博士之类的，那才不愧人才这一称呼！如果仅以学历论人才，每年成千上万的大学生毕业，应该不会缺这几个人才的。但它确实是缺了，原因就在于我们的人才观念太过于狭隘，把它的标准就定在那个可怜的红本本上，是不是人才，关键是看把他放在什么位置上，让他去做什么事，只要他在这个位置上能够做好，做出成绩来，就应该是人才。企业要走出“唯学历”误区，注重能力导向和业绩导向。只要能做出成绩、能为我们“再造一个新的右江矿务局，实现跨越式发展”贡献自己的智慧和汗水，推动我们“做优、做强、做大”总目标的实现，就应该得到肯定、就应该被看作人才。这一“人才”观念的确立，将为企业人才发展工作，奠定坚实的基础，必将让蕴含在大中专毕业生的工作积极性和创造力竞相迸发、必将让智慧的源泉充分涌流。一个企业领导者的带头行动，是引导大中专毕业生实现自

身价值理想，促进人才成长的重要一环，领导者的行为在企业起着示范、导向作用，领导的杰出统率力，身先士卒和廉洁奉公的作风，是确保大中专毕业生们安心于矿山的原动力。

第三 加大投入 为人才发展提供保障

为了加快实施人才战略，不断增加企业人才总量，提高人才质量必须有一定的投资作保障。为了使新来的大中专毕业生安心煤矿工作，要解决他们的后顾之忧，要投入一定的人力、物力和财力。对于这些刚走出校门，有着丰富的理论知识，但缺乏实战经验的学生们来说，一时可能还不适应我们企业的各项管理规章制度，有些甚至找不到成就感，这就需要我们的企业给他们在生活环境和工作环境上作大量的工作，目前，来矿工作的大中专毕业生都能安心于矿山工作。

第四 如何做好人才发展工作

人才就是资本，知识就是财富。人才作为第一资源，随着社会经济和科技的发展，已经越来越显示出其在创新和发展中的重要作用。虽然煤炭行业不是高新技术行业，但人才的市场化、竞争性已初显端倪，如果我们对人才是第一资源的认识没有一个质的提高，必将给企业造成不可估量的严重后果。作为现代管理者一定要充分认识人在企业组织中的根本性地位，充分认识人才资源在企业发展中的战略位置。树立“人才第一”的观念，强化“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的意识，真正把人才是第一资源落实在企业发展的实践中，纳入企业发展的总体规划。树立“以人为本”的管理理念，形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，在加强对人才战略的指导思想、总体目标、工作重点、实施步骤和主要措施进行系统规划的同时，要对人才资源的宏观布局、层次结构、发展模式和素质要求进行系统规划，强化对人才资源开发的宏观管理。树立“经营人才”的理念，正视人才的商品价值属性，由简单的拥有或攫取人才转向尊重客观经济规律经营人才，体现人才价值，盘活

人才资源，为人才的发展提供强有力的思想组织保障。建立人才汇集机制，调整政策，以多种形式引进优秀人才，鼓励和支持大中专生来煤炭行业工作，提高了科技人员比重，解决了人才短缺的问题。

第五建立完善激励约束机制，营造良好环境

当前，全国煤炭企业普遍存在人才短缺的问题，我们企业也不例外。造成企业人才危机不是人才本身，而是我们的人才环境还没有从根本上得到改善。人才成长的环境包括软环境和硬环境，所谓软环境包括企业人才政策、法规、机制、人才观念和氛围；硬环境包括人才的工作环境和生活环境。创造人才成长的良好环境，一是要用机制激活人才。进一步建立完善企业内部良好的用人机制，充分体现“公开、平等、竞争、择优”的原则，通过建立“重视、培养、使用、考核、评价、激励、培训、奖励”等一系列合理开发使用人才的工作制度，让人才与企业命运紧紧相连、荣辱与共、息息相关；以科学的发展观确立用人机制勇于把人才放到重要岗位锻炼成才。

总之，引进和使用人才发展工作的关键在于转变观念，建立人才脱颖而出的新机制。我们深信，在人才兴企战略思想的指引下，引进人才发展工作必将迎来一个新的开端。

第二篇：“继续解放思想 加快转型升级”之我见——转变用人观念防止人才流失

“继续解放思想 加快转型升级”之我见

——转变用人观念防止人才流失

企业竞争的实质是人才竞争。人才竞争力是构成企业核心竞争力的最核心部分，因而人力资源成为了企业最宝贵的资源。如何继续解放思想，如何加快转型升级，首要前提是——转变用人观念，防止人才流失。

首先领导的重视是前提。

作为领导若没有合理的用人理念，又何谈企业的转型升级？，领导应带头解放思想、转变观念，打破论资排辈、平衡照顾、关门点将的用人旧框框，通过反复调研，确立变“伯乐相马”为“赛场选马”的工作思路。如以“透明的方法、公开的形式、公平的态度、公正的结果”为准则，开展“竞争上岗”制度，不仅将竞争职位、任职条件、竞争程序、选拔过程公开，还将笔试、面试成绩等通过单位张榜和网上公告的形式进行公布。确保百分之一万的阳光操作。国内外许多著名企业在选人、用人方面都特有讲究。微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”（热心、慧心、苦心）人才。可口可乐 用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。佳能的人才标准首先就是能够在工作上拿得起，放得下。其次是如何管理人。

俗话说要管“事”，先管“人”。在选好人才的基础上，接下来就看一个企业如何去管理、引领他们，让其在充分实现岗位价值、专业价值及自身价值。很多人员。包括领导认为八局的目标是高层的事情，员工只需要按部就班即可，结果就是公司的目标政策不稳定，在员工看来是朝令夕改，让人看不到方向和希望，缺乏对企业的归属感。

在一个基层项目的部门内部也是如此。如某部门，人员配置充足，但是部门负责人在管理人、安排工作不懂的方式方法，导致此部门负责人如老黄牛般事必躬亲，每日加班加点工作依旧是堆积如山干不完，而部门人员则是天天电影网购打游戏悠闲地不亦乐乎，对别人疑问，部门人员的回复就是“领导没给我安排活，没有什么工作可开展的”。这样，管人不当，一个小小的部门员工就没有拧成一股绳，效率、成绩都是空谈。在高效率、快节奏工作生活的今天，而公司、项目往往只关注“事”，较少关注人，“以人为本”往往只是口号，较少才有“以人为本”的管理方式，没有很好的关注员工的想法，没有很好的管理员工的大脑，没把企业的利益转化为员工的使命，基层项目目前普遍存在的一个问题是员工工作频繁调动，会造成企业很大损失，尤其是基层项目。

最后是如何防止人才流失。

加强企业文化建设，有些职工离开企业，并非因为对待遇不满意，而是感觉自己难以融入这个企业，如没有一个统一的良好风气，没有和谐氛围，沟通和协作存在很多问题，从而使员工感觉自己被孤立，心很累。这直接导致了中层骨干的流失，包括项目上的领导层。建立公平合理人性化的薪酬、福利制度。有效的薪酬制度是提高员工满意度、降低离职率的必要条件，将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度，克服平均主义。工资待遇不高是造成人才流失的首要原因,尤其是在施工一线，工作、生活环境艰苦，全年无休漂泊不定，在物价飞涨的新时代，很多基层职工反映是付出和获得远远不成正比，上进心、责任心都被现实消磨光，因此很多职工，尤其是到企业1到5年的职工在学得了满身的本领后选择辞职跳槽。

建立完善的全员培训体系。在企业内建立完善的全员培训系统，坚持对员工进行持

续、系统的培训，不仅能有效地提升企业的科技实力和市场竞争力，而且能够提高员工的工作技能和基本素质，满足员工拓展个人发展空间的需求,是企业留住人才的有效手段之一。

领导要加强与普通职工的沟通，注重对职工的赞赏。何谓“领导”，不是摆架子高高在上的高不可攀的姿态。领导，如果不能与下属或员工进行行之有效的沟通，了解员工的需求，员工见了领导心里会发怵，那么，他就是不称职的领导。领导要注重对员工的赞赏，这样才好激励员工的自信心和责任心来。同时领导在做决策的时候，不能一意孤行，要认真听取员工的建议，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工真切地感受到自己在企业中受到了重视，这样才能增强员工的归属感，真正与企业荣辱与共。