第一篇：企业内部晋升应注意的六大问题
企业内部晋升应注意的六大问题
企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径，更是留人和用人的好方法，如何才能够招聘和选拔适合和恰当的人选，是人力资源实际工作的技能之一。以往工作经验和心得归纳为六个方面：
（1）减少主观的影响
从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上。而是在全企业、各层次和范围内。科学地考察和鉴别人才。
（2）不要求全责备
从单位内选拔人才，决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备；事实上用其所长，注重晋升者他能够做到什么，关键优势和特长才是着陆点。
（3）不要将人才固定化
不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举。难才是用，只要能够为企业组织的发展和实际工作出谋划策。积扳贡献力量者，都应在选择之列。
（4）全方位地发现人才
管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。通过多种路径。考察了解人才的方方面面，最终选定适合之人。
（5）要使工作合理化
管理工作上轨道，在弄清楚部门或该工作因为什么原因，需要什么样的人才的基础上。才能进一步在每天的工作当中。从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予适才适所的配置和任用。
（6）人员录用是招聘的环节
主要涉及选择之后一系列的有关录用的事宜。具体包括决定录用人员、通知录用人员。合同条款的变更或修订、员工的初始确认、试用，考察、正式录用等内容。所谓用适合的人做恰当的事，才能够达至事半功倍。笔者要提示的是，职位越高的内部招聘越要慎重，如何达至能位对应和尽快进入角色，应有一套操作指引和考核程序，保障组织内或部门不至于人员调动而产生对工作的影响。
第二篇：企业内部控制制度设计步骤及应注意的问题
企业内部控制制度设计步骤及应注意的问题
企业如何进行有效的内部控制是企业在整个经营管理过程当中的一个重要内容。如何设计出适合企业管理目标的内控制度,则是实施内控制度的基础。本文就设计内控制度的步骤和注意的问题进行探讨。
[关键词]企业 内部控制 设计步骤
内部控制作为企业生产经营活动的自我调节和自我约束的内在机制,是现代企业重要的管理手段。内部控制的健全与否与企业成败息息相关。无内部控制或形同虚设的内部控制,遇到市场风险和内部风险,可以轻易而举地毁掉一个企业,而有效的内部控制可以把一个企业推向成功。
在商业竞争日益激烈的今天,凡是成功的企业,一是有消费者认可的产品,二是产品在市场中具有明显的竞争力,只有这样的企业才能永立不败之地。产品竞争力从何而来?无非就是同等质量比价格,质价相当比服务。能够生产出质优价廉且极具竞争力产品的企业,肯定是具有先进技术和深厚管理功底的企业,二者不可偏废,但高深的管理功底从何而来?它应当来自于企业内部有效的管理与控制。这里所谈到的控制,是指有效的内控制度的实施和执行所起到的效果。所以,企业内控制度的建立和运用,对企业的生存、发展、壮大起到非常关键的作用,这是因为,内控制度涉及到企业经营的各个层面,不同工作岗位上的员工都知道自己该做什么?如何做?做到什么程度?应该产生什么样的工作控制效果?这些在设计内控制度时均必须加以考虑。
一、内部控制的内涵
随着商品经济的快速发展,市场、社会对企业的要求也越来越高,为了适应这种要求,企业对内部控制的研究也不断深入。所谓“内部控制”是指单位为提高经营管理效率、实现单位经营管理目标而制定和实施的一系列相互制约、相互监督的方法、措施和程序的总称。内部控制先后经历了内部牵制、内部控制制度、内部控制结构和内部控制整体框架四个阶段。但是由于传统内部控制的定位比较狭窄,为此财政部联合五部委于2009年发布了《企业内部控制基本规范》,旨在推进企业的内部控制工作。
二、内部控制设计的步骤
内部控制设计应该按照内部控制的构成要素进行,通过对内部控制要素的整合和系统化,在此基础上开展有效的控制措施,从而实现内部会计控制的目标。
1.了解和评估控制环境
控制环境是指对内部控制的效果起到促进或削弱的因素,企业在设计内部会计控制制度时,首先应当对内部条件和外部环境进行研究和分析。各个企业的内部控制虽然有相同的原则和相近的内容,但是由于各个企业对这些原则的使用、内容的融合不同,还是存在差异的,在设计过程当中,要具体根据企业的经营活动的情况来具体设计控制制度,例如:企业的经营性质、企业的组织形式的不同,决定了各种资源的使用过程和业务流程的不同,个体企业的内部控制更加关注于人员行为的约束,而股份有限公司等大的企业内部控制的设计要结合公司治理结构进行。
2.建立内部控制结构
企业在建立内部控制时,注意各个控制环节,注意各个控制环节和组织结构的联系,发挥各个组成部分的协同效应,同时要求内部控制制度要能够有效监督经营活动过程,预防和发现风险并及时纠正。企业在设计内部控制制度时,要坚持整体和局部、宏观和微观相结合,首先建立内部控制的组织结构,然后针对每个业务部门的机构设置情况进行分析,合理划分企业的组织结构,防止机构之间职能的重叠,以避免资源的重复使用和浪费。
3.确定各个业务循环的流程
(1)明确各个业务流程的起点和终点。在持续经营下,企业的各个业务都是不断循环的过程,要弄清业务流程的循环过程,首先要找到业务流程的起点,按照业务流转的特点,设计出整个流程。
(2)找到业务流程之间的联系。企业的经营活动需要建立的控制制度之间是广泛联系的,我们可以通过协同控制措施降低内部控制的成本和提高控制效率。业务流程之间的联系可以划分为不同类型,有的是逻辑联系,有的是财务资金联系,还有管理联系等。
4.找到关键风险控制点
内部控制的设计要受到经济性质原则的制约,不可能面面俱到,因此只能抓住关键的控制环节才能够建立有效的内部控制制度,关键的控制点是指业务流程和企业经营活动中容易产生风险的环节,要想找到关键控制点,首先要对各个业务流程进行风险评估,经营风险排序后确定关键点。
三、内部控制设计中应注意的问题
企业在内部控制制度的设计过程中,要注意的主要问题是要保证控制活动与企业控制目标相一致,通过有效手段加强内部控制的实施,并改善企业员工对内控制度的认识。
1.控制活动与控制目标相一致
企业内部控制设计在确定了关键控制点、业务流程和控制内容后,就要针对这些内容采取相应的控制措施或控制活动,控制活动是内部控制设计是否有效的关键。企业的控制活动是否有效,衡量的标准就是实施控制活动后其结果能否与控制目标保持一致,也就是说控制活动的执行是否能够实现控制目标的要求。
2.保证内部会计控制的有效实施
从内部控制制度的设计上分析,通常情况下,企业均能够找到关键风险业务流程,并且能够贯彻内部控制的制定原则,形成较为完善的理论框架,如果企业的各个部门能够严格遵守规定的内部控制制度,就会有效的降低企业的经营风险。但是实际情况中,往往很多都有较为完善、合理的内部控制框架或制度,却无法有效发挥作用,在执行过程中出现问题,所以,为了保证企业内部控制的有效实施,应该妥善处理好内部会计控制设计的制衡机制和内部控制设计中合理使用激励手段。3.形成内部控制的企业文化
很多企业的管理层认为,内部控制是针对下属和普通员工进行的控制;而员工也错误的认为自己是进行内部控制的局外人,这些认识的存在就必然会降低企业各级管理者进行内部会计控制的积极性,从而影响控制的效果。内部控制中内部环境的建立,应包括单位企业文化的建立,树立单位每个员工整体的风险意识和责任意识,使管理和控制形成企业文化,根植于企业全体员工的心中,那么这项内部控制肯定是有效的控制。
在市场竞争日益激烈的今天,企业要想更快、更好地发展,必须结合自身特点设计出行之有效的内控制度,使之符合企业的管理目标,从而推动企业持续、稳健发展,迈向成功。
第三篇：抓教学管理应注意六大关系
抓教学管理应注意六大关系
教导工作是学校工作中的一个重要的子系统，它又自成一个系统。而教学工作是教导工作系统中最重要、最复杂的一个因素。笔者在横向管理的实践中，运用“两手抓”的方法得出一个结论，那就是教学管理应注意6大关系。
一、课堂与课外
目前，小学授课形式是课堂教学，课堂成了传授知识的重要阵地，那么，提高课堂教学效率是提高教学质量的关键。课堂教学必须下大力抓好，要重视基础知识的教学和基本功的训练，这“两基”一定要扎扎实实，不能耍花拳绣腿，华而不实。但是，课堂教学的时空毕竟有限，如果学生仅仅局限在课堂上的学习，这是远远不够的，其知识面必然窄。事实上，一个人的很多知识是在生活实践、社会交往、信息交流、耳闻目睹、独立自学中得来的。学校就应该为学生创造这样的条件，引导他们向这方面发展。学校要开辟第二课堂，建立各种兴趣小组，让学生脱颖而出，课堂与课外应注意以下几个问题：
（1）第二课堂不能成为课堂教学的延续，不能变成第三节课。但第二课堂与课堂教学又要有机联系。（2）得法于课堂，受益于课外。课堂教学要强调教给方法；第二课堂要指导学生用学到的方法去“精读”、“博学”、“广练”。
（3）兴趣组一定要体现“兴”，要成为能吸引学生自愿参加的乐园，在娱乐中增长知识，增长才干。不能把它办成补习班。
二、教法与学法
教学是双边活动，有教无学，或有学无教，就不成为教学。会教不会学，也不能提高教学质量。在教学研究中，我们既注重教法，也注重学法。衡量教得好与否，当然有很多标准，要看学生能不能接受，能不能受到启发，能不能学到方法。我们要求教师备课时既考虑教法，也考虑学法。教学时要授之以渔，善于举一反三，进行学法迁移。教法要能体现学法，学生从教师的教法中悟到学法。
三、要求与示范
在教学中，我们要求教师加强学习，明确教学指导思想，不断改进教学方法，适应教改的形势；组织教师学习大纲，要求教师按大纲精神与要求教学；经常派教师到外地学习，要求他们把学到的新经验、新教法移植到本校；制订了“一堂优质课的教学标准”，要求他们按“标准”参加优质课教学比赛。这些要求无疑都是对的，对教学都有促进作用。但可能有的教师对你的要求接受不了，持怀疑态度，或认为“理论上说得对，实际上行不通”；“看花容易绣花难”；“可望而不可及”。教师的思想上有了障碍，光“言管”就不足以说服教师了，还需“身管”。那就是教导主任要披挂上阵，亲自上示范课，用事实，用效果消除教师的疑虑，这样就最具有说服力，也具有号召力，“身管”，也就不失为最好的管理方法之一了。
四、全面提高与因材施教
学校的教学工作，应以全面贯彻教育方针，全面提高教学质量为宗旨。不能不顾多数，只抓少数，搞应赛教育、应试教育。提高全体学生的素质是关系到全民素质的大事，学校应该重视素质教育。当然，学校也不应排除发现和从小培养冒尖的学生，这也是振兴国家的大事，不能谈虎色变。再者，“尖子”、“优生”是建立在全体学生素质的基础上的，正所谓“水涨船高”，有了全体学生素质的提高，那么“尖子”、“优生”才如源头活水了。这两者是相辅相成，并行不悖的。我们一方面端正办学思想，重视学生的素质教育，提高全体学生的素质，一方面又抓冒出来的“尖子”，因材施教。
五、远期与近期
学校的工作是培养人的工作，周期较长。教学工作也是这样。如教学改革是一个长期的任务。教导处应有一个长期的考虑，常抓不懈。另外，教改在发展，每个时期上级有任务，教导处又要根据当前教改的动向，上级教育部门的工作重点，以及本校教学的实际，制定近期的研究课题或工作重点，着重抓，并使近期目标隶属于远期目标中，形成调整后的新系统，这样就不会觉得是东鳞西爪了，也不会见木不见林了。在学生方面，提高素质是远期目标，培养各种拔尖人才也应是远期目标。但在一个学期或学年里，区、市时有不同的项目竞赛，这是近期任务。如果我们把眼光放长一些，一切从低一段的年级开始，又与第二课堂中的兴趣小组结合起来，这就无异有了各种“常备军”了，届时就不会“突击”，不会干扰学校的正常教学秩序。
六、普遍与重点
一个学校的教学水平如何、与一个学校的教研风气以及教研的深度有着密切的联系。作为一个教导主任，在各项教导工作中，教学工作是重点。在教学工作中，教学研究又是重点。小学开设的学科比较多，不可能每科都具体抓，因为精力有限，一个教导主任不可能对每一科都懂都精，都能作指导，因为能力有限。
但不抓不行，不指导也不行，解决的办法是：亲自抓与依靠教研组长抓。在作法上，教导主任重点抓一个教研组，其他组由教研组长抓，点面结合，以点促面。
我们制定了《学科组开展教研活动的意见》，规定了教研组长的职责。在开展工作时，教导处抓一个组，对其他组提出要求，定时检查，期末汇报，交流经验，评比先进教研组。这样，群众性的教研活动就开展起来了。在内容上，教导处抓带有倾向性的问题，或较大的专题；教研组长抓教学常规，或个别的问题。由于两手抓，就发挥了两个积极性，教研活动既能“长流水”，又可集中精力解决一 些问题。
第四篇：面试应注意哪些问题
面试应注意哪些问题
求职面试早已成为毕业生开启职业大门不可或缺的钥匙，能否熟练掌握和使用好这把钥匙，对毕业生能否 迈好走向社会的第一步影响极大。那么毕业生求职面试到底应注意哪些问题呢？
一、注意非语言交流 一谈面试，人们一般想到的是怎样去对付用人单位的提问，如何巧妙的应答对方，其实这是不全面的。接受面试往往是第一次用人单位的主考官司见面，所谓“未闻其声，先见其人”。因此，首先进入主考 官视野的必然是你的仪表。这属于非语言交流。仪表并不只是简单地反映应聘者个人的修养，在主考官的 眼里，它还代表公司未来的形象。因此仪表往往会左右主考官对你的整体评价。一般说来，衣着不整、蓬头垢面，会被认为是邋遢窝囊，过于超前的服装，也会被认为不可依赖。总体来说，仪表应该给人以整洁、大方、朝气蓬勃的感觉。另外，面试的非语言交流方面还要注意回答问题的声音（包括语调、速度、音 量高低）、体态、面部表情、手势以及眼神等。
二、“听”、“说”得法
“听”话是否得法同样能在主考官的印象中打上深刻的烙印。善于倾听首先需要的是耐心，对对方提起的任何话题都不能心不在焉或表现出不而烦，更不能轻易打断或中途插话，除非是交谈需要的时候。其次要细心，时刻具有高度的敏感性，善于理解对方的“弦外之音”。再次要专心，能抓住对方谈话的要点和实质。如果对方所谈之事本身不明确，你可以用委婉诚恳的语言指出，这样既能弄清问题的要点和实质，又能给对方以专心致志的好印象。“说”同样有一定的学问。初次参加面试，不可避免地会产生不同程度的紧张情绪如羞怯心理，因此不如先坦率地告诉对方：“对不起，我有点紧张，或“对不起，我缺乏经验，请您愿谅”。这对推荐自己不仅没有什么消极影响，而且由于自己的坦诚，将很容易获得对方理解。这是良好交谈的第一步。其次，在应试交谈过程中，应巧妙地引导话题，随时把对方的谈话内容从无关的事引回到你所关心的问题上来。介绍自己须用客观的语言，碰到对自己不利的问题，把回答的内容扯到远离有损自己的形象的范围；要么表示弥补缺憾的决心。
三、谦虚谨慎
面试和面谈的区别之一就是对方往往是多人，其中不乏专家、学者，求职者切不可息以为是，不懂装懂，讲话要留有余地。有过这样的实例：一位报考办公室秘书工作的中文系毕业生，在参加面试时开始都很顺利，可是当主考官请他谈谈自己的兴趣和特长时，他便信口开河，自称自己对经济学很感兴趣，很有研究，在谈宏观经济、微观经济等名词时，他不知道考官中就有公司的总经济师、总会计师、他们问这位大学生什么是宏观经济、什么是微观经济时，他无以作答，一时语塞。结果影响了面试成绩。另外在参加“集体式、讨论式”面度时，要正确发表自己的观点，不要随意攻击他人，以抬高自己，因为这样只能损害自己的形象。
四、机智应变
当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败往往取决于求职者是否机智果断，随机应变。首先，进入考场时要注意分析面试类型，如果是“主导式”面试，你就应当把目标集中投向主考官，认真礼貌地回答问题，如果是“答辩式”，你则把目光投向提问者，切不可只关注甲方而冷落乙方。其次要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况：未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答。回答时出现错误或遇到不会的问题时，可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以请求对方再复一下或解释一下；一时回答不出可以请主考官提下一个问题，然后回过头来考虑成熟再回答；遇到偶然出现的错误也不必因耿耿于怀而打乱后面的思路。
五、扬长避短
每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上，专业上都是如此。因此面试时一定要扬长避短。例如性格外向的人往往容易给人留下热情活泼、思维敏捷但不深沉的印象。这类性格的人在面试时要注意克服自己的弱点，讲话的节奏要适当放慢，语言组织得当，要注意给人以博学多才、风多识广的良好印象；性格时，这类性格的人要力争早发言，并就某一重大问题展开论述，以弥补自己性格上的不足。
六、显示潜能
面试的时间通常很短，求职者不可能把自己的全部才能展示出来，因此要抓住一切时机，巧妙地显示潜能。例如，报考会计职位的求职者可以将正在参加计算机专业的业余学习的情况“漫不经心”地讲出来，可以使对方认为你不仅能熟练掌握会计业务，而且有发展会计业务的潜力；报考秘书工作的求职者可以借主考官的提问，顺手递上去，以显示自己写得一手漂亮的字。显示潜能要实事求是，简短、自然、巧妙，否则也会弄巧成拙。
第五篇：辞职信应注意哪些问题
一、什么是辞职信
辞职信，也叫辞职书或辞呈，是辞职者向原工作单位辞去职务时写的书信。辞职信是辞职者在辞去职务时的一个必要程序。
二、写辞职信应注意哪些问题
1.理由要充分、可信。写辞职书，一定要充分考虑辞职的理由是否充分、可信。因为只有理由充分、可信，才能得到批准。但陈述理由的文字应扼要，不必展开。
2.措辞要委婉、恳切。用委婉、恳切的言词来表明辞职的诚意。
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