国家旅游局人事司关于举办全国旅游人才开发试点企业人力资源管理培训班的通知研究与分析

第一篇：国家旅游局人事司关于举办全国旅游人才开发试点企业人力资源管理培训班的通知研究与分析

国家旅游局人事司关于举办全国旅游人才开发试点企业人力资源管理培训班的通知

各有关省(市)旅游局、试点旅游企业、相关单位：

为贯彻落实全国人才工作会议精神，根据《全国旅游人才开发示范试点工作方案》，加强试点企业人力资源管理培训，推动全国旅游人才开发示范基地建设，我局定于9月下旬在山东省烟台市举办全国旅游人才开发试点企业人力资源管理培训班，现将有关事项通知如下：

一、培训内容

(一)著名人才专家解读《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》有关人才政策，讲授旅游企业人才战略、职业分类、企业文化与人力资源管理等内容。

(二)开展《全国旅游人才开发示范试点工作评估要点》研讨和试点企业旅游人才开发经验交流，推动全国旅游人才开发示范基地建设。

二、参加人员

(一)北京、上海、天津、广东、江苏、浙江、山东、辽宁、安徽、湖南、四川、云南、重庆等省(市)旅游局分管人才工作的副局长及人教处处长各1人。

(二)杭州、成都、大连市旅游局(委)分管人才工作的副局长各1人。

(三)第一批23家全国旅游人才开发试点企业分管人力资源的副总经理和人力资源部经理各1人。

(四)全国旅游人才开发专家服务团智力支持单位主要负责人各1人。

(五)中国旅游报、最佳东方网记者各1人。

三、培训时间和地点

9月26日在山东省烟台市皇冠假日酒店报到(地址：烟台市城东大街299号，27日—29日进行培训和研讨。

四、费用

学员的培训、食宿、考察等会务费用由国家旅游局承担，往返交通费由派出单位负责。

五、有关要求

(一)请各省(市)旅游局将此文件转给本省(市)试点企业。

(二)请各省(市)旅游局、试点企业和相关单位在9月20日前将参会人员报名单交国家旅游局人事司人才开发处和烟台市旅游局。

(三)请各试点企业在9月20日前提交一篇2000字左右的试点工作总结材料电子稿，对旅游人才开发试点工作经验和成效进行总结，要求突出亮点和创新点，以便加强宣传报道。

二0一0年九月九日

国家旅游局人事司联系人：方颖 汤利华 耿东明

电 话：010—65201909、65201923

传 真：010—65201900

电子邮箱：pxc@cnta.gov.cn

山东省烟台市旅游局人教处联系人：于晓岩

电 话：0535-6270448 ***

传 真：0535-6279146

附件:第一批全国旅游人才开发示范试点企业名单

附件:培训班报名表

附件:培训班接站回执

第二篇：人力资源管理经典案例研究分析企业的人才本地化策略

人力资源管理经典案例研究分析：企业的人才本地化策略

谈到人才本地化，人们更多想到的是跨国公司的人才本地化战略，而对总部位于一个城市，但在本国其它城市或地区设立分公司或子公司的经营方式，人才本地化同样具有必要性。远距离输送人才的高成本（显性成本和隐性成本）及两个国家的文化特性、价值观、行为方式等方面的差异，是人才本地化的重要原因，而一个国家的不同地区，这种差异性同样是不容忽视的。

[案例背景]

A企业总部在东北，在广州成功开发商业物业，在前期开发直至出售的整个过程，从总经理到普通员工，全部由集团总部从东北抽调或在当地招聘，然后外派至广州，因此也承担着更高的用工成本（公司为外派员工支付了1.5-2倍的工资），同时，对有家庭的员工而言，更要承受长期远离家庭所带来的种种困扰，如不能照顾家庭、相思之苦等。这群员工在前期的物业开发过程中，团结一心、兢兢业业、恪尽职守，把企业当作家并以经常超时加班的工作心态打了漂亮的一仗。而后期物业管理也惯性地沿袭了前期开发的这种超时加班工作方式。

在后期的物业管理过程中，A企业领导意识到用工成本太高，对员工的管理，尤其是情绪和心态的管理难度越来越大，不少员工的情绪出现大起大落的现象，消极怠工和牢骚抱怨不断蔓延，员工的工作动力和心态需要不断进行调节，才能基本适应工作的需要，因此，A企业领导决定逐步实现人才的本地化，以求缓解该问题。但在本地化过程中，每次从广州本地招聘过来的员工，几乎都在试用期就离开了公司，最长的也不超过半年。A企业的部分领导甚至得出结论：南方人不好使，太过计较，对职业的忠诚度不高，并打算放弃本地化的努力。

[案例分析]

在跟离职人员的面谈中发现，本地招聘的新员工很难留下来的原因主要有以下几点：第一，员工感觉很难融入该公司，从北方派来的员工都以北方人的说话方式、风格进行沟通，作为少数的新员工，感觉很孤立、很难适应；第二，不合宜的高要求，A企业惯性沿袭前期高强度的工作方式，对短期内不能适应这种高强度工作状态的新员工，心理持否定态度，甚至认为其不够敬业，而A企业的部分员工也在逐渐厌倦这种工作方式；第三，不允许犯错，新员工一旦出现工作上的失误，将很难再有机会得到重用，相反，外派的员工犯错了，更多被认为是自家孩子犯错，更能得到容忍，这种家长式管理风格受到新员工的排斥；第四，对员工的评价没有科学的标准，有很强的领导主观随意性，新员工因此感觉到机会的不平等。

[解决之道]

主要管理人才本地化。主要管理人才很大程度上决定了公司的企业文化、价值观、行为方式等，因此本地化的首要对象为主要管理人才，这些人才的本地化为普通员工的本地化提供了良好的土壤。先从普通员工开始本地化，就如案例中的A企业一样，将会给本地化的实施带来很大的难度。

办公语言本国化或本地化。有人认为跨国公司实现人才本地化，很重要的一点是使用当地的语言作为办公语言，同样，对具备较强地区特征方言的公司总部，在本国的其他地区设立分部时，要实现本地化，最好采用本国通用的语言，如普通话。

价值观本地化。首先，必须尊重当地的生活习惯，比如A地的夜生活很丰富，但由于公司总部的习惯是下班后各回各家，领导就不能因为怕员工有夜生活影响工作，而强制要求员工在规定的时间就寝，否则即使是从总部外派到A地的员工，尽管他在总部所在地是适应那种生活方式的，但如果到A地后，还是要求他按照总部所在地的生活习惯生活，同样会造成他的反感。

建立科学的人才管理机制。人才本地化不可能一蹴而就，因此必须有公平、科学的机制来保证本地化能逐步得到实现，否则，即使管理者有意识实现本地化，也会因为机制的缺乏而很难得到实现。以下几点尤为重要：第一，企业文化，高层管理者应倡导相互协作、交流的企业文化，通过多举办活动加强员工之间的交流尤其是新员工与总部外派员工之间的交流，防止出现小团体；第二，建立公平、公正的用人机制，包括晋升机制、绩效评估机制及与之对应的薪资支付机制等，并严格执行这些制度，让新员工觉得自己能受到公平公正的对待，这能减少由于文化差异所带来的心理冲突与不磨合。

第三篇：人力资源管理经典案例研究分析：企业的人才本地化策略[小编推荐]

正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）人力资源管理经典案例研究分析：企业的人才本地化策略

谈到人才本地化，人们更多想到的是跨国公司的人才本地化战略，而对总部位于一个城市，但在本国其它城市或地区设立分公司或子公司的经营方式，人才本地化同样具有必要性。远距离输送人才的高成本（显性成本和隐性成本）及两个国家的文化特性、价值观、行为方式等方面的差异，是人才本地化的重要原因，而一个国家的不同地区，这种差异性同样是不容忽视的。

[案例背景]

A企业总部在东北，在广州成功开发商业物业，在前期开发直至出售的整个过程，从总经理到普通员工，全部由集团总部从东北抽调或在当地招聘，然后外派至广州，因此也承担着更高的用工成本（公司为外派员工支付了1.5-2倍的工资），同时，对有家庭的员工而言，更要承受长期远离家庭所带来的种种困扰，如不能照顾家庭、相思之苦等。这群员工在前期的物业开发过程中，团结一心、兢兢业业、恪尽职守，把企业当作家并以经常超时加班的工作心态打了漂亮的一仗。而后期物业管理也惯性地沿袭了前期开发的这种超时加班工作方式。

在后期的物业管理过程中，A企业领导意识到用工成本太高，对员工的管理，尤其是情绪和心态的管理难度越来越大，不少员工的情绪出现大起大落的现象，消极怠工和牢骚抱怨不断蔓延，员工的工作动力和心态需要不断进行调节，才能基本适应工作的需要，因此，A企业领导决定逐步实现人才的本地化，以求缓解该问题。但在本地化过程中，每次从广州本地招聘过来的员工，几乎都在试用期就离开了公司，最长的也不超过半年。A企业的部分领导甚至得出结论：南方人不好使，太过计较，对职业的忠诚度不高，并打算放弃本地化的努力。

[案例分析]

在跟离职人员的面谈中发现，本地招聘的新员工很难留下来的原因主要有以下几点：第一，员工感觉很难融入该公司，从北方派来的员工都以北方人的说话方式、风格进行沟通，作为少数的新员工，感觉很孤立、很难适应；第二，不合宜的高要求，A企业惯性沿袭前期高强度的工作方式，对短期内不能适应这种高强度工作状态的新员工，心理持否定态度，甚至认为其不够敬业，而A企业的部分员工也在逐渐厌倦这种工作方式；第三，不允许犯错，新员工一旦出现工作上的失误，将很难再有机会得到重用，相反，外派的员工犯错了，更多被认为是自家孩子犯错，更能得到容忍，这种家长式管理风格受到新员工的排斥；第四，对员工的评价没有科学的标准，有很强的领导主观随意性，新员工因此感觉到机会的不平等。

[解决之道]

主要管理人才本地化。主要管理人才很大程度上决定了公司的企业文化、价值观、行为方式等，因此本地化的首要对象为主要管理人才，这些人才的本地化为普通员工的本地化提供了良好的土壤。先从普通员工开始本地化，就如案例中的A企业一样，将会给本地化的实施带来很大的难度。

办公语言本国化或本地化。有人认为跨国公司实现人才本地化，很重要的一点是使用当地的语言作为办公语言，同样，对具备较强地区特征方言的公司总部，在本国的其他地区设立分部时，要实现本地化，最好采用本国通用的语言，如普通话。

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[1]

正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）

价值观本地化。首先，必须尊重当地的生活习惯，比如A地的夜生活很丰富，但由于公司总部的习惯是下班后各回各家，领导就不能因为怕员工有夜生活影响工作，而强制要求员工在规定的时间就寝，否则即使是从总部外派到A地的员工，尽管他在总部所在地是适应那种生活方式的，但如果到A地后，还是要求他按照总部所在地的生活习惯生活，同样会造成他的反感。

建立科学的人才管理机制。人才本地化不可能一蹴而就，因此必须有公平、科学的机制来保证本地化能逐步得到实现，否则，即使管理者有意识实现本地化，也会因为机制的缺乏而很难得到实现。以下几点尤为重要：第一，企业文化，高层管理者应倡导相互协作、交流的企业文化，通过多举办活动加强员工之间的交流尤其是新员工与总部外派员工之间的交流，防止出现小团体；第二，建立公平、公正的用人机制，包括晋升机制、绩效评估机制及与之对应的薪资支付机制等，并严格执行这些制度，让新员工觉得自己能受到公平公正的对待，这能减少由于文化差异所带来的心理冲突与不磨合。

选择更容易融入本团队的应聘对象。招聘那些户籍在总部所在地、但又在派出地工作、生活过较长时间的新员工或那些曾在总部所在地和派出地均工作、生活过相当长时间的员工或那些与本团队更具有相似性的员工，他们更能融入新的团队，并带动其他新员工的融入。

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[2]

第四篇：全国企业人力资源管理与现场参观青岛海尔经验高级培训班

全国企业人力资源管理与现场参观青岛海尔经验高级培训班

一、培训背景

创立于1984年的海尔集团，经过20余年持续稳定的发展，已成为在海内外享有较高声誉的大型国际化企业集团。原国家经贸委在全国范围内推广“海尔经验”以来，每年约有几十万人到海尔集团参观。海尔的基础管理、班组建设、生产运营、企业文化、人力资源管理、营销创新等成为国内众多企业的学习对象。

鉴于此，国家发展改革委培训中心决定举办“全国企业人力资源管理与现场参观青岛海尔经验高级培训班”，以期通过培训，学习借鉴海尔的先进经验，进一步提高广大企业管理人员的管理水平，从而提升企业的竞争实力和经济效益。希望各地有关单位、有关企业组织本单位、本系统相关人员踊跃参加。

二、培训内容

第一部分：企业与人才；员工职业化塑造；如何提高员工的责任感和忠诚度；人力资源开发理念；如何管理员工关系；目标和绩效；提升人力成本与管理者的关系。

第二部分：海尔再造的坚实基础：OEC管理；海尔自主经营体打造：SBU模式新进展；海尔最新商务模式打造：零库存下即需即供；海尔的组织结构与业务流程再造；海尔最新商务模式下的团队建设与跨部门协调；海尔企业再造的前提：文化再造；海尔的人力资源管理模式再造；海尔的信息化再造；海尔的生产及现场管理模式再造。

第三部分:如何借鉴海尔的人力资源管理经验（一、绩效考核制度;

二、人员招聘机制;

三、企业留才措施;

四、劳动合同管理、绩效考核法律争议、员工关系管理)

三、参观内容

1．海尔中心大楼、海尔总装生产线、海尔大学、海尔立体物流库；2．青岛港集团；3．青岛啤酒博物馆；4．崂山道教文化；5．北京2008年奥运会帆船比赛基地。

四、主讲专家

海尔集团高层管理人员；

陈德耀 著名企业管理培训专家，中国企业联合会特聘教授；

王维宝 管理学硕士，高级培训师、咨询师。现任海尔企业文化研究中心主任研究员。曾任职：海尔洗衣机本部、海尔整体厨房、海尔整体卫浴本部企划部部长，海尔洗衣机公司人力资源部部长，海尔大学企业文化、人力资源、管理创新、班组建设主讲等。

葛树荣 青岛大学国际商学院副教授

汪大正 资深人力资源管理专家，原飞利浦、吉百利、NEC人力资源总监

孙海蓝 海尔实战派资深培训师、高级咨询顾问、海尔管理实战工作经验10年，原海尔企业文化体系主创人员、曾任海尔大学高级讲师。

五、培训对象

1.企业高层管理者，包括：董事长、董事、总经理、厂长、副总经理、总裁助理等；

2.企业人力资源部：绩效经理、薪资专员、考核专员、人力资源部薪资主管、考核主管，人

力资源部经理、副经理、分管人力资源部工作的企业高层管理人员，以及其他与薪酬设计及运作有关的人员；

3.企业各部门经理/主管等。

六、培训证书

培训结束后，由国家发展和改革委员会培训中心向培训期满的学员颁发《培训证书》，可作为后续教育的记录登记证明。

七、费用标准

本次培训费用标准：1500元/人（含学费、资料讲义、学习文具、培训证书、参观考察费），报到后统一开具发票；食宿统一安排，费用自理。

八、培训时间、地点

第1期 6月21日至6月25日 地点：青岛市

第2期 7月13日至7月17日 地点：青岛市

第3期 8月3日至8月7日 地点：青岛市

会务组根据各单位回传报名回执表，于开班前一星期以传真形式通知参加培训人员具体报到地点、乘车路线及相关注意事项等。

九、联系方式

电话咨询：010-58416080

报到联系人：刘继红 手机：***

来源：企业内训网()

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