财智人才制造型企业如何快速的培养技术和管理人才方案（定稿）

第一篇：财智人才制造型企业如何快速的培养技术和管理人才方案（定稿）

缩短人才培养周期50%的非凡技术

非人力资源专家的人才快速培养之道

人才精益复制模式

研发背景您的企业是否面临管理人才和技术人才流失的问题？并建立起足够的人才储备来应对这种流失？

您的企业是否有人才培养周期过长，培训成本过高的现象？如果您的同行一年能培养出合格的技术与管理人才，您的企业能够用半年就培养出来吗？

如何在白热化的人才争夺战中脱颖而出？如何建立一个让竞争对手胆颤心惊的人才复制模式？以上这些，正是本课题所思考和关注的方向。

传统的人力资源培训手段，根本就无法快速培育人才，更无法批量复制人才。为解决企业人才培养的诸多问题，财智菁英管理学院（深圳市财智菁英企业管理咨询有限公司）经过不断地研究与实践，综合10多年精益改善与人才培育的成功经验，自主研发出《人才精益复制模式》版权课程。课程以精益改善专家的独特视角，站在非人力资源专家的角度，在全国率先提出了“人才精益快速复制六定法”，课程将JIT、TPM、6Sigma以及HR的管理思想、管理工具兼收并蓄于一起，并通过运用系统、规范、前沿的人才培育制度和工具，达到快速培育出合格人才之目的，最终建立起企业强大的“人才复制系统”。

课程价值

1.熟悉人才精益复制的架构体系，核心人才快速复制的要素组成、主要内容、支持目标；

2.有效掌握人才精益快速复制的指导思想、实施流程、实施步骤，以及人才测评的方法；

3.正确掌握学习路径、标准作业、行动学习、S--OJT等先进的人才培育与复制的工具；

4.掌握人才培养周期过长、培训综合成本过高，以及救急式培训存在问题的解决方法。课程模块:

一.企业快速复制人才的意义与展望

1.现代敏捷工作方式需要人才快速育成2．“百年树人”不适应现代竞争特征

3．快速复制人才对企业的价值和贡献

4．传统人才培训方式收益差的原因剖析

5．人才精益快速复制模式的竞争优势

二.人才精益快速复制企业面临的挑战

1．人才“留住、培育、吸纳”的良性循环

2．企业核心人才培养与使用的比例

3.企业人才培育中存在的八大浪费

4．清除人才精益复制意识上的障碍

5．成功企业人才精益复制模式的特征

三.人才精益复制模式“六定法”的运用

1．人才精益快速复制之一:“定标准”

2．人才精益快速复制之二:“定等级”

3．人才精益快速复制之三:“定数量”

4．人才精益快速复制之四:“定时间”

5．人才精益快速复制之五:“定导师”

6．人才精益快速复制之六:“定课题”

四.人才精益快速复制培训工具的运用

1．S-OJT结构化在岗培训的应用技术

2．Coaching教练技术的应用技巧和步骤

3．行动学习法和问题学习法的高效应用

4．岗位训练工作的有效开展和操作实施

五.建立和完善人才精益复制的制度体系

1．企业人才快速复制的五个关键流程

2.企业人才快速复制的八大核心步骤

3.岗位训练考核制度的建立和实施

4．人才升、迁制度的完善和规范化

5．人才精益复制成果评价体系的建立

课程特色

《人才精益复制模式》以企业标准化作业为根本，以专业人才能力模型培养为主轴，以人员参与课题改善为手段，以课堂理论培训和实际操作训练为依托，形成企业的人才精益复制体系。《人才精益复制模式》将解决企业面临的人才培养周期长、培训成本过高、内部经验共享与传承不足，人员成长重复投资、培训中理论脱离实际、培训后无法学以致用、培训无法直接创造效益等一系列人才培养的棘手问题为突破口。

《人才精益复制模式》最大的成功之处是将人才快速复制的思路和方法形成制度化、标准化的培训模式，它是实际联系理论的最好方式，是咨询式培训的最佳实践。通过运用JIT、TPM、6Sigma、HR的管理工具与管理思维；通过标准作业、行动学习、学习地图、课题改善、精益学习路径、结构化OJT等方法，以标准作业和课题改善为途径，通过实际的训练完成人才的快速复制。

课程设置

培训对象：企业中高层管理人员、骨干技术人才

培训课时：3天2夜强化训练

说明：您如果有培训需求，请联系我们，我们将提供更加详实系统的课程资料予您。谢谢！

第二篇：企业快速成长期如何培养急需的各类人才？

业快速成长期如何培养急需的各类人才？

问：

某加工企业总经理李总：我们公司是一家传统的制造加工型企业，地处于三线城市，成立十年之余，公司发展已形成一定规模。因公司战略调整新增设了一些岗位，虽然拥有一支忠诚度高、专业技能和经验丰富高的研发、生产与管理人才，但仍感觉人才的战略支撑力不够，对高层次人才处于饥渴状态。请问老师有什么建议。

答：

中天华溥管理咨询张乾惠老师:李总，您好。对于大多数企业来说，选人比育人更重要，人力不是公司财富，合适的人才才是。中天华溥认为贵公司出现上述问题应该因以下二类原因造成的。

公司缺乏基于发展和未来战略对用人理念、人才需求、人才梯队、人才培养和人才激励等方面的系统思考。

公司在人才优化淘汰和高端人才引进方面存在问题。典型的有二类：

1、人才优化淘汰方面缺少有效的淘汰机制，冗余人员难以转移和淘汰导致局部人员冗余。

2、高端人才引进的流程和评价机制不完善，产生了较大的人才引进风险和成本。

具体解决办法：

第一类的解决办法：建立系统的人才战略规划模型。人才战略规划是承接公司整体战略的关键职能规划，是从找人到“去人”的系统过程，为企业发展提供战略性人力资源支撑。

理念规划：树立成功吸引和保留人才的人力资源管理理念。

组织规划：确定人力资源管理的职能定位，理顺各层级人力资源管理的职能分工。队伍规划：组织未来成功需要的人才，包括员工数量、员工结构、员工成本、员工价值及员工流动性规划。

制度规划：依据轻重缓急，持续完善人力资源管理制度及执行保障体系，形成人力资源工作计划。

第二类解决办法：建立人才优化系统。

1、依据战略明确核心人才的定义和范畴，即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人才；

2、企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求（数量差异、能力差异与结构欠缺）；

3、外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况；

4、核心人才总量、结构与提升的系统规划；

5、核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划；

6、建立人才推出机制，进行价值选择，设计管理机制，在人才调整过程中保持平衡。

第三篇：计算机学校 培养企业技术型人才

计算机学校 培养企业技术型人才

企业呼唤技术型人才，IT职业教育受关注

眼下，正值高校毕业生踏出校门寻找工作之际，无论是网络还是各大人才市场，应届大学生的求职信息都是铺天盖地，有些连续找了好几个月工作的大学生甚至打出“零工资”的招牌来吸引用人单位的注意。

针对大学生就业状况，记者日前走访了徐州各大人才市场。在现场记者随时都会看见拿着简历一脸迷茫的大学生，他们之中有很多都是绕了会场几圈后仍没投 出一份简历的，说起其中的原因，一位姓赵的应届大学生说：“我这个专业比较偏，技术含量也不是很高，所以特别难找，有时好不容易找到个合适的，还要求有几 年工作经验。”从简单的表述中，记者听出了小赵无奈的语气。

与此同时，现场记者也看到了一些用人单位高举用人牌、但迟迟招不到人的现象。这种情况引发了很多人的思考：一方面是苦苦求职的大学生，另一方面又是高薪招聘、但又招不到人才的用人单位。就此情况，招聘会相关负责人解释说：“现在很多企业提供的都是技术型岗位，IT行业的人才更是非常缺 乏。一般来说这些岗位都需要有一定的实践经验，但很多大学生的动手能力比较弱，再加上专业不对口，就出现了眼前这种现象。”

在企业呼唤技术型人才的同时，我们也看到诸如徐州新华电脑专修学校这类 以电脑教育为主的IT职业教育的蓬勃发展。据了解，随着我国信息产业的发展，与电脑教育相关的IT高职类院校发展日趋成熟，同时逐渐形成了具有初等、中 等、高等职业教育相互衔接、学历教育和职业培训并举的教育体系框架。同时，在整个职业教育的发展中，与电脑有关的技术型专业已经呈现出快速发展的趋势，市 场上此类人才更是供不应求。

根据徐州新华电脑专修学校就业办负责人张主任讲，“今年夏季毕业的学生绝大多数在毕业前期就被用人单位‘抢购一空’，但现在还时常有单位打电话过来要人，明年暑期毕业的学生现在就有单位正在洽谈‘预定’事宜。”

为何职业院校培养出来的技术型人才如此受市场欢迎？徐州新华电脑专修学校的苏主任道出了其中原因，“对于职业技术学校来说，有其他高校不可比拟的一大优势——专业设置灵活，学校会根据市场变化和需求调整专业，让每一位学生都能学到符合市场需求的技术。”

据悉，徐州新华电脑学校目前开设了诸如环境艺术设计、网络传媒、广告设计、网络技术等市场上非常热门的专业。同时针对那些家庭比较困难、但成绩优异的学生，还特别开展助学计划。