关于全面实施人才强企战略的若干意见

第一篇：关于全面实施人才强企战略的若干意见

金发[2011]16号

中共湖北金龙泉集团股份有限公司委员会

关于全面实施人才强企战略的若干意见

为深入开发人才资源，充分发挥人才在公司发展中的引领支撑作用，根据荆发[2011]12号文件的有关规定，现就全面实施人才强企战略、加快推进人才强企建设提出如下意见。

一、提高认识，全面实施人才强企战略

1、增强人才强企战略的使命感和紧迫感

人才是强企的根本，事关金龙泉的发展兴衰。我们只有坚持以人才队伍建设为龙头，以能力建设为重点，以体制创新为保证，以机制创新为动力，才能营造人才辈出的环境，提高员工队伍素质，促进优秀人才成长，进而推进公司又好又快发展。未来五年，是公司经营规模和人才事业发展的重要战略机遇期，实现“做强啤酒、做大品牌、做好项目”的发展战略，迫切需要人才工作进 1

入素质提升、结构优化、活力增强和作用发挥更加突出的新阶段。面对新形势新任务新要求，我们必须比以往任何时候更加重视人才工作，以新的高度、新的思路、新的举措和新的力度，全面实施人才强企战略，把培养、吸引、使用人才，作为强企之基、发展之本，不断开创公司人才资源充分涌流、人才活力竞相迸发的新局面。

2、找准公司人才工作存在的差距

要适应公司改革发展的新任务和市场竞争态势的新要求，我们的人才工作仍然存在着不少的差距和问题。一是观念转变滞后，思想解放不够。“人才是第一资源”、“以才为本”、“人人都可以成才”等观念还没有成为全员的共识。二是人才管理模式和方法还不适应人才资源整体开发要求，体制和机制创新步伐不够大。三是人力资源丰富与人才结构不配套的矛盾比较突出。四是人才队伍建设缺乏总体战略规划，在人才的使用和储备上还存在重眼前、轻长远等问题。

3、确定公司人才强企战略的总体目标

总体目标是：培养造就一支与公司发展需要相适应，数量充足、门类齐全、结构合理、素质优良的人才队伍，努力开创公司人才工作新局面，力争进入全市人才强企行列。

具体指标有三个方面，一是公司从业人员受过高等教育的比例由2010年的17.3%提升到2015年的22%；受过中专（含技校、高中）以上教育的由2010年的98%提升到2015年的99%。二是有各类职称的员工比例由2010年的15.5%提升到2015年的20%，确保特殊工种持证上岗率达到100%，进而使人才的分布和层次、类型、性别等结构趋于合理。三是人才的工作、生活和培养环境明显改善，人才发展体制机制创新取得突破性进展。

二、着力引进，不断适应跨越发展新要求

1、通过吸纳技术入股引进领军人才。对符合公司发展战略和现实需要的专有专利技术，公司要争取拥有人用其专利专有技术入股投资，专利专有技术占公司注册资本的比例可以达到30%；专利或专有技术的成交价可在评估价的基础上上浮10-15%。

2、通过事业凝聚和薪酬待遇引进高端人才。对公司急需的各类高端专业人才，要拿出好位子，给予高薪酬，提供高待遇。通过市场配置公开竞聘，在依赖事业吸引人才的基础之上，保证公司各类急需的高端人才有一个与他们的贡献相适应的薪酬待遇。

3、通过定向招聘引进实用人才。主要是有计划的逐年吸纳高、中等技术学校和各类中专毕业生，缓解公司车工、钳工、电工、仪表工和锅炉工青黄不接的状况，进而为班、组长和工、段长的选拔提供人才资源，争取在高技能实用人才方面走在全市“金蓝领121”工程的前列。

4、通过争取高校老师挂职结交该校的技术和管理团队。按照不求所有，但求所用的原则，抓住各级政府开展的省校合作、市校合作的机遇，密切关注各大专院校教师深入企业行动项目，争取每年有1-2名有博士或硕士学历的高校教师到公司挂职。按规定为有博士、硕士学位且由组织安排来公司挂职的高校老师提供办公经费、生活补贴和通讯交通补助。通过争取一个高校老师挂

职，结交一批高校的技术和管理团队。

5、通过超前投资吸引后备人才。主要是提前和加大投入，在不同高校和高、中等职业技术学校选择与公司所处行业相近的专业设立奖学金、助学金和创业基金，吸引优秀毕业生到公司工作。

三、科学培养，着力提高人才的综合素质

1、明确培养重点。坚持“重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养、优秀人才优先培养、后备人才超前培养”的原则，以实用为主，以应用和有用为目的，以专业技术人才、市场营销人才、经营管理人才为重点，着力培养一批与公司发展需要相适应的各类人才。

2、拓宽培养方式。一是对新进员工的入职培训要分门别类，把他们即将面临的岗位职责、技能和要求纳入培训内容，每年在生产、销售淡季举办3-5个班组长和实用技能培训班，并注重发挥公司持有内训师资格证的员工在实用技能培训中的骨干作用。二是发挥现有技术骨干传、帮、带的作用，形成新进大学生到生产、销售一线拜师学艺、锻炼三年的制度，大力为师傅带徒弟营造氛围。三是每年选派一批到大专院校和对口合作单位深造，同时争取市里支持，每年选派一定数量的中层干部到乡镇挂职锻炼。四是大胆使用，为有潜质的各类专业人才压担子。五是注重定期转岗交流，培养一批一专多能的复合型人才。

3、强化培养设施。一是搞好阵地建设，适时建立高技能人才工作站和技能大师工作室，争取国家对企业科技创新方面硬件投入的政策支持，建好博士后科研工作站、工程技术研究中心、企

业技术中心、研发中心和大学生实习基地，为科研人员施展才智打造平台。二是搞好基地建设，通过3-5年的投入，争创市级创新创业人才培养示范基地。三是搞好制度建设。把是否重视人才培养纳入评选先进单位的一个重要条件。

四、优化环境，充分激发人才的创新活力

1、疏通职业发展通路。主要是通过制定职业通路政策，为各类人才提供职业发展的平台，让他们在挑战性的人员管理角色、项目管理角色、商务运作角色和技术专家角色的锻炼中茁壮成长。

2、实行薪酬倾斜。一是实行学历倾斜。对新进公司的员工，凡属全日制“211”工程学校毕业的本科生，每月工资在所在岗位原定工资的基础上增加200元，硕士研究生增加500元，博士生可个别商议。二是实行技术职务评聘，提高其岗位工资。公司聘任技术职务的对象，一般要在通过报考申报和评审获得与本岗位描述相近职称的员工中产生。三是实行一线倾斜。凡在生产、销售一线工作的员工，其绩效工资的系数可高出公司人平的0.1-0.5。

3、完善激励政策。一是鼓励自学。凡属通过各类自费自学考试，拿到与职工所从事的岗位相适应的大专以上学历证书和高级职业资格证书的，一次性给予一定的费用补助。二是鼓励创新。凡通过管理和技术创新，给公司减少支出，增加效益的，按当年实际增加效益的10%给予奖励。三是鼓励科研。凡属获得市级以上技术发明奖、科技进步奖和突出贡献奖的，公司给予同等奖励额度的奖励。

4、搞好配套服务。一是对属于全日制大学专科以上学历的员工，不受进入公司时间长短的限制，可以自愿选择参加公司职工集资合作建房，但须签约在公司连续服务5年以上，若没有达到5年就自行离开公司的，其所购房屋由公司原价收回。二是争取市里有关部门的支持，将公司集资合作建房时配建的廉租房全部供新进大学生租住。三是高标准筹建好幼儿园和市场化引进幼教团队，并加强与市直各类高中、初中和小学的联系，为公司各类人才的子女入托、上学提供方便。

5、营造尊重知识和人才的氛围。一是各级干部要带头关心、培养和尊重人才，不搞求全责备。二是要利用各种机会和方式广泛宣传优秀人才的先进事迹。三是大力表彰重视人才工作的单位和个人。努力开创公司人尽其才、才尽其用、用当其时、百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才工作新局面。

2011年10月19日

主题词：人才工作意见中共湖北金龙泉集团股份有限公司委员会办公室2011年10月19日印发

共印38份

第二篇：实施人才强企战略

实施人才强企战略推进铁路跨越式发展

人才队伍的建设是企业生存与发展的基础，特别是在按照铁路跨越式发展战略，推进主辅分离、辅业改制中，房建系统作为辅业，如果没有高素质的人才队伍，是无法在激烈的市场竞争中立足的。为此，房建系统必须紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，大力实施

人才强企战略，为实现铁路跨越式发展提供人才保证。

目前房建企业主要需要三类人才：第一类是熟练的技术操作型人才。他们一般经过系统的专业技术学习和严格的岗位培训，能熟练地单独操作，并能独立处理操作中出现的技术问题。因为，无论多么先进的企业，多么好的产品设计，不管使用多么现代化的技术和先进的管理方法，都必须经过一定的程序，经过工人、技术人员和管理者的精心策划、组织和操作，才有可能把它从图纸变成产品，没有一支高素质的能熟练操作的工人队伍，企业的正常运营就难以保证：第二类是专业技术人才和具有较强管理技能和组织协调能力的经营管理人才。与之相配套的还要有一支熟悉本企业历史，献身于企业发展，精通本企业主导产品的生产技术，受过专门训练，并经多年的实践锻练而积累了丰富的领导才干的中层管理人才：第三类则是最高层决策人才。他们—般是企业的领导干部，或是专业技术和经营管理人才中的优秀分子，他们大都具有坚定的意志和百折不挠的毅力，眼界开阔，思维超前，以自己卓越的胆识和智慧领导企业，他们能以自身的优秀品质及人格魅力赢得企业内外人员的尊敬和爱戴，并逐步成为企业的灵魂和核心。

以上所需人才应通过三个阶段进行开发与培养。

一是知识技能培训。即通过开办培训班，让有差距和不足的员工和管理人员增长知识，热练掌握岗位所必备的技术和技能，从而提高工作效率，增加企业经济效益。二是职业教育。随着技术的进步和企业的发展，仅仅对员工进行技术和岗位技能培训是远远不够的，要使企业员工和工程技术人员、管理人员真正成为企业的核心力量，增强企业的凝聚力，发挥团队精神，除技术、技能培训外，还应对其加强职业道德、价值观、企业文

化方面的教育和培训，这种培训也被认为是“软培训”。

三是终身学习。人力资源开发应突出人的能力的培养和提升，从而提高企业的核心竞争力。通过学习和培训，使企业的同级之间、上下级之间互相学习，共同提高，不断地提升企业职工的知识水平，并且把知识转化为工作能力，从而最大限度地体现企业职工的创造力。重视人才培养，不能停留在形式土，企业必须要在人力资源开发上舍得投资，应把对人力资源领域的投资视为“一本万利”的事业。只有这样，企业人力资源开发工作才有坚实的基础和保障，培训经费、场地、设备、教师、教材等问题才容易解决。这里，企业一把手的观念和胆识是至关重要的，他不仅是培训工作的倡导者、支持者，而且应以身作则，带头学习，亲自关心培训工作，作学习型企业的优秀楷模。—个企业在这样—把手的带领下，—定会重视员工的培训工作，一定会创造一个“人人在学习、天天在进步”，不断提高，不断变革的人才管理制度，陈旧落后的用人观念是影响人事制度改革的最大障碍，为此，企业必须

破除旧观念，树立新观念，才能达到合理使用人才的目的。

一是破除“求全责备”的旧观念，树立“用其所长”的新观念。“人无完人”，若一味“求全责备”，就无人可用了，所以企业选用人才最主要的是要考虑这个人的长处是什么，让他做什么工作最能发挥他的长处，善于用其一技之长。

二是破除“论资排辈”的旧观念，树立“唯才是举”的新观念。青年是整个社会最积极、最有生气的一部分，他们思路敏捷，锐意进取，肯学习，少保守思想，开拓创新始终离不开他们。为此，企业用人要坚持以业绩为标准，不搞平衡照顾，谁德才兼备就用谁，真正做到唯贤是举，唯才是用。也只有这样，才能使各种优秀人才尽快脱颖而出，使企业更加兴旺发

达。

三是破除“唯文凭论”的旧观念，树立“注重实绩”的新观念。学历或文凭是选拔使用人才应考虑的一项基本条件，但是只看学历或文凭，即认为文凭就是才能和知识水平的标志，这是不全面的，由于每个人掌握知识、运用知识及实践经验的多寡等多种因素的影响，有文凭而没有水平，有学历而没有能力的人也不少见。为此，企业在选拔任用人才时，既要重视

文凭，更要重视实际水平，切忌“唯文凭论”。

四是破除“可迟可缓”的旧观念，树立“讲求效率"的新观念。人一生的工作时间是有限的，如不能好好把握，便会留下极大遗憾。企业对人才的使用要讲求效率，这不仅仅是为了提高企业的效益，也是对人才的一种负责态度。“可迟可缓”的旧观念，是对人才使用的—种极大浪费，同时给企业也会造成一种很大的损失。为此，企业要采取上下交流，横向交流、党政交流，岗位互换等形式，把优秀的人才放到机关、基层、技术、党群等多层次、多

岗位上，经受全面锻炼，丰富工作阅历，从而提高人才的综合素质。

在建立吸引人才的机制方面，重点耍解决人才待遇问题，解决人才待遇问题也是建立留人机制的关键问题。一是建立富有竞争力的薪酬待遇。在薪酬待遇上必须合理公正，突出关键岗位薪酬的竞争性，要适度领先，对中层管理人员、高级技术人员及高风险、高难度工种要与普通岗位大胆拉开差距。这样既突出了市场竞争力，体现了激励作用，又有效地控制了人工成本；二是为人才搭建发展平台。优秀的人才不仅看重物质待遇，而且还更为看重个人发展的空间和自身价值的实现，为此企业必须为人才搭建发展平台，为人才创造有利的条件，人才进入企业后，在已有的专业知识和技术能力的基础上，配合企业发展目标进行有计划的学习和锻炼，提升他们的综合素质，而且在职务晋升方面，也要及时给予考虑。另外，必须

给人才委以重任，让他们承担一定的责任，并且给予相应的权利，只有责、权、利相统一，才能使人能有作为，安心工作；三是实行情感化管理。企业必须贯彻“以德治企”的方针，一位优秀的领导者如果具有忠诚坦荡的人格魅力，学识渊博的知识魅力，高人一筹的智慧魅力，就能感召凝聚企业人才。企业领导应以宽容的心胸来对待不同人才，工作和生活是动态的，复杂的，难免有不同的意见或是产生矛盾，作为领导者更需要有宽广的胸怀，善于理解和谅解，并积极创造条件，使每个人都能在宽松和谐的气氛中工作、学习和生活，从而使大家的工作积极性、主动性和创造性得到充分发挥；四是实行企业文化激励。企业文化作为一种新的管理理念，在企业的改革发展中发挥着不可替待的独特作用。它包括企业宗旨、企业精神、价值观念、行为规范、企业形象等内容。企业员工各有自己的价值观、道德观，要统一全体员工认同和遵守的价值观念和行为规范，是很不容易的事情。因此，强调以人为本、全面发展”的企业文化，是以团队感情和工作氛围吸引人，可以提高职工的凝聚力和向心力，保持职工队伍的良好形象，促使他们更加理解企业的奋斗目标，进一步激发他们的工作热情，从而达到事半功倍的效果；五是实行经营战略激励。实质上是以高尚的事业鼓舞人，企业领导应巧妙地利用战略目标和规划，描绘企业的光明前景和宏伟蓝图，让员工充分感受到本企

业是有前途、有发展的，能在这里工作是一种自毫和骄傲。

总之，跨越式发展的号角已经吹响，主辅分离已成必然之势，房建企业要想更好地生存与发展，首先需要大批的优秀人才做支撑，作为领导要牢固树立“人才资源是第一资源”和“人人可以成才”的观念，大力实施人才强企战略。企业培养人才如同经营生产一样，必须支付一定的成本，经营生产要讲究成本核算，同样，培养人才也要进行成本核算，企业不能光计算人才报酬提高后经营成本的增加，更应该计算出管理人员被激发出的热情和干劲将会给企业带来的经济效益和长远影响。只有这样，企业才能得以长足发展，从而在激烈的市场

竞争中占有一席之地。■

要紧紧围绕公司“十二五”发展战略的实施，把领导班子和干部队伍建设摆在更加突出的位置上，以改革创新的精神，继续抓紧、抓实、抓好，为公司“十二五”发展提供坚强的组织保证。刘振亚提出了加强公司干部队伍建设的五点要求：以解放思想为先导，切实提高领导干部思想政治素质；以创先争优为动力，强化“四好”领导班子建设；以建设世界一流电网、国际一流企业目标为引领，进一步加快干部培养步伐；以培养引进紧缺人才为着力点，大力实施人

才强企战略；以关键岗位领导干部为重点，切实加强干部监督。

当前和今后一个时期，中央企业改革发展面临的环境和条件十分复杂，国际金融危机的影响还未完全消退，世界经济发展的不确定因素依然较多，这对我们既是挑战也是机遇。虽然西方发达国家的企业在这次危机中遭受重创，但经过危机考验后，未来的竞争力将会更强。中央企业要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的国际竞争中赢得优势，必须靠人才来引领。

中央提出把中央企业调整到80-100家，培育50家左右具有国际竞争力的大公司大企业集团，目的就是希望我们尽快成长为能够全球配置资源的“国际巨星”，在建设创新型国家中发挥主力军作用，在实施“走出去”战略中发挥国家队作用，在紧要关头、关键时刻发挥顶梁柱作用。中央企业要真正肩负起党和国家赋予的历史重任，也必须把人才工作摆到优先发展的战略地位，加快培育造就一大批优秀人才。各中央企业党委（党组）一定要把人才资源作为实现科学发展的第一推动力，在新的起点上更好实施人才强企战略。

到2020年，中央企业人才发展总的目标是：培养造就规模适度、结构合理、素质优良的出资人代表、经营管理人才、党群工作者、科技人才和技能人才队伍；人才规模合理增长，整体素质明显提高，高层次人才队伍不断壮大，重点培养造就100名左右战略企业家，复合型党群工作者达到95%以上，国家级和集团公司级科技人才从目前的3.4万人增加到8万人以上，技师、高级技师占技能人才的比例从目前的5.4%提高到9%以上；国际化人才在目前0.75万人的基础上翻两番；人才使用效能显著增强，对企业发展贡献度大幅提高，实现人均营业收入翻一番、累计有效专利翻两番；人才发展环境持续改善，体制机制创新取得重大进展，为加快打造具有国际竞争力的大公司大企业集团提供坚强的人才保证。

第三篇：实施人才强企战略 完善人才支撑体系

实施人才强企战略 完善人才支撑体系

企业发展人为先。在以竞争为主旋律的市场经济中，企业间的竞争在日益加剧，如何提升企业核心竞争力，人才工作是关键。大力实施人才强企战略，以人才领先推动技术领先，变人才优势为发展优势，为企业科学跨越发展提供了强有力的人才保证和智力支撑，以企业的可持续发展为目的，以尊重人才、培养人才、用好人才为宗旨，贯彻“培养为主、有序引进、以诚待才、激励盘活”的人才建设方针，这样才能逐步形成企业自主创新培育人才，人尽其才服务企业的双赢局面。

一、因地造才，不拘一格培育人才。

传统上，对人才的认识有着较高的要求。我公司是人力密集型的服务企业，工作流程中的科技含量相对比较低，因此，对人才的要求也不能完全停留在传统观念上，必须用创新的观念认识人才。我们认为思想品德好，能在岗位上出色完成工作任务的可用之人就是企业的人才。这一观念的提出，不仅引导员工树立了正确的人才观，也使人才的门槛降低到“跳起来就够得着”的高度，从而大大提高了企业员工积极上进、争当人才的热情，以此为基础，公司不断创新人才培养体制和用人机制，使一批有学历、有知识、有特长的人才脱颖而出。

1、开展岗位职称评定制，建立有利于人才发展的长效机制。为人才设计长远职称生涯，是人才建设的重点。对符合职称评定条件的员工每年一次开展职称考核，考核合格者授予中级、高级或特

级服务员职称，每月给予相应职称补贴，特级服务员可以享受到中层管理人员的待遇。这一制度的实施，进一步提升了他们的工作积极性，并且带动了周边员工加强学习，争评职称的工作热情。

2、创新管理人员任职制，让更多人才有更大发展空间。

激励人才的最有效办法就是要让人才了解企业的发展远景和其个人在企业的发展前景。开展管理人员任职制，打破了干部能上不能下的陈旧模式，切实体现了能者上、平者让、庸者下的公平、公正的干部任用原则，为人才提供了更大的发展空间，从而加快了人才的晋升和管理人才的交替过程。

3、学习、培训抓住重点，突出亮点。

为切实提高员工的学习积极性，打造学习型企业。日常培训坚持不同岗位、不同层次分批、分级培训，培训后的信息反馈更可以使培训的实效有了切实的体现和进一步巩固。学习、培训工作的持久、深入开展，可以为公司切实打造人才高地，加强人才队伍建设做出了积极的贡献。

4、注重引进人才，为公司的持续发展做好人才储备。

在人才储备上，公司应该在注重内部培养的同时，及时引进高学历、专业性强的技术骨干和人才。通过招聘广泛汲取专业人才等各种渠道，加强充实公司的人才队伍，做好人才的储备工作。

二、以诚留才，做好人才安置工作。

留住人才是企业保持强劲竞争力的需要，也是人才建设工作的重点。企业煞费苦心培养和引进的人才，因种种原因相继流失，不仅给

企业本身造成较大的经济损失，也给企业的发展带来了不可估量的影响。建立和健全人才安置制度，是完善人才支撑体系的重要环节。

1、积极倡导企业文化，以环境留人。

公司可以倡导 “以人为本、关爱员工”为核心的企业文化建设，使尊重人、爱护人、发展人的和谐氛围逐步形成。管理的方式也要由粗放型转化为精细型，更注重的是亲善化和人情化管理，使员工对企业的忠诚度日益提高，凝聚力不断加强。公司内党、青、团各组织开展各类活动，也可以吸引人才，如运动会、普通话演讲比赛、个人风采展示等都给人才的展示提供了广阔的舞台，让人才在享受工作快乐的同时，也充分体会到了亲情化的人文环境。

2、为人才精心设计职业生涯，以事业留人。

公司在做好人才促进发展的同时，更注重于以企业的发展带动人才的发展。在人才建设方案中除有计划、有目的地培养和引进人才外，重点是围绕企业的发展如何为人才设计长远的职业规划，既让人才看到企业的发展远景，也让人才看到个人在企业大舞台中扮演的重要角色，把企业与人才的同步发展有机地融合在一起，让人才感受到这份工作对自己的重要性，从而达到事业留人的目的。

3、实行薪酬制度创新，以待遇留人。

人才的价值体现是多方面的，其中包括薪酬。为让人才充分体会自身的经济价值，公司对薪酬分配制度作了进一步创新和改革，制定了更加科学、更加切合实际并具有较强激励性的分配制度。对因岗位需要引进的高学历人才，取消常规的试用期、实习期，直接以高起点、高待遇为人才提供平台，以此来达到提高人才待遇，有效留住人才的目的。

4、加强感情沟通和交流，以情留人。

公司在工作上、待遇上、生活上不断为人才创造物质条件，也在情感上为人才创造精神条件。各部门领导在节假日，特别是春节、中秋节等重大节日亲自看望人才，给他们以人情关怀；由公司党总支每月组织召开一次人才座谈会，倾听并及时解决人才生活上的困难，尽量满足他们生活上的要求，让人才安心工作；根据人才探亲路途较远等现实问题，制定探亲休假制度，以进一步营造情感留人的温馨氛围。

三、用好人才，努力推进人才强企。

培育人才、引进人才、留住人才的最终目的是为了用好人才。公司在人才的使用上，坚持凭工作业绩看人才，进一步营造创新创业的风气，牢牢抓住发展这个第一要素，牢固树立科学用人观，坚持人才创业，人才强企。相信在企业重才爱才体系的催化下，在人才创新创业的促进下，公司将进一步实现人才强企，企、才共赢的和谐发展新局面。

第四篇：建立“三种机制”实施“人才强企”战略

建立“三种机制” 实施“人才强企”战略

不断推动组织工作向纵深发展

江泽民同志在建党80周年大会上的重要讲话中指出：“时代在前进，事业在发展，党和国家对各方面人才的需求必然越来越大。要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才工作，进一步在全党全社会形成尊重知识、尊重人才，促进优秀人才脱颖而出的良好风气。”这一重要论断站在时代高度，阐明了人才和发展的内在关系，因此，作为资源型企业，及时更新人才理念，开发人才资源，实施积极有效的人才战略，积极主动地培养、吸引和用好各方面人才，尽快抢占企业竞争与发展“制高点”的工作已经越来越重要。近年来，我们厂党委坚持以“三个代表”重要思想和集团公司人事工作会议精神为指导，认真贯彻集团公司和分公司关于组织工作的一系列部署和要求，以建立干部开发培养、选拔任用、考核管理三大机制为重点，全面实施“人才强企”战略，推动了组织工作向深层发展，干部队伍的结构得到了优化，整体素质得到了显著的提升，为****的开发建设和改革发展提供了坚强的组织保证。

一、建立人才开发培养机制，抢占人才阵地“制高点”，培养高素质的干部队伍

人才是经济和社会发展的第一资源。三年来，我们人事组织部门围绕全厂的生产经营和改革发展，以创新为主旋律，以“人才强企战略”为根本，发挥牵头抓实作用，努力构筑人才资源高地。

（一）建立人才开发培养机制。结合股份公司提出的人才开发战略要求，我们厂及时制定了《*****人才开发规划》，在全厂营造了尊重知识、尊重人才、爱惜人才、选拔人才的良好氛围。厂党委开展了“建设学习型企业培养学习型干部”活动、实施“素质工程”，着眼于提高干部队伍的综合素质，加大了科级、站队干部教育培训力度，广泛开展了“中心组”学习、集中培训、个人自学、成人教育等多种形式的学习活动。2001年以来，我们多次聘请党校老师和大学教授、专家来厂授课，同时利用网络技术方便、快捷、灵活的优势，开展网上干部培训，对全厂站长以上干部进行了现代企业领导艺术与方法、入世对石油企业的影响及对策、成功经理人讲座、经营管理者管理理念与技巧等知识的培训，产生了非常好的效果，到目前先后有7856人次参加了培训，其中网上观看人数就有6745人次。网上培训的形式和内容深受各级各类干部的欢迎与好评！干部教育培训工作实现了制度化、经常化、信息化、灵活化、扩大化，从传统的模式中走了出来，又上了一个新的水平。广大干部普遍建立了人本、人和、诚信、明理、提升、双赢等新的理念，掌握了新的管理方法，综合素质明显提高。

（二）完善人才开发配套政策。坚持多渠道、多形式、多层次的原则，突破单一的人才开发模式，走综合开发之路。注意坚持了三个结合：一是内外结合。借助外力，利用外脑，搞好智力、人才的引进，眼睛向内，培养“留得住、用得上”，愿意终身为企业服务的“永久牌”人才。利用横向协作关系，采取请进来、送出去的办法，搞好人才的智力开发、引进和技术的消化吸收工作。二是长短结合。根据不同层次人才的不同需求，在有计划安排长期培训的同时，积极开展短期的岗位适应性培训，培养应用型人才。在培训内容上，把长期适用的基础课程和岗位急需的技术技能结合起来，提高培训效果。三是用育结合。改变只用不育和重用轻育的现象，实行按需施教，对口培训，学以致用，学用结合。

（三）发挥培训的激励作用。充分发挥培训的激励作用，吸引人才、开发人才、留住人才。把个人对企业的贡献与培训挂钩，对做出突出贡献的人员，给予奖励性培训，可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修，谁为企业做出了贡献，企业就送谁深造。创新用人制度，建立事业留人机制。坚持科学量材合理用才，实现人尽其才、才尽其用。人才是先进生产力的第一要素。科学合理地使用人才，让优秀人才选准发挥个人才能的最佳位置。打破论资排辈的陈旧观念，大胆启用新人、能人、智人，保证有创造素质的各类人才各得其所、各尽其能。依据组织领导型、创造发明型、善于实干型等不同类型人才的特征，因人而宜地安排岗位，真正把好“钢”用在“刀刃”上，创造用人上的最佳效益。通过设立“特殊贡献奖”、“科技项目贡献奖”，对有贡献的生产科技人员给予重奖，有效地调动了广大专业技术人员的科研、生产积极性，形成了科技人才、管理人才和岗位员工中的优秀人才层出不穷的良好局面，培养了一大批技术尖子，王德军一人摘取了油田分公司第二届技术大赛和全国石油石化行业职业技能竞赛采油工比赛第一名两项桂冠，***、***等五名同志囊括了******分析比赛干部组、工人组、团体总分三个第一，***、***二名同志喜获**省第二届职工计算机知识普及应用大赛个人第三名。实践说明，营造良好的干部成长氛围是提高干部素质、培养人才的基本条件，是使广大干部扎根油田，爱岗敬业，刻苦钻研，开拓创新，努力为油田勘探开发建设服务的根本保证。

二、建立干部选拔任用机制，深入落实《条例》内容，优化干部结构

实现人的全面发展是十六大提出的全面建设小康社会的奋斗目标之一，事业兴衰，关键在党，关键在党员干部队伍。我们深入落实《条例》，为干部搭建发展平台，就是为干部的发展、价值的实现提供空间和舞台，让广大干部充分施展自己的聪明才智，为企业生产经营做贡献。

一是加强制度建设。厂党委认真学习贯彻《党政干部选拔任用工作条例》，结合实际制定了《*****干部选拔任用工作暂行规定》、《*****公开招聘领导干部试行办法》、《*****大学毕业生考研有关问题的暂行规定》等一系列干部管理新规定，进一步规范管理程序，促进了干部管理工作上水平。特别是《*******经营管理者选拔任用工作暂行条例》等五个制度下发后，厂党政领导班子成员在集体学习的基础上，又逐个传阅，逐条逐句学习，认真领会文件精神。试行了干部公开招聘、考察预告制，认真推行干部任前公示制、干部试用期制、干部定期交流制、干部任免票决制等制度。健全和落实了领导干部谈话制度、领导干部个人重大事项申报制度、组织部门与执法执纪部门联系制度，坚持以教育为主、预防为主、事前监督为主的原则，理顺关系，构建网络，积极落实党风廉政建设责任制、党员干部井站联系制度、经济责任审计制度，把监督贯穿于领导干部的日常管理之中，干部监督工作不断完善。民主集中制的各项制度也得到了较好地落实，保证了两级班子领导核心作用和员工群众监督作用的发挥，调动了各方面的工作积极性。建立了干部工作监督员队伍，加大了对干部选拔任用工作的监督力度，逐步形成了干部选拔任用工作的新机制，提高了干部选拔任用工作水平。

二是坚持原则标准搭建发展平台。厂党委始终坚持以“三个代表”为指导，坚持“党管干部”的原则及干部队伍建设“四化”的方针，严格按照德才兼备的标准选拔任用干部，通过加强领导班子和干部队伍建设，凝聚员工队伍。在干部的选拔任用上，两位主要领导认真遵守个别沟通、民主决策、任前公示等规定，增强了干部选拔任用工作的科学性和准确性。在认真坚持公开、平等、竞争、择优“原则的同时，还坚持以“用公心选人，选有公心的人，选有事业心的人，选有能力的人，选人品好的人，选能团结人的人。”为基本标准选拔干部，聘任的副科级以上干部的群众信任率一直在96%以上，一批德才兼备、年富力强的优秀干部走上了站队、科级领导岗位。去年以来，厂党委还进一步加大了干部交流工作力度，重点对科级干部进行了交流，采取机关与机关、机关与基层、基层与基层交流的方法，对**个单位和科室的**名干部实施了岗位交流。通过交流，基层班子的知识和年龄结构得到改善，年轻化、知识化、专业化的程度明显提高，基层领导班子的生机与活力得到了增强，结构更趋优化，促进了基层班子建设上水平。目前，全厂科级领导班子成员与2000年前相比，平均年龄39.5岁，下降了5.7岁，35岁以下者占19%，提高了8.7个百分点；大专以上学历者占43.7%，提高了15个百分点；女干部占6.3%，提高了3个百分点。

三是建立完备的后备干部队伍体系。三年来，我们不断加强后备干部的选拔、培养与管理工作，进一步规范了选拔标准与程序和选拔比例与数量，建立了后备干部库，坚持按选拔标准和选拔程序选拔培养后备干部，按照两年调整充实一次的原则，对后备干部实行动态管理。同时，我们积极创造使其得到培训、锻炼的机会，定岗位、给任务、压担子，促进尽快成长，全面提高后备干部的素质。目前，已经形成了具有不同专业、不同类型、不同梯次的后备干部队伍，为推行经营管理者竟聘上岗，为企业的改革与发展准备了一批高素质的后备人选。

三、建立干部考核管理机制，充分发挥他们的潜能，实现“人才强企”

几年来，我们始终不渝地用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装党员、干部，围绕形成朝气蓬勃、奋发有为的领导层和建设高素质的干部队伍的目标，大力加强领导班子建设和干部队伍建设，不断完善干部考核管理新机制，最大限度的调动干部的潜能，积极实践“人才强企”战略。

一是建立考核管理刚性机制。工作中，我们认真落实考核目标责任制度，坚持严格考核、奖优罚劣，促使各级干部在其位谋其政。从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行全面考核，采取背靠背、不见面，基层与机关交叉考核的形式，建立起了业绩考核与思想道德考核、组织考核与民主测评相结合的综合业绩考评体系。不断优化了干部考核方法，提高了考核质量，强化了考核结果运用。把考核成绩记入干部考绩档案，各成绩逐步形成考核成绩曲线。业绩考核结果作为干部管理任用和评先选优的主要依据，发挥业绩考核的激励作用，建立业绩留人机制。经过全面考核，胜任现职工作的继续留任；业绩突出的给予奖励；是“帅才”的提升到上一级岗位担当重任；不胜任本岗位的调整到适应的岗位上去；不胜任干部岗位的调整出干部队伍；因各种原因不宜继续做领导工作的改任非领导职务或改做具体工作；考核不合格的干部解聘职务；在现岗位上工作力不从心、业绩平平的领导和一般干部，不论年龄和任职年限长短，提倡主动腾出岗位，为勇于创新、开拓进取、后来居上者施展才华创造机会。

二是实施全方位的综合治理。厂长***同志多次要求，组织部门要平等换位思考，零距离倾听干部呼声，及时了解广大干部的真实想法。今年3月，在厂长的直接领导下，我们搞了一次管理和科技干部队伍建设情况的专题调研，通过召开座谈会、下基层与管理和专业技术人员面对面交流、谈心等多种形式，了解掌握了管理和专业技术干部反映的意见和建议，及时采取了积极有效的措施加强干部队伍建设，调动了工作积极性。

在科技骨干人才队伍的建设上，在稳定专业技术人员队伍上，我们坚持从源头抓起，实施综合治理。一方面加大优秀大学生的引进力度，充实全厂干部队伍和各类人才队伍，为改革与发展注入新鲜血液。另一方面从细微之处入手关心、爱护技术人员，认真树立关心专业技术人员的健康从技术人员健康时开始的理念，进行健康检查，不惜资金全力救治生病的技术人员等等。同时在资金紧张的情况下，积极创造条件为广大技术人员装修办公室、安装空调，不断改善科研、生产工作条件。逐步把专业人才放到适当的岗位上，让他们挑重担，锻炼他们，考验他们，使他们在解决了一个个难题后，不断增强自身的价值观和创业动力。第三方面努力做到使学科带头人、技术业务骨干有职务、有岗位、有待遇。职务是身份的象征，是被重视的体现；岗位是工作的阵地，是人尽其才的基本条件；待遇是价值的体现，是社会及他人的认可。我们认为这三方面是培养科技骨干队伍必不可少的条件。

几年来，我们在建设高素质的科技干部队伍上不断下功夫，取得了明显的效果。厂主要领导经常、随时进行加强学习、解放思想、转变观念的教育，提高了科技单位领导和专业技术干部的核心胜任力。按照干部“四化”和德才兼备的要求，进一步加强了地质、工艺等科技单位领导班子的充实调整工作，使***、**、***等一批具有大学本科学历、中、高级以上职称的高素质专业技术人才走上科技、生产单位的领导岗位。积极创造条件给各类人才搭建学习、发展、创效平台，给他们充分展示才华的机会，把尊重知识、尊重人才、尊重智慧工作实实在在地落实在了行动上，进一步增强了企业的凝聚力和队伍的战斗力。

三是搭建全员创效平台。厂党委以搞好“管理队伍、科技队伍、技能操作队伍”三支队伍建设为目标，教育干部、员工要肯于开动脑筋，研究发现问题，树立“学习、学习、再学习，思考、思考、再思考，创新、创新、再创新”的观念，积极寻找创新方向。结合“管理增效年”活动，我们锦州采油厂在全厂开展了“百、千、万”全员创效活动，即管理干部研究百个项目，创效1000万元，力争2000万元；技术干部实施百条措施，创效1000万元，力争2000万元；员工提千条建议，创效1000万元。活动开展以来，全厂广大干部、员工提建议、措施2230条，实施见效1870条，实现创效3000余万元。

各位领导、同志们，建立和完善“三种机制”，实施“人才强企”战略，不断推动组织工作向纵深发展的实践让我们深深地体会到：坚持以人为本的理念是前提，实现人的全面发展是基础，紧紧依靠员工办企业是宗旨，实现企业降本增效是目的。今后，我们将继续推进《条例》的深入贯彻落实工作，不断加大干部队伍建设的力度，进一步推动组织工作向纵深发展，为我厂改革的顺利进行和经济效益的不断提高提供坚强的组织人事保证。

第五篇：建立“三种机制”实施“人才强企”战略

建立“三种机制”实施“人才强企”战略s0100

不断推动组织工作向纵深发展

江泽民同志在建党80周年大会上的重要讲话中指出：“时代在前进，事业在发展，党和国家对各方面人才的需求必然越来越大。要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才工作，进一步在全党全社会形成尊重知识、尊重人才，促进优秀人才脱颖而出的良好风气。”这一重要论断站在时代高度，阐明了人才和发展的内在关系，因此，作为资源型企业，及时更新人才理念，开发人才资源，实施积极有效的人才战略，积极主动地培养、吸引和用好各方面人才，尽快抢占企业竞争与发展“制高点”的工作已经越来越重要。近年来，我们厂党委坚持以“三个代表”重要思想和集团公司人事工作会议精神为指导，认真贯彻集团公司和分公司关于组织工作的一系列部署和要求，以建立干部开发培养、选拔任用、考核管理三大机制为重点，全面实施“人才强企”战略，推动了组织工作向深层发展，干部队伍的结构得到了优化，整体素质得到了显著的提升，为xxxx的开发建设和改革发展提供了坚强的组织保证。

一、建立人才开发培养机制，抢占人才阵地“制高点”，培养高素质的干部队伍

人才是经济和社会发展的第一资源。三年来，我们人事组织部门围绕全厂的生产经营和改革发展，以创新为主旋律，以“人才强企战略”为根本，发挥牵头抓实作用，努力构筑人才资源高地。

（一）建立人才开发培养机制。结合股份公司提出的人才开发战略要求，我们厂及时制定了《xxxxx人才开发规划》，在全厂营造了尊重知识、尊重人才、爱惜人才、选拔人才的良好氛围。厂党委开展了“建设学习型企业培养学习型干部”活动、实施“素质工程”，着眼于提～部队伍的综合素质，加大了科级、站队干部教育培训力度，广泛开展了“中心组”学习、集中培训、个人自学、成人教育等多种形式的学习活动。2001年以来，我们多次聘请党校老师和大学教授、专家来厂授课，同时利用网络技术方便、快捷、灵活的优势，开展网上干部培训，对全厂站长以上干部进行了现代企业领导艺术与方法、入世对石油企业的影响及对策、成功经理人讲座、经营管理者管理理念与技巧等知识的培训，产生了非常好的效果，到目前先后有7856人次参加了培训，其中网上观看人数就有6745人次。网上培训的形式和内容深受各级各类干部的欢迎与好评！干部教育培训工作实现了制度化、经常化、信息化、灵活化、扩大化，从传统的模式中走了出来，又上了一个新的水平。广大干部普遍建立了人本、人和、诚信、明理、提升、双赢等新的理念，掌握了新的管理方法，综合素质明显提高。

（二）完善人才开发配套政策。坚持多渠道、多形式、多层次的原则，突破单一的人才开发模式，走综合开发之路。注意坚持了三个结合：一是内外结合。借助外力，利用外脑，搞好智力、人才的引进，眼睛向内，培养“留得注用得上”，愿意终身为企业服务的“永久牌”人才。利用横向协作关系，采取请进来、送出去的办法，搞好人才的智力开发、引进和技术的消化吸收工作。二是长短结合。根据不同层次人才的不同需求，在有计划安排长期培训的同时，积极开展短期的岗位适应性培训，培养应用型人才。在培训内容上，把长期适用的基础课程和岗位急需的技术技能结合起来，提高培训效果。三是用育结合。改变只用不育和重用轻育的现象，实行按需施教，对口培训，学以致用，学用结合。

（三）发挥培训的激励作用。充分发挥培训的激励作用，吸引人才、开发人才、留住人才。把个人对企业的贡献与培训挂钩，对做出突出贡献的人员，给予奖励性培训，可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修，谁为企业做出了贡献，企业就送谁深造。创新用人制度，建立事业留人机制。坚持科学量材合理用才，实现人尽其才、才尽其用。人才是先进生产力的第一要素。科学合理地使用人才，让优秀人才选准发挥个人才能的最佳位置。打破论资排辈的陈旧观念，大胆启用新人、能人、智人，保证有创造素质的各类人才各得其所、各尽其能。依据组织领导型、创造发明型、善于实干型等不同类型人才的特征，因人而宜地安排岗位，真正把好“钢”用在“刀刃”上，创造用人上的最佳效益。通过设立“特殊贡献奖”、“科技项目贡献奖”，对有贡献的生产科技人员给予重奖，有效地调动了广大专业技术人员的科研、生产积极性，形成了科技人才、管理人才和岗位员工中的优秀人才层出不穷的良好局面，培养了一大批技术尖子，王德军一人摘取了油田分公司第二届技术大赛和全国石油石化行业职业技能竞赛采油工比赛第一名两项桂冠，xxx、xxx等五名同志囊括了xxxxxx分析比赛干部组、工人组、团体总分三个第一，xxx、xxx二名同志喜获xx省第二届职工计算机知识普及应用大赛个人第三名。实践说明，营造良好的干部成长氛围是提～部素质、培养人才的基本条件，是使广大干部扎根油田，爱岗敬业，刻苦钻研，开拓创新，努力为油田勘探开发建设服务的根本保证。

二、建立干部选拔任用机制，深入落实《条例》内容，优化干部结构

实现人的全面发展是十六大提出的全面建设小康社会的奋斗目标之一，事业兴衰，关键在党，关键在党员干部队伍。我们深入落实《条例》，为干部搭建发展平台，就是为干部的发展、价值的实现提供空间和舞台，让广大干部充分施展自己的聪明才智，为企业生产经营做贡献。

一是加强制度建设。厂党委认真学习贯彻《党政干部选拔任用工作条例》，结合实际制定了《xxxxx干部选拔任用工作暂行规定》、《xxxxx公开招聘领导干部试行办法》、《xxxxx大学毕业生考研有关问题的暂行规定》等一系列干部管理新规定，进一步规范管理程序，促进了干部管理工作上水平。特别是《xxxxxxx经营管理者选拔任用工作暂行条例》等五个制度下发后，厂党政领导班子成员在集体学习的基础上，又逐个传阅，逐条逐句学习，认真领会文件精神。试行了干部公开招聘、考察预告制，认真推行干部任前公示制、干部试用期制、干部定期交流制、干部任免票决制等制度。健全和落实了领导干部谈话制度、领导干部个人重大事项申报制度、组织部门与执法执纪部门联系制度，坚持以教育为主、预防为主、事前监督为主的原则，理顺关系，构建网络，积极落实党风廉政建设责任制、党员干部井站联系制度、经济责任审计制度，把监督贯穿于领导干部的日常管理之中，干部监督工作不断完善。民主集中制的各项制度也得到了较好地落实，保证了两级班子领导核心作用和员工群众监督作用的发挥，调动了各方面的工作积极性。建立了干部工作监督员队伍，加大了对干部选拔任用工作的监督力度，逐步形成了干部选拔任用工作的新机制，提高了干部选拔任用工作水平。

二是坚持原则标准搭建发展平台。厂党委始终坚持以“三个代表”为指导，坚持“党管干部”的原则及干部队伍建设“四化”的方针，严格按照德才兼备的标准选拔任用干部，通过加强领导班子和干部队伍建设，凝聚员工队伍。在干部的选拔任用上，两位主要领导认真遵守个别沟通、民主决策、任前公示等规定，增强了干部选拔任用工作的科学性和准确性。在认真坚持公开、平等、竞争、择优“原则的同时，还坚持以“用公心选人，选有公心的人，选有事业心的人，选有能力的人，选人品好的人，选能团结人的人。”为基本标准选拔干部，聘任的副科级以上干部的群众信任率一直在96%以上，一批德才兼备、年富力强的优秀干部走上了站队、科级领导岗位。去年以来，厂党委还进一步加大了干部交流工作力度，重点对科级干部进行了交流，采取机关与机关、机关与基层、基层与基层交流的方法，对xx个单位和科室的xx名干部实施了岗位交流。通过交流，基层班子的知识和年龄结构得到改善，年轻化、知识化、专业化的程度明显提高，基层领导班子的生机与活力得到了增强，结构更趋优化，促进了基层班子建设上水平。目前，全厂科级领导班子成员与2000年前相比，平均年龄39.5岁，下降了5.7岁，35岁以下者占19%，提高了8.7个百分点；大专以上学历者占43.7%，提高了15个百分点；女干部占6.3%，提高了3个百分点。

三是建立完备的后备干部队伍体系。三年来，我们不断加强后备干部的选拔、培养与管理工作，进一步规范了选拔标准与程序和选拔比例与数量，建立了后备干部库，坚持按选拔标准和选拔程序选拔培养后备干部，按照两年调整充实一次的原则，对后备干部实行动态管理。同时，我们积极创造使其得到培训、锻炼的机会，定岗位、给任务、压担子，促进尽快成长，全面提高后备干部的素质。目前，已经形成了具有不同专业、不同类型、不同梯次的后备干部队伍，为推行经营管理者竟聘上岗，为企业的改革与发展准备了一批高素质的后备人眩

三、建立干部考核管理机制，充分发挥他们的潜能，实现“人才强企”

几年来，我们始终不渝地用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装党员、干部，围绕形成朝气蓬勃、奋发有为的领导层和建设高素质的干部队伍的目标，大力加强领导班子建设和干部队伍建设，不断完善干部考核管理新机制，最大限度的调动干部的潜能，积极实践“人才强企”战略。

一是建立考核管理刚性机制。工作中，我们认真落实考核目标责任制度，坚持严格考核、奖优罚劣，促使各级干部在其位谋其政。从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行全面考核，采取背靠背、不见面，基层与机关交叉考核的形式，建立起了业绩考核与思想道德考核、组织考核与民主测评相结合的综合业绩考评体系。不断优化了干部考核方法，提高了考核质量，强化了考核结果运用。把考核成绩记入干部考绩档案，各成绩逐步形成考核成绩曲线。业绩考核结果作为干部管理任用和评先选优的主要依据，发挥业绩考核的激励作用，建立业绩留人机制。经过全面考核，胜任现职工作的继续留任；业绩突出的给予奖励；是“帅才”的提升到上一级岗位担当重任；不胜任本岗位的调整到适应的岗位上去；不胜任干部岗位的调整出干部队伍；因各种原因不宜继续做领导工作的改任非领导职务或改做具体工作；考核不合格的干部解聘职务；在现岗位上工作力不从心、业绩平平的领导和一般干部，不论年龄和任职年限长短，提倡主动腾出岗位，为勇于创新、开拓进娶后来居上者施展才华创造机会。

二是实施全方位的综合治理。厂长xxx同志多次要求，组织部门要平等换位思考，零距离倾听干部呼声，及时了解广大干部的真实想法。今年3月，在厂长的直接领导下，我们搞了一次管理和科技干部队伍建设情况的专题调研，通过召开座谈会、下基层与管理和专业技术人员面对面交流、谈心等多种形式，了解掌握了管理和专业技术干部反映的意见和建议，及时采取了积极有效的措施加强干部队伍建设，调动了工作积极性。

在科技骨干人才队伍的建设上，在稳定专业技术人员队伍上，我们坚持从源头抓起，实施综合治理。一方面加大优秀大学生的引进力度，充实全厂干部队伍和各类人才队伍，为改革与发展注入新鲜血液。另一方面从细微之处入手关心、爱护技术人员，认真树立关心专业技术人员的健康从技术人员健康时开始的理念，进行健康检查，不惜资金全力救治生病的技术人员等等。同时在资金紧张的情况下，积极创造条件为广大技术人员装修办公室、安装空调，不断改善科研、生产工作条件。逐步把专业人才放到适当的岗位上，让他们挑重担，锻炼他们，考验他们，使他们在解决了一个个难题后，不断增强自身的价值观和创业动力。第三方面努力做到使学科带头人、技术业务骨干有职务、有岗位、有待遇。职务是身份的象征，是被重视的体现；岗位是工作的阵地，是人尽其才的基本条件；待遇是价值的体现，是社会及他人的认可。我们认为这三方面是培养科技骨干队伍必不可少的条件。

几年来，我们在建设高素质的科技干部队伍上不断下功夫，取得了明显的效果。厂主要领导经常、随时进行加强学习、解放思想、转变观念的教育，提高了科技单位领导和专业技术干部的核心胜任力。按照干部“四化”和德才兼备的要求，进一步加强了地质、工艺

等科技单位领导班子的充实调整工作，使xxx、xx、xxx等一批具有大学本科学历、中、高级以上职称的高素质专业技术人才走上科技、生产单位的领导岗位。积极创造条件给各类人才搭建学习、发展、创效平台，给他们充分展示才华的机会，把尊重知识、尊重人才、尊重智慧工作实实在在地落实在了行动上，进一步增强了企业的凝聚力和队伍的战斗力。

三是搭建全员创效平台。厂党委以搞好“管理队伍、科技队伍、技能操作队伍”三支队伍建设为目标，教育干部、员工要肯于开动脑筋，研究发现问题，树立“学习、学习、再学习，思考、思考、再思考，创新、创新、再创新”的观念，积极寻找创新方向。结合“管理增效年”活动，我们锦州采油厂在全厂开展了“百、千、万”全员创效活动，即管理干部研究百个项目，创效1000万元，力争2000万元；技术干部实施百条措施，创效1000万元，力争2000万元；员工提千条建议，创效1000万元。活动开展以来，全厂广大干部、员工提建议、措施2230条，实施见效1870条，实现创效3000余万元。

各位领导、同志们，建立和完善“三种机制”，实施“人才强企”战略，不断推动组织工作向纵深发展的实践让我们深深地体会到：坚持以人为本的理念是前提，实现人的全面发展是基础，紧紧依靠员工办企业是宗旨，实现企业降本增效是目的。今后，我们将继续推进《条例》的深入贯彻落实工作，不断加大干部队伍建设的力度，进一步推动组织工作向纵深发展，为我厂改革的顺利进行和经济效益的不断提高提供坚强的组织人事保证。