CFW专访步森HRD袁华云[本站推荐]

第一篇：CFW专访步森HRD袁华云[本站推荐]

CFW专访步森HRD袁华云：以人为本 关爱员工 关爱顾客

CFW专访步森HR袁华云：以人为本 关爱员工 关爱顾客

来源:CFW中国服装人才网 记者：倪晓霞

核心提示：浙江步森服饰股份有限公司起步于1985年，专注于男士衬衫、西服、西裤以及茄克衫、T恤衫、职业装等服装服饰系列产品的设计、开发、生产和销售。自创建以来，步森持续稳定快速发展，逐渐形成了以服装零售、品牌经营、制造生产为核心的现代企业经营体系。

被采访人：浙江步森服饰股份有限公司监事会主席、人力资源部部长袁华云

采访人：记者倪晓霞

企业简介：

浙江步森服饰股份有限公司起步于1985年，专注于男士衬衫、西服、西裤以及茄克衫、T恤衫、职业装等服装服饰系列产品的设计、开发、生产和销售。自创建以来，步森持续稳定快速发展，逐渐形成了以服装零售、品牌经营、制造生产为核心的现代企业经营体系。

公司采用单品牌、多系列发展战略，以“步森”为主打品牌，以“舒适商务男装”作为产品核心理念，历经二十余年的稳健发展，现已成为国内男装行业知名规模企业。截至2010年，步森已积累固定资产10亿多元，集聚优秀员工2500余名，在全国各地开设有近千家专卖店（厅），年销售额达6亿多元。此外，步森还是国内为数不多的以自有品牌服装出口的企业。

CFW晓霞：袁先生，您好。很荣幸邀请到您做客我们经理人访谈栏目。步森服饰起步于1985年，2011年上市，中间获得过许多荣誉，您觉得能有这样的成绩，关键在于什么？

袁华云：感谢你对我们步森服饰的认可。我认为步森服饰之所以能够获得众多荣誉并成功上市，关键在于“坚持”二字：26年始终坚持做男装，26年始终坚持“以人为本，关爱员工，关爱顾客”的理念，26年始终坚持品牌与质量至上的原则。一个梦想的实现，不可能是碰巧，总是坚持再坚持的结果。步森能有今天的地位，我觉得，是因为每一个步森人对梦想、对责任的坚持。

CFW晓霞：那么，除了“坚持”这种精神外，您觉得人力资源部门对品牌竞争起到了哪些实质作用？袁华云：品牌竞争力是企业综合实力在市场上的体现，品牌的竞争取决于企业所拥有的优质人才资源数量与质量的发挥。作为专司人才引进与开发、员工素质提升以及职业生涯规划的人力资源部门，我们的工作质量直接影响品牌竞争的结果。除此之外，雇主品牌建设也是人力资源部很重要的一项工作。在步森服务的这十一年里，我一直非常重视雇主品牌建设，步森的招聘团队利用网络招聘、校园招聘、现场招聘、内部招聘、媒体招聘和中介招聘六种渠道，通过将岗位调研细致化、招聘流程标准化、招聘信息全面化，设立顺畅的沟通渠道、组织周密的面试流程、确定科学的录用标准、及时反馈结果、慎重处理离职八项工

作，从而提升了步森的雇主品牌美誉度，加强了步森的品牌竞争力。

CFW晓霞：我了解到，步森荣获过中国行业十佳企业雇主、浙江省劳动关系和谐企业和全国模范劳动关系和谐企业。在雇主品牌经营方面，必定有许多值得其他企业学习借鉴的地方，能跟我们分享一下这方面的经验吗？

袁华云：今年8月15日，步森被国家人力资源和社会保障部、中华全国总工会等授予“全国模范劳动关系和谐企业”荣誉称号，这是国家对步森在职工权益维护、企业关爱职工方面的最高肯定。除了人力资源范围的雇主品牌建设、五险一金、薪酬福利、职业生涯等外，步森的党委、工会、团委、行政保安后勤等部门还做了大量的亲情关怀工作，如成立劳动关系协调小组、爱心基金会、关工委，建立外来员工联络员制度，出台《步森集团职工思想政治工作试行条例》，建立困难员工档案，及时为特困员工及其子女就学提供助学资金等人性化的管理措施，实现了员工家庭和谐，员工之间和谐，企业与员工关系和谐，企业与合作伙伴关系和谐，企业发展与自然环境和谐。这就是步森的雇主品牌经营之道。

CFW晓霞：您认为人力资源部门该如何成为企业战略合作伙伴？

袁华云：在企业人才竞争越来越激烈的今天，人力资源部门必须快速适应角色的变化，从企业管理与服务部门到战略合作伙伴的职能转变，全方位做好HR各项工作。就步森而言，企业上市后的各项业务正呈现快速扩张的趋势，这对人力资源团队提出了比以往更高的要求，对我们来说是一项挑战。

首先，人力资源要增强自身团队的实力，具备成为企业战略决策左右手的能力。今年以来，步森人力资源部通过调整分工、引进新员工、改善工作环境、加强学习、强化服务等措施，力图把人力资源部门打造成为一支学历高、素质优、职责清、服务好、战斗强、团结棒的优秀团队。

其次，人力资源部门要着眼于企业发展战略和业务前景规划，提前做好人力资源的SWOT分析，识别企业未来3年的人才引进与培训提升需求。

再者，人力资源必须要走在业务调整的前列，提前感知企业兼并、部门整合、流程变更、业务探索这些可能导致人力资源工作变化的需求，提前掌握相关政策，准备好相应方案，协助各级主管妥善处理人力资源事务。

CFW晓霞：窥一斑可见全豹，从您刚才对人力资源部门工作的描述中，我看到了一个锐意进取，工作有序的团队，我相信步森的其他部门亦是如此，这也可以解释步森拥有现有行业地位的原因。您是从事人力资源工作的，工作都跟人打交道。那么，我想问一下，贵公司的用人理念和选拔人才标准是怎样的？袁华云：人才是推动企业创新发展、科技进步、提升企业核心竞争力的重要力量。作为服装行业的知名上市企业，步森不仅拥有一流的生产流水线、良好的工作生活环境，而且拥有年轻出色的设计开发团队、锐意进取的营销拓展团队和专业细致的综合管理团队。步森在企业经营管理中，始终坚持以人为本，坚持

尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新的管理理念，建立“有用即人才”、“有创新、高业绩即高层次人才”的人才评价标准，突出人才的创新能力和创新业绩，摆脱了传统用人标准的束缚。

CFW晓霞：步森目前最需要哪方面人才？这些人才主要通过哪些渠道进行招聘？

袁华云：根据人力资源部门未来三年的规划，步森目前最需要高端设计开发、营销拓展、零售陈列、店铺设计、样版技术、生产管理、跟单QC这几方面的人才。一方面我们通过猎头主动猎寻业内精英，另一方面则通过网络招聘和内部推荐不定期吸纳业务骨干。另外，校园招聘是我们建立梯队人才的重要渠道。过去三年，步森从各大院校共招揽了一百五十余名应届毕业生，经过系统的培养，这些毕业生现在基本成为公司各部门的业务能手和储备管理人才。2012-2013年，我们计划每年从高校选拔应届毕业生人数增至百人。我们欢迎有志于在男装领域展现才华、实现梦想的硕士生、优秀本科生及综合表现突出的大专生加盟步森。

CFW晓霞：贵公司能为这些人才提供怎样的职业机会和发展空间？

袁华云：只有快速发展与变革的企业才能给人才带来越来越多的职业发展机会与上升空间。而步森就是这样一个处在快速发展与变革中的企业。根据未来三年的企业发展战略，人才在步森将大有可为，特别是在营销拓展、设计开发、电子商务、品牌企划、零售陈列、样版技术、生产管理、资本运营、信息化提升等领域。加入步森，你会在这里找到自己的开阔的职业道路。

CFW晓霞：目前求职市场上的人才与贵公司岗位需求匹配度如何？造成人岗不匹配的原因是什么？袁华云：现在的求职存在一些问题：现场招聘效果越来越不理想，网络招聘简历部分注水，高校毕业生招聘学生定位较模糊，匹配度不是很理想。我认为，造成人岗不匹配的主要原因有三点：一是企业公开的职位信息不够详细，不利于求职者了解自己与岗位的匹配程度；二是求职者在没搞清岗位工作内容就轻率投递简历；三是求职者自身职业规划不清晰、定位不准确。建议高校毕业生在参加招聘会前，多了解企业常见岗位（如跟单与单证，设计与开发，销售与拓展等）的工作性质与内容，尽量避免“霸王面”现象的发生。

CFW晓霞：能跟我们讲一下贵公司的培训体系是如何设置的？

袁华云：步森拥有较为完善的培训系统，能够支持人才在步森获得持续的发展与提升。员工新入企业，我们会安排新员工入职培训，重点介绍企业文化和企业规章，并发放《步森员工入职与成长手册》。我们每年会开展培训需求调研，并发布年度培训计划，按计划执行培训。另外，公司每年都会安排业务骨干远赴法国、日本、韩国等地学习。

公司极力支持员工自我提升，过去三年，通过集中办班，给予报销50-80%学费，已有百余名员工获得了更高的学历与职称。今年公司重点培养的10名业务骨干和中高层管理人员通过全国联考正式考上了秋

季MBA。未来几年，我们将加强职业技能培训，帮助员工实现自我提升，不断完善薪酬福利制度，改善员工工作环境，争取打造一个服装产业人才集聚高地，为“争创中国男装第一品牌”、“成为受人尊敬的上市服装公司”提供强大的发展动力。

CFW晓霞：贵公司的薪酬是按照什么标准制定的？优势是什么？

袁华云：理想的薪酬体系不仅有利于吸引人才，更有助于留住人才。目前步森实行按岗定责，因岗用人，合理付薪的准则。“合理付薪”，这个合理是综合考虑岗位薪资行情、人才贡献率、对外竞争力、对内激励性四个因素，侧重向高业绩人才、高素质人才、高忠诚度人才倾斜。步森的优势是不追求直接薪酬的遥遥领先，而是重视给员工的综合回报值。具体来说，步森给到人才的不仅仅是在行业或地区中偏上的直接薪酬，还包括丰厚的年终绩效奖金、完备的五险一金、各项福利政策、多样的培训机会（包括出国考察）、宽松的工作环境、多渠道的晋升机会、浓厚的家文化氛围，等等。

CFW晓霞：年初以来，纺织服装行业的“用工荒”呐喊声不断，请问，您怎样看待这一现象？您觉得人力资源管理部门该怎么帮助企业做到用工不慌?

袁华云：“用工荒”是近几年劳动密集型企业经常谈论的话题之一。全行业普遍遭遇了“用工荒”，步森也受到了一些影响。步森起步于服装制造，对技术和生产一线员工的吸引与留用特别重视。今年年初员工返岗率超过95%，日常招工也大致能满足车间需求，一线用工总量不降反升。能有如此可喜的成绩，说明我们的三项主要政策发挥了作用：

一、切实提高员工薪资福利待遇。近两年，每年至少两次提高生产工价，大幅度提高一线工人薪资。除了全面实施法定的五险一金外，步森还安排有实物福利、高温补贴、租房补贴、员工旅游、健康体检、爱心基金、生育生病慰问等50余项福利措施。员工生日那天，公司还会为员工献上生日蛋糕，总经理也会为生日员工献上祝福。

二、大力度改善员工住宿条件。2010年公司投入600万元全面改造员工宿舍，按大学生公寓标准配置宿舍硬件，包括名牌家具、空调、液晶彩电、宽带等。2011年又投入2000万兴建新宿舍楼，设计更人性化，配置更舒适。

三、人力资源部门内部完善调整。优化招用工流程；增加对管理人员的相应培训，如对8090新生代员工的人性化管理；注重改善员工关系；着重分析员工离职原因，在员工离职时书面征求三个改进建议，以此来督促人力资源等部门的工作改进。

CFW晓霞：刚才您对用工荒问题的回答，看得出来步森对于一线员工的重视，那我也想了解一下步森在留住关键人才方面是不是也有一些比较好的做法？

袁华云：你说的没错。我们公司有着非常完善的留人政策，刚才提到的只是其中的一部分。在留住关键人才方面，我们的主要做法是薪酬福利回报人才、股票契约稳定人才、体系机制关爱人才、优秀团队服

务人才、职业规划留住人才。

一、薪酬福利回报人才。步森不仅按劳动合同约定支付人才年薪、按法规政策提供五险一金，而且还根据人才贡献大小每人发放年度绩效奖金，工作表现特别突出还将获得总经理特别奖。此外，在人才比较关心的住房问题上，步森借助集团下属房产公司的优势，为人才提供购房补贴或直接减免等支持与关怀政策。

二、股票契约稳定人才。为长远地留住企业所需的各类人才，步森集团在组建浙江步森服饰股份有限公司时，大股东直接拿出了1000多万股份，分几批对近60名优秀人才进行了股票激励。通过股票激励与劳动合同（契约）的约定，从外部引进和内部培养的核心骨干人才年流失率低于3%。而随着步森股份2011年4月12日正式挂牌上市，持有股票的各类人才都享受到了企业发展的成果，人才的稳定性更强了。

三、体系机制关爱人才。步森已经建立了人才引进、培养开发、使用激励、绩效评估、薪资福利、职业生涯、员工关系、离职反馈等在内的一整套政策体系，确保各类人才引得进、干得好、留得住、做得长。2010年，步森又出台了《思想政治工作试行条例》，内容涉及到人才聘用、薪酬福利、考核激励、评优创模、生日结婚、生育喜事、生病遇灾以及思想情绪、家庭矛盾、文体活动、互助帮扶等各个方面，从而使员工的急难事有人帮、生老病灾有人管、喜怒哀乐有人问、意见建议有人听。

四、优秀团队服务人才。作为服务人才的主体团队，步森人力资源部门是由8名本外地人才组成，其中本科学历5名，2名正在攻读正规MBA学位，团队成员多拥有国家人力资源管理师中高级职业资格，全部接受过人力资源开发与管理专业培训，能够为人才提供周到细致的服务。

五、职业规划留住人才。对加盟步森的人才，无论是高层次管理人才、核心岗位的储备人才还是业务岗位梯队重点培养对象，公司领导层和人力资源部门会综合员工个人的职业经历、性格特质、价值取向、工作特长等，进行职业生涯的规划。像是步森服饰现任的营销副总，正是沿着公司指引的职业生涯规划，从普通业务员、市场区域主管、分公司经理、市场总监一步步成长起来的。

CFW晓霞：步森在人力资源管理方面做得非常完善，可以称得上是服装企业的楷模。今天对您的访问，不仅使我获益良多，我相信，也会对其他纺织服装企业的HR有所启发的。最后问您一个私人问题，您对我们中国服装人才网的服务有什么看法？您觉得我们哪些地方还需要改进？

袁华云：中国服装人才网为包括步森在内的许多服装企业提供了人才求职与企业招聘的平台，使服装人才更容易找到合适的业内岗位，服装企业也多了一个物色行业优秀人才的渠道。希望中国服装人才网继续加大推广力度，吸引更多的人才关注贵网站，使服装企业能够将更多更好的职位投到贵网站，最终达成人才、服装企业、贵网站的三赢局面。

CFW晓霞：非常感谢步森长期以来对中国服装人才网的信任，我们会继续努力，为包括贵公司在内的所有服装企业提供更加优质的服务。本次专访到此结束，感谢您的参与。

袁华云：谢谢中国服装人才网给我提供了一个让广大人才进一步了解步森人才建设的机会，祝中国服装人才网越办越好，谢谢。