新员工培训制度（大全5篇）

第一篇：新员工培训制度

新员工培训制度

根据公司人力资源开发与培养工作的推进需要，为进一步规范新员工培训管理，保证培训质量，同时也为增强公司核心骨干的导师能力，为公司管理干部队伍培养后备人才，结合公司实际，制订新员工导师制度（暂行）如下：

一、实行导师制的目的（一）使新员工尽快掌握岗位所需的知识、技能，引导其顺利完成上岗过程，满足公司跨越式发展的需要；

（二）加强新员工对公司企业文化感知和认同，发挥企业文化对新员工的同化、凝聚和激励作用；

（三）增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力，为公司管理干部队伍培养储备人才。

（四）配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与组织共同发展。

二、导师制适用的对象以及导师辅导周期

对公司所有新入职员工，公司将指定导师对其进行辅导。辅导周期根据岗位不同可约定为1～3个月不等（一般从事管理、业务技术以及营销岗位工作的人员辅导期为3个月，营业、客服等营销生产岗位人员辅导期为2个月，业务技术辅助性岗位人员辅导期为1个月）

公司将与员工约定，辅导期结束考核不合格者将被辞退或适当延长其试用期（一般不超过1个月），给予1次补考机会，补考仍不合格者将予以辞退。

三、组织管理

（一）人力资源部是公司导师的归口管理部门，主要负责：

1、负责根据导师任职条件审核并确定新员工导师人选。

2、督促导师、新员工及直接主管开会，落实辅导计划的实施；辅导期内，人力资源部一般每月组织一次征询会（也可采用个别访谈的形式），了解新员工的培养情况。

3、负责制定和不断完善新员工导师制度，抽查各部门导师的工作情况，推动新员工导师制度的不断深化。

4、督促相关部门和人员按规定时间完成辅导文档，并负责文档的存档工作。

5、负责在新员工辅导期结束后组织对新员工以及导师的考核评定。

6、根据各部门的需求和实际情况，组织对新员工导师的培训，并推选一些优秀的新员工导师参加讨论、介绍经验。

（二）各用人部门参与导师制度的实施工作，并负责：

1、根据任职条件推荐导师人选；

2、把推行导师制度当作激励骨干员工、提高其管理水平的重要措施，在员工担任导师期间，为其合理分配工作，并将其辅导新员工的情况纳入月度考核。

四、导师的任职条件

同时具备以下条件的员工，有资格担任导师：

1、认同公司企业文化理念，严格遵守公司规章制度，自觉体现在日常工作中。

2、精通岗位业务，有一定的工作技能。

3、上年度年终考核成绩为“称职”及以上。

4、为人正直、公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、沟通、协调能力。

5、有能力为新员工制定合理的培养学习计划，安排相应的工作内容，并对新员工进行指导、帮助、督促、检查。

6、导师可以是部门负责人，也可以是骨干员工。

五、实施步骤

（一）新员工进入公司被分配到部门后，由用人部门主管，根据岗位情况，选拔相应的骨干担任导师并报人力资源部（原则上一名导师辅导不超过2名新员工）。

（二）人力资源部对导师任职资格进行确认，通过培训使导师掌握新员工导师制度的相关规定及工作方法。

（三）新员工入司后进入岗位辅导期，由公司指定导师主要负责其辅导工作。导师以及新员工分别履行相应职责，具体如下：

1、新员工职责

（1）了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司企业文化。

（2）认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，并严格遵守执行。

（3）虚心接受导师的指导与管理，主动与导师沟通，向其汇报自己的工作进展、学习心得，多向导师和老员工请教，尽快熟悉工作环境。

（4）积极参加新员工培训，认真学习培训资料（一般新员工培训资料包括三大类内容：a、文化类：**发展概况、**企业文化、员工职业道德、团队建设；b、工作基本常识类：公司规章制度（MSS系统）、人际沟通技巧、商务礼仪、内控以及安全生产相关知识等）。c、岗位技能类：岗位专业知识）

（5）辅导期间按时向导师及直接上级提交工作总结。辅导期在1个月以上者，按月总结；辅导期在1个月以内者，按周总结，并提交给导师和直接上级审阅。详见附件《新员工辅导期月度（每周）总结》。

2、导师职责

A、直接职责

（1）以身作则，对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快融入公司。

（2）为新员工解答疑难，对新员工进行岗位职责、岗位工作方法、技能的指导，帮助其提高工作能力。

（3）了解新员工的思想动态，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围。

（4）推动新员工导师制的运作，并提出改进的方法和建议。

B、领导职责：

（1）制订《新员工辅导计划》及工作安排。

（2）掌握新员工工作及学习情况。

（3）对新员工的工作质量、工作进度、工作业绩负责。

（4）对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估负责。

（5）对新员工的相关审批责任负责。

C、决策权力

（1）辅导期内，有权参与对新员工的月度评估。

（2）辅导期满后，有权参与决定新员工的聘用。

（四）新员工进入部门一周内，导师应在与新员工充分沟通的情况下，根据岗位要求为新员工制定出有针对性的培养计划，在部门认可的情况下提交人力资源部备案。培养计划制订的要求，具体如下：

导师在新员工入司一周内，应制订《新员工辅导计划表》,并提交直接主管及人力资源部。如遇工作变动或出差超过一个月等特殊情况，导师须及时通知部门负责人更换新导师，并报人力资源部备案。新导师须在一周内确定是否有必要对原辅导计划进行调整。导师在制定“新员工辅导计划”时，应遵循以下原则：

1、员工辅导计划按时间、分阶段制订，需考虑的三个要素是：培养目标、培养措施和时间安排。

2、新员工辅导计划主要包括：

（1）文化/业务学习

① 指定学习书目和文档。

② 定期沟通，了解员工工作状态，做好思想引导。

③ 及时阅读新员工提交的培训/学习/辅导期总结，并进行交流和指导。

（2）岗位方面

① 结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定培养计划，要确保在规定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼。

② 结合培养计划，具体安排新员工参与工作项目，并主要在工作方法上加以指导。详见附件：《新员工培养计划表》

（五）同时，用人部门应及时根据新员工综合素质及岗位任职条件确定是否需要安排新员工进入生产一线单位（包括市分公司或县分相关部门）进行为期不少于两周时间的培养。如需要则由人力资源部与生产一线单位协调安排；如不需要则由用人部门自行安排辅导培养。

（六）进入生产一线单位培养的员工：

1、对进入生产一线单位培养的员工，人力资源部将与生产一线单位进行协调，由生产一线单位指定专人对其进行跟踪辅导。新员工在生产一线单位的培养内容和目标依照相关部门为新员工制定的培养计划执行。

2、在生产一线单位培养期满后，由生产单位对新员工的培训情况进行考核，并提交工作鉴定意见。考核合格的新员工返回用人部门进行下一步培训；对考核不合格的新员工及时辞退或适当延长其试用期。

（七）辅导期内，导师应根据培训计划对新员工进行岗位培训，及时将新员工的工作学习情况向相关部门负责人反馈。导师对新员工实际工作表现及技能的评估将作为新员工转正的重要依据之一。

（八）辅导期满后，由用人部门向人力资源部发起辅导期满考核申请，并填写《中国****分公司新员工辅导期满考核安排表》，人力资源部配合用人部门（部门直接负责人及相关人员）对新员工进行辅导期满考核（考核方式可采用：笔试、操作考试、答辩等；辅导期在3个月的，建议优先选用答辩方式，2个月以下的建议优先采用笔试或实际操作方式），并办理新员工转正定岗等相关手续。

（九）辅导期满后，由导师所在部门负责人及人力资源部对导师的工作绩效进行考核，并确定导师最终奖金数额，至此，导师工作角色结束。

六、考核办法

（一）新员工考核办法及考核结果的应用

1新员工辅导期间的考核由用人部门自行组织，考核成绩与新员工当月绩效工资挂钩。

2、辅导期结束后，人力资源部将组织相关部门人员（不包括导师本人）对新员工进行辅导期满考核，考核可采用笔试、实际操作、答辩等方式进行。

3、辅导期满的考核结果主要应用在以下方面：

① 作为评价导师工作业绩的重要依据；

② 作为新员工进行转正、定级、聘用的依据。

（二）导师考核方法及考核结果应用

1、人力资源部在整个辅导期间将不定期与新员工及导师直接上级进行沟通，并及时将结果向导师反馈，该结果也将成为年终评选优秀导师的依据之一。

2、辅导期满后的一个月内，人力资源部将组织相关人员对导师的工作业绩进行评定，主要从两个方面来考核：

A、辅导结果：即新员工辅导期满考核成绩（成绩分三个档次：“85～100分”按100计算；“75～85分”的，按80计算；“60～75分的”按70计算；60以下按59计算）；

B、辅导过程完成情况：即培养计划制定的及时情况（占15％，由人力资源部打分）、部门直接主管对辅导过程的满意度情况（10％，由部门经理打分）、新员工对辅导过程的满意度情况（占15％，由新员工本人打分）、辅导文档的收集上交情况（占5％，由人力资源部打分）等四部分组成。详见附件《新员工导师考核表》。

3、对导师的评价结果，应用在以下方面：

（1）确定导师奖金数额。

（2）评选优秀导师的依据。

（3）绩效考核、培训、调级、晋升时作为鉴定依据之一。

4、导师奖金基准为300元/人/月。

5、导师奖金发放

（1）根据对导师的考核最终得分，将考核得分换算成百分数乘以导师奖金基准，为导师实际所得奖金（如导师最终考核得分为90，则该导师实得奖金为：0.9*300=270元）；新员工辅导期满考核得分低于60分时，公司将不考虑导师奖金问题。

（2）导师奖金一般在新员工辅导期结束后的次月发放。

（3）对辅导期有安排在生产一线单位培养的，或在辅导期内更换导师的，可根据不同导师的任职期限确定奖金数额，辅导期低于半个月的可不计。

（4）对同时辅导两名以上新员工的，如新员工辅导期满都合格的，最多只按辅导两名新员工计算导师奖金。

即：导师奖金＝导师奖金基准*导师考核得分*任职期（天）/规定辅导期（天）*辅导人数(最多不超过2个)。

（6）在辅导结束前，新员工经评估达不到岗位要求而被辞退的，不产生导师奖金。

七、本制度自公布之日起实施，本制度的解释权在人力资源部。

第二篇：新员工培训制度

新员工入职培训制度目的为加强新员工入职培训管理，加快新员工对公司基本情况及工作岗位职责了解进度，尽快胜任本职工作，特制定本制度。适用范围

本制度适用于所有新进入公司的员工。培训内容

本制度培训包括公司整体培训、人事制度培训、部门岗位培训，具体内容如下：

3.1公司整体培训

3.1.1 公司概况，包括主要业务，经营现状、主要客户等。

3.1.2公司组织结构，各部门的职能职责及业务范围。

3.1.3企业价值观

3.2 人事制度培训

3.2.1人事流程，包括入职、试用、转正、异动、离职等流程的办理

3.2.2薪酬福利

3.2.3规章制度，如：考勤管理制度，行为规范等

3.3 部门岗位培训

3.3.1所属部门业务流程

3.3.2员工岗位职责

3.3.3上岗技术指导及与本部门相关的其他内容培训各部门职责分工

4.1 人事部

4.1.1 负责拟定公司新进员工培训制度、培训计划

4.1.2 编制新员工培训预算

4.1.3 设置新进员工培训课程

4.1.4 审定培训大纲，教材，考题

4.1.5 做好新进员工的培训实施与效果评估工作

4.2 其他各用人部门职责

4.2.1 制定本部门的员工培训计划

4.2.2 设置本部门专业培训课程

4.2.3 提供本部门专业培训师资，执行一对一辅导机制

4.2.4 评估本部门员工培训效果培训时间

5.1公司整体培训及人事制度培训在新进员工入职1-2周内进行，所有新进员工必须参加入职培训。

5.2 新进员工到岗后，即由部门主管安排进行部门岗位培训。

5.3 因个人原因不能参加培训的，应自学培训内容并通过考试，考核不合格者不予转正。培训方法

6.1理论知识培训主要采取集中授课，普通讲座的方式进行

6.2专业技能培训采取实地培训方式，安排新进员工到实际岗位或相关岗位实际操作和练习。

7培训师资

公司新进员工集中培训的师资由公司内部讲师担任，其他培训由部门主管及指定的培训人担任。培训考勤

培训期间按正常工作时间考勤，一般不允许请假，如遇到特殊情况确需请假的，应在试用期内补修所缺课程。培训费用

培训期费用由人事部负责预算并提报申请，直属副总签批后，报财务审核。10 培训效果跟踪与评估

10.1培训项目开展完毕后，培训人员应对培训效果及时进行跟踪评估，可采用笔试，现场操作等方法。

10.2培训讲师于培训结束后一天内，评出测试成绩，并登记在培训记录表中，培训测试成绩作为新晋员工试用期考核及正式录用的参考依据之一。

10.3因故未能参加测试者事后一律补考，否则不予转正；测试不合格者应参加补充培训，补充培训人不合格者，予以辞退

10.4部门主管及人事部应定期跟踪新进员工培训效果，可采取抽样面谈、分发调查问卷实操考核等方式，对新进员工的入职培训效果进行跟踪。

10.5人事部负责将培训评估的内容及结果形成书面报告，呈报用人部门主管及公司相关领导，以此作为新进员工录用转正的重要依据。

第三篇：新员工培训制度

新员工培训管理制度

一、规定：

1、作息时间：每天早上8:00—11:30；下午13:00—16:30；上班前到各自部门报道，8点前务必到培训室。

2、上课前请将手机调成震动或静音，认真签到，任何人不准代签到。

3、上课时认真听讲，积极参加实践活动。

4、尊重讲师，认真学习，不得私下玩手机、打电话等做与课堂学习无关的事情。

5、培训期间不得无故旷课，不迟到、不早退。如确有急事，请向行政办培训管理人员请假，否则视为旷课处理。

6、爱护培训室设备，保持培训室干净整洁，不得乱扔垃圾；严禁在上课期间吃零食等。

7、参加军训时，请穿运动鞋，宽松的衣服；女生不得穿高跟鞋，紧身牛仔裤等。

二、处理办法：

1、迟到1次者做俯卧撑5个（女孩子做蹲起5个）；迟到2次者做俯卧撑10个（女孩子做蹲起10个）；迟到3次者做俯卧撑20个（女孩子做蹲起20个）；迟到或早退3次，经谈话后仍迟到、早退或旷课的的，给予培训不合格处理（扣发培训期间工资）。

2、旷课半天以上，又无请假的，给予培训不合格处理（扣发培训期间工资）。

3、考试不合格的，给予培训不合格处理责令补考，补考还不及格结束适用，做辞退处理。

4、违反以上规定任意一个3次或3次以上者，以培训不合格处理。

5、本次培训规定解释权归行政办所有。

2012年2月16日

第四篇：新员工培训制度

新员工培训制度

一、培训目的：

1.使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范；

2.使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

二、培训期间：

新员工入职培训期3个月，包括1天集中脱岗培训及后期的在岗指导培训，在岗指导培训分为5次进行。培训部和各部门根据具体情况确定培训日期。

三、培训对象：

公司所有新进员工。

四、培训方式：

1、脱岗培训：由培训部组织实施，采用集中授课及讨论、参观的形式。

2、在岗培训：由新员工所在部门负责人或专业岗位人员，对其进行在岗内容培训，培训部跟踪监控，培训后进行考核。

五、培训内容：

1、企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、品牌与经营理念、组织机构、员工手册和管理制度。

2、实地参观：参观企业办公场所；

3、互动小游戏：加快新员工与新员工之间的陌生感。

4、在岗培训：在岗位培训分3次进行，第1次培训内容为部门职能、岗位职责、业务流程和制度；

第2培训内容为部门业务周边关系、业务周边相关需熟悉的流程、制度；

第3次培训业务知识与技能；

第4次培训周边业务所需了解的知识与技能；

第5次培训主要是在试用期暴露出的问题点、错误点进行培训；

六、培训考核：

试用期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训为两种考核方式，一种书面考核，另一种是应用考核。

书面考核考题由各位授课教师提供，培训部阅卷；应用考核通过观察测试等手段考查员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源与知识管理部共同鉴定。

考核及格分为80分，每次培训后均设考核，考核不及格时需重新培训学习再补考，直到考核合格后方可进入下一次的培训工作。

第五篇：新员工岗前培训制度

员工候选人岗前培训制度

一.目的

为了提高新入职员工素质和技能，并使其尽快融入到新的工作环境中，增强其归属感，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于所有参加岗前培训候选人（下称“参训候选人”）。

三、定义

参训候选人：通过公司招聘流程且公司准予参加岗前培训，但未办理入职手续的参加岗前培训的候选人。

四、职责

行政部负责企业文化培训，业务部门负责业务流程培训

五、参训要求

1、参训候选人必须是通过公司正式面试流程，准予参加岗前培训的求职人员。

2、参训候选人参训前必须签订《员工岗前培训协议书》（附录五）

六、培训时间安排

岗前培训一律安排在入职前十个工作日。岗前培训分为企业文化培训和岗位实训两个阶段。

七、培训内容 <一>企业文化培训

1、培训目的

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化

等方面的内容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。

将公司的文化传授给参训候选人，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树立“企业是员工与之共同生存和发展的平台,是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭，当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高”的理念，发自内心爱企业，快速融入公司。

2、培训时间

第一天至第十天。

注：对不合格参训候选人，可适当延长培训时间或退训。

3、培训内容

对参训候选人进行关于公司背景及相关规章制度的培训。由行政部对参训候选人进行关于企业概况（公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、企业品牌与经营理念、企业文化、未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度等方面）的培训，介绍公司高层领导及相关部门负责人，使员工尽快了解公司并产生归属感。

组织候选人学习《员工手则》并引导员工候选人熟悉公司规章制度、奖惩条例、行为规范等。

向参训候选人介绍公司的财务制度（费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用）、沟通渠道（员工投诉及合理化建议渠道介绍）、安全知识，使员工能够顺利的开展工作。

3、培训评估

此次培训采用问卷调查

（一）、笔试（附录二）、行为观察（附录

三）等形式，从反映层、学习层、行为层三个层面进行评估。

具体评估方式见附录 <二>、员工候选人的培训期安排

（1）用人部门接到行政部通知后，在候选人参训前安排好办公桌、椅等办公用品，或业务所需操作工具、安全用品。（2）公司行政部带候选员工到用人部门报到。

（3）用人部门为候选员工办理办公用品（具）领用工作，并填写《物品领用登记表》。

<三>、候选员工的岗位实训（1）培训目的

有效地使候选员工与公司融为一体，给新员工介绍做好工作的技能和知识，使其能尽快地高效地投入到工作中。(2)培训内容

由用人部门对员工进行上岗前的服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程等方面的培训，使其能更快的进入工作角色。(3)培训评估

此次培训采用问卷调查（附录一）、心得报告、绩效考核（附录四）等形式，从反映层、学习层、行为层三个层面进行评估。

具体评估方式见附录

八、培训期间考勤管理

1、培训期间，员工候选人作息时间参照正式在岗员工，由所在部门主管负责人安排。

2、培训期间，员工候选人请假流程参照公司相关制度。培训天数依

据请假实际天数顺延。

3、培训期间，参训候选人旷工，视为自动退训。

九、培训期待遇

1、所有参训候选人在培训期均不享受任何工资待遇。

2、所有通过公司考核，被正式录用的参训候选人，公司均按试用期员工薪酬标准，针对培训期给予生活补贴。

3、如因公司原因（当事人违反公司各项规章制度或明显不满足岗位需要除外），要求参训候选人退训，公司均按试用期员工薪酬标准，针对培训期给予生活补贴。

4、如因个人原因（包括个人主观退训、违反公司各项规章制度、不符合岗位实际要求）脱离培训，公司有权不给付任何生活补助。

5、对于因个人原因给公司造成财物损失的，公司有权追究其相关责任。

十、培训期结果处理

1、培训期满，部门主管（或其指定负责人）须填写《培训结果反馈表》，给出准否录用的意见。

2、参训候选人持《岗前培训情况反馈表》（附录五）及相关材料到行政部办理相关手续。

附录五 员工岗前培训协议书 甲方：_____________ 乙方：_____________ 身份证号：_____________________ 根据工作需要，经协商，双方签订以下岗前培训协议，并约定遵守：

一、甲方为乙方提供岗前培训（不带薪培训）。

二、乙方培训期从 年 月 日起至上岗前，培训内容为。

三、乙方如果不服从甲方安排的工作岗位、不适合甲方工作环境、不遵守国家的法律法规及甲方工作纪律或未通过甲方培训考核，甲方有权终止本协议。乙方的行为给甲方造成损失的，由乙方赔偿，情节严重的追究法律责任;甲方对乙方将不负任何责任。一切后果乙方自负，该协议自行终止。

四、乙方通过甲方培训期考核的，甲方可依据公司规定给予乙方适当的经济补助及奖惩，补助具体金额为 元/月，奖惩标准及依据参照公司规定执行，亦可根据具体情况不予发放。

五、乙方不享受甲方员工依据《劳动合同》和公司制度规定享有的福利待遇，但甲方可视具体情况给予乙方适当的福利待遇。

六、乙方培训期间的出勤考核及休假，参照甲方相关规定执行，乙方向甲方请假期间，甲方不承担对乙方的管理义务。

七、双方确定，甲乙双方之间是岗前培训关系，不构成劳动合同关系，甲方无义务为乙方承担工资、“五险一金”及福利待遇，乙方在培训期间发生意外伤害损失，由乙方承担相应责任，甲方可依据此条约抗辩乙方的诉求。

八、甲方鼓励乙方努力学习和创新，甲方承诺，乙方在培训期满经考核优秀，甲方可与其建立劳动服务关系。

九、甲方根据公司业务特点及乙方专业技能，针对性的制订培训计划、内容和开展形式，乙方必须服从甲方安排。

十、乙方必须严守甲方公司和客户商业秘密，一经发现将相关信息透露给他人，甲方有权即时终止本合同，造成损失的，可要求乙方进行赔偿。

十一、乙方未正式以书面形式提前通知甲方并做好工作交接提前终止本合同，甲方有权追究乙方相关责任，造成损失的，由乙方进行赔偿。

十二、甲乙双方出现矛盾，本着友好的态度协商解决，协商未果可各甲方地属人民法院进行起诉。

十三、本协议一式两份，双方盖章或签字生效，自培训期满或合同意外中止期失效。

甲方(盖章)乙方(盖章)法定代表人签字： 签字： 签约日期：______年____月____日