用人单位可以解除“泡病假”职工吗？【案例--刘小根】

第一篇：用人单位可以解除“泡病假”职工吗？【案例--刘小根】

用人单位可以解除“泡病假”的职工吗？

刘小根

《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这是法律对于劳动者因病就医权的充分保障。这是否意味着，劳动者通过专业诊疗机构开具病假单，并据此向用人单位申请病假后，用人单位无论如何都不得解除劳动合同呢？细读该条，我们发现，该条仅是限制用人单位依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，并未限制用人单位依据《劳动合同法》第三十九条以劳动者严重违纪为由解除劳动合同。我们来看一则案例：

【案情简介】小杜在一家贸易公司已经工作9年，工作上一直兢兢业业。最近，小杜想与家人一同前往法国旅游，请事假怕公司不同意，于是想到通过熟人医生开假单。为了玩得尽兴，小杜向公司连续递交了3次病假单，申请共计13天病假。病假期间，公司因人手不足，主管通过短信询问小杜能不能来上班？小杜以身体不适为由予以拒绝。后公司员工又电话联系小杜，电话传来泰语及英语的“暂时无法接听，请稍候联系”的提示音。公司派人前往小杜居住小区，从保安及邻居处得知小杜一家已外出旅游。公司又设法通过出入境管理局查询获知小杜2012年3月3日由上海东口岸出境前往法国，2012年3月13日由上海东口岸入境。由于出入境管理局仅向公检法机关提供相关出入境记录，因此公司未能获得书面证据。

【争议焦点】庭审中，小杜知道单位无直接证据，便矢口否认其去法国旅游的事实。小杜主张，其病假期间从未出境，公司解除行为违法，应支付赔偿金。公司则主张，囿于取证限制，公司无法直接获得小杜出国旅游的证据。但只要小杜提供护照，事实就可以很清楚。《员工手册》规定，用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明的为旷工或视作旷工。员工连续旷工三天以上的，公司可以予以辞退。公司 1

据此认为，小杜虚开病假出游法国，严重缺乏诚信，根据规章制度其行为构成旷工，故公司作出解除行为，解除行为合法。

庭审中，仲裁委要求小杜庭后提供其护照，并询问其是否愿意配合本会前往出入境管理局就其病假期间是否均在境内的事实予以核实。小杜当庭以涉及个人隐私为由拒不提供护照，以单位虚构莫须有的事实为由拒绝配合仲裁委核实。

【裁决结果】对小杜的请求不予支持。

【案件评析】肯定有读者对此裁决结果产生质疑，因为《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。《民事证据规定》第2条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中公司以小杜连续旷工构成严重违纪为由解除双方劳动合同，应当就解除行为的制度依据及事实依据提供证据。在本案中，公司仅就其制度依据，即《员工手册》进行了证明，但并未提供证据证明小杜存在旷工的事实，应当依法承担举证不能的法律后果。为何，仲裁委会裁决小杜败诉呢？

首先，对于出入境记录，因涉及个人隐私，出入管理局仅向公检法机关提供公民出入境记录。因此，即使仲裁委依公司申请亦无法向出入境管理局调取小杜的出入境记录。但作为本人，小杜系可以凭借身份证调取自己的出入境记录。仲裁委询问小杜是否愿意配合前往出入境管理局就相关事实进行核实时，若小杜主张为真，小杜至少应当予以配合，这是小杜能够自证其清白的机会，但小杜予以拒绝。小杜的拒绝与常理相悖。

其次，《民事证据规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人可以推定该主张成立。小杜自认其有护照，公司已无必要证明其持有护照。在公司要求其提供护照时，其拒不提供。仲裁委要求小杜提供其护照印证其病假期间一直在境内的主张，小杜亦拒不

提供。按照该条规定，可以直接推定公司的主张成立。仲裁委不采纳其病假期间一直在境内的主张，采信公司有关小杜2012年3月3至13日构成连续旷工的主张。公司《员工手册》规定，用不正当手段骗取休假证明的为旷工，员工连续旷工三天以上的，公司可以予以辞退。故对小杜违法解除劳动合同赔偿金的请求，仲裁委不予支持。

第二篇：劳动者可以如此应对部门主管的不当管理行为吗(案例分析——刘小根)

劳动者可以如此应对部门主管的不当管理行为吗

墨 之

【基本案情】小李大学毕业后，在本市一家著名电器销售公司寻得一份手机销售工作，双方签订了三年期劳动合同，约定月工资实行底薪加提成方式，小方对该份工作还是较为满意的。2011年9月5日上午工作时间，小方因感觉有点疲劳，便趴在柜台上休息。其店长孙某见后在其脑后抽了一巴掌，并告知其不可在上班时间睡觉。小李觉得非常委屈，店长为何如此粗暴，况且自己并未睡觉，仅仅是趴在柜台休息。小李越想越气愤，随后，尾随店长至卫生间理论，并开始出手推搡店长孙某，进而用拳重击孙某。孙某觉得一个年轻下属对自己如此粗暴，感觉很没面子。最终，双方升级为严重肢体冲突，导致双方均有不同程度的受伤。由于系营业时间，很多顾客和同事都围观过来，小李觉得事态发展已大大超出自己能力控制范围，随即报警。警方认定为双方扭打，除此外，警方对该事件双方过错与责任未作出进一步处理认定。2011年9月21日，公司约小李谈话，并制作谈话笔录，小李在笔录中对打架事实表示认可，并表示知晓公司可根据打架事实解除员工。2011年9月26日，公司以小李严重违纪为由解除双方劳动合同。店长因系总公司任命，人事关系均在总公司，孙某暂被公司停职，等待后续处理。

庭审中，公司认为，员工之间因工作问题发生争论，应向双方共同上一级反映，不应采取打架这种非理性的处理方式，小李暴力行为被同事特别是公司客户看到，对公司声誉造成不良影响。对此，提供记录申请人先出手打人的《录像光盘》、载明双方为扭打的上海市公安局黄埔分局《接报回执单》、载明被申请人陈述的谈话内容且有申请人签字的《谈话笔录》及载明员工打架斗殴造成严重后果公司可解除劳动合同的《基本人事制度》等证据。小李认可该组证据真实性，但主张《录像光盘》不完整，不能反映整个过程的真实情况，实际是店长先动手；认可员工之间发生争执，理应向领导反映和平解决纠纷； 1

但主张双方打架系店长过错在先，系自己被店长重击过头部后，因神智不清才会通过与店长打架这种非理性方式解决争执。且公安部门仅认定双方打架性质为“扭打”，并未进一步作出系本人行为性质严重的认定，因此，公司解除行为违法，应当恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

【处理结果】对小李要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同的请求，不予支持。

【案件评析】作为沪上一家著名电器销售公司，应该说，该门店店长的管理行为确有不当之处，甚至可以算得上粗暴。若店长都是如此管理下属员工，必然影响员工之间的不和谐，甚至导致劳资关系紧张。该公司应当加强对公司店长级别员工管理行为的规范。既然店长行为有不妥之处，为何仲裁委员会不支持小李请求呢？主要基于以下几点：

首先，小李上班时间身体不适，直接趴在柜台休息肯定不妥。一来其他员工可能误认为小李消极怠工，店长觉得是在挑战公司管理，不管恐怕人效仿；二来小李趴在柜台时间正是门店营业时间，有大量客户看见，肯定会影响客户对公司特别是对公司服务质量的质疑，进而影响公司的客户群及销售业绩。因此，小李应当根据公司的相关请假制度，向公司有关部门及人员请假或反馈，而不能采取在上班时间迳行趴在营业柜台的方式休息。

其次，小李认可员工之间发生争执，应通过向上一级部门及人员反映和平解决双方争执。但在其认为店长的管理方式过于粗暴，对其造成伤害时，却通过尾随店长至卫生间理论并推搡店长进而发生双方扭打方式解决。应当说，在公司制度给予其合法解决纠纷通道的同时，小李选择了一个极其不理智的方式，不仅对己也对他人甚至对公司都造成了一定负面影响。

最后，小李认可的《基本人事制度》载明员工打架斗殴造成严重后果公司可解除劳动合同，小李在《谈话笔录》中已明确表示知晓打架会导致被解除劳动合同的法律后果。由于双方扭打时间发生在营业时间，公司认为，小李在工作时间打架，其暴力行为被同事特别是客

户看到，对公司声誉造成不良影响，公司可以据此解除双方劳动合同，该主张具有一定可采性。鉴于此，仲裁委对小李要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同的请求不予支持。

【案件启示】或许公安部门对双方的扭打行为并未定性，但这并不影响公司对此行为作出相依处理。这就好比，虽然某一行为未构成犯罪，但不影响公安机关依据治安管理处罚等相关规定进行行政处罚。纵观该案件，我们不难得出一个结论，即在劳资关系中，切不可以“人若犯我我必犯人”为信条解决相互之间的纠纷或者冲突。因为，这可能导致公司管理秩序或者生产秩序的破坏，导致更大的损失。此外，在一个法治社会环境下，如果允许任何人通过私力救济解决纠纷的话，必然导致法治环境的破坏与社会的倒退。因此，本文旨在提醒劳动者和公司在发生类似情形时一定选择和平理性方式解决纠纷。