开除不合格员工,如何尽量减少企业损失？

第一篇：开除不合格员工,如何尽量减少企业损失？

开除不合格员工，如何尽量减少企业损失？

我在成都的一家小型外资 IT 公司，外籍老板信奉人性化管理，所以我们工作环境非常宽松，没什么严格的规章制度，工作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以，不过大家都很珍惜这个工作机会，比较自觉。但是研发部有个员工小钱，工作一直很不负责，代码质量差，而且态度也不端正，项目下来，组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班，大大加大了其他组员的工作量，导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉，但我平时没有做好证据搜集，担心如果小钱要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办？

我想请教大家：我要怎么样妥善的跟他解除劳动关系，才能尽量的降低风险？

本案例现象我认为是“人性化管理过头”引起的。我们知道，管理从人治、法制过度到自治，应当要遵守当时、当地以及企业及员工实际来决定，该小型外资IT公司，外籍老板所在国可能多数企业实行了“员工自治管理”，于是来到天府之国的成都，希望沿袭之，无严格规章制度，大多数员工自觉的情况下，可小钱钻了这个空子，虽有事实，但难有充分证据，用劳动法、劳动合同法难以将其“法制”，而要达到老板开除的效果，也就是解除劳动关系，而且尽量降低风险，也就是少赔偿或不赔偿，是最好的结果。要达到此效果，建议可以这样来处理：

1、要求研发部负责人拿意见。

小钱毕竟是研发部的员工，其责任心、工作态度、工作质量、工作积极性以及同事对其看法等，其直接上司是更清楚，而且有义务有责任对其劝说、疏导和处理的，小钱一直表现较差，负责人是有相当责任的，所以，作为人事部门可以将老板的想法告诉这个负责人，要求他拿出一个处理意见。

一般情况下，这个负责人可能会比较简单的处理，就说“按照老板的意见办，开除啊”。但是作为人事部门的负责人，这个时候就需要指出“开除”的利弊分析，可能涉及小钱的哪些权利仲裁等，可能会影响公司的声誉和正常办公等，以及劳动法、劳动合同法相同规定，甚至一些具体的仲裁案例结果都可以讲解给他听，相当于给他做了一次简单的员工关系处理培训吧。

也就是说，不能这样简单照着老板的想法办事，必须在保证公司风险最低的情况下和平解除其劳动关系。如果此负责人暂时没有更好的办法，就容易听从于人事部门负责人的意见，也更容易配合着做许多工作。

2、共同找小钱说明利害关系。

可以与研发部负责人一起，利用8小时之外的时间进行交流，最好是正式的办公室或会议室里沟通。一是说明公司人性管理和许多员工十分珍惜这个工作机会，都积极加班加点完成工作，这是老板十分赞同的；二要指出小钱态度、质量、积极性等方面存在的严重问题，而且是一直如此，不但同事们感觉工作量增多，产生抱怨，而且公司领导也非常不满意，这是事实，如果你换到领导角度如何看待这样的员工？而且说明已经到了无法容忍的程度，同时，录好音、摄好相。当然，也应当充分倾听小钱的看法，看看他是怎么想的，为什么导致有如此行为出现。不管是家庭、个人、性格、习惯等影响，都应当严肃指出其严重性，已经给同事带来了不好的影响，给部门和公司项目的及时完成带来了负面作用，说明这样的行为违背职业道德，是公司不欢迎的。

3、劝其主动离职是最好选择。

可以从这几个方面来劝小钱做出主动离职的决定，一是说明技术人员是靠技术和名声吃饭，技术是可以通过不断锻炼和时间积累提升的，但名声坏了是难

以弥补的，所以应当趁名声还没有让外面了解到的时候，主动提出辞职，然后回去细细想想下一步的打算，从心态及行动上全面改变自己；二是说明如果勉强留在公司，上有老板的不满及成见，下有同事积起来的抱怨，领导关系、同事关系都会处得不好，工作难以开心，业绩就难以取得，反而心情也不愉快，可以说是什么都没有得到，最终可能还难以升职提薪；三是说到如果主动提出离职，公司可以在手续办理、个别事假、社保办理、日后背景调查甚至失业金领取等方面给予充分配合；四是可以说如果好说好散，公司领导、人事部门等可以尽力为其推荐职位或工作，但今后的业绩就需要自己把握了；五是说明如果你主动提出离职，部门领导和人事部门都会为你去争取更多的利益，至少可以在老板面前说明你主动认识到自己的错误，而且愿意提出离职，不吵不闹、维护公司形象，相信老板也会适当考虑你应得的补偿的。这样的和平解决对双方都有许多好处。

4、公司开除如去仲裁不划算。

如果通过我们苦口婆心劝导，无法主动提出辞职，公司只能开除处理，而且也不会给予你任何补、赔偿，如果因此你去提出仲裁甚至诉讼，你个人的精力、情绪、时间甚至在外面的声誉等损失和影响都不小，对你今后长远的职业发展十分不利。仲裁、一审、二审的时长前前后后至少半年以上，有的还会更长，如果为了一口气或并不多的利益，而花去精力、时间等较多的成本就划不来了，而且家人、朋友等还得为你担心。

5、例外情况也需做好充分准备。

虽然九经周折和不懈努力，小钱也并不一定会接受以上意见和安排，在某些不怀好意或其他所谓专家的鼓动下，说不定会拿起法律武器与公司对簿公堂，对于这种情况，人事部门和研发部负责人必须提前预测到，所以应做好以下二方面的准备：

（1）收集证据。包括与小钱谈话的录音录相、同事对小钱的评价、小钱相关工作事实的证据、业绩等，以便在仲裁或诉讼时运用到。

（2）工作安排。小钱离职后，谁来承担他的工作，是招聘新人还是分担工作到其他同事，必须要提前安排好。

（3）制度规范。人性管理一般不太适合中国国情的小型公司，哪怕是高级知识分子云集的IT行业，也应是“有规矩才能成方圆”，公司管理的基本管理制度一定要具备，人事部门在征得老板同意下应当做好制订出台的工作计划。

6、必须征得老板同意才给予执行。

不管是哪种处理意见，人事部门和研发部都不能商量就确定，必须要及时请示老板，同意后再实施。因为小公司嘛，老板什么都要管到底的，他有时间和也有精力来管。

第二篇：浅谈企业如何减少坏账损失

浅谈企业如何减少坏账损失 文章作者:文贻炜、王圣志 文章来源:新华网 文章录入:qhl 更新时间:2004-5-13 8:57:24 该文章被阅读 2256次

随着商品经济的发展和市场经济体制在我国的确立,企业应收账款数额明显增多,已成为流动资产的一个重要项目。因此,企业必须加强对应收账款的管理,合理确定应收账款的数额,采取有效措施对应收账款加以控制,以减少坏账损失,降低企业风险,最大限度地提高应收账款投资的效益。

一、控制应收账款增加的主要途径

在市场竞争中,应收账款作为一种信用手段和营销策略能够提高企业的竞争能力,进而提高企业的经济效益。但是应收账款如果数额过大，时间拖延过长，势必造成坏账、呆帐，足以影响企业经营的资金周转及其正常的经营活动。企业为了有效防止坏账的发生，首先要做好应收账款的管理工作，采取必要可行的措施，制定合理的管理办法。

1.企业的应收账款是在销售业务中产生的，应收账款管理的效果如何，关键在于企业如何采用信用政策，信用政策包括：信用期限、信用标准和现金折扣，信用政策的变动一方面给企业带来销售收入的增加或应收账款占用额的减少，另一方面又将导致赊销额的利息成本，坏账损失或折扣等费用上升，所以企业的变化也将影响一个企业信用的变化。

2.在企业向客户提供商业信用时,必须考虑三个问题:其一,客户是否会拖欠或拒付账款的程度如何；其二，怎样最大限度地防止客户拖欠账款；其三，一旦账款遭到拖欠甚至拒付，企业应采取怎样的对策。可见，在企业向客户提供信用之前或当时就应当对发生账款拖欠或拒付的各种可能情形进行合理预测,并制订相应的方针,防患于未然,而不能在账款实际遭受拖欠或拒付时才消极被动地进行。

3.在企业与客户发生业务往来并签订合同之前，营销人员应建立“客户档案”，详细登记客户的组织结构、企业负责人、地址、工商登记号、注册资金、日期、税务登记号、职员数量、主要负责人、经营范围等情况。

4.要延伸调查该客户的母、子公司等关联单位，了解资本增加变动的来源渠道、资本增补、经营项目的前后比较、关联单位的基本情况、库存量的大小、生产能力及产品销路，产品的后续发展能力等情况。

5.要适当查阅和分析出该客户的偿债能力，过去的付款记录，看是否具有按期如数偿债的一贯做法，与其他供货企业的关系是否良好。了解该客户的经营管理水平，包括内部管理制度建设、资金周转率、资金管理能力、现金流量、财务实力和财务状况等情况。

6．在企业与客户签约时应该注意选择可靠的、合理的、较为保险的结算方式，建立销货款赊销额度的审批权限，采取必要有效的收账程序，分别确定相关业务负责人的权限范围。采取赊销账款终身负责回收的管理办法。便于及时了解、掌握和控制应收账款。

7．了解客户资产情况，客户在无力支付款项时能否用资产作为抵押，对于初次业务不熟悉的客户尤为重要。一旦收不到款项，便于抵押品抵补，如资产状况很差，就应该考虑是否进行货款赊销。

二、加强应收账款的日常管理工作

1、在市场经济条件下，受激烈市场竞争的影响，难免会出现一些企业竞争失败而倒闭等情况，这样就可能会给债权人带来损失并且增加应收账款的收账成本，为避免和减少企业的损失应当在日常经营管理当中要时常注意债务风险。所谓债务风险就是债权人在法律保护范围内面临的债务风险，在我国债务风险主要有以下几类：（1）诉讼时效风险，在规定的有效期内没有进行催收和索赔，有效期已过。（2）债务人解体风险，如债务人已解散或撤消。（3）债务人破产风险，如债务人经营不善。资不抵债而破产。（4）债务人犯罪风险，如债务人违反党纪国法被绳之以法并处以没收财产。（5）社会性风险，指由于人们法律意识不强，有法不依，使债权人无法依法追偿债权的风险等。由于这种风险的客观存在，债权人力争进行事先防范。

三、企业应建立应收账款内部控制制度。

建立应收账款内部控制制度，应该贯彻不相容职务相互分离的原则，使不同的职务能分别由不同的部门或人员负责。（1）指定专人负责应收账款，及时准确地反馈给企业负责人，便于及时掌握情况，适时采取相对措施。（2）建立内部考核责任制，并将应收账款余额与相关业务负责人的工作业绩挂钩，要对行成的应收账款坏账承担一定比例的经济责任。（3）加强内部审计力度，定期向客户寄发应收账款对账单，发生差异要及时查清，应经常审核货运文件、发票、应收账款财务分析表、单据等资料，了解企业规定的工作程序是否得到贯彻执行。

企业对于不能收回的应收款项应当查明原因，追究责任。对有确凿证据表明确实无法收回的应收款项，如债务单位已撤销、破产、资不抵债、现金流量严重不足等，根据企业的管理权限，经股东大会或董事会，或经理（厂长）办公会或类似机构批准作为坏账损失，冲销提取的坏账准备。

坏账准备可按以下公式计算：

当期应提取的当期按应收款项计算应

本科目的 坏账准备

提坏账准备金额

贷方余额

当期按应收款项计算应提坏账准备金额大于本科目的贷方余额，应按其差额提取坏账准备；如果当期按应收款项计算应提坏账准备金额小于本科目的贷方余额，应按其差额冲减已计提的坏账准备；如果当期按应收款项计算应提坏账准备金额为零，应将本科目的余额全部冲回。

企业提取坏账准备时，借记“管理费用—计提的坏账准备”科目，贷记本科目。本期应提取坏账准备大于其账面余额的，应按其差额提取；应提数小于账面余额的差额，借记本科目，贷记“管理费用—计提的坏账准备”科目。

四、加大企业应收账款清收力度，减少企业收账成本

1、企业加强债务索讨的途径很多，（1）可以对债务人提出诉讼申请由人民法院通过审判程序，解决债务纠纷。（2）可以由工商管理部门设立的经济合同仲裁委员会依照法律、法规和政策居中做出判断或裁决。（3）可以由上级主管机关、合同管理机关或其他单位团体进行调解、解决债务纠纷。（4）也可以由双方当事人自行协商解决债务纠纷等办法来加大应收账款的清收。

2、企业为收回应收账款，减少坏账损失、付出的费用很多，包括客户信用情况调查费，各种信息收集费，账簿记录与保管费，收账费用，以及其他费用。这些费用的发生又与现金在应收账款滞留而丧失了投资收益。对于销货企业而言，无论采用何种收款方式，都会因此导致成本费用增加。所以，应该在各种收款政策中和成本与利益之间进行权衡，从而选择一项最恰当的收款方式。

3、目前，我国法律制度还不完善，对企业间相互拖欠账款应承担的法律责任也没有做出明确界定。法律制度不健全在一定程度上纵容了那些任意拖欠账款行为的发生，使企业的合法权益缺乏有力的保障。

总之，企业对应收账款的防范措施很多，收账程序、收账方法也很多。客户拖欠货的原因也很多。但归纳起来为两类：无意偿付和故意拖欠。对前者，企业可以予以帮助，使客户走出暂时性的财务困难；若客户无法恢复活力，则及时向法院起诉，以期在破产清算时尽可能使自己的债权清偿。对后者，企业就应想方设法收回账款，这就需要制定合理的讨债方法，完善应收账款内部控制制度，根据具体情况灵活机动地运用各种手段。但是不论采取何种方式，都不能违背收款的基本宗旨：即要能够维护本企业的权益，减少损失。又要尽可能地维护与客户良好的信用关系，从而减少损失发生。

第三篇：企业开除员工通告-通告

企业开除员工通告-通告

鉴于您在担任本公司业务部经理期间，违反公司财务规定，私自截留收入款元，严重损害了公司利益，根据本公司的《劳动管理办法》第____条的规定，决定予以除名。

请于____年____月____日前办理业务交接手续。

本公司保留追究你的一切法律责任的权利。

特此通知。

xxx股份有限公司

年 月 日

鉴于您在本酒店员工宿舍住宿期间，未经他人同意，私拿房东手机，您的行为属于非法占有他人财物，触犯国家治安和形事条例并严重损害了酒店的'名誉和利益。根据我国相关法律并结合本酒店的相关规定，决定予以员工酒店内通报，提前解除劳动合同的处理。

请您于______年______月______日之前到酒店人资部办公室办理离职手续。

本酒店将保留追究你的相关法律责任的权利。

特此通知。

xxxx

x年x月x日

根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。

xxx有限责任公司

x年x月x日

第四篇：公务员任用应尽量减少破格提拔

公务员任用应尽量减少破格提拔

“90后女副局长”王茜、“85后副县长”徐韬、“27岁副区长”江中咏、“22岁团县委副书记”常骏生，一个又一个“火箭提拔”的干部，屡屡引发舆论的强烈质疑。相关部门的回应往往难以跳出如出一辙的套路———先是“没有发现人为操作、弄虚作假及其他严重违规问题”;后是匆匆收场，免去其职务，“按有关法律规定办理”。“火箭提拔”，严重地挑战“干部年轻化”和“破格提拔”的正当合理性。

根据公务员法规定，“公务员的任用，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩”。注重工作实绩，就需要在一定的岗位上工作相应的时间，积累一定的经验，需要脚踏实地，干出一定业绩。这是人才成长规律性所要求的。那种为了满足“破格提拔”所需要的经历、资历或者“才能”要件，而刻意安排任职调动的“合规程序”，恰恰是对人才成长规律的无视，也是对法治精神的践踏。例如，为了使其“具有在下一级两个以上职位任职的经历”，短期内连续在数个不同岗位之间进行调动。这种单纯为符合程序要求而积累经历的情况，不仅存在于基层，而且在各个层级都存在。一个人到新的岗位就任数月，连熟悉所在岗位的工作都未必能够做到，更无法指望他做出值得称道的业绩。很多情况是，经过一番折腾，“特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的”年轻干部则成就了其晋升的形式要件，正常提任也就顺理成章了。即使正常提任受到任职年限等要件的限制，也“可以破格提拔”。须知，这种“合规程序”很难称其为正当程序，往往正是对“注重工作实绩”标准的践踏。

《党政领导干部选拔任用工作条例》(下称“《条例》”)规定了提拔担任党政领导职务的资格，并规定“破格提拔程序另行规定”。为了规范选人用人，避免“火箭提拔”干部貌似合乎规则、实则无视甚至践踏规则的情况

继续下去，首先需要强调确认的一种价值取向就是应当尽量减少甚至避免破格提拔，其次则是需要致力于破格提拔程序规定的健全和完善。

《条例》规定:“党政领导干部应当逐级提拔。越级提拔的，应当报经上级组织(人事)部门同意。”这种报批制度非常重要，而“火箭干部”的报批每每都能“合规”通过，这暴露出一个致命的问题——“上级组织(人事)部门同意”的标准和程序亟待完善和公开。有人对上世纪80年代以来移交司法机关处理的103名副省部级(或“享受副部级待遇”)以上领导干部的腐败案例进行剖析，得出“受火箭提拔易滑向犯罪”的结论。为了维护公务员任用的合法性和公正合理性，有必要坚持公开(不仅限于任职前公示)原则，并使说明理由的机制成为选人用人乃至整个公务员任免制度的重要组成部分。

《条例》规定了选拔任用条件、民主推荐、考察、酝酿、讨论决定和任职等程序，其中任职程序中明确规定“实行党政领导干部任职前公示制度”。逐级提拔是对人才成长规律的尊重，越级提拔也是对人才成长规律的尊重。但是，前者应当是常态，后者应当是极个别情况下的应对。对于极个别情况下的越级提拔，须具体列明其构成要件，建构相应的程序规范，对符合了什么样的条件就给予批准，经过了什么样的程序，需要什么样的材料，具备怎样的业绩，才能予以批准等尽量规定清楚。唯有如此，才能杜绝、起码最大限度地避免越级提拔、破格提拔等异化为“裙带提拔”、“亲属提拔”或者“权钱交易提拔”，才能确保公务员队伍的高素质和可信赖。

第五篇：员工造成损失,企业如何追偿

张某2006年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员规定：“经办代销的服装，如果在3个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装全部收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失。”但是这项规定并没有在劳动合同中体现。

2007年11月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008年3月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除500元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，指出：

1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔偿的决定；

2、张某本人保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣500元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。

那么，关于张某提出的两项申诉要求是否合法？若张某一旦辞职走人，企业又该如何弥补这项损失？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr由于在劳动争议案件的审理中企业有义务证明其行为应具有正当理由，所以要提早做好法律方面的准备，并要严格遵循法律程序。

易才劳动关系顾问易博士认为双方对法律认识都存在错误。仅就上述两项申诉请求而言，张某第二项理由合情合法，但其第一项抗辩理由是错误的。

关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定，这一点无需讨论。

在分析本案之前，易才劳动关系顾问易博士提醒企业的hr，我们首先要弄明白，企业什么样的规章制度可以作为对劳动者进行处罚的依据?《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《中华人民共和国劳动合同法》第四条有更具体的规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

由此可见，用人单位依法建立和完善各项规章制度和劳动纪律，既是用人单位的一项重要的法定权利，也是其一项重要的法定义务。制定规章制度用以规范企业管理运作是企业行使用人权的重要方式之一。尽管制定规章制度是用人单位的权利，但并非任何规章制度都是有效的。用人单位的劳动管理规章制度要产生法律的效力，必须符合以下的条件：

一、规章制度内容必须合法；

二、制订规章制度程序必须合法；

三、规章制度必须公示并告知；

四、规章制度必须经审查备案。

因此，本案中张某认为“公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力”，是错误的认识。

易才劳动关系顾问易博士提醒企业的hr，本案中，该私营服装企业规定的制度是不合法的，是不符合有效的规章制度的法律要件的。本案中，没有具体说明，我们无从得知该企业规章制度的制定程序是否合法，是否公示，但该规章制度内容是不合法的。

因为该企业的规章制度中将自身经营风险直接转嫁给销售员的内容，本身就违反了法律的公平原则。销售员只是公司的员工，不是代销人或经销人，他的职责是为公司提供劳动，公司支付报酬，没有义务对销售货款承担保证责任，除非是其在销售过程中存在重大或者严重过失，违反了企业销售程序（例如：对交易客户的资格、信誉的基本情况严重失查，抑或发

生欠款后未按公司规定的处理程序及时上报、提请批准诉讼等情况的）。否则这样一来，天下所有企业的销售员就需小心了，你不能销售得太多，否则收不回来货款你就惨了。同时企业也可以高枕无忧，至少有了双保险。

此外，易才劳动关系顾问易博士提醒企业的hr：单位扣除张某工资的行为也是违法的。企业方违反了劳动部印发的《工资支付暂行规定》的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。张某的保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣除500元，则相当于扣除了其月工资的60%，明显违反了上述扣工资不得超过月工资20%的规定。此外，企业扣除后的剩余工资也肯定低于当地月最低工资标准。虽然我们从案例中无法看出张某在什么地方，无法确定其所在地的最低工资，但全国大部分地区的最低工资都在500元以上。

最后，易才劳动关系顾问易博士特别提醒企业的hr：由于在劳动争议案件的审理中企业有义务证明其扣减工资行为具有正当理由，企业应提早做好法律方面的准备，对与扣减工资行为有关的法律文件（劳动合同、企业规章制度）进行专业的法律设计，并严格遵循法律程序。