省事业单位人事制度改革相关政策（推荐）

第一篇：省事业单位人事制度改革相关政策（推荐）

省事业单位人事制度改革相关政策

（摘要）

全省事业单位人事制度改革的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻中央和省委、省政府关于深化干部人事制度改革的总体思路和实施人才兴业战略的总体部署，坚持党管干部、党管人才的原则，坚持干部“四化”方针和德才兼备的用人标准，按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的要求，建立符合各类事业单位特点，适应社会主义市场经济体制的人事管理制度；形成人员能进能出，职务能上能下、待遇能高能低，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的规范化、科学化、法制化。

改革的核心：转换事业单位的用人机制。

改革的目标为六个字：搞活、增效、减负。

改革的主要任务：一是建立职员制度，实现事业单位人员的分类管理。二是科学设岗，实行岗位管理，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变。三是引入竞争机制，建立事业单位全员聘用制度。

一、岗位管理制度

建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度，彻底打破身份界限，用岗位管理取代身份管理，逐步取消身份区别。对事业单位各类人员实行分类管理，管理岗位推行职员制度，专业技术岗位实行专业技术职务聘任制，工勤岗位建立岗位技术等级规范。

实现岗位管理的前提是科学设岗。文件规定，岗位设置应在机构编制部门确定的职责任务、机构规格、人员编制、领导职数和各类人员结构比例内，根据《岗位设置暂行办法》规定的岗位比例，分别设置管理岗位（含领导岗位和非领导岗位）、专业技术岗位、工勤岗位。由于各单位行业特点不同，其结构比例可在规定标准的基础上按不超过5%的比例上下浮动（指管理人员与专业技术人员之间的编制结构比例）；人员结构比例的核定，以机构编制部门核定的编制数额为基数计算。我院属教育事业中管理干部学院类别，各类人员结构比例为：专业技术人员占70%、管理人员占15%、工勤人员占15%。

①管理岗位设置。在事业单位管理人员中建立职员制度。职员的等级由高到低划分为1—6级，其中1—4级设正职和副职；1级职员对应正、副部级，2级职员对应正、副厅局级，3级职员对应正、副处级，4级职员对应正、副科级，5级职员对应科员，6级职员对应办事员。领导岗位按机构编制部门确定的机构规格和核定的领导职数设置。相当于正厅级的事业单位设置2—6级职员岗位。单位领导班子正职为2级正职职员岗位，副职为2级副职职员岗位；内设机构正职为3级正职职员岗位，副职为3级副职职员岗位。除领导岗位以外的2级职员岗位按不超过单位领导岗位数的三分之一设置，其中2级正职职员岗位不超过2级职员岗位（以下各级职员岗位数均不含领导岗位数额）总数的30%；3级正、副职和4级正、副职职员岗位分别占单位3级及其以下职员岗位总数的5%、10%、30%、35%，其余为5级、6级职员岗位。对在领导岗位的人员可根据其担任的职务和任职时间确定其职员级别；对在非领导岗位的人员可根据其工作年限、职务等级、任职时间等，参照事业单位原非领导职务任职条件确定其职员级别，享受该级别职员的相应待遇，但不享受同级别领导岗位人员因履行领导职责需要而享受的待遇，与同级别领导岗位人员没有直接对应关系。

②专业技术岗位设置。专业技术职务分为正高级、副高级、中级、初级。专业技术岗位的设置按照省人事厅规定的相应的专业技术岗位结构比例，在核定的岗位数额内，根据工作

需要和工作性质自主设置。以编制管理部门核定的编制数为计算各级专业技术岗位基数，实有人数在编制内的，按实有人数计算；实有人数超过编制数的，按编制数计算。我院属第四类高等院校（高等职业技术学院及成人高校），正高比例为3%、副高比例为25%、中级比例为40%、余数为初级岗位和其它岗位。专业技术职务全面落实评聘分开，打破专业技术职务终身制。建立个人申报、社会评价、单位聘用、政府指导的管理机制。竞争择优，可以高职低聘、低职高聘，甚至不聘。逐步扩大和推广除考试获取专业技术资格以外的各个专业技术职务“评聘合一”的做法。事业单位领导班子成员和中层干部允许双肩挑，但必须占专业技术岗位数额，并参加竞聘。

③工勤岗位设置。工勤岗位分为技术岗位和普通岗位两类，其中技术岗位根据单位工作需要可设置为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个岗位等级；普通岗位原则上不设等级。对各级别工勤岗位设置的比例未作明确的规定，可在不突破政府人事部门确定的工勤技术岗位工资总额的基础上，结合各工种工作量的实际拟定设置方案。

二、分配制度

逐步扩大事业单位内部分配自主权，建立符合各类事业单位特点、重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样，自主灵活的分配激励机制。

一是改革政府对事业单位工资总额的管理办法，实行分类管理。对财政全额拨款的事业单位，实行工资总额包干管理办法。单位在核定的工资总额内，可自行包干使用，增人不增工资总额，减人不减工资总额，节余部分按比例分成，由单位自主使用。

二是事业单位对内部的分配可以实行自主灵活的分配办法。可以通过岗位工资分配办法、绩效工资分配办法、生产要素参与分配办法和协议工资分配办法等搞活内部分配。支持和鼓励事业单位将津贴等工资中活的部分和创收中用于个人分配的部分捆在一起拉开档次重新分配，以体现岗位差别。

三是岗位变动人员的工资待遇。岗位变动人员，工资待遇也要按照变动后的新岗位重新确定，岗变薪变。①由较高等级岗位受聘到较低等级岗位人员，原则上要按新聘岗位的等级就近就低确定国家规定的工资待遇；对首次聘用时任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的人员，可以保留原国家规定的待遇。②由较低等级岗位受聘到较高等级岗位的人员，按新聘岗位的等级就近就高确定国家规定的工资待遇。③对由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，以及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，原则上按新聘岗位的等级重新确定国家规定的工资待遇；对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同条件的，可以保留原国家规定的工资待遇。

三、合同管理制度

建立合同管理制度，促进事业单位人事管理的科学化、法制化。通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利，依法维护双方的合法权益。

《聘用合同管理暂行办法》规定：受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：①连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；②未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；③违反工作纪律或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；④严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；⑤被人民法院判处拘役及其以上刑罚的，或者被劳动教养的；⑥在试用期内被证明不符合聘用岗位要求的，又不同意聘用单位调整其工作岗位的；⑦国家法律法规另有规定的。受聘人员有下列情形之一的，聘用单位提前30日以书面形式通知本人，可以单方面解除聘用合同：①受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；②受聘人员年度考核或者聘用期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但无正当理由不同意聘用合同

作相应变更及到新岗位工作后考核仍不合格的；③聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经双方当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。受聘人员有下列情形之一的，受聘人员不得单方面解除聘用合同：①正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员；②由国家统一派出而又未满轮换年限的支边援藏工作的人员；③正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员；④有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员；⑤法律、法规、规章规定的其他不得解除聘用合同的情形。其他规定：①首次签订聘用合同时，对于现役军人的配偶、女职工在孕产哺乳期内的、残疾人员、患职业病或因工负伤经劳动能力鉴定委员会鉴定为1—6级伤残的以及国家政策明确规定等情况的，单位应与职工签订聘用合同。（这部分人员应参加竞聘，竞聘不上的，组织上按规定予以安置）②军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员，首次签订的聘用合同期限不得低于3年。③对于在国有单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。（订立的前提条件是该职工参加竞聘上岗，并得到相应的岗位。这种合同也不是一经订立就一成不变，如果聘用岗位发生变动，双方可办理合同变更手续，或按变更后的条件重新订立聘用至退休的合同。订立了聘用至退休合同的人员，也不是说就进了“保险箱”，就不能解聘了，如果出现《合同管理办法》第二十二条、二十三条规定的情形，单位可按规定解除聘用合同）④对于经指定医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，应暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。⑤与新进人员签订聘用合同，可以约定试用期，试用期包括在聘用合同期内。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，最长不超过6个月；受聘人员为应届大中专毕业生的，试用期可延长至12个月。⑥在首次签订聘用合同中，职工拒绝与单位签订合同的，单位应给予其不少于3个月的择业期，择业期后未调出的，应当劝其办理辞手续，未调出又不辞职的，予以辞退。

四、未聘人员政策

省直事业单位推行聘用制未聘人员安置的基本原则：坚持以单位内部安置为主，主管部门或系统内安置为辅，探索多渠道、多形式的安置方式，妥善安置未聘人员。安置的主要途径：内部安置、系统内安置、领办创办企业、自谋职业、内部待岗培训、跨行业跨地区安置。对领办、创办经济实体的未聘人员，所在事业单位在3年内保留人事关系，按原职务核定档案工资，3年内可回原单位参加竞聘上岗；达到3年可回原单位待岗，按待岗人员兑现待遇；也可辞职继续领办、创办经济实休；未回原单位待岗，本人也未提出辞职请求的，原单位予以辞退。

对辞职自谋职业的人员，所在单位按国家有关文件规定为其发放一定额度的补偿金。补偿标准，以辞职人员在该单位每工作1年，支付其本人1个月的上年实际领取的月平均工资。未聘人员待岗期间的待遇：①对改革前任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的，待岗期间，可以保留原国家和省规定的工资待遇；②其他未聘人员待岗期间，工资标准按待岗前本人所任职务系列最低职务重新核定、参加国家和省规定的政策调整，并记入档案，每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资的适当比例发给生活费，并根据实际情况逐年递减，但最低不低于本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资的50%。[这里所说的所任职务系列是指行政职务、专业技术职务或技术工人职务三个系列，最低职务是指办事员、技术员或初级工。本单位同职务，是指改革前相同职务的人员（如正科、讲师或中级工）。聘任到最低岗位，是指改革后，这部分人员被聘任到本单位同职务系列最低职务所对应的岗位。如果本单位没有被聘任到最低岗位的，应比照最低岗位在岗人员工资的50%核定生活费。]③未聘待岗人员达到法定退休年龄，办理退休手续时，按照档

案最后记载的工资标准为基数核定退休费。遇有国家和省调整退休费时，按照档案最后记载的确定退休费基数的工资构成中固定部分所对应的职务增加退休费。

未聘人员安置政策，只适用于本次人事制度改革时事业单位在编在岗的人员。

五、社会保障制度

积极探索建立事业单位的社会保障制度，解除事业单位人员的后顾之忧。坚持“老人老办法，新人新办法”的原则，在事业单位逐步建立社会保障制度，对于“老人”如何解决，国家有关部门正在研究具体办法；对于“新人”，省政府规定，今后（2006年1月1日起）凡事业单位面向社会公开招聘的人员一律要实行社会保险，由单位和个人按国家和省有关规定缴纳保险费，相应享受社会保险待遇。

第二篇：事业单位人事制度改革

事业单位人事制度改革

事业单位人事制度改革是事业单位改革的难点和关键所在，也是事业单位改革的基础。随着事业单位改革的深化，人事制度的改革体现了三个有利于，即有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。

我国的事业单位是一个特殊的群体，经过几十年的发展历程，形成了自己的特点。传统的事业单位与国家机关实行一体化的人事制度，其管理人员与专业技术人员同属于国家干部，执行与国家机关相同的干部人事制度；事业单位工作人员与国家机关工作人员在任用关系、奖惩考核、工资分配、福利保障等方面基本相似。国家是事业单位的直接用人主体，国家规定统一的人事制度，确定事业单位编制，经费由国家财政统一供给或部分供给。随着改革进程的深入，事业单位人事制度在某些方面发生了很大的变化。我国法律规定所有的事业单位都不属于国家机关，事业单位没有被赋予行政主体的法律地位，其人员不具有国家机关工作人员身份，不适用国家公务员制度，因而事业单位人事制度是一种不同于国家公务员制度的特殊公职制度。它是事业单位运用特殊的手段和方式，计划、组织、指挥、协调和监控人事活动，促进和保障人与事的最佳联合，为实现组织目标提供有效的人力保障的制度总和。近年来，事业单位的人事制度改革取得了突破性的进展。首先恢复了职称评审工作以后，推行专业技术职务聘任制，逐步实行了聘用合同制和多种形式的聘任制度；其次进行工资分配制度的改革，改变过去单一的分配方式，实行“等级工资制”，提高工作人员的工资标准；第三，形成了事业单位人员分类管理制度，开展了科学合理的岗位设置工作，实现了由身份管理向岗位管理的转变；第四，建立了事业单位社会保障体系，保障项目更加完善，管理体制逐步理顺，管理与服务的社会化程度进一步提高；第五，人事监督制度逐步法制化，保障了事业单位聘用制的实施与推行，保障了单位和员工的合法权益。特别是2006年1月1日人事部发布了的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，是我国首次对事业单位的招聘行为制定统一规范，同年7月8日，人事部又先后颁布了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》，走出了事业单位人事管理由身份管理转向岗位管理的重要一步，标志着我国事业单位人事制度改革全面展开，人事管理逐步走向制度化、科学化、规范化。

回顾事业单位人事制度改革的发展历程，通过二十多年的基层工作经历，笔者认为包头市事业单位人事制度的改革走在了全国的前列。其一，事业单位人事制度改革坚持了科学发展观的指导思想，坚持了以人为本的理念，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，来促进公共服务和社会事业的发展，而不是简单的通过减少人员以达到减轻财政负担的目的。其二，事业单位人事制度改革符合了事业单位专业化公共服务和公益性公共服务的特点，建立了有别于党政机关和企业的人事管理制度，逐步形成了事业单位分类管理的体制。其三，兼顾事业单位的性质和职能、区域和层级的特点，实施了分类指导，把全面推行与分行业实施结合起来，做到了积极稳妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平稳有序的推进。随着事业单位改革的深化，人事法制建设有待进一步加强。目前行政机关有《国家公务员法》，企业有《劳动法》，而事业单位还没有形成一套系统完整的人事管理法律法规体系，使得事业单位相对独立的人事制度处于“无法可依”的状态。在人员的录用方面，虽然实行公开招聘，录用时要面向社会公开，但是编制的核定，限制了人才的录用和流动，不利于调动工作人员的积极性，转换用人机制的任务还很艰巨。在人事管理上，虽然由身份管理转变为岗位管理，并且有了合法的依据，但是，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。在社会保障制度方面，以最重要的养老保险为例，事业单位工作人员以前未曾参加过社会保险，没有交纳养老保险，“视同缴纳”的年限有可能会被从零算起，具体由哪级财政“买单”并无刚性规定。在改革发展方面，事业单位人事制度改革的力度和进度参差不齐，分配制度不完善，例如医疗卫生、教育系统实施了绩效工资，而其它事业单位迟迟未动，职称制度上也存在着平台现象以及系统间的人为差异，许多计划体制承继下来的制度制约着改革的深入。在人事监管上，缺乏对事业单位用人的监督管理手段，缺乏工作人员的保障激励机制，不利于充分调动职工的积极性。

总之，深化事业单位人事制度的改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性，才能达到促进公共服务和社会事业的发展壮大、实现事业单位人事管理科学化、法制化的目的。

第三篇：浅谈事业单位人事制度改革

党的十六大明确提出了改革事业单位管理体制的战略任务，事业单位机构改革将成为继国有企业改革和党政机构改革之后我国社会政治生活中的又一个新热点。今后五到十年是完善社会主义市场经济体制和扩大对外开放的重要时期，也是我国经济和社会发展的关键阶段。搞好全国事业单位机构改革，对于实现我国经济社会发展的战略任务，具十分重要的意义。

一、要把人事制度改革作为事业单位机构改革的关键措施。我们认为事业单位的机构体制与人事制度改革相结合进行，是一种比较完整、彻底、理想的改革方式。因此，在进行事业单位的机构体制改革的同时要进行人事制度改革。好范文版权所有1、2000年7月中共中央组织部、国家人事部联合发出《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中指出事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是：坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

2、事业单位人事制度改革的基本思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。

3、建立以聘用制为基础的用人制度

（1）全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。

建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。

加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度，研究修改《事业单位工作人员考核暂行规定》，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

（2）改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

（3）建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。

对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。通过深化职称改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交给用人单位。

对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。

对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。

（4）建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法，从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。

（5）逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。

4、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

（1）贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。

（2）进一步扩大事业单位内部分配自主权。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步加大内部分配自主权；对经费完全自理的，允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位，要试行工资总额包干制度，搞活内部分配，同时，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。

（3）积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式；允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。

（4）发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时，对在关键或特殊岗位工作的人员，应适当给予倾斜。

5、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度

（1）坚持以内部消化为主的原则，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精减冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质的要求，就要妥善安置未聘人员，这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。对改革过程中出现的未聘人员，要以单位、行业或系统为基础，坚持以单位内部消化为主，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。要注意采取先挖渠、后分流的办法，通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员；有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置，或通过人才流动服务中心对未聘人员进行托管。

（2）制定切实可行的政策，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业，使他们在新的领域发挥作用。对专业技术人员，要为他们提供创办或进入企业的优惠条件，引导他们把专业技术应用到社会生产中去，为社会创造新的财富。

（3）要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡献，他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各部门、各单位要有专门的未聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。

6、建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度

（1）加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。要发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。

（2）事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系，建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法，健全事业单位人员总量的调控体系，建立不同类型事业单位人员增长的调控办法。

（3）事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。

（4）健全和完善事业单位人事管理的政策法规体系。根据社会主义市场经济和人事制度改革发展的需要，当前要抓紧研究制定以《事业单位聘用条例》为基础的政策法规，保障事业单位人事制度改革的顺利进行。

二、要把完善社会保险制度作为事业单位机构改革的必要保证。要在事业单位全面推行养老、失业保险，加快实施医疗保险制度改革，切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。要重点做好事业单位改企转制人员的社会保障工作，原单位按企业标准一次性缴纳基本养老、医疗保险费用的职工，还可以由个人按事业单位的缴纳基数、缴费比例补足差额后，按事业单位办法计发养老金并享受事业单位医疗保险待遇。要高度重视事业单位机构改革中的职工养老保险和医疗保险工作，把职工的“两险”放在头等重要位置，并努力寻求多方筹集资金的办法，切实保障职工的合法权益。

《浅谈事业单位人事制度改革》

第四篇：事业单位人事制度改革3-5

事业单位改革的发展方向

乔世珊

实践“三个代表”重要思想，全面落实十六大精神，必须认真贯彻十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的规定》，坚持社会主义市场经济的改革方向，以人为本，以全面、协调、可持续的科学发展观，正确处理好改革、发展、稳定三者的关系，统筹兼顾，协调好改革过程中各种利益关系，尤其要充分认识到深化行政单位体制改革，实行政企分开、政资分开、政事分开的迫切性和加速推进中国现行事业单位改革的重大意义和极其广泛深刻的社会影响。

一、事业单位的现状及存在的主要问题

根据1998年底的统计资料，我国现有事业单位约131万个，人员约2919.8万人，其中专业技术人员1713万人，占全国国有单位专业技术人员2860万人的59.9％。事业单位主要集中分布在科研、设计、教育、文化、新闻及体育部门，其从业人数约占事业单位人员总数的43％。事业单位具有鲜明的中国特色，从业人员数量仅次于企业，是我国第二大社会组织，集中了我国大部分专业技术人才。事业单位已覆盖各个行业，在我国经济社会发展中占有重要的地位。我国传统的事业单位是与传统的计划经济体制相适应的，为推动我国各项事业的发展发挥过重要的积极作用。但是，和传统的计划经济体制一样，我国传统的事业单位也存在着一些严重的弊端。

1．管理体制不顺，缺乏生机和活力

长期以来，事业单位被看成是政府行政部门的附属物，事业单位多由各级政府主办，许多行政职能延伸到事业单位，以事代政，混淆事权。同时，应属于事业单位的事务又拿到机关，政事合一，导致政事职责不分，职能交叉，机构重叠，关系不顺。与此同时，政府各部门对事业单位控制死，管得过多过细，管理方式和手段单一，使事业单位缺乏生机和活力。政府包揽过多，从一定程度上抑制了社会、民间多渠道办事业。例如我国的科研事业单位主要由政府承办，企业对科技的投入只占国家全部科技投入的13.8％，而经济发达国家如美国和日本早已超过60％。

2．财政负担沉重，事业单位面临生存困境

财政包揽项目过多，对事业单位 承担无限责任，导致财政负担沉重，中央和地方财政支出中事业费比例都有逐年增加的趋势。同时，事业单位本身支出范围过大，经费供给渠道有限，该由财政予以保障的却力度不足。加之历年物价上涨、人员超编和事业单位自身发展需要，财政对事业单位的支持强度逐年减少等因素，事业单位普遍存在经费紧张的困难。从事业单位的角度来看，财政供应资金大多被“人头”吃掉，事业单位只有“吃饭钱”没有 “干活钱”，不少事业单位甚至连“吃饭钱”也难以为继，导致其目标和行为偏离事业发展的基本要求和规范，过分突出小群体利益，巧立名目乱收费的现象时有发生。

3．布局结构不合理，资源浪费严重

由于部门分割、地区分割、行业分割、学科分割、军民分割，各自都力求形成“大而全”“小而全”的封闭体系，事业单位布局分散，职能交叉，低水平重复设置，形不成规模效益，人力、物力、财力和信息资源造成了极大浪费。各单位各行其是有余，政府统一组织协调不足，造成政出多门，效率不高。

4．法制不完备，运行不规范

目前我国还缺乏适用于事业单位的专门法规。事业单位的设立虽然须由编制主管部门会同财政部门审批，但这种行政性审批，并不能替代依法登记。由于缺少事业单位的相关立法，事业单位的设立、归并、撤销主要取决于其行政主管部门的意愿甚至是长官意志，有相当大的随意性。事业单位的运行得不到法律的有效保障和监督。

5．政府职能的明显“越位”

政府与市场社会中介组织的责任边界不清，权力扩张。传统体制下的政府无所不包，几乎囊括了所有社会公共权力，一些原来应该由市场机制解决的事宜，一些本来应由非政府机构行使公共行政、社会性公共服务的职能实际由政府代替，事业单位实际上只是政府的二级部门。政府机构这种职能越位、责任缺位常常造成政府公信力下降。

6．事业单位社会化服务功能“缺位”

事业单位作为政府与市场之间的桥梁，应该为政府和社会进行双向服务，承担更多的社会责任，提供政府服务功能的拾遗补缺。但是现在大多数事业单位都定位为“准政府”，运行方式带有浓厚的行政色彩，不愿意面向社会寻求生存的空间，已经远远适应不了社会主义市场经济体制的要求，僵化的机制也严重地束缚着事业单位的发展。因此，必须树立一种更公正、更民主、更独立的公共行政观，建立与市场经济体制相适应的新型事业单位，从而进一步推动解放和发展社会生产力。

二、国家对事业单位改革的总体目标

1．科学界定事业单位性质，分类管理和推进改革

我国事业单位情况复杂，性质各异，改革面临的首要问题是解决事业单位在社会主义市场经济体系中的准确定位和进行科学分类。事业单位改革将要分类推进，分步实施，对不同行业、不同类别、不同功能、不同经费来源的事业单位，国家在改革方案的设计和实施步骤的安排上将有所区别，体现各自的特点，采取不同的措施，避免“一刀切”。凡是承担公益任务、不能以市场为导向的事业单位，财政将保证事业经费供给，但要精简内设机构和人员。凡可以由市场导向和配置资源的事业单位，则采取分类推进的办法，积极进行社会化、企业化改革。根据目前我国各类事业单位所承担的不同功能，现有事业单位可分为三类。

第一类，承担行政行为保障事务职能的单位。这类单位经费主要由政府财政预算拨款，人事使用行政保障编制，依照公务员进行管理，按照行政机关确定级别。一经批准立即具有法人资格，不办理法人登记手续，为准政府机构(法定机构)。

第二类，承担国家交办的发展公益事业、基础性任务，面向社会提供服务的单位。这类单位有偿经营，自我发展能力较弱，需要国家提供财政支持，经营收入享受税收优惠政策，政府按所承担的社会公益性、基础性业务项目，而不是按人员编制拨付经费。这类单位将按照国家关于事业单位人事制度改革的意见实施，实行多样化的级别管理。对这类单位的部分单位可实行投资主体多元化，并鼓励民间举办这类机构。这类单位的设置由编制主管部门会同业务归口管理部门和财政、税务等部门审批，并由登记主管部门办理有关手续。

第三类，从事有偿经营服务、具备自我发展能力、有稳定收入来源的单位。这类单位原则上实行企业化管理。自筹经费，照章纳税，人事、财务和业务完全按照现代企业制度运作。国家原则上不再出资设置这类机构，部分原有机构的国有资产要退出。鼓励民间大力参与发展这类事业。对于现有事业单位中确定为第三类单位的可直接到登记主管部门办理登记手续，待其基本实现企业化管理后，编制主管部门将一次性核销原审批的事业编制。今后编制主管部门原则上不再审批和登记这类单位，如欲成立这类单位可直接到工商管理部门进行登记。

2．实行政事分开

“政事分开”实质上包括政府和事业单位的两方面改革。实现“政事分开”，政府是主导，只有政府下决心转变职能，按照“有所为，有所不为”的原则，认真规范政府与事业单位的关系，才能为事业单位改革创造必要的条件。市场经济是利益多元化的经济，政府职能转变牵涉到政府工作人员的切身利益，是难度最大的改革。事业单位改革是我国政治体制改革的一个重要方面，不可能单兵突进取得成功，需要与政府改革相配套，相辅相成。

3．建立有中国特色的现代事业制度

现代事业制度是指与中国社会主义市场经济体制和各项事业自身发展规律相适应的一整套事业管理制度，它是有关现代事业组织的事业法人制度、事业领导制度、事业人事制度、事业财务制度、运行管理制度、事业评估制度、事业社会保障制度等各项管理制度的总称。它既不同于中国传统的事业管理制度，也不能完全照搬外国的管理模式，而是符合中国国情并具有中国特色的新型事业管理制度。它的特征是：政事分开，责任明确，多元投资，科学管理，强化约束。现代事业制度应当具备以下特点：法人地位明确，主要职责清晰，治理机制健全，文化管理为主。

在我国事业单位改革已有的基础上，国家将现有的事业单位按照国家应当提供的公共物品的种类及水平划分为营利性及非营利性两大类，并引导营利性的事业单位逐步转制为企业。

国外非营利性机构绝大多数都已经实现现代化，使得非营利性事业成为独立于政府与企业之外的 “第三部类”。我国也将向这一方向努力，最终使我国的非营利机构基本实现社会化。其主要标志是：社会力量成为举办非营利机构的主体，非营利机构的收入主要来自社会，有大量的志愿人员在非营利机构中工作，非营利机构成为社会服务的主要创新源泉。

我国事业单位，包括水利事业单位的改革要逐步与国际接轨，国外特别是西方国家的公共行政改革可以提供许多值得我们借鉴的经验。西方国家的行政改革，其实质是探讨适应知识经济和科学技术高速发展时代的政府公共行政模式。借鉴国外公共行政改革的经验，我国事业单位未来将形成两种性质不同的社会组织。一种是市场化、企业化、以营利为目的的社会组织，它们不具有社会管理职能；另一种是非营利组织，它们具有一定的社会公益和社会管理职能。

三、推进咨询服务业发展是事业单位改革的一项重大举措

随着国家行政体制改革进程的推进，事业单位原来承担的部分政府职能将逐步萎缩弱化，事权将进一步规范，管理幅度将大大缩小，最终要淡出国家行政管理体系，如何解决事业单位的生存和发展问题就变得十分突出。面向行业，面向市场，面向社会，拓展更多的空间，大力发展中介服务将是可行之路。

作为行政管理体制改革的突破口，行政审批改革取得了阶段性成果。公共权力的下放，使政府从全能型转向有限型，从部门型转向公共型，从权威行政转向服务行政。从发展趋势看，大部分原来由政府审批的项目内容将转而依托中介咨询载体，以提供市场服务的方式完成，这就给咨询服务提供了广阔的发展空间，给事业单位的生存和发展提供了机遇。我国事业单位管理体制尽管存在很多问题与弊病，但不可否认的是在众多事业单位中有着巨大的人力资源、科技资源、信息资源和丰富的行业管理经验优势。

对水利行业来说，设立和发展具有较强实力、较大规模的围绕水资源开发、利用、治理和优化配置、节约、保护、管理为核心业务的咨询服务中介机构，有利于将决策、执行、监督的职能分离，推动中央新的治水方针的贯彻落实，实现从传统水利向现代水利、可持续水利转变；有利于以人为本、体制创新，规范划分政府与事业单位、社会中介组织之间的事权，充分调动各种人才的作用，实现人力资源的优化配置；有利于做好改变行政审批方式后的接续工作，承接政府退出的职能，对于深化行政管理体制改革和政府职能转变，推进水利事业单位的整体改革与发展，改变目前“弱、小、散”的咨询服务机构的格局具有重要的现实意义。

设立并发展与水利事业相适应的咨询公司，可以从根本上改变水利咨询业务过于分散和实力不强的现状，有效整合和统一全局的咨询服务资源，发挥整体优势，承担起有影响的、大规模的咨询项目业务，为相关部门的决策扮演智囊团和参谋的角色，为重大项目的规划、设计、施工、监理和相应的“疑难杂症”进行高质量、负责任的评估，保证对关键性水资源工程的科学论证，从而为水利部门行使政府职能提供坚强的服务支撑。

第五篇：街道事业单位人事制度改革工作总结

街道事业单位人事制度改革工作总结

街道事业单位人事制度改革工作总结

文章标题：街道事业单位人事制度改革工作总结

根据___市宁江区委办公室、宁江区人民政府办公室关于印发《宁江区事业单位人事制度改革实施方案》的文件精神结合___区街道事业单位的实际情况，按照省、市、区事业单位改革的精神，按照规定的步骤、规定的动作，___区街道事业单位改革领导小组圆满完成了此次事业单位人事制度改革工作，现将具体工作情况汇报如下：

一、基本情况

___区街道现有工作人员13人，所长1人，副所长1人、科员9人、工人2人。30岁以下4人、平均年龄31.5岁。具有中级职称4人；有本科以上学历4人，大专学历6人，中专学历以及高中以下学历3人。

二、改革中的做法

（一）、加强组织领导、积极协调指导

根据区委、区政府的安排，___区街道于20xx年12月17日召开了事业单位改革动员大会。会议传达学习了宁江区委办公室《关于全区事业单位人事制度改革实施方案》，安排部署了事业单位改革的方法和步骤。并印发了《___区街道事业单位改革工作的安排意见》

（二）、深入宣传发动，做好思想政治工作

为了积极稳妥地推进事业单位改革，按照区里的统一部署，在职工中进行了广泛深入的宣传动员，认真传达学习了有关事业单位改革的政策文件，明确了这次改革的目的意义和改革的必要性，开展了深入细致的调研活动，广泛征求了职工的意见和建议，分析研究了本单位改革的重点、难点和在改革中可能遇到的___问题、___情况，实事求是地测算了本单位的岗位人员编制情况，多次召开职工大会或职工代表大会讨论修改改革实施方案，探索符合本单位实际的、能够充分调动职工积极性和创造性的分配激励机制，制定了岗位考核、工资分配、人员分流等一系列的制度办法。在宣传学习中十分重视职工的思想动态，广泛听取群众对改革的意见和建议，对职工普遍关心的问题，做好耐心细致的解释工作，力求做到文件内容人人清楚，改革精神深入人心，要求广大职工提高认识，端正态度，积极投入到改革当中来。通过学习宣传，统一了思想，统一了行动，为顺利推进改革解除了思想障碍。

（三）、充分发扬民主，职工积极参与

在方案制定和实施过程中，始终坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，充分发扬民主，保证职工的知情权、参与权、选择权和监督权。并在职工中展开了热烈地讨论，广泛征求了职工的意见和建议，人员聘用制度实施方案及意见调查表发到每一位职工手中，征询他们的意见及建议。

（四）、科学设岗，竞争上岗,实行全员聘用制 岗位设置

在岗位设置上，根据劳动保障的工作特点定职能、定编制、定岗位，提出内部岗位设置方案，从各自的实际需要出发，因事设岗，以岗定员，核定岗位编制。

总之，此次事业单位改革在区委、区政府的领导下取得了圆满成功，积累了一定的经验。但是，事业单位的改革任重而道远，要解决的问题和矛盾很多，需要做大量的工作。改革是一个循序渐进的过程，是一项长期的任务，只有不断地创___、不断地扬弃，才能使各项管理更趋完善，更加人性化，因此，我们要把这次改革作为一个___的起点，在___形势下，进一步解放思想，转变观念，坚持不懈地研究___情况，探索___办法，解决___问题，不断地把改革引向深入，为全区的经济发展做出贡献。

附：___区街道劳动保障事务所人员名单

___区街道事业单位改革领导小组 20xx年12月29日

___区劳动保障事务所（站）人员名单

所长，李治禹，股级。职位代码，801-043-01-00001。副所长，张景宝，科员。职位代码，801-043-01-00002。劳动保障事务所统计员，王彬，科员。职位代码801-043-01-00003。

劳动保障事务所医疗保险、社会保险专干人员梁丽，科员。职位代码801-043-01-00004。

劳动保障事务所《失业就业登录证》、《再就业优惠证》办理专干人员王秀英，科员。职位代码801-043-01-00005。___福社区劳动保障服务站站长李宏伟，科员。职位代码801-043-01-00006。

___源社区劳动保障服务站站长，吴芳秀，科员。职位代码801-043-01-00007。___福

社区劳动保障站统计员王艳杰，科员。职位代码801-043-01-00008。

___福社区劳动保障站医疗保险、社会保险专干人员王既壮，科员。职位代码801-043-01-00009。

___福社区劳动保障站《失业就业登录证》、《再就业优惠证》办理专干人员仲丽梅，科员。职位代码801-043-01-00010。___源社区劳动保障站就业、医保、社保专干人员房立娟，科员。职位代码801-043-01-00011。

___源社区劳动保障站《失业就业登录证》、《再就业优惠证》办理专干人员张松楠，科员。职位代码801-043-01-00012。

___源社区劳动保障站统计员李玲玲，科员。职位代码801-043-01-00013。

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