XX公司人力资源部2013年工作思路

第一篇：XX公司人力资源部2013年工作思路

金澜集团人力资源部2013年工作思路

伴随着2013年2月份工作的结束，人力资源部2013年工作也拉开了帷幕。现对人力资源部2013年的主要工作思路进行阐述:

首先提到的是考勤工作，考勤工作是人力资源重要的工作之一，考勤工作也是每天需要进行的一项较为烦人的工作，因些需要每一名员工的积极配合，在这里感谢大家之前对我们人力资源部考勤的工作的支持。在以后的工作中，也希望大家能够保持良好的作息时间，保障正常的工作出勤，以利于公司和我们自己的发展。

其次是工作核算工作，工资核算工作关系到公司和每一名员工的利益，也是一项较为繁琐的工作，丝毫的差错都会造成某一方的损失，因此我们在2013年将会更加认真、更加细致、更加快速的为大家进行工资核算工作，力争做到每月十五日发放工资。

第三是人事招聘工作，随着公司各项工程的快速发展，人力资源部会努力配合公司各部门，进行新员工的招聘工作，为公司的蓬勃发展补充新鲜的血液，增强公司的发展团队。

第四个方面是绩效考核工作，俗话说的好，没有压力就没有动力，只有进行严格的考核，才能激发大家的工作动力，因此人力资源部将根据各项工作指标，对公司每一名员工进行绩效考核，以保证公司各项工作的快速开展。

第五是社保工作，社保计划的制定也是2013年人力资源的重要工作之一，也是关系我们员工利益的一项重要工作，因此人力资源部下一步会根据公司各方面情况进行社保工作启动。

第六是人事档案管理工作，人事档案关系到每一名员工的隐私，人力资源部会本着保密、安全、有序的原则进行公司人事的管理工作。

总之，人力资源部的每一项工作都是反复的工作，每天基本相同，每个月都是重复上个月的工作，没有惊天动地的业绩，但是，人力资源部的工作关系到公司及每一名员工的切身利益，因此，我部工作人员保证在日常工作中为大家做好服务、做好后勤，成为公司员工最强最好的支持者。

第二篇：公司人力资源部2007年工作思路

文章标题：公司人力资源部2007年工作思路

一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础

组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。

调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统一、高效的原则，合理

调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高劳动生产效率。严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。

二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果

研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效好范文 wenmi114.com益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。

坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。2007年，要进一步建立健全员工工资增长与企业效益同步增长的激励约束机制，三、加强人才引进培养机制创新，为企业的可持续发展创造动力

在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步探索开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。

树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提供产品服务的人就是人才，不能将人才仅仅理解为高层管理人才理念。抓好生产一线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。积极推行“高级驾驶员”、“首席技工”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，高效率、高效益生产。抓好企业经营管理人才引进培养使用，促进企业不断的开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作；引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围；建立完善人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步探索开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心于工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的引进储备工作。

四、加强员工教育培训体系创新，创建学习型、知识型企业

教育培训工作更加紧密贴近营运生产需求，建立完善激励机制，通过培训不断提高员工综合素质，提高员工从事工作和岗位的灵活性，让人力资源得到充分利用。

根据企业的实际情况，加大全员培训力度，重点在培训效果上要有明显突破，做到培训工作紧握市场脉搏，紧贴生产需求。要以培训要服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量为原则，结合企业营运生产实际和员工素质现状，认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。要从职位分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对企业进步和知识发展，采取多种培训方式对员工进行技能的完善和更新。要将实现企业的经营战略目标和满足员工个人发展需要结合起来，从机制入手，使之与考核、岗位能力评定、晋升、薪酬挂起钩来，形成激励和压力。通过培训，使员工获得、改进有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度和行为，以提高员工的工作绩效和个人素质。切实抓好一线生

产人员、企业经营管理人才、专业技术人员的培训。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企业文化与价值观等知识的培训。

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第三篇：人力资源部2014工作思路

人力资源部2014工作思路、目标任务和拟采取的工作措施

2014年人力资源工作的总体目标是：紧密围绕促进科学发展、推进改革创新、创建和谐**集团这一中心任务，基本符合集团制度和市场竞争需要，精简高效的集团组织结构；建立以岗位管理、绩效管理和薪酬管理为核心，充满活力的集团用工和分配机制；加快建设素质优良、结构合理、能够满足集团改革和发展需要的人才队伍；建成以信息化为基础，支撑有力、调控高效、管理精细的集团人力资源管理体系。具体措施如下：

（一）加强人力资源管理工作，促进集团业务的大力发展

1、做好员工稳定工作

一是严把招聘关，在人才招聘时，综合考虑。

二是提高员工待遇，确保员工积极性。

三是提高员工的管理水平和执行力，打造团队建设。

四是深入基层，做好调研与指导。

2、引进竞争机制，让人才流动起来

引进竞争机制是实现人才流动和激励机制良性运

输的有效途径。通过引入竞争机制、考核奖惩、业绩评

价等工作环节，反映出公司期望和员工实际工作之间的差距，引导员工学习和提高以适应岗位需求。根据集团

发展，做好内部机构整合，使可用人才流动起来，到合适的岗位上去，发挥最大的能动作用。

3、加强信息化建设，为集团发展提供支持

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，着重加强人力资源管理体系建设、信息化建设，实现集团人力资源信息模块统一化、信息管理集中化、信息内容完整化、信息使用快捷化，不仅能提高人力资源管理效率，同时为集团发展提供人才支持。

（二）建立并完善公司的考核体系，真正做到考核的客观和公正。

完善的绩效考核体系是企业科学管理的重要体现。集团将不断完善考核机制，充分发挥绩效价值导向作用。加强对职能部门的考核，主要对工作业绩、工作量、工作难度以及执行的主动性和有效性等进行评价，并进一步量化考核指标，严格按照考核流程进行绩效考核，使考核结果更加客观和公正。

（三）加大人才引入，做好人才培养工作。

根据集团实际发展需要，加大人才投入，充分发挥人才力量，做好人才引进和培养工作，1、始终把人才作为推动跨越式发展和长治久安的第一资源，注重发挥博士后工作站培养平台，全面实施高层次人才引进培养战略，为集团跨越式发展聚才助力。有计划、有目标地吸引内地的优秀博士聚集到重大项目建设、重点学科发展等关键领域，从事科学研究和技术攻关，着力创造企业留人的环境，提升竞争力，促进高层次人才作用发挥。

2、加强集团培训体系建设，做到培训工作的合理性、计划性、及时和有效性。针对集团的发展战略和目标，对集团所有人员价值理念、工作方式、态度、技能等多方面进行培训，从而塑造与高科技企业发展需求相适应的精英团队，提升集团的整体素质和竞争力。坚持内外部培训相结合，多形式、多渠道、多门类对员工进行培训，探索建立具有**特色的员工教育培训模式，增加培训的针对性、实用性和实效性，不断提高队伍职业能力和整体素质。

（四）薪酬管理做实做细，扎实有效

薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照

集团整体目标和部署，通过工资总额计划预算和实施，制定2014年薪酬预算，来调整、改进集团薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时做好集团薪酬日常管理和数据分析，为集团的战略决策提供更多的支持和建议。

第四篇：人力资源部工作思路

2012年人力资源部工作安排

一、总体思路

2012年人力资源部工作要以保障和改善职工利益作为工作的出发点和落脚点，总体思路是“围绕一个中心，打造一支队伍，达到一个目的，逐步实现一个目标”。

具体的说：一个中心就是围绕住“在转型过程中如何能提供人力资源保障”这个中心来开展工作。

打造一支“互相包容、勇于担当、敢于奉献、脚踏实地、善于执行”的队伍。

今年要达到煤矿人员配置到位的目的，逐步实现人力资源向人才资源转变的目标。

二、具体措施

1、深入基层了解人、发现人、培养人。

人力资源部要起到保障作用，需要认识人、了解人、发现人、培养人、挖掘人、重用人，变年终考核为常态化了解，我们要经常深入基层去了解干部现状、职工状态，及时发现问题，解决问题，在工作中发现人才，为组织提供第一手参考资料。

2、实行定岗定编，逐步分流员工。

根据工作实际和公司有关要求，在现有人员摸底的基础

上，进一步根据公路、铁路、煤矿、三产不同行业、不同工种的工作性质，进行定岗定编；对公路、铁路站点现有人员进行统一的异站交流，在磅房、验票岗、监控、站台、煤场管理等岗位上定员，最终实现在营业站人员使用上以临时工为主，正式工为辅，逐步往煤矿上分流正式工。

结合公司主体业务发生改变的工作实际，煤矿需求大量年轻职工，这就需要我们在现有正式工中进行引导、逐步分流。煤矿按照不同科室的需求，在不突破分公司文件规定的人员编制内定员。重点是在了解人的基础上，因才定岗，不因人设岗，杜绝人浮于事，一岗多人重复工作。

3、确立公司人力资源部和矿上人事科的教练和运动员的关系，建立能调动起员工工作积极性的岗位薪酬体系。

人力资源是企业的第一资源，将人力资源变为人才资源是我们部门的终极奋斗目标。通过煤矿调研，我们认为公司人力资源部是个总协调总掌控的部门，即教练的角色，而矿上的人事科是运动员的角色，教练指导培养运动员如何出色的完成比赛，而不是具体的去参加比赛，只是在运动员有不足的时候去纠正去指导，公司人力资源部就是指导矿上的人事科去怎么做，告诉他为什么这么做，不这样做会产生什么后果，监督他在招聘、培训、考核的各个环节，而不是具体地去替他们招聘、培训和考核。

针对现有薪酬管理体系,依据公司资源整合和转型发展的实际情况，坚持效率优先，兼顾公平，制定相适应的工资、福利、绩效奖金考核制度。由于我们煤矿上的人员来自五湖四海，身份各异，但煤矿上的员工应树立“一家人”的思想，不管你是正式工，还是聘用工，还是临时工等等，应统称为煤销公司员工，让员工工作的有奔头。煤矿工资应以岗定薪，实行岗位责任制的工资体系，绩效工资应根据煤矿上实际的贡献量来确定总额，按照煤矿的产量和工程进度考核后分别给予发放，形成一种“比贡献、比付出、比效益”的工作氛围和良性竞争机制。

4、完善人力资源制度建设，进一步规范人力资源管理流程，建立相应台账并规范台账管理，做到有据可查，事事可查。

规范人力资源制度、流程，建立、完善相应台账，如：建立工资信息档案（台账），对公司、煤矿、三产的工资发放进行建档管理，做到一个单位一档，一月一档，工资、绩效、奖金、福利等一类一档；既有电脑电子档案，又有纸质文字档案。建立人事信息档案（台账），针对公司范围内所有单位人员进行电子档案管理，做到一人一档，与工资台账相呼应，人员增加、减少、调动、退休等分类按月登记。完善请销假、年休假档案（台账），对公司职工请假明确规定

审批权限，假满必须销假，年休假必须经理审批等。

5、完善劳动合同，使企业用工更加规范。

规范劳动用工管理、签订劳动合同势在必行，针对公司的单位多，用工形式、性质不统一，签订期限多样等实际情况，我们要分类进行劳动合同的签订，如：煤矿人员以煤矿为法人主体签订，按照人员属类、工作时间分别签订；公司机关、站、队的劳动合同要对人员先摸底，按照工作时间、年龄、工作性质分类签订；三产公司以三产公司为法人主体进行签订。

6、加大招聘力度，确保矿上有人可用。

由于我们公司以前的队伍是以经销煤炭为主，而对煤矿生产知识知之甚少，现在遇到最大的难题是没有人，没有懂煤矿技术的人，所以一方面要加大外部人员的招聘，我们要深入一线、深入基层调研，充分了解人员的多少、结构、层次、年龄、实际工作能力，针对调研结果进行有针对性的招聘；另外要继续招聘高中毕业生赴徐州矿大进行学习，为我们煤矿培养后备人才，确保矿上有人可用。

7、理顺各种保险缴纳渠道，解决员工的后顾之忧。现在煤矿上人员流失，有很大程度上取决于不能交纳养老等保险问题，随着煤矿法人治理结构的完善，应以煤矿作为法人主体，与社保所等保险机构沟通，建立各种保险专门

账户，每月按时为员工足额缴纳法定各种保险。通过保险的缴纳来稳定人心，凝聚人力，留住人才，解决员工的后顾之忧。

8、建立周五培训制度，开设煤销大讲堂。

员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。我们要为公司转型发展提供人力保障，需针对不同人员进行不同的培训，比如，中层这部分，要进行执行力和落实力的培训，正式工要进行思想转型转岗培训，煤矿新增人员可以针对相应的岗位进行专业技术培训，煤矿上的操作工人可以到其他大矿进行实地操作培训。

建立周五学习制度，每周五下午必须集中培训学习，开设煤销大讲堂。具体的为“中层干部重点讲，煤业职工人人讲，广大员工鼓励讲”，讲授内容不限，突出转型，突出煤矿建设，突出煤矿管理这个主题，同时还要加强员工的感恩教育，营造一种“爱学习，比学习”的工作氛围，在讲课中发现人才，重用人才，逐步创建“学习型企业，奉献型企业，感恩型企业”。

人力资源部

二O一二年元月

第五篇：人力资源部2010年工作思路范文

人力资源部2010年工作思路

人力资源工作，在09年全面盘活企业人力资源，重点实施内部改革的基础上，2010年将进一步围绕“降本增效”，巩固改革的成果，实施精细化管理，向管理要效益，向制度要结果，一方面继续加强管理制度的基础性建设和实施，努力提高我局基础管理水平，另一方面，进一步创新管理思路，提高人力资源管理在企业经营中的战略支撑作用。因此，2010年，人力资源部将围绕以下几个方面开展工作：

一、巩固改革成果，创新人力资源管理理念

1、巩固09年改革成果，进一步实施精细化管理。09年我局制定了在岗聘用工管理、支局分等分级管理、班组建设管理、工时管理、绩效管理、二级损益核算、员工奖惩办法等精细化管理系列文件，这是改革的初步成果，明确了我局改革的目标和方向。这些文件中，既有硬杠子，也有软指标，多数涉及到职工的切身利益，并且环环相扣，因此要加大力度推进和实施，一是加大宣传的广度与深度，利用各种途径和方法，做好政策宣传和办法解释，让职工认同并参与到改革中来。二是要加强考核力度，对不宣传、不解释、不执行的部门和单位，要严格进行绩效考核，确保政策执行的上下通畅。

2、以客户化人力资源管理为理念，做好内部人力资源服务和支撑工作。客户化人力资源管理，就是借鉴客户关系管理的基本原则和价值标准，视员工为客户，积极开发令客户满意的人力资源产品和服务，关注员工发展的个性化需求，建立人力资源部门与员工的合作伙伴关系。变传统的人力资源调控为人力资源客户服务，努力帮助各部门提供有关二次分配，团队激励，部门人才培养，绩效改进以及培训组织等建议方案，从而实现人力资源服务价值的最大化。

3、关注经营和市场，拓宽人力资源工作视野。近年来，邮政经营环境不断发生变化，邮政体制改革不断深入，邮政业务发展不断革新，这就要求人力资源工作不但要把握当前，知道在干什么，还要审视未来和关注外部，知道为什么要这么干。因此，人力资源工作一是要加强宏观政策的学习和把握，及时掌握经济发展动态，了解行业内外人力资源发展的趋势以及劳动力市场变化信息，以便及时更新和调整工作思路，明确工作的方向； 二是需要积极关注经营和市场，积极为邮政各项新的经营项目发展提供及时有力的人力资源支持。2010年在推进名址、营业、投递、邮区等部门实体化运作中，综合考虑预期设想、现有状况、过渡措施等方面，在搞活用工、薪酬激励等方面要进行机制创新，将人、财、物的权限要适度下放，推进这几个部门的实体化运作的顺利开展。

二、以向经营和市场界面倾斜为导向，加强管理团队建设

主要是抓好三个层面的队伍建设：一是抓好中层管理队伍建设，二是抓好一般管理队伍建设，三是抓好后备人才队伍建设。

1、加强中层管理队伍建设。中层管理队伍是我局经营发展的中坚力量，是保证企业各项业务指标和通信生产任务顺利完成的主力队伍，09年竞争上岗后，我局中层管理队伍有了一定幅度的调整，需要进一步加强新的中层管理队伍能力建设。首先，要加强思想作风建设，中层领导要继续实践科学发展观活动，认真总结邮政体制改革的各项经验和规律，对企业经营和业务发展中存在的突出问题和产生的原因有更清醒的认识，坚定改革、发展的信心；其次，要促进经营素质的提升，要进一步培养中层领导的大局意识和责任意识，加强中层领导岗位履职考核。不但要考核各项计划内的工作，对职责范围内的“不作为”、“消极作为”“不催办不作为”等工作作风，也要进行监督和考核，进行绩效考评。再次，要加强管理能力的建设，以提高综合管理技能和绩效管理技能为重点，运用授权和激励，努力提高部门凝聚力和团队绩效。

（1）加快提高现有管理人员综合素质。根据目前的管理人员现状，管理队伍刚刚充实了一批新的力量。要通过系统性周期性的培训，一方面，提高其管理理念，从思想上促进其转型，另一方面，提升其管理技能，培养组织计划、跨部门沟通、团队管理和协调等基本技能。同时，全体管理人员都要具备现代管理的基本理念，掌握现代管理的基本技能，要通过一定的培训考核制度，将培训考核的结果作为岗位资格认证的重要依据，并纳入各级管理人员绩效管理指标体系。

（2）加快充实经营一线管理人员队伍。09年竞争上岗，职能机构管理岗位进一步精简，经营和生产一线管理力量配备增强，客观上解决了经营、生产机构管理力量配备不足的状况，今后将进一步强化这方面的人员配置，以更好的支持业务发展。同时，通过完善竞争上岗制度，引入能上能下的“搞活”机制，将管理人员队伍从“沉淀状态”转变到“激活状态”，保持队伍的活力，激发队伍的潜力。

3、加强后备人才队伍建设（631人才库，全日制大学生）

（1）继续完善631人才库管理、培养及评估制度。目前，631企业人才库

以及全日制大学生已经成为我局人才梯队的主要后备力量。特别是631人才库已经进行了两期选拔，并有一部分人才进入到管理岗位甚至领导岗位。因此，接下来，首先，我们要继续巩固现有的选拔制度，将企业各级人才层层筛选到631人才库，纳入后备人才的统一考核和管理。其次，落实跟踪和评估考核，总结第一期考核评估的经验和不足，完善评估方法，明确考核内容，将考核评估结果作为动态管理的重要依据。再次，加强631人才的培养力度，主要通过内部轮岗、跨部门交流、重点项目参与以及各种互动式培训等方式，帮助他们丰富岗位经验，加强沟通、协调、团队建设等综合管理能力，逐步实现“可造之才”到“可用之才”的转化。

（2）继续做好全日制大学生培养、评估工作。对于全日制大学生的培养，态度上要“不宠不弃”，对于具有强烈个性特征的“80后”大学生甚至即将进局的“90后”，要以公平公正的心态帮助他们完成角色转换；行动上要“敢言敢用”，要利用各种机会言传身教，帮助他们迅速掌握各项业务知识，要大胆的将他们用到有挑战的有困难的项目中去，积极发挥他们的专业特长和潜力。

另外，在制度上，一方面我们将继续完善大学生见习计划，定期召开大学生座谈会，掌握他们的思想动态，细化各部门对大学生的培养要求，逐步将人才培养纳入到部门负责人绩效中去，以使他们建立培养人才的责任感和使命感。另一方面，建立大学生下基层的通道和平台。主要拿出一部分支局长助理的岗位，以竞聘上岗的方式，鼓励近年来进局的年轻大学生下到基层，扎根基层，踏踏实实，认认真真积累支局网点的工作经验，并设定相应的岗位目标，如完成营销任务，参加技能鉴定考试、完成相关经营课题等，人力资源部将周期性的对其进行跟踪考核，考核结果纳入其本人的业绩评估档案，作为人才进一步培养及使用的重要依据。

三、着眼长远，全面提升员工整体素质

员工素质提升是企业持续稳定发展的潜在推动力，同时，它也是一个系统工程，需要持续不断的稳步推进。

1、持续开展员工素质提升活动。要与岗位达标活动相结合，继续组织全员岗位练兵活动，加强监督检查力度。在今年开展的各工种岗位技能达标活动的基础上，通过对达标考核活动的总结分析，明确我局职工技能短板，找出存在的问

题，从而有针对性的实施技能培训。同时，将技能达标与考核奖励挂钩，更加促动一线员工提高业务技能的自觉性，从而提升邮政服务水平。

2、全面启动网上学校搭建工程。根据培训体系规划，2010年我部门将全面启动员工网上学校的搭建和实施，网上学校的模块将包括“业务介绍”、“产品简介”“经验交流”“技能提升”“操作练兵”“管理天地”等内容，全面覆盖员工各项培训需求，为员工自我学习创造有利的平台，缓解现有师资力量、培训资源不足等工学矛盾。

3、高度重视技能鉴定，抓好持证上岗工作。一是在09年全员岗位达标的基础上，再接再厉，针对新进、转岗人员，将进一步发挥培训中心的作用，花大力气抓好他们的持证上岗问题。将培训工作日常化，对营业、储蓄、投递人员的新进、转岗人员进行轮训，并明确每月最少学习时间数，从理论和操作两个方面进行辅导，使他们尽快满足生产要求，基本具备基础技能等级。二是鼓励员工一专多能，双证上岗。根据工时精细化管理要求，鼓励邮政营业、储蓄人员取得“邮营、邮储”两项技能鉴定证书，并对持“双证”人员实施一定的技能奖励政策。通过“双证”人员合理兼职的方式，达到邮政金融从业人员的合规配员数。

四、创新绩效管理机制，科学完善薪酬制度体系

1、推动落实管理人员绩效考评，加强管理岗位效能监督与考核。

2010年，人力资源部将加大力度推进新的管理人员绩效考评，切实有效的将绩效工作抓起来。09版本的绩效考评避开了正向的面面俱到的指标体系的设计，以及逐个指标审核加分的复杂的操作成本，其出发点是绩效考评在实现目标之余的可行性和可操作性。09版的绩效考评以差错事件考评为原则，即在分管领导及各考评部门扎口考核范围内，未出现差错事件，则该部门绩效视为满分。KPI指标体系只是作为考核扣分的参考。因此，管理人员绩效考评的实施关键在分管领导以及各考评部门对扎口考核的事件的把握。要以事实为基础，以是否偏离结果为判断标准，客观、公正的进行考评。

2、继续推行全面损益核算考核管理

09年损益核算考核，一是处于数据积累期，二是处于新老办法交替期，从整个损益核算情况来看，大多数部门情况比较平稳，但也有少数部门存在特殊情况。2010年的损益核算考核主要设想从以下几个方面进行改进：

（1）在定员定编的基础上，做好年初预算工作。

（2）在09年效益核算的基础上，重新计算各部门效益和规模系数。

（3）考核模式上，以加为主，以减为辅，主要思路：保证基本奖励，加大效益激励，适度拉开差距

具体设想：各部门目标分三层设定，分别为必成、力争、冲刺，完成必成目标（设想为上年实绩的90%-100%）以人均800元的基本奖核算，完成力争目标以人均1500元的基本奖核算，完成冲刺目标的以人均1800元核算。

必成、力争、冲刺的目标，由市场部根据全局计划排定。

3、大力推行目标管理

目标管理奖励作为整个薪酬体系的另一支主脉，在09年的分配中已发挥出了短期、及时的激励效果，2010年设想继续大力推行，完善目标管理体系，在2010年的目标管理体系建设中，要把握三个难点：一是长期目标如何阶段化，二是短期目标如何动态串联，三是目标的设置与当年全局的战略规划、方针目标一致性。

4、修订劳务人员工资体系

结合地方劳动力价格水平，在省公司薪酬原则下，重新修订劳务人员工资体系，目标有三：一是分配层次清晰，二是分配重点突出，三是工资晋级有通道。同时，考虑劳务人员公积金制度基本到位。

5、员工中长期薪酬的尝试

2010年设想利用企业年金、股权、福利套餐、培训深造、旅游疗养等形式，在员工中长期薪酬方面作一些积极的探索或尝试。

五、效益为先，科学组织劳动用工管理

1、逐步实施工时精细化管理。要根据人力资源优化配置的要求，结合企业实际情况，分步调整各岗位工时工作制。

首先，调整一般管理人员及各机构综合岗位相关人员执行标准工时工作制，一般管理人员要切实提高工作绩效，明确目标，抓住重点，运用时间管理的“二八法则”，把最有效率的20%的黄金时间去处理最重要的事情，从而优化工时利用效率。

其次，大力推进工时精细化管理进程，要将工时管理的理念、具体措施以及预期成效贯输到每一个基层管理人员，包括班组长、值班长。初步安排在明年3月前完成工时现状调研，6月前完成工时管理预案，并完成在试点部门的测试。7月起在全局全面推行工时精细化管理。

2、完善员工奖惩办法

2010年我们将在省公司奖惩办法的基础上，结合我局实际，修订完善我局职工奖惩办法。对各类奖惩，特别是员工退出机制的明确表述，将结合我局今年在竞争上岗中处理的各种问题的经验，作进一步的调整。新的职工奖惩管理办法，将纳入职工岗位达标考核体系。

3、员工管理精细化

（1）严把员工入口关

通过竞争上岗后，09年我们实现了人员的负增长。从2010年起，我们设想，在员工素质胜任模型的基础上，分门别类理清员工入口条件，建立员工入局考核聘任流程，严把员工入关。

（2）搞活内部调配，盘活用工存量

竞争上岗后，我们虽然实现了人员的负增长，但仍然存在着结构性缺员与冗员现象。2010年，我们将通过内部劳务市场，搞活用工调配，改变竞争上岗一时性的做法，要将竞争上岗经常化、制度化的推行下去。

（3）畅通员工退出关

对员工的退出机制，要因地制宜，结合实际情况，采取灵活多样的方式，畅通员工退出关。

六、改进工作方法，做好人力资源基础工作

在人力资源基础工作方面，我部将依托人力资源信息化程度的提升，整合工作流程，提高工作效率，全面做好人事、教育、工资、保险、用工、离退休管理的日常工作，在上述各板块加强与各部门的沟通协调，认真做到服务基层，支撑基层。

在工作方法上，实施管理简单化。著名的奥卡姆剃刀原理告诉我们，把事情变简单很复杂，把事情变复杂很简单。人力资源工作要以目标和结果为导向，以效率、适用、务实为工作原则，以可行性和可操作性为实施标准，在严谨细致的基础上，简短有效的开展各项工作，从而减少管理的操作成本，提高工作绩效。

2009-11-26