工作内容发生重大改变是否属于调换工作岗位

第一篇：工作内容发生重大改变是否属于调换工作岗位

——换岗调资案例实解

（二）俞翔

《劳动合同法》规定，劳动合同一经合法确立，所约定的诸如岗位、工资等内容，非经合法程序不得变更。这在很大程度上维护了员工的权益。

但是，如果员工不胜任现在的工作，企业也不得不作出调换岗位、调整工资的决定。这就要求企业必须转换思维方式，严格按照劳动法规操作。为了给企业和员工提供实用的法律建议，本报政策法律版编辑邀请杭州下城区法院的王伟法官、浙江浙联律师事务所的陈钟律师，专门就企业调换员工岗位、调整员工工资等事项，结合具体案例一一作出剖析（9月17日本报政策法律版已刊登案例实解之一）。

案例二

员工小薄应聘到一家化工企业工作，培训结束后，被分配到企业下属的热电厂做操作工。企业与小薄签订了劳动合同，约定岗位为操作工，还特别约定：企业按考评标准对小薄进行年度考评，如考评结果表明小薄不胜任当时所在岗位的工作，企业可以调换小薄的岗位。2007年底，热电厂对小薄进行了年度考评，考评结果按评分排名，小薄在热电厂的同岗位员工中列最后一名。为此，企业于2008年1月向小薄发出了“换岗通知单”，要求小薄到配料仓库去工作，具体工作内容发生重大改变，工资待遇也相应调低，但岗位仍为操作工。小薄对考评结果有异议，拒不服从企业的换岗决定，没有到配料仓库去报到上班。企业以旷工为由解除了与小薄的劳动合同。小薄为此与企业发生劳动争议。

陈钟：企业与小薄在劳动合同中只是笼统地约定岗位为操作工，并没有具体列明具体工作内容。热电厂的操作工与配料仓库的操作工，虽然具体工作内容大为不同，却都称为操作工。相对于劳动合同的约定，从表面上看企业似乎并没有调换小薄的岗位。但企业发出了“换岗通知单”，要求小薄换岗，实际上是承认了“工作内容大为不同的操作工岗位是不同的岗位”这一事实。

王伟：具体的工作内容发生重大改变，就是调换岗位。而调换岗位实际上就是变更劳动合同，虽然企业在与小薄签订的劳动合同中对调换岗位作了约定，但也不能草率地直接发出“换岗通知单”，而应该先与小薄协商。

陈钟：企业要求小薄换岗所依据的考评结果不具有说服力。即使小薄的考评结果排名最后，也不能说明其不胜任现在岗位。企业与小薄在劳动合同中约定，只有在小薄不胜任现在岗位的前提下，才能调换小薄的岗位。证明小薄不胜任岗位的责任应由企业承担，而企业显然不能举出充分的证据。

王伟：这就是说，如果进入劳动争议仲裁和审判的程序，企业将处于举证不力的尴尬境地。因此，建议广大企业完善考评机制，不要简单而草率地采用“打分排名”、“末尾淘汰”的考评方式，并以此作依据调换员工的岗位。考评的程序和方法应与工会协商，并通过民主形式征求员工意见，定下来后，应明确告知员工。

陈钟：当然，企业可以根据生产经营需要，对相关岗位的具体工作内容作适当的调整。只要不是发生重大改变，且没有影响与岗位相关的工资待遇，员工应该服从企业的安排，不应认为企业调换了自己的岗位。

王伟：因此，企业与员工在签订的劳动合同中约定岗位时，应列明岗位的具体工作内容。也可在员工手册或企业内部岗位职责规章中列明，并明确告知员工。这样，有助于判断岗位是否有变化。如果企业仅仅对员工的具体工作内容作“微调”，其对应的岗位并没有变，不

能认为是调换了岗位；但如果企业对员工的具体工作内容作重大调整，其对应的岗位也必然发生变化，也就是调换了岗位。

第二篇：在校大学生工作发生事故,是否认定工伤

在校大学生工作发生事故，是否认定工伤

作者：刘亚晶律师

案例：

2008年4月，王某以技师学院学生的身份到机械公司实习，校方与公司签订了书面用工协议，双方约定如实习学生在公司实习考核合格并取得毕业证书后，可作为公司正式员工并另行签订劳动合同。3个月后，王某实习期满，但公司却迟迟未与其签订劳动合同。

2009年8月，王某在工作中意外遭遇了工伤，经劳动保障部门认定为十级伤残。此后，其多次向公司主张工伤保险，公司均置之不理。王某无奈提起了劳动仲裁，滨湖区劳动仲裁委员作出仲裁裁决，确认双方存在事实劳动关系，要求机械公司作出工伤和双倍工资差额的赔偿。

机械公司对此不服，以王某受伤时仍是在校学生，且一直未向其提供毕业证书，导致双方未签订劳动合同为由否认存在劳动关系，并起诉至法院要求撤销仲裁裁决。

法院经审理后认为，王某在工作时受伤，并经劳动部门鉴定为十级伤残，公司未按规定支付工伤保险待遇，侵害了其合法权益。公司以王某未提交毕业证书导致双方未签订劳动合同的抗辩意见不能对抗《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应订立书面劳动合同”的强行性规定，法院不予采信，判令公司作出工伤赔偿及未签订劳动合同双倍工资差额。

评析：

本案争议焦点：

1、在校大学生能否与用人单位建立劳动关系。

依据《劳动法》第十五条、《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》等相关规定看来，法律仅禁止用人单位招用未满16岁的未成年人。因而凡年满16周岁，且未享受基本养老保险待遇，或者男未年满60周岁、女未满50周岁的都属于劳动者。而未毕业大学生在年龄段上不属相关法律禁止对象，因此可以认为属于建立劳动关系的适格主体。

大学期间大学生到单位实习，属于根据法律规定建立的特别法律关系，不在劳动法调整范畴。但需要双方通过书面的形式确定实习内容、实习期限、权利义务等事项，一般是通过学校的实习协议明确实习关系。否则，如未对上述作出明确的约定，实际用工过程中双方的权利义务与劳动关系无异的，同样应当认定为劳动关系。

本案中，王某实习期满后，实习法律关系已经终结，在无其他约定的情况下，双方之间的法律关系只能是劳动关系，因此，无论王某是否取得大学毕业证书，只要王某事实上提供了劳动服务，并接受机械公司管理，即与机械公司建立事实劳动关系。

2、劳动合同关系与劳动关系的区分。

需说明的是我国《劳动合同法》有关规定已明确，劳动关系与劳动合同关系是法律性质不同的两种关系。虽然，校方与机械公司约定：如实习学生在公司实习考核合格并取得毕业证书后，可作为公司正式员工并另行签订劳动合同。但该约定，仅是校方（代表实习生）与机械公司约定的实习生与机械公司建立劳动合同关系所附的条件。即使该条件未达到，只要王某实习期满后，仍然为机械公司提供劳动，机械公司接受其劳动并对其进行用工管理，双方间就构成事实劳动关系。

而在事实劳动关系情形下，王某在工作过程中发生的伤害事故属于工伤，应当享受工伤保险待遇。

建议：

现实社会中，企业为降低用工成本、解决临时用工问题，存在接受在校大学生实习的情况，但对于该用工情况，企业应清楚的明确在不同用工阶段，企业与学生间的具体用工性质，及相互间的权利义务。

首先，在校实习生与实习单位之间不属劳动关系。依据《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因为，在校生实习，是学校教学活动的组成部分，是一种培训性质的学习，因此实习生和实习单位之间不属于劳动关系。

其次，如实习期满后，在校生仍在用人单位继续工作，其双方间的用工关系性质即发生了变化，即无论在校生是否取得毕业证书，双方间是否签订正式劳动合同，均由一般的劳务关系，转变为劳动关系。因而，此时用人单位应分清不同阶段的用工性质，尽快与劳动者按照劳动关系办理相关手续，缴纳社保。以免出现未签订劳动合同出现双倍赔偿以及工伤赔偿。

第三篇：员工为过年主动延时完成工作是否属于加班（模版）

员工为过年主动延时完成工作是否属于加班

汪玉萍所在公司实行的是计件制，即只要员工每天完成规定数量的合格产品，公司便按照劳动合同的约定，向员工支付当月工资。从半个月前起，出于为能提早回家过年，而又不耽误自己的工作、影响公司生产，汪玉萍便主动延长下班时间，甚至双休日也照常上班，希望能尽快完成生产任务，以便“挤出”更多的时间提前回家过年。

公司虽然对此表示认同，但又明确表示，因公司并没有要求汪玉萍加班，也没有增加任何产量，故汪玉萍的情况不属加班，无权要求支付加班费用。汪玉萍遂咨询：该说法对吗？

笔者认为，公司的说法是正确的。《劳动合同法》第31条第二款规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”《工资支付暂行规定》第13条第二款也指出：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。”即实行计件工资的劳动者，虽然和其它用工形式的劳动者一样，可以成为加班的主体，并获得对应的加班工资，但其必须同时具备两个条件：一是“在完成计件定额任务后”；二是属于“用人单位安排加班”或“延长工作时间”。

据此可知，本案情形并不在上述规定之列。首先，汪玉萍的延时等行为，只是为了提前完成自己全月的核定任务数额，而没有超额，也即汪玉萍并没有增加额外的劳动总量，也没有为公司带来更多的效益。

其次，汪玉萍在规定的每天工作时间之外，乃至双休日也照常上班，并非来自公司的意愿，公司也没有要求汪玉萍这样做，更没有强制汪玉萍必须这样做，而完全是出自汪玉萍自己的主动和自愿，即不属于公司安排加班或延长汪玉萍的工作时间，甚至完全与公司的安排无关。更何况汪玉萍所花出的时间，实际上也将通过此后工作时间的缩减，在其提前回家过年时得到了补偿。

（颜东岳）

来源：《劳动午报》