第一篇：2011年度人力资源部工作计划内容
2011年人力资源部年度工作计划
目录
引言
上年度工作的经验总结
2011年度的计划内容
引言：
2010年是我进入公司非常重要的一年，这一年中我成为神采飞扬公司义乌店的店长，并获得了长足的进步。这一年我还从门店店长晋升到总部人力资源部部门副经理并负责主持部门工作，经过半年的学习和摸索如今也逐渐走入人力资源工作的正轨。非常感谢曾经对我帮助很大的领导们，正是他们的教导使我进入角色很快并顺利的融入了这个我原先未知的行业领域，取得进步；也正是他们给我提供了施展的平台让我的努力和汗水能结出果实。因此，感恩2010。.2011年，我以为也是我极为重要的一年，今年将是我主持部门工作的开年。经过半年的熟悉和学习适应，个人认为除了在专业理论上还需要继续进修学习之外，基本已能对部门的建设和发展还有各方面的工作管理推进承担起相应的责任和义务。当然这些除了自身的努力之外主要还感谢领导们对我工作的肯定和信任。基于此，面对新年度各项工作的开展和顺利推进，我还是要套用那句话：如履薄冰，鞠躬尽瘁。
以下就新年度人力资源部全年工作规划向领导做纲要汇报。
上年度工作简要总结和回顾
由于本人履任人力资源部是在2010年经营年度中旬即2010年9月中下旬到岗，时间较为紧迫，与丁总监的交接时间也只有短短的一个礼拜。虽然交接匆忙但还是从丁总监个人良好的职业素养上体会了作为人力资源工作的重要性。从接受部门负责工作以来，本人迅速调整了工作角色的互换，在接下来的半年中主要完成了以下的几项工作：
一、参与了公司年中荐优晋级的考评活动。因为之前没有怎么接触系统的人事方面的工作，加之对开始人事工作的不熟悉。对此次考评工作总体上完成质量不高，也有部门反馈不够透明。
二、之后在胡总与俞总的指示和指导下，人力资源部部门联合了运营部对苏州、常州、上海等地进行了为期半个月的薪酬调研考察活动。此次调研主要为新一经营年度的公司薪资及考核调整提供决策依据和做好基础工作，基本达到了目的取得了良好的效果。
三、加强了自身的业务及专业理论知识巩固。利用业余时间连续加班加点一个多月，对人力资源管理这个学科和工作上的应用进行了了解和补课。虽然还是有待于理论水平的提高和综合业务能力的提升，但仍然打下了接下来对人事、薪资考核、招聘、培训和劳动关系等各项模块管理工作的业务基础。
四、与金涛就公司人力资源原有及现有工作模式和流程，公司在执行的各项制度和管理规定进行了熟悉和强化；并与总部下属门店进行了不同程度的交流沟通工作，以使自己能尽快的融入工作团队。
五、根据总经理团队的指示要求，起草并制定了《公司关于进一步明确员工异动管理和外聘员工相关制度内容的管理规定》。
六、参与制定了公司春节前后期间为解决门店员工荒开展进行的各项准备工作，并在12月初颁布了《公司关于春节期间员工稳定工作的通知》，在一定程度上减缓了门店春节用工荒的窘迫局面。
七、参与起草和制定2011年薪酬调整方案的文稿拟订和2011年公司绩效考核方案的实施探讨和准备工作。
2011年新经营年度的工作规划及内容安排
根据总经理室领导新一年度各项工作的内容规划及各项目标，基于公司发展现状及未来人力工作发展趋势，人力资源部在新的经营工作年度提出工作计划。大体上从以下几个方面去实施：
一、上一年度各项扫尾工作的完成。（计划在在3月--4月上旬完成对以下几个方面的工作安排。）
1、上一年度的年度绩效考核奖金和年终奖金的考核发放工作。
2、新年度实施新的薪酬管理制度行文下发及审批，包括《公司各级岗位行政职级划分表》、《公司各级岗位薪资标准对照表》、《公司各级岗位薪资及绩效考核管理办法》。
3、上一年度的荐优晋级考评活动完成及执行。
4、上一年度的人力成本抽查与复核。
5、根据公司发展特别是业务管理部门的全年规划完成全年培训规划工作及全年招聘计划制定的初稿审定工作。
二、新年度的用工模式改革的试点及推进工作。（计划在4月上旬至9月底逐渐开展对日本游戏行业用人模式的探索分析和研究借鉴用工可行性方式的工作推进。）
1、结合对肯德基、麦当劳等服务性企业用工模式开展对日本游戏服务行业先进用工模式进行调研及具体操作分析。（工作推进时间：4月完成）
2、对公司总部及门店用人编制的工作任务分析以确定划分公司及门店合理人力编制及配置。（4月下旬及5月底完成）
3、编制公司及门店工作岗位说明书打好新用工模式改革的工作基础。（5月底之前完成）
4、针对新用工模式改革制定相配套薪酬福利体系。（6月完成审议试行稿）
5、推出新用工模式试点门店的工作推进。（7月开始门店试点推行工作）
6、循序渐进向所有门店对新用工模式的推进工作。（10月开始至年底面向所有门店开始推进）
三、新年度公司全年招聘计划和预算的制定和实施推进工作。
1、针对公司总部及门店用人需求进行反馈需求调查工作。（4月上旬完成）
2、根据调查结果意见及反馈结合上年度工作经验制定主导推进完成公司各岗位工作任务分析并做好岗位说明书，全面了解各岗位招聘要求，同时制定全年招聘计划及预算审批工作。（4月下旬完成）
3、结合招聘计划联合培训主管进行对门店负责招聘人员进行招聘信息、技巧等培训工作。（4月底完成）
4、全面开展全年招聘工作同时结合用人部门需求不断进行完善改进。（根据工作进度全年推进）
四、公司培训工作计划推进和实施。
1、针对公司各部门及门店的培训需求进行全年培训规划的准备工作。（3月底完成）
2、结合公司全年发展规划结合培训实际制定和完善公司培训框架体系及培训管理制度等。（4月底）
3、建立和完善公司培训及资源的开发如员工手册等培训教材及培训组织方式等工作的推进。（4、5月份完成）
4、组织开展公司内部讲师及门店培训辅导员的选拔及选聘工作。（4月完成）
5、结合公司各部门的培训工作内容对公司培训工作全面进行标准化及常态化的推进执行及跟踪检查和指导。（6月-12年2月）
四、新年度员工岗位及绩效考核方案的实施及年终奖考评指标方案的制定计划。（下半年推进，具体工作计划见下半年工作推进计划）
五、员工沟通及劳资关系的处理。协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。
1、完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。（5月底前完成）
2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。（全年推进）
六、部门自身建设等其他工作的推进。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。应该说，公司的发展人力资源各项工作也越来越规范，但是仍然不够。因此，人力资源部在新年度将大力加强本部门的内部管理和规范，按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
人力资源部新年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
1、完善部门组织职能：根据现代人力资源管理六大模块工作要求，结合公司实际对公司人力资源工作进行更系统性的完善和补充，建设以招聘与配置、人事关系、人力规划的为主的人事管理体系，以薪酬福利、绩效考核管理、劳动关系为主的薪酬管理体系，以培训考核、人才开发培养为主的培训管理体系。
2、完善部门人员配备，在公司整体管理目标以做强总部为核心思想战略下，优化部门管理人才储备及开发。根据公司发展态势及战略规划，建设和完善人力资源部对人力工作的强化管理是公司未来完善公司管理，理顺公司发展秩序，巩固公司发展成果的必要条件。
3、提高及加强部门工作质量和劳动效率是部门工作能有效开展和扩大成果的有效保证。新年度将一直以此为工作原则进行不间断强化及梳理部门各项管理工作。
4、建立人事网络系统管理平台，从技术上提高工作质量及保障效率从而优化部门人力资源。
总体上说，人力资源管理工作基于公司发展的现状还有待于进一步开发及完善，未来工作也会有很多具体困难和挫折，但是我愿带领部门所有团队成员恪尽职守、共同努力与公司各部门及门店做好沟通，在公司总经理室成员领导的帮助和指导下顺利完成公司给予的各项任务和目标。努力做到留人、留心、归心，让公司员工更憧憬公司发展美好未来！
2011年3月底
第二篇：人力资源部日常工作内容
人力资源部工作内容简单说人力资源部经理的工作内容必需包括以下几方面：
1、制定人力资源规划；一是保证企业的人力资源管理与企业的发展战略方向和目标相一致；二是保证企业人力资源管理的各个过程和环节互相协商。当然这是长远规划，一般小型企业做这项工作比较难。
2、编制人力资源计划；就是编制年（或半年）度内人力资源的计划，如人员数量、招聘计划、裁员计划、人力成本计划、培训计划等。保证用合理经济的人力资源匹备企业生产经营活动的正常运行。一个合格的人力资源部经理对这项工作的重视度是非常高。
3、职位分析与职务设计；这是人力资源经理的一项重要工作。企业在不断发展，必然会衍生新的工作任务需要人去做，人事经理就需要对衍生的工作任务进行分析，根据工作内容、工作量多少，让一个员工或几个员工兼顾，或完成新的职务设计，编制职务说明书、岗位制度，招聘员工完成衍生的工作。
4、招聘工作；为企业的生产经营发展挑选最合适的人员，适时录用安排在一定的工作岗位上。
5、考核与激励；根据考核指标对员工的工作表现工作业绩进行评价，制订激励的方法与手段，奖勤罚懒、奖优罚劣，激励员工提高工作绩效为企业作贡献。
6、完善企业人事制度；企业在发展扩大，管理程度要求会越来越高，相应人事管理制度需要充实完善，保证企业有序发展。
7、培训与开发；通过各种培训手段对员工的技能、工作态度进行培养训练，旨在不断提高员工的素质，不断开发员工的潜在能力。
8、处理劳务纠纷；正确处理好员工与企业就工资、福利、社会保障、工作条件等矛盾和纠纷，按相关的国家政策法规协调好双方之间关系、维护好双方利益，不把事态激化扩大，不留后遗事宜。
9、安全与保障；为保障员工的安全生产，减少事故的发生所采取的措施，如制度订立、培训教育、加强防护设施等。
10、日常事务；包括社会保障金的办理缴纳、考勤工作、工资结算、各项制度的实施与监督、办理员工退工手续等。
人力资源经理的日常工作内容都包括些什么？
负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务；
贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作；
负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实；
负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作； 负责组织制定公司各部门的员工工作标准；
负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制岗位责任制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费；
负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排；
组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表岗位责任制，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告；
负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律；
负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作；
负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作；
负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作； 配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见； 组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作； 有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价； 按时完成公司领导交办的其他工作。岗位要求：
具有大专以上文化程度和劳动人事管理知识；较强的组织管理能力； 熟悉 国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策； 努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法； 擅长做认真细致的思想工作。参加会议：
参加公司总结会、计划平衡协调会及其有关重要会议； 参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比等会议； 参加临时紧急会议和总经理参加的有关专题会议。参加本部门召开的人事工作会议。
第三篇：人力资源部年终总结内容
人力资源部年终总结内容
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源进行管理的部门。一起来看看人力资源部年终总结，仅供大家参考！谢谢！
【人力资源部工作总结一】
公司人力资源**年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：
(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。
(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。
(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。
(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。
(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。
(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥
作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。
(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取发布广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。
(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。
(三)骨干到位，发挥作用。公司XX年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。
(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字
的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。
(三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。
(一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。
(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。
(三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。
按照化学总部的工作安排，我们对XX年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了20**年公司人工成本预算工作，此项工作对公司20**年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。
我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。
(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。
(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建
设、员工技能提升发挥了积极作用。
(一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。
(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。
(三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。
(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派
人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。
(二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名员工的人身意外险的投保工作。
回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多不足，主要表现在以下几个方面：
一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。
二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等方面存在不足，影响工作质量和成效。
三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、员工基本信息、工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。
20**年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪
酬福利社保管理等重点工作，为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡献。
一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。
二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。
三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工成本的总体目标。
四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以责任制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作积极性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。
五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员特别是新员工在试车工作中能够独立
顶岗操作。
六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。
【人力资源部工作总结二】
20**年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一，员工总数增加13人，约%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。XX年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，XX招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都
是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。3~4岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达1%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本电话通知面试1127人，实际面试46人，占通知面试人数比为%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，XX招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从XX年-XX年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度.录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到1%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下
针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为27人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和4%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大
第四篇：人力资源部工作内容
人力资源部工作内容
一、负责公司各部门/校区/岗位的人员招聘工作；
二、完成新入职员工岗前培训工作；
三、学员面试技巧的培训（针对教师岗位进行培训，由教师传授学员）
四、招聘会的筹划和举办；
五、负责人力资源政策的完善，制定人力资源规划；
六、负责作好试用期、在职员工、离职员工面谈记录；
七、协调劳动关系和入离职率的工作汇总；
八、绩效考核方案、考核表的制定；
九、负责《员工手册》人事政策篇的编订；
十、每月员工薪酬的核算；
第五篇：人力资源部月度工作计划（模版）
2季度人力资源部工作计划
人力资源部2007年第二季度的工作计划具体如下：
一、绩效考核工作。
计划3月将考核制度完善，并讨论定稿，4月开始试行，5月正式进行考核并与薪酬挂钩；
二、培训工作
4月重新制定公司各类人员培训计划，从量上能达到每月安排3次培训。
三、招聘工作
根据公司战略规划，抓住春季人才市场的大好时机，联系各高校和招聘会，填补2007年所需人才。初步计划联系南方院校和招聘会开展招聘。最晚5月完成招聘计划。
四、日常工作
1、每月25日－27日收集考勤表，做工资、向建设公司报各类人事和工资报表
2、每月月初办理医疗、社会保险、住房公积金的申报与缴纳； 3、4月中旬以前办理社会保险合基数、医疗保险合基数 4、4月10日之前办理优惠证年检，及下岗工人其他事宜 5、4月考察并办理人事代理相关事宜
6、办理各类职称、资格等报名、申报、取证等相关事宜
7、办理建设公司各项临时通知事宜
8、配合公司各部门事宜
9、公司领导交办的各项工作 2007年3月13日篇二：2014人力资源部工作计划
人力资源部工作计划
人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！
在 13年即将结束，2014年即将到来之际，人力资源部将对2014年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，2014年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，2013年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。2014年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2013年12月份完成。2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。2014年3月份完成。3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2014年整体规划图。2013年的规划困难在2014年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：13年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。2014年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，2014年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在2014年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在2014年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责
人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在13年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等
三、培训与开发
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪
经过13年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。13年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以13年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在13年也得到了落实，12年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从13年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，2014年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。
根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战篇三：4月份人力资源部工作总结与计划
四月份行政人事部工作总结与计划
报告主题：
大纲目录：
一、组织存在问题诊断；
二、四月份工作总结报告；
三、存在问题及改进建议；
四、五月份工作计划。
报告正文：
一、组织存在问题诊断
通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）。★ 组织架构不合理，岗位职责不太明确；
★ 工作流程不规范，无具体作业指导书；
★ 绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够；
★ 沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。
以上问题具体表现在如下几个方面：
1、组织架构：
现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不
一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。
2、部门职能: 各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职
能、管理权限与管理责任等。
3、岗位职责：
各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点
不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。
4、工作流程: 现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人
员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。
5、目标规划：
未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司工作目标
及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。
6、招聘配置：
无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；无职业发展规划。
7、培训开发：
无月度、培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。
8、绩效考核：
无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（kpi）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。
9、薪酬福利： 没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制：基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金（提成或项目奖）+ 浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）。
10、劳资关系：
三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签订半年劳动合同，存在劳资风险；部分人员没签订劳动合同；人员流失太大；离职未作离职面谈等，不利于管理改进。
11、文件管理：
文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或
奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱；过期文件与现有文件混用。
12、人事资料：
人事资料未及时输入电脑；人事档案未按要求统一管理；人员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。
13、行政后勤：
1)出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。2)安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。3)保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。4)刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤；规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。5)奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度不够。6)办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。7)食堂宿舍：食堂用具应每次消毒，行政部定期检查厨房安全、卫生；宿舍应指定负 责人，加强水、电管理与卫生抽查、评比。8)总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作。
14、员工手册：
员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定，对员
工缺乏实际指导意义；员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训，让员工签收。
15、企业文化：
企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心管理团
队；企业文化表现形式单一等几个方面。
二、四月份工作总结报告
经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个方面的具体工作：公司总体组织架构；部门组织架构及岗位配置；部门职能；各部门岗位说明书；紧急的工作流程、管理制度编制与修订；管理人员公共理论培训；管理人员转正述职报告与360°评估；部门沟通、协调；组织召开每天早会；督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订劳动合同、五·一文艺晚会及后勤维修工作；进行团队建设与企业文化宣导、培训等。
1、组织架构：
根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合，对现有组织架构作出原因分析，提出
几点意见或建议供参考：
1)层级较多：现有6~7层，一般采用扁平化模式，4~5层较为合理。2)职称不一：职级相同的不同岗位，职称不统一，如：财务、行政人事部、物流等部门负
责人称主管，市场、研发等部门负责人称经理；
建议：所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理（厂长属部门经理级），个人按
资历、能力评估分三级：能力较强，能胜任者为经理；能力较次但担当此岗位责任者为副经理；再次者为经理助理；代理职务者职称前加“代”字，薪酬结构不变，可加职务代理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。3)特殊部门归属：如：财务、市场等部门一般归属总经理直管，但结合公司实际，有严格
的保密制度，只要执行到位，可由总经办统一管辖。4)因人设岗：品质专员不宜由总经理直管，应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改
进，与生产部平级，接受总经办领导。5)组织重叠：车间与生产一车间、二车间属同一组织，车间下属可设班组。6)组织不全：如：工厂应设置品质技术部门。市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组
织，便于区分与集中管理。7)岗位不全：如：研发部无工艺技术岗位，应根据实际需求设置岗位。8)职称随意：如：研发部秘书实际为文员，一般只有高层管理才配置秘书。
综上所述：通过几天了解、与各部门探讨，于4月3日完成《公司总体组织架构》与
《部门组织架构及岗位配置》，并于4月9日进行研讨、培训（详见：附件一、二）。以后再根据实际修订、完善。
2、部门职能：
公司应根据职能需要才设置中心（如：市场营销中心）或部门；中心下属可设部门，如：市场部、销售部、客服部等；部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位，如：科（台湾称课）、室、班组等；再才是工作岗位或工种。
根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置，于4月3日编制各部门的《部门职能》并于4月9日进行研讨、培训（详见：附件三）。
3、岗位职责：
对各部门岗位职责存在问题进行原因分析： 1)部分职责界定不明确：如部门负责人岗位职责一般包括：战略管理、业务管理、日常
事务管理等方面；管理权限包括：工作权限、人事权限、财务权限等。2)职责权限内容不全：物流部对供应商控制管理力度不够；财务部对成本预算、成本控
制和成本核算等功能较弱或不到位。3)岗位职责重点不突出：应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务，突出重
点工作，合理分配时间。
4)文件格式不规范：岗位说明书应包括岗位描述与任职资格：
① 岗位描述（标示：岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等；目的：工作依据、行动、对象、目的等；职责：主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等；管理权限；管理责任；衡量标准；沟通关系；劳动条件与环境、时间、地点；劳动资料和对象等）。
② 任职资格（显性与隐性：为保证工作目标的实现，任职者必备的水平教育、专业知识、培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等）。5)新旧多种版本并存。与实际工作脱节，不能指导岗位工作。6)岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提醒与指导实际工作。
通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规范格式，经过两次集体培训、探讨，下发通知：要各部门根据行政人事部提供的各部门主管《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范本及《岗位说明书》模板，由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订，与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等，于4月底基本完成各部门岗位说明书（物流部未编制）（共47份），从5月份开始试运行，再根据实际工作情况不断修订、完善（详见：附件四）。
4、工作流程：
现有工作流程分析：
1)只有箭头标注工作流程方向，没有明确责任部门或人员，相关部门权限与配合，相关
表单，详细操作说明及重点注意事项等。2)工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套，有机结合。
四月份开始根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程，以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善（详见：附件五）： 4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范《应收账款回款流程》； 4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范《客户退户处理流程》； 4月16日与总经理及各部门探讨编制、规范《三天考察培训操作流程》； 4月20日与各部门探讨编制、规范《各部门需求申请操作流程》； 4月25日与各部门探讨编制、规范《部门主管工作流程》。
5、目标规划：
目标规划原因分析：
未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司工作目标
及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。1）总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及工作目标，组织并 协助各部门作出计划，将总目标分解成部门目标。2）部门、班组、岗位或个人分别作出、月度与每周工作计划。3)部门内部将进一步细分为班组目标，再由班组具体划分到岗位或个人目标。
6、管理制度：
各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。
根据公司实际运作，编制、修订、完善部分紧急管理制度： 4月15日在原有《保密制度》基础上，重新编制、修订、完善《公司保密制度》； 4月20日在原有《会议管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《会议管理制度》； 4月22日编制、完善《刷卡管理制度》； 4月26日参照以前相关制度，编制、完善《请假管理制度》； 4月28日在原有《考勤管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《考勤管理制度》； 《公司保密制度》与《会议管理制度》已经下发各部门试运行，《刷卡管理制度》、《请 假管理制度》、《考勤管理制度》须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行1~3个月再完 善。以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善（详见：附件六）。
7、招聘配置：
招聘与配置原因分析： 1)无招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度，导致招聘随意性
太大，等到缺岗时才招聘，难以确保招聘质量及成本控制。2)招聘成本过高，不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇，极力吸
纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值，20%的人创造80%的价值；因为流动过大，对企业文化传承与持续发展不利； 3)未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；管理人员应善于培养、发现人
才，并安排到合适的岗位上，内部招聘有利于继承性发展与管理提升。篇四：人力资源部工作计划
人力资源部2009年工作计划 1 工作目标 1.1 业务环境及需求
（1）内部因素
2009年应满足以下内部因素变化对人力资源管理工作提出的需求：
一是公司管理架构转变为强矩阵式以后，对跨部门产品线的人员配备、培养、考核与激励提出了新的要求。二是根据人力资源管理中存在的问题以及能力发育的要求，应在08年的相关工作基础上构建任职资格体系、考核与激励体系、内部培养与晋升体系。
三是配合公司二次创业在管理改进上的相关行动。
（2）外部因素
2009年外部因素变化呈现以下特征：
一是经济大环境不景气，对于求职者而言，就业环境恶化，外部人才供给较充分。
二是电信行业由国家重点投资拉动行业，本公司业绩有上升潜力，可以抓住人才供给充裕的机会补充一些来自其他相关行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。
三是国家在经济不景气的情况下，为了社会稳定，安抚民心，可能将推出提高居民收入和社保全国联网的举措，并在改革城乡二元制户口结构方面可能有统一趋势，这将大大增加我公司薪酬和社保福利开支。近期已经有十二个省份宣布取消农业户口。1.2 人力资源管理目标
人力资源管理的总体目标是：优化人力资源结构，提高人力资源素质，满足公司各部门对人力资源数量、质量和结构的需求；完善考核激励体系，营造组织氛围，增强员工积极性。从人力资源各模块的实际水平和改进需求出发，包括以下具体目标： 1)建立起职位管理体系，推进各职位序列任职资格体系建设。2)实施人力资源规划，引进高层次人才，淘汰低绩效员工，优化人才结构。3)建立起关键岗位人才内部晋升机制，健全职业生涯管理。4)实施“蓄水池”计划，做好基础人才培养和人才储备。5)完善上岗引导人制度或引入导师制，健全内部人才培养方式。6)提高管理干部的执行力和领导力素质。7)建立起与任职资格对应的公平合理的激励性薪酬体系。8)实施周计划、月计划和季度述职制度，建立起绩效过程监控体系和绩效考核体系。
9)降低员工流动率，营造良好的组织氛围。2 工作思路
2.1 做好人力资源规划，扭转招聘工作的被动局面。（1）思路分析
长期以来有些部门将引进人才作为管理改进和问题解决的主要方式之一，人员招聘需求量大，加之员工流失率较高，使得人力资源部招聘工作量大，并且总是不能满足用人部门要求，处于被动服务的局面。招聘工作的被动局面只是表面现象，其背后反映的是我公司人力资源管理的深层次问题：
一是人员结构不合理，各岗位高、中、低人才结构建设缺乏目标，导致招聘需求比较盲目；
二是人才培养机制缺乏，高端人才对相应中低人才的培养欠缺，内部晋升者少，没有形成人才梯队由低向高逐级培养晋升的操作习惯，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困难；
三是组织氛围对员工心理的消极影响；
四是招聘计划存在不合理之处，由于缺乏内部培养晋升机制，常常简单地将用人需求当作招聘计划。归根结底是我们在招人和用人方面存在短视行为，头痛医头、脚痛医脚，各岗位的不同层级缺乏为未来储备和培养人才的思想意识和行为习惯。
（2）工作安排
① 组织各部门抓好人力资源规划工作。直接指向各部门人力资源的数量、质量和结构建设目标，每季度盘点
各部门人力资源结构和素质现状，根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方式，选择内部转岗、晋升，或者外部招聘，从而引导各部门做好内部人才的梯队建设。
② 做好关键岗位人力资源规划。把承载本部门核心能力的关键岗位人才培养作为人力资源规划工作的重要内
容。做好关键岗位工作分析、任职资格要求以及晋升培养规划。
③ 实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池”行动。招聘工作的总体方针是，重点招聘本公司缺乏的高端人
才和具有培养潜质的基础岗位，对于工作中所需的中低端人才尽可能内部培养。为此，要做好内部人才“蓄水池”计划，将一些基础岗位作为蓄水池，做好基础人才的招聘和培养规划。
④ 满足用人部门人员需求。做好招聘基础工作。完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。
2.2 明确培训目的，健全培训体系
（1）思路分析
明白学习进步之意义的多，真正坚持学习进步的少。对于组织培训而言，情况类似。不管是部门负责人还是员工，大多数都有学习意识，但真正有组织的开展培训的少。即使有一些行动，也会有落入形式主义的担心。每季度也做培训计划，但总感觉有点零敲碎打。
培训工作现状可以概括为有行动，缺目的；有计划，缺规划；有意识，缺行动。其中最大的问题当属培训目的性和最终效果检测之缺失。2009年的培训工作应当达成以下目的：
一是致力于各级经理层管理素质的提高。
二是致力于新员工尽快熟悉并适应公司环境，胜任工作，创造业绩。三是致力于生产、销售和研发人员岗位知识和技能的培训，从而提高其工作质量和效率。
四是致力于关键岗位人才内部培养机制的建立。
人力资源部在以上几类培训中扮演的角色和组织方式是不同的。前两类由人力资源部直接主持开展，后两类由人力资源部组织和监管。第三类培训以任职资格体系建设为基础，人力资源部要向业务部门提出明确的培训要求，由本部门组织开展，人力资源部协助；第四类完全依赖业务部门的努力，人力资源部提出要求和监控。
（2）工作安排
① 对于各级经理层管理素质培训，拟以三种方式开展，一是实施“执行力和领导力训练营”行动，针对公司管理现状和存在问题，以提高干部执行力和领导力为专题，规划系列课程，安排在一个季度内完成第一次课程，形成管理习惯，持续检验其效果。
二是组织规划公司管理干部基础管理素质的培训课程，主要针对新任管理干部或后备干部，以本公司师资为主。也可采取读书会的形式；
三是关注外部培训课程资源，选择适合公司现任管理干部现实水平和实际需求的课程，实施外派培训，主要是针对管理现状中存在的问题和现任管理干部中的实际需求。
② 对于新员工入职培训，重点抓上岗引导人制度的建立和培训课程的完善。上岗引导人真正负起培训和引导 新员工的责任，认真做好新员工转正评审。培训课程涉及人力资源部负责的有关制度和文化方面，也涉及各部门负责的业务知识和技能的培训，重点是生产和销售两类岗位。
③ 对于研产销相关岗位知识和技能培训，要配合任职资格体系的建立，人力资源部与业务部门配合规划好各
岗位应知应会的知识技能要求，监督各部门严格按任职资格要求开展相关培训。④ 对于关键岗位核心人才内部培养机制的建立，要配合关键岗位人才梯队建设，督促各部门做好相关的后备
人才培养。
2.3 完善绩效管理体系，坚定不移执行绩效考核（1）思路分析
绩效考核不是技术性问题，而是组织管理问题。
绩效考核体现了公司对管理干部和一般员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形成。
养成行为习惯，关键在于坚持。
绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为三大任务：一是健全绩效指标及其监控体系；二是坚持不懈抓好绩效过程监控；三是严格施行考核结果应用。
人力资源部的责任是确保绩效管理体系的完整性和对实施过程的监控。
（2）工作安排
① 一是在各级部门考核指标的基础上，应该健全关键岗位的指标设置，这是一项长期的任务。对于影响公司
和各部门绩效的相关指标的完成情况的统计和监控，应该建立指标数据统计、分析和改进监控的相对稳定的渠道。
② 二是以培育管理习惯为目的，坚持抓好绩效过程监控。包括全体员工周计划和月计划，以及管理干部季度
述职。
③ 三是严格实施考核结果。坚持做好全体员工绩效等级档案记录。根据部门绩效和岗位绩效表现，实施绩效
工资浮动或者是效益奖的发放。对于绩效等级特别差的员工，启动相应的降级降薪和淘汰机制。
2.4 健全薪酬体系，提高薪酬的激励作用。
（1）思路分析
薪酬体系的激励性改进有两大特征：一是强烈的政策性；二是对任职资格等级划分的依赖性。
2008年在薪酬体系建设方面已经理顺了思路，在基础工作准备方面也已经创造了条件，在研发职位序列薪酬体系建设实践方面也积累了一定的经验。2009年薪酬体系建设有三个基本任务： 一是薪酬体系和绩效工资改革的系统性分析和整体方案的研究制订，为薪酬政策决策的前提； 二是基于职位管理的各职位序列岗位任职资格体系的建立，为薪酬体系标准建立的基础；
三是绩效考核的有效实施，为员工绩效工资实施的依据。
（2）工作安排
① 关于绩效工资方案，需要体现各岗位薪酬结构的特点，以及相应的关键绩效目标。应在全面研究公司薪酬
总额及其与公司效益的关联关系的基础上，将绩效工资纳入薪酬总额预算。② 关于任职资格体系，这是人力资源管理的基础工作，更是薪酬体系建立的基础工作。主要工作是首先规划
公司的职务体系，按照各职务序列的岗位等级设置薪酬标准，明确各职务序列等级及其相应的资格，并对任职员工做出综合评估，这样才能确保薪酬体系的公平性。
③ 具体的薪酬体系建设进度按照职务序列安排。我们初步把公司职务体系划定为五大序列，近50个子序列。
继08年对研发人员内部职称等级划分之后，09年应对营销人员、工程技术人员、销售支持人员和生产人员做任职资格等级的划分。篇五：人力资源部工作计划 xx集团（深圳）2010年人力资源部工作计划 2009年我们经历着考验，2010年我们展望着未来。2010年将是xx公司蓄势待发的一年，公司董事长把2010年定位为电子商务年，也就是说，我们要开拓新的业务领域，所以“提高领导力，大力发展员工队伍”将是今年的工作重点。围绕着公司领导的指导思想，深圳公司在2010年主要围绕在招人、育人、留人等几方面着手，具体在招聘、培训、人才梯队等几个方面的工作做好员工队伍发展工作。上半年的工作重心是招聘和储备、下半年的重心的培训提升和做好员工关系，稳定队伍。那么我们将从以下六大个模块的工作来完善：
一、开拓招聘渠道，及时做好人员补充
招聘工作在整个人才发展计划中起着决定性的作用，因为新员工的素质将影响到整个团队的水平，所以我们要广开渠道，同时及时做好各类人才的补充，以适应公司发展的步伐。
（一）工作目标：
1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道，改变过去只用网络和现场的模式，与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保人员到位，满足业务拓展及市场开拓的人才需求。
3、扩大公司人员架构，特别是销售团队，预计3月底深圳公司人数达200人，6月底稳定到240人，9月份以后稳定在260人的规模。
4、及时补充各类职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。
（二）2010招聘工作计划 2010年3月份我们的招聘目标是要达到200人，也就是中餐6个部门，华商6个部门，加拿大英国业务3个部门，共15个部门。目前我们已经有9个部门，新增加6个部门，每个部门6人，新增加40人左右，再加上流失员工的补充，3月份前预计需要招聘60人以上，这60人里面80%以销售员和销售经理为主，其他20%以中高层管理人员以及海归人员为主。6月份要求达到240人的规模，9月份以后稳定在260人的规模。（全年新增人员具体数据详见
下表）而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求，那么我们要怎么样才能完成这个招聘任务呢，我们将从以下几项工作去做好保障：
1、招聘需求分析（具体表格略）
（1）销售人员。深圳公司现有部门9个，经理9人，现有员工70人。按每月8%的人才正常流失率计算，预计2010年流失100人；同时销售部门要开拓到18个部门的规模，按全年新增加部门9个计算，全年需要内部提拔或者外部补充储备经理10人，需要增加业务员90人，全年预计招聘业务人员220人，每月招聘任务20人，其中需要平均每月招聘并培养经理2人。第一季度需要每个月内部提拔或者外招经理3人。
（2）职能部门人员。职能人员的补充也需要在第一季度完成，具体有： a、市场部门的建立，包括市场总监、品牌策划经理、文案等5人。b、各线产品经理和产品专员的补充，预计在10人左右。c、海归人员的补充主要为加英澳中餐部的成立做配套支持，每个地区储备3人，预计10人。d、另外还有运营总监、董事长助理、百佳项目经理、财务经理等岗位的补充，预计总人数在30人左右，计划在6月份前全部补充完毕。具体如下表：（略）
2、做好网络招聘工作，开拓新的免费职介通道（1）我们与前程无忧网和中国人才热线签定了会员，可以全年进行网络招聘。这两大网站将作为中高层管理人员和一线销售人员补充的主要阵地。（2）罗湖人才市场和深圳人才大市场将做为辅助性现场招聘阵地。（3）开拓和建立关内外中小型人市场、职介所和政府免费推荐等渠道，争取多渠道开发，以多元化、全方位的方式去满足我们的招聘需求。
3、校园招聘渠道建立
明年上半年将计划参加广东省各高校的校园招聘工作，尤其是广东边缘地区的高校，例如：湛江、茂名、清远等，这些地区的生源大部分从农村市场出来，吃苦精神较好，较为踏实，比较符合岗位要求，可根据实际招聘情况适当地去做一些尝试，以缓解招聘的压力。
4、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升（1）招聘工作是明年的工作重点，做好计划的同时，需要相配套的招聘流程的优化和人才测评中心的建立，建立规范化的招聘流程和招聘体系，计划
此项工作在2010年3月份前完成。（2）首先加强对各部门主管的招聘技能培训，其次做好下属的招聘指导工作，计划在2月份前给予部门负责人及下属在招聘流程及面谈技巧、招聘面试问题等给予指导和培训，使招聘工作开展更加规范化、专业化，确保招聘工作做到高效、专业。
二、建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留
人关
（一）工作目标
1、提升在岗人员的综合素质，强化销售团队的团队意识及销售技能，提高基层管理人员的日常管理水平；
2、满足公司业绩指标的人才需要，及时培养合格的储备人员，并不断加强销
售线人员的终端知识及日常销售能力；
3、提升中高层管理管理干部的管理水平，提升综合素质，从而适应公司的发
展步伐。
4、完善培训体系，完善网上学习系统，做好内部培训讲师建设和内部课程开
发。
（二）2010年培训模块工作计划
培训工作是员工队伍建设的核心模块，是常抓不懈的主要内容，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练和小组研讨分享等形式，落实到每一项工作中：
1、新员工培训
（1）新员工培训。每月2期，每两周为一期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。（2）新员工轮岗。公司明年将对新员工进行试点，将新员工在一个月的时间内，每个星期调换一个部门进行学习，满一个月后，公司会结合员工的意愿安排新员工分配到各个部门，这样可以迫使经理在接触新人的时候用最好的一面展示给新人，让新人接受到更好的东西，促使他留下来。（3）新员工日志。由新员工入公司之日起建立，每天填写，由人力资
源部人事专员定期检查。新员工一个月培训期满后必须交一份培训总结至人事部（新员工考核时上交），汇报学习心得。
2、管理干部培训
中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有外请讲师、视频培训、小组研讨、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。
3、储备销售经理、骨干员工培训。
骨干员工培训是提升基层管理人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。（1）核心业务骨干层级的培训。针对现有一线骨干员工的终端技巧以及管理能力良莠不齐，需要进行针对性地培训，而且这一层级的人员也需要有提升性的培训，以满足其自身的发展需求。骨干每月最少举行1次，暂定于每月上旬开展培训。（2）储备销售经理、销售经理层级的培训。深圳公司的经理层级的结构是偏向于年轻化的，年轻人更有激情，更有冲劲，但是有时候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧还有待通过不断地培训来提高和巩固。储备销售经理、销售经理层级的培训计划每月不少于1次，可与骨干培训一起开展，通过以会代培，或者视频培训和集中授课的形式，对经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。
4、全员培训和户外拓展。
为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每两个月最少举行1次全员培训，其中第一、第三季度主要以户外拓展为主，提升员工的团队精神，其余两个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力等方面的课程为
主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。
5、网上学习系统的完善
八小时内求生存，八小时外求发展，这是华为集团员工的学习方法。确实，员工的能力的提升如果仅仅靠公司组织被动的学习方式是很难有好的效果，员工要想成长，一定要懂得好好利用业余时间自发地去学习，这样才能取得更好的效果。所以网上学习系统的完善就显得尤为重要，做好学习系统可以为员工提供一个很好的业余学习的平台，让员工的能力主动得到提升。此项工作计划在第一季度完善。
6、内部培训讲师队伍建设
一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行ttt培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的课酬，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。（具体将另定内部讲师建设方案）
7、内部培训课程的开发
由于公司的产品以及行业的特殊性，外部的一些课程和技巧很难找到符合公司实际的共同切合点，因此内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，我们计划明年用全年的时间将结合业务部门的协助，其中上半年开发销售技能、技巧、电话销售话术等方面的课程，下半年开发电话销售员成功宝典，时间和条件允许的情况下将尽力开发销售经理成功宝典，这些课程的成功开发将为接下来内部优秀人才和优秀经验的复制提供强有力的保障。
三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。
1、人员储备计划和需求和接班人计划。（1）2010年的规划是要把深圳公司做成260人规模的团队，因此也既是部门个数达到18个以上，网点增加9个以上，具体计划如上表。这需要我们在确保人员质量的前提下，数量的一个净增长，所以我们要做好招聘的同时，还需要留人。上半年，特别是第一季度每月补充的人员预计在20左右的水平。
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