【案例十九】解雇工会副主席程序违法,用人单位需赔偿

第一篇：【案例十九】解雇工会副主席程序违法,用人单位需赔偿

案例十九

解雇工会副主席程序违法，用人单位需赔偿

【基本案情】

某体育用品有限公司工会副主席高某，因严重违反单位规章制度，累计旷工达34天，被公司解除劳动合同。因其是工会干部，公司在解除劳动合同时未事先征求上级工会意见，造成解雇程序违法，这一程序上的错误导致该公司需向高某支付79728元经济补偿金。

高某于2001年2月1日到某体育用品公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限至2008年12月31日。该劳动合同约定：高某任公司东区区域总监，实行标准工时制度，月基本工资24000元；高某需遵守公司依法制定的《员工手册》及其他规章制度，若违反劳动纪律，公司可依企业规章制度作出处理，直至解除劳动合同。2003年12月，高某当选公司工会副主席，任期5年。

2008年1月21日，公司向高某发出解除劳动合同通知书。理由是：高某自2007年11月26日至2008年1月21日累计旷工达34天，严重违反劳动纪律。根据双方签订的劳动合同及相关法律规定，决定自即日起解除双方劳动关系。

高某认为自己是工会副主席，公司在未得到上级工会回复意见的情况下，就解除劳动合同关系，解除程序违法，遂向仲裁机构申诉,要求公司支付经济补偿金。

【审理结果】

仲裁裁决该公司支付高某解除劳动合同经济补偿金168000元，年假补偿8533.33元；驳回高某的其他申诉请求。

公司向法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决，不向高某支付任何费用。

公司辩称：高某旷工违反合同及企业规章制度，有考勤记录可以佐证。解除劳动合同当日，企业已将解除合同通知送达高某，随后又将高某的社会保险及个人档案转入其户籍所在地，并通知其办理失业登记手续。此外，公司在做出解除劳动合同决定前，曾向上级工会通报了原因，上级工会对此未提异议。故公司的做法事实依据充分，法律依据确凿，实施程序合法，无任何违法及不当之处。

高某辩称：他在相应时间内未到公司打卡，系因到客户处巡视，并非旷工，但无证据予以证明。高某说自己身为工会副主席，并未看到公司制定的《员工手册》，而且公司在解除劳动合同当日才通知上级工会，通知的函告被上级工会拒收，并非上级工会默认公司的做法。因该公司的行为违反《工会法》相关规定，属违法解除劳动合同，应向其支付解除劳动合同经济补偿金。

法院认可公司解除高某劳动关系的理由，但因公司在解除合同程序上存在不妥，需向高某支付经济补偿金。

法院认为，公司有证据证明高某旷工34天，高某仅提出由于其工作性质决定，经常巡视客户无法正常打卡上班，但不能提供证据。考虑到双方在劳动合同中明确约定高某实行标准工时制度，故不采纳高某的主张，认定高某在相应时间内违反了公司的基本劳动纪律。

鉴于高某同时担任公司工会副主席职务，该公司解除与他的劳动合同应履行相应的法律程序。根据《劳动部关于企业工会主席签订劳动合同问题的通知》及《北京市实施〈工会法〉办法》的相关规定，公司虽用传真及快递方式将此事函告上级工会征询意见，但在未得到上级工会正式意见前，于函告上级工会的当日即向高某送达了解除劳动合同通知，依据《工会法》及《劳动合同法》等相关法

律，该公司提交的现有证据不足以证明其已尽到法律所规定的义务，在程序上欠妥。因此，法院判决公司在解除合同程序上不符合法律规定，应支付高某解除劳动合同经济补偿金79728元。

【本案评析】

职工严重违纪被解除劳动合同是理所应当的，本案的典型之处就是高某不仅是公司高级员工，同时担任公司工会副主席职务。解除其合同自然要牵涉如何运用《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》解除工会干部劳动合同的问题。

《劳动合同法》第4条明确规定了用人单位规章制度的制定程序与内容。本案中，公司的证据仅能证明其曾将《员工手册》邮寄给高某之妻，不能证明该手册在制定过程中征求了员工意见，因此，该手册制定程序不合法。然而，尽管该公司的《员工手册》存在瑕疵，高某作为公司总监级员工及工会副主席，理应模范地遵守公司规章制度，现其累计旷工达34天之久，是任何单位都不能允许的。可见，高某已经严重违背了基本的劳动纪律，公司依据劳动合同、企业规章及法律法规，有权解除与高某的劳动合同。

《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。《工会法》第21条第2款也有类似规定。高某作为工会副主席，公司于解除劳动合同当日方将此事函告上级工会，但上级工会未予回复，故不能认定公司已将解除的理由通知工会。综上，该公司解除劳动合同关系的程序存在瑕疵，应向高某支付解除劳动合同经济补偿金。

【工作启示】

这个案例提醒用人单位，就算是劳动者存在过错，用人单位有足够的理由和证据，依据单位规章制度或相关法律，采取惩罚措施，直至解除劳动合同关系，用人单位也要注意操作程序，若用人单位的程序违反法律规定，被仲裁委或法院认定违法，则用人单位所欲追求的效果难以达到，并且要承担因此造成的经济上的损失。

因此，用人单位的人力资源部门，一方面，要充分了解各项工作的操作程序，使各项工作符合单位制度和法律规定；另一方面，要做好具体工作中各个程序环节的记录工作，比如发送通知的证明，回执存档等，以备发生纠纷时，作为对单位有利的证据，有效维护本单位利益。