第一篇：人力资源管理词汇总结
人力资源管理词汇总结
人力资源管理:(humanresourcemanagement,hrm)
人力资源经理humanresourcemanager)
高级管理人员:(executive)
职业:(profession)
道德标准:(ethics)
操作工:(operativeemployees)
专家:(specialist)
人力资源认证协会:(thehumanresourcecertificationinstitute,hrci)
.外部环境:(externalenvironment)
内部环境:(internalenvironment)
政策:(policy)
企业文化:(corporateculture)
目标:(mission)
股东:(shareholders)
非正式组织:(informalorganization)
跨国公司:(multinationalcorporation,mnc)
管理多样性:(managingdiversity)
.工作:(job)
职位:(posting)
工作分析:(jobanalysis)
工作说明:(jobdescription)
工作规范:(jobspecification)
工作分析计划表:(jobanalysisschedule,jas)
职位分析问卷调查法:(managementpositiondescriptionquestionnaire,mpdq)
行政秘书:(executivesecretary)
地区服务经理助理:(assistantdistrictservicemanager)
.人力资源计划:(humanresourceplanning,hrp)
战略规划:(strategicplanning)
长期趋势:(longtermtrend)
要求预测:(requirementforecast)
供给预测:(availabilityforecast)
管理人力储备:(managementinventory)
裁减:(downsizing)
人力资源信息系统:(humanresourceinformationsystem,hris)
.招聘:(recruitment)
员工申请表:(employeerequisition)
招聘方法:(recruitmentmethods)
内部提升:(promotionfromwithin,pfw)
工作公告:(jobposting)
广告:(advertising)
职业介绍所:(employmentagency)
特殊事件:(specialevents)
实习:(internship)
.选择:(selection)
选择率:(selectionrate)
简历:(resume)
标准化:(standardization)
有效性:(validity)
客观性:(objectivity)
规范:(norm)
录用分数线:(cutoffscore)
准确度:(aiming)
业务知识测试:(jobknowledgetests)
求职面试:(employmentinterview)
非结构化面试:(unstructuredinterview)
结构化面试:(structuredinterview)
小组面试:(groupinterview)
职业兴趣测试:(vocationalinteresttests)
会议型面试:(boardinterview)
.组织变化与人力资源开发
人力资源开发:(humanresourcedevelopment,hrd)
培训:(training)
开发:(development)
定位:(orientation)
训练:(coaching)
辅导:(mentoring)
经营管理策略:(businessgames)
案例研究:(casestudy)
会议方法:(conferencemethod)
角色扮演:(roleplaying)
工作轮换:(jobrotating)
在职培训:(on-the-jobtraining,ojt)
媒介:(media)
.企业文化与组织发展
企业文化:(corporateculture)
组织发展:(organizationdevelopment,od)
调查反馈:(surveyfeedback)
质量圈:(qualitycircles)
目标管理:(managementbyobjective,mbo)
全面质量管理:(totalqualitymanagement,tqm)
团队建设:(teambuilding)
.职业计划与发展
职业:(career)
职业计划:(careerplanning)
职业道路:(careerpath)
职业发展:(careerdevelopment)
自我评价:(self-assessment)
职业动机:(careeranchors)
.绩效评价
绩效评价:(performanceappraisal,pa)
小组评价:(groupappraisal)
业绩评定表:(ratingscalesmethod)
关键事件法:(criticalincidentmethod)
排列法:(rankingmethod)
平行比较法:(pairedcomparison)
硬性分布法:(forceddistributionmethod)
晕圈错误:(haloerror)
宽松:(leniency)
严格:(strictness)
反馈-degreefeedback)
叙述法:(essaymethod)
集中趋势:(centraltendency)
.报酬与福利
报酬:(compensation)
直接经济报酬:(directfinancialcompensation)
间接经济报酬:(indirectfinancialcompensation)
非经济报酬:(nofinancialcompensation)
公平:(equity)
外部公平:(externalequity)
内部公平:(internalequity)
员工公平:(employeeequity)
小组公平:(teamequity)
工资水平领先者:(payleaders)
现行工资率:(goingrate)
工资水平居后者:(payfollowers)
劳动力市场:(labormarket)
工作评价:(jobevaluation)
排列法:(rankingmethod)
分类法:(classificationmethod)
因素比较法:(factorcomparisonmethod)
评分法:(pointmethod)
海氏指示图表个人能力分析法:(hayguidechart-profilemethod)
工作定价:(jobpricing)
工资等级:(paygrade)
工资曲线:(wagecurve)
工资幅度:(payrange)
.福利和其它报酬问题
福利(间接经济补偿)
员工股权计划:(employeestockownershipplan,esop)
值班津贴:(shiftdifferential)
奖金:(incentivecompensation)
分红制:(profitsharing)
.安全与健康的工作环境
安全:(safety)
健康:(health)
频率:(frequencyrate)
紧张:(stress)
角色冲突:(roleconflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
.员工和劳动关系
工会:(union)
地方工会:(localunion)
行业工会:(craftunion)
产业工会:(industrialunion)
全国工会:(nationalunion)
谈判组:(bargainingunion)
劳资谈判:(collectivebargaining)
仲裁:(arbitration)
罢工:(strike)
内部员工关系:(internalemployeerelations)
纪律:(discipline)
纪律处分:(disciplinaryaction)
申诉:(grievance)
降职:(demotion)
调动:(transfer)
晋升:(promotion)
第二篇：人力资源管理结课论文
人力资源管理结课论文
题目：如何提高企业招聘的有效性
时间：2011年5月2日
【摘要】 招聘工作对于企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的、最合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和发展。否则，竞争激烈的时代将很难生存下去。文章通过企业招聘中存在的问题进行分析和研究,得出企业在招聘员工时需要考虑的几个问题,进而提出了解决企业招聘问题的对策，提高对人力资源招聘的有效性。
【关键词】人才 有效性 员工招聘 人力资源
【前言】 招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
【正文】其实招聘工作对于企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
一、企业员工招聘时需要考虑的问题
1.每个岗位的工作要求。
企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求?
企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。
2.关于如何安排面试。面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。
在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。
二、企业员工招聘的对策
企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才,提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下两个方面着手:
1.做好招聘前的准备工作
（1）认真进行工作分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。
对于企业来讲，如果制度不健全,再加上很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,招聘人才无据可依,从而可能做出错误接受的决定,招到一些根本不是企业需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,延误企业的发展。
(2)确定员工的胜任特征
不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的,如摩托罗拉以5个E来要求应聘者,第一个E——Envision(远见卓识):对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬;第二个E——Energy(活力):要有创造力,并且灵活地适应各种变化,具有凝聚力,带领团队共同进步;第三个E——Execution(行动力):不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个E——Edge(果断):有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个E——Ethics(道德):品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“GROWS”标准。所谓“GROWS”,包括以下5个方面:G代表全球增长观念;R代表注重结果;O代表关注客户和竞争对手;W代表开放和多元化的工作场所;S代表速度。
三、企业招聘误区与建议。
误区一:企业招聘缺乏战略性
企业没有完整的人员甄选计划,只是在需要人手的时候,发布广告、收取和筛选简历、面试,确定人选,把人员移交到用人部门,招聘活动结束。人力资源部门在招聘工作中,扮演的只是一个中介的角色:用人部门提交“用人需求报告”,人事部门在各媒体网站发布用人需求广告。事实上,用人部门难以准确传达空缺岗位的需求,人力资源部门也难以真正了解空缺岗位的重要性,可谓是“双盲”招聘。这样的招聘根本谈不上战略性人力资源招聘,更不要说可持续人才发展战略。因此,短期离职现象屡见不鲜,企业的招聘成本和用人风险在无形之中增长了数倍。
误区二:企业招聘标准不合理
企业一味追求“高学历”员工,大张旗鼓地进行“就业歧视”。不是出于绩效的考虑,而是一味的追随惯例。仅仅因为性别、年龄、身高、相貌、学历、户籍等方面的不同而给予不平等待遇,这种做法不仅影响企业形象,还错过了许多高绩效人才。
误区三:企业招聘人员不专业。
优秀的招聘人员往往可以充分理解企业的管理理念和经营发展战略,可以把握对不同岗位人员的招聘策略,可以客观公正地对外介绍自己的企业,言谈举止大方得体。好的招聘人员往往可以让应聘人员在第一时间了解企业的文化及发展前景,以此判断双方是否合适,从而减少因价值冲突产生的短期离职现象;而非专业的招聘人员往往使应聘人员质疑目标公司的经营能力及发展前景,甚至对公司的水平产生怀疑。
误区四:企业招聘忽略自身的形象
企业招聘中,甄别具有胜任能力的人才固然重要。事实上,应聘者是否认同企业的价值观和使命愿景,能否与企业文化相融合,直接决定该人员对企业的忠诚度和离职意愿。实践证明,那些认可企业价值观的人,短期离职的可能性较低,对公司的忠诚度也相对较高。然而,企业在招聘中往往忽略这一点,招聘队伍不专业,面试设计粗糙,难以根据胜任能力和职业性向确定人员去留问题,尽管企业一再强调“以人为本”,招聘过程和流程却是粗暴的、与绩效无关的。
企业生存和发展的基础在于如何选对人,如何留住适合企业文化,可以创造高绩效的人。调查显示,选用合适员工可以大大降低企业的培训成本,因此提高企业招聘的质量,走出招聘误区,不仅关系到企业的未来绩效和经营效果,也直接影响企业形象。基于以上招聘误区,改善建议如下：
建议一:建立基于企业战略和企业文化的人力资源招聘理念
人力资源招聘不是为了扩充人数,也并不是为了简单的增加“人手”。企业在实施人力资源招聘时应该强调企业战略需求,考虑企业目标及其长期利益。企业战略是人力资源招聘的前提,企业文化则可以保证招聘的质量,可以很好的降低短期离职率。在制定人力资源招聘流程、方式的同时,企业应该清晰地明确自己的使命、愿景、战略、文化及发展目标,避免盲目招聘,增加企业人力成本。根据企业的行业、规模、发展阶段及人力资源需求情况设立人力资源招聘战略。
建议二:规范企业招聘标准,培训招聘队伍,合理设计面试问题。
招聘标准是反映企业价值倾向的一面镜子,也决定了人力资源招聘的质量。招聘人员的个人形象、修养谈吐、专业素质影响着优秀应聘人员对企业的评价。科学化规范招聘标准,培训招聘队伍,合理设计面试流程和问题,是保证招聘质量的实质性保证。招聘标准应该是能力导向和绩效导向相结合的,过高的与绩效无关招聘标准不仅提高了企业成本,某种程度上也造成了人力资源浪费。所以,企业必须重视招聘人员的培训,无论是社交礼仪、沟通方法,还是招聘流程、面试技巧,招聘的细节管理十分重要。战略意义上,招聘人员必须清晰理解企业的文化、价值和发展方向,并可以准确地传达给应聘人员。合理设计面试流程和问题,则是企业素养的反映。繁冗、拖沓的程序,不仅增加了用人部门的成本,也削弱了人力资源部门的战略意义。谨慎、科学的设计面试问题,最大化招聘效率,是企业招聘追求的改善之道。
建议三:加强企业招聘管理,尊重应聘者,提高企业形象。
招聘本质上是招聘方与竞聘方实现信息、能力、态度和价值观的匹配过
程。然而,由于劳动力市场供需失衡,往往是招聘方高高在上,应聘方百般迁就,粗放型的招聘充斥着大大小小的企业,加之国内许多企业并没有真正实施科学招聘方法,招聘成本过高、招聘效率低下、招聘人员匹配率较低等情况困扰着管理者。针对此类情况,企业应该加强招聘的管理,小到应聘人员的预约、电话、引领、茶水,大到面试官的谈吐、修养、衣着、能力,无不显示了企业对应聘者的态度,以及企业的文化和价值。成功的招聘,往往是细节工作做得好,于细微之处发现人才潜在的能力,于细微之处展现企业的人文关怀。细节管理的企业人力资源招聘,不仅可以吸引高素质的人员加盟本公司,也可以塑造企业良好的雇主形象,进而成就企业卓越的社会形象。
21世纪是人才竞争的时代,吸引人才、选拔人才、用对人才决定着企业的生死存亡。人岗匹配、人尽其才,通过招聘活动甄选高素质人才,是每一家企业吸纳新鲜血液的必经途径。人力资源部门在招聘活动中日益承担起战略支持的角色,在传统的企业招聘难以满足竞争需要的情况下,只有走出招聘误区,才能真正开辟新的发展空间,从而永葆竞争优势,成就长寿企业的梦想。
【参考文献】
[1] 文伟,企业人力资源招聘误区及其对策,长沙大学学报,2009年1月,23卷第1期.[2] 李柯楠,人力资源招聘过程中应当注意的细节,时代经贸(下旬刊)--2008年S4期.[3] 廖泉文,招聘与录用,北京:中国人民大学出版社,2002年版.[4] 李雅洁,避免招聘错误选择合适人才,商场现代化,2008年第3期.
第三篇：人力资源管理概论结课论文
人力资源管理概论结课论文
题 目：试论企业员工招聘的问题和策略
专 业：信息管理与信息系统 班 级：信管2011 学 号：1165138144 学生姓名：冯丽丹 指导教师：刘那日苏
I
摘要
在当今竞争环境条件下，企业员工的招聘找工作和管理工作变得越来越重要，企业人力资源部门能否争取到自身最需要的人才从而高效的完成相应的工作，已经关系到企业是否能够顺利和有效的运营。科学合理的员工招聘不仅能够使企业人力资源得到最大最优的利用，也能帮助企业吸收更多的人才。本文将介绍企业在员工招聘方面遇到的问题及对策。
关键字：员工招聘 现存问题 解决对策
目录
摘要......................................................................................................................2 1引言.....................................................................................................................4 2企业员工招聘的含义与意义.............................................................................5 2．1员工招聘的概述...................................................................................5 2．2员工招聘的意义...................................................................................6 3企业员工招聘存在的主要问题.........................................................................7 3．1招聘简章及安排时间上的问题...........................................................7 3．2面试过程中的问题...............................................................................7 4针对企业员工招聘的建议.................................................................................9 4.2针对招聘简章和安排时间问题的策略.................................................9 4.2针对面试问题的策略.............................................................................9 5参考文献...........................................................................................................10
1引言
随着市场经济的发展和企业结构的不断改变，人才对于企业的重要性越来越大。企业人力资源部门能否在现在这个就业压力如此之大的情况下，在毕业生数量越来越多的现状下为企业招聘回来真正适合企业且具有实力的员工，直接关系到企业将来的发展和运营。另外，一个企业人力资源部门能够高效的招聘最适合的员工，将会在招聘市场山具有较好口碑，能够在以后的招聘过程中吸引更多的适合企业的人才来应聘，使以后的招聘工作能够更加顺利的招到更合适的人。
由于企业人力资源部门对于员工招聘都有不同的方法和策略，这些策略在一定程度上会有缺陷，所以导致现在社会上出现的“找不到工作，找不到人才”共存的现象。所以，对于企业人力资源部门来说，员工招聘方面还有很大的挑战，相关人员应该根据企业自身的特点来制定相应的招聘计划和安排。只有这样，才能以最小的成本达到最大的效益。
2企业薪酬管理的含义与意义
2．1薪酬管理的概述
员工招聘，分为两个阶段，及“招”和“聘”，前一个是指对员工的征召过程，后一个是指对员工的选择工程。前者是企业根据自己的需求情况，采取高校招聘，信息发布和职业介绍机构等方式将有意向来本企业工作的候选人召集到企业的过程，这一个过程保证了企业有人可招。后者则是指企业人力资源部门按照一定的规则和要求，对来应聘的候选者进行选拔，这一过程保证了企业得到所需之人。
招聘时现代企业管理过程中一项重要的，具体的，经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，是企业各项工组顺利开展的前提。
员工招聘主要由招募，甄选，录用，评估等一些列活动构成，如图2.1所示。
产生空缺职产生空缺职位位招募决招募决策策工作分析工作分析外部招聘发外部招聘发送招聘信息送招聘信息内部招聘进内部招聘进行人事调整行人事调整应聘者申请应聘者申请收取材料并收取材料并整理整理招募活动招募活动甄选甄选体检，资料体检，资料核实核实面试，心理面试，心理测试等测试等预审，发布预审，发布通知通知甄选活动甄选活动录用人员岗录用人员岗前培训前培训试用期考察试用期考察试用期满任试用期满任职资格考核职资格考核正式录用正式录用录用活动录用活动评估评估评估活动
图2.1招聘的过程
（1）招募是为了吸引更多更好的候选人来应聘和进行的活动，主要包括招聘信息的发布，制定招聘政策，应聘者申请等。
（2）甄选是挑选出最合适的人来填补空缺职位的活动，它主要包括资格审查，笔试，面试等环节。
（3）录用主要涉及员工的试用，正式录用等活动。（4）评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。
2．2招聘的意义
员工招聘的实施，不仅对人资资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的作用。具体有一下三个方面：
1.招聘是企业人力资源管理部门自身工作的基础。有效的招聘工作将有效提高企业的人员素质，使企业总员工方面具有超过于其他企业的核心竞争力。如果招聘的员工不能够胜任自己的工作，将会在很大程度上影响企业的运营。
2.招聘是企业人力资源投资的重要形式。人员招聘必定将会增加企业的支出，人力资源管理部门应在固定的成本下帮助企业达到最大的效益，为企业招回有实力的员工，使企业为招聘所付出的的成本不会浪费。
3.招聘能提高企业的声誉。高效优秀的招聘工作，不仅能够帮企业得到高能力的人才，也能够在应聘市场上树立企业的声誉，为企业以后的招聘工作奠定坚实的基础。
4.总之，员工与人力资源管理的几大职能模块均有着密切的关系，通过发挥员工招聘的作用，联合人力资源管理的各大职能，形成一种相互促进的互动关系。
3企业员工招聘存在的主要问题
企业在进行员工招聘使，经常因为应聘人员人数众多，能力参差不齐而出现各种问题，导致企业经常发生招不到需要的人才的情况。招聘过程中，笔试成绩相对公平，但面试阶段就会因为面试官的个人因素导致人才的流失。主要问题有以下两种。
3．1招聘简章及安排时间上的问题
公司的招聘简章以及招聘的安排情况直接影响着企业员工招聘的情况和应聘者对于公司的印象。
如在校园招聘中，学校将会在合适的时间为企业安排统一的招聘时间，应届毕业生课根据学校发出的通知，提前准备简历等相关文件，在规定时间去企业的固定招聘地点进行简历的投递。这样的招聘方式对于企业来说则不存在时间安排上的问题。
在社会招聘时，则经常会出现招聘时间的问题。很多应聘者是在本身有工作的情况下来企业参加应聘，部分企业安排的应聘时间与应聘者的工作时间相冲突，导致有工作经验和能力的应聘者不能及时参加企业的招聘工作。这样，就会在一定程度上使企业流失掉自身所需的人才，最终导致整个社会工作岗位与人才不能达到很好的平衡。
另外，有些企业的招聘简章篇幅过长，对于一些工作忙碌的人才来说，没有充足的时间来阅读企业的招聘简章，从而导致对企业失去参加应聘的动力，这样会致使企业流失有能力的人才。3．2面试过程中的问题
在审核简历和举行笔试之后，接着便是对应聘员工的面试。如上所说，笔试成绩相对公平，但面试则很大程度上由面试官的个人因素决定。
由于各用人部门经理的学历，社会阅历和面试经验，导致了面试技巧参差不齐，在面试时对应聘者提问问题的时候就出现提问无技巧的情况，让应聘者不能很好地理解问题的意义，从未不能最大程度的回答问题，最终导致应聘者面试成绩较低，这样就会出现高能力者反而面试成绩低的情况。
面试过程中，面试官在评价应聘者表现的时候，会很大程度上依赖于自身对于应聘者的印象和看法，反而忽略应聘者的真正实力。不同的面试官面对应聘者 的简历时，就会对应聘者有了初步的印象，在面试时会根据对简历的印象来简单的判断应聘者的能力。
4针对企业员工招聘的建议
下面，本文将给出解决上面所说的两个主要问题的策略，帮助企业人力资源管理部门能够在固定成本的情况下，尽可能的为企业招揽人才，帮助企业更好的经营。
4.1针对招聘简章和安排时间问题的策略
1.根据更新后的工作说明书将本岗位的工作职责，任职要求，薪资福利待遇等基本信息填入招聘简章，从而吸引更多适合岗位的应聘者来参加招聘，这样不仅能够减少企业人力资源管理部门的工作时间和工作量，也能够帮助企业在招聘市场上的树立声誉。
2.关于面试时间的安排，企业可以将面试时间安排到周五，并提前一天通知应聘者，这样，应聘者就可以提前安排自己的时间，并且可以熟悉公司的乘车路线和公司周边的环境，确保面试时不会出现一些出发事件。
3.每个面试者的面试时间间隔应以30分钟为宜，减少应聘者的等待时间，且应聘者在面试过程中没有看到其他的竞争者可以放松心情面试，提高面试的可信度。
4.培训公司员工，在面试期间能最大程度的帮助应聘者顺利参加面试。4.2针对面试问题的策略
1.培训面试官。为了提高面试官的面试技巧，企业应派人力资源管理部门的相关人员到外地参加面试培训，或者企业邀请相关方面的权威人士来公司为人力资源管理部门的人员进行培训，并根据培训结果和成绩进行相应的绩效管理，激发员工的培训兴趣，从而提高面试官自身的能力和素质，保证在面试时能够公平公正的对待每一个应聘者。
2.筛选简历，采取电话面试形式。招聘人员根据部门经理确认的最低录用条件，如学历，专业，工作经验等，然后根据这些条件将明显不符合要求的应聘者淘汰。对于有些存在地域差异的荧屏这，公司可以采取电话面试的方式，这样也可以在一定程度上减少由于面试官个人因素导致的面试成绩与能力不符。
3.群体决策。在决定应聘者的面试成绩时，人以资源管理部门应采取群体决策的方式，这样就能够相对公平的决定应聘者的面试成绩，减少由于面试官个人因素导致人才流失的情况。
5参考文献
[1] 何娟.人力资源管理[M].天津大学出版社,2000:222.[2] 董克用,叶向峰，李超平.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社(第四版),2007:367-368.[3]刘明周，李俊鹏，张铭鑫，赵韩，蒋增强.基于协同管理模式的企业员工招聘模型研究[J].合肥工业大学学报（自然科学版）,2005.05.28.[4]李丽.员工招聘管理现代化研究[D].首都经济贸易大学.2005.03.01.[5]常勇.新员工招聘，“适合”才是取舍之道.人力资源.2014.02.01.10
第四篇：人力资源管理
《摩登时代》观后感
学号：10902010116 姓名:李小平
卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。
一、影片背景
20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。
二、影片内容
（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。
（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！
三、观后反思
资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。
总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。
随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。
第五篇：人力资源管理
一、多选题
下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是()（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）
下列符合笔试描述的是()（可以对大规模的应聘者同时进行筛选；不能全面考察应聘者的工作态度„；由于考试题目较多，可以增加对知识„；笔试往往作为应聘者的初次竞争„）下列属于网络招聘优点的是()（使求职申请书、简历等重要资料„；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）
关于借助中介，下列说法正确的是()（中介机构承担„；各类人才交流中心、„；借助中介机构，单位与求职者均可„；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期„）
外部招募的不足有()（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）
内部选拔的缺点有()（容易抑制创新；容易出现不公正现象）
人力资源费用支出控制的原则包括()。（节约性；权责利相结合；适应性；及时性）
审核人工成本预算时，应做到()（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的„；保证企业支付„；定期进行劳动力工资„）
编制定员标准的原则有()（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()（综合定员标准；单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括()。（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括()。（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级；岗位名称）岗位规范的内容包括()（岗位员工规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）
工作岗位分析信息主要来源于()。（同事报告；访谈；书面资料；工作日志；直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）
假文凭的识别方法有()。（提问法；核实法；网上查询；观察法）
背景调查的内容包括()。（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）
企业人员选拔的意义()。（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）
属于编写公司简介原则的是()。（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）
公司简介的作用()。（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）
招聘申请表的特点是()（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）
撰写招聘广告应该注意()。（简洁；合法；内容真实）
招聘广告的设计原则()。（激发读者的兴趣；促使求职的行动；创造求职的愿望；引起读者的注意）
人员招聘信息包括()。（任职资格；空缺岗位；工作描述）
内部招募来源有()。（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）
企业员工分类方式包括()。（按职业；按专业；按性别；按学历）
工作岗位研究的原则包括()(标准化；最优化；能级；系统)
岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„；收集有关信息，„；为制定各种人事„；为改进工作岗位的设计提供信息)
岗位调查的内容主要包括()。（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）
岗位调查的方式主要有()。（现场观测；面谈；书面调查）
企业组织信息的采集方法有()。（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括()。（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法；当面调查询问法）
企业信息采集和处理的基本原则包括()。（准确性；经济性；系统性；及时性）
从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）
二、单选题
下列不属于面试考官在面试中的目标的是()（决定应聘者是否被录用）
面试不能够考察()。（内在潜质）
校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（直接）
对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()（猎头公司）
下列不属于借助中介的是()。（校园招聘）
关于发布广告，下列描述不正确的是()。（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是()。（熟人推荐）
参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（163452）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（4231）下列不属于内部招募优点的是()。（费用较高）
(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面
(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响
(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。
(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。
最早提出组织承诺的是()。（贝克尔）
(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（确保人力资源费用预算的收益性）
()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（共同发展原则）
()被称为是企业的“宪法”。（企业基本制度）
根据生产总量核算定员人数属于()。（按劳动效率定员）
设置岗位的基本原则是()。（因事设岗）
人力资源管理的基础是()。（工作分析）
岗位设计工作的人手点不包括()。（劳动关系的改善）
()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（工作扩大化）
岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（岗位规范）
岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（基本依据）
人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（重要地位）
狭义的人力资源规划实质上是()。（企业各类人员需求的补充规划）
()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（加权招聘申请表）下列描述不正确的是()。（同一单位招聘申请表项目是相同的）
选择报纸刊登广告的好处是()。（为公司做了广泛宣传）
准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（报纸）所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（遮蔽广告）
校园招聘的优点是()。（学生的可塑性强）
()不属于现代人力资源管理的三大基石。（员工的引进与培养）
企业管理的核心是()。（人的管理）
在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（处于决策层）
在管理手段上，现代人力资源管理()。（以计算机为主）
在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（主动开发型）
在管理技术上，现代人力资源管理()。（追求科学性和艺术性）
在管理策略上，现代人力资源管理是()。（战略与战术相结合的）
在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（人性化管理）
在管理形式上，现代人力资源管理是()。（动态管理）
在管理内容上，现代人力资源管理()。（以人为中心）
()不属于人力资源管理开发的手段。（科技手段）
()不属于人力资源组织开发的方法。（美国模式）
()不属于人力资源创新能力运营体系。（创新能力结构体系）
()是人力资源开发的最高目标。（人的发展）
受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（劳动者派遣机构）
劳动者实际劳动给付的对象是（）。（接受单位）
工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（相对价值）
关于分类法的不正确描述是()。（对精度要求高）
岗位评价方法中成本相对较低的是()。（排列法）
岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是
()。（岗位与薪酬的对应关系）
法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（军队式结构）
在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（直线职能制）
长期的人力资源规划一般在()以上。（五年）
广义的人力资源规划实质上是()。（所有人力资源规划的总称
()不属于人力资本投资支出的形式。（管理费用）
()不属于人力资源开发目标的特性。（针对性）
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