管理心理学第六章总结知识点

第一篇：管理心理学第六章总结知识点

第六章 工作态度 心里契约 心理压力与管理

第一节 工作态度与工作满意度

1、态度：是个体对特定的对象以一定方式作出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心里

倾向。

2、工作满意度：一个人对工作肯定、愉悦、和满意的一般性态度。

3、工作参与：人们对工作的认同和投入的程度。

4、心里契约：是企业和员工在心理上的默契和配合，是上下级工作中共同达成的一致的期

望和愿望。

5、职业倦怠：指个体因为不能有效的缓解工作压力和不能妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感下降、身心疲惫的综合症状。

6、心理压力：当人们认知到威胁或是无法应付的危险、挫折或是紧急情境时，所产生的心

理、生理、行为上的体验、感受和紧张反应就是很强的心里压力或应激。

7、情商：个体控制和调节自身情绪体验的能力。

8、EAP：员工心理援助计划，通过对组织的诊断建议，和对员工及其直系亲属提供专业指

导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业

中的工作绩效。

9、组织承诺：员工对组织和组织目标的认同，和员工对义务和责任的自觉承担的程度。

10、组织忠诚：指成员对某组织的高度认同和高度情感热爱与喜欢，行为接纳和关爱相统一的态度。

11、影响工作满意度的原因：工作的挑战性，对工作的感兴趣程度，需要体力劳动的程度，工作的环境，报酬制度，同事关系。完成有挑战性的工作令人满意，完成自己感兴趣的工作

令人满意，劳累的工作时令人满意的，公平报酬并对绩效正确的反应是令人满意的，工作条

件与身体需要的匹配令人满意，工作环境促成目标实现令人满意。高自尊感的工作令人满意。

对帮助自己获得奖励及与自己观点一致的上下级容易产生满意感，对帮助自己获得奖励的决

策和做法的组织感到满意，福利对大多数雇员来讲对工作满意度影响不大。

12、提高工作满意度的策略：从领导者、管理者和员工自身出发自主选择，使工作变动有趣，做自己喜欢做的事。从兴趣、技术、能力出发，将工作和员工有效匹配，扬长避短，发挥特

长，促进发展和成长。让员工参与工作设计，使工作环境、条件、工作关系、工作本身具有

吸引力和创造力，进而使员工得到更多的兴奋和满意度。公平的激励报酬，福利和晋升机会。

第二篇：管理心理学知识点

第一章

一、冯特：1879年在德国莱比锡大学建立第一个心理学实验室，是心里学成为独立学科，心

理学创始人

二、闵斯特伯格：是工业心理学的主要创始 人，被尊称为“工业心理学之父”，1912年，出

版《心理学与工业效率》

三、霍桑实验：

中心课题：生产效率与工作物质间的相互关系

主要内容：照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验

结论：①生产条件并非增加生产的第一要素；②经济刺激对激励工人和提高劳动生产效率并

不是特别重要，而团队精神和工人的心理满足感非常关键；③参与管理、倾听职工意见、沟通人群关系等领导风格对生产效率的提高意义重大；④正式群体中还存在非正式群体

四、人性观：P1

3①“经济人”与“X理论”；② “社会人”与“人群关系理论”

③“自我实现人”与“Y理论”；④ “复杂人”与“超Y理论”

第三章

一、知觉的特点：选择性、理解性、整体性、恒常性

二、影响知觉的因素：（1）客观因素：①知觉对象本身的特点；②对象与背景的差别；③动态与静态；④新奇与熟悉；⑤对象的组织方式

（2）主观因素:认知者的经验、兴趣、需要与动机、个性特征、情绪、环境

三、社会知觉的特点：直接性、一致性、选择性、防御性

四、社会知觉的偏差：

①晕轮效应：“光环效应”，指人们在观察他人时，由于对被观察者的某种品质或特征有清

晰明显的知觉，从而掩盖了对这个人的其他特征和品质的知觉

②首因效应：只一个人最先给人留下的印象时分强烈，旺旺造成先入为主的印象③近因效应：只最后给人留下的印象最深

（感知陌生人时，首因效应作用更大，感知熟悉人时，近因效应作用更大）

④刻板印象：又称定型效应，指人们对社会上某一类人所产生的一种比较固定的看法⑤心理定势：只对知觉活动的一种心理准备状态

⑥投射效应：“以己度人”的现象心理

五、归因理论

1、维纳归因理论：针对成功与失败的归因

四种因素：能力、努力、运气、工作难度三个维度：控制点、稳定性、可控性

2、凯利的三维归因理论：协变性归因原则

三个维度：刺激客体、行为主体、情境

三种信息：特异性、共同性、一致性

3、影响归因因素：①社会视角 ②自我价值保护 ③观察位置

4、社会知觉研究在管理中的应用：

①就业面试—首因效应 ②绩效评估—近因效应 ③职工的努力程度—主观看法、依赖归因④职工的忠诚度

第四章 心理过程：认知、情感、意志

人格：①人格倾向：使人的行为有种方向感

②人格特征：气质、性格、能力

二、能力在管理中如何应用：能力的考核、职能匹配、能力互补、能力培训

三、气质：个人典型地表现于心理过程的速度、强度、稳定性以及心理活动的指向性等动力

方面的特征

四、气质的类型：多血质（活泼型）、胆汁质（兴奋型）、粘液质（安静型）、抑郁质（抑制）

五、气质与管理如何运用：气质无好坏之分，性格有好坏之分

1、气质评价，气质影响活动效率

2、气质与人员安排

3、气质与员工教育

六、性格的特点：复杂性、独特性、整体性、稳定性、可塑性

七、性格的特征：态度特征、情绪特征、理智特征

八、影响性格形成和发展的因素：生理性因素、社会因素、气质与性格、能力与性格

第五章

一、态度的构成：认知成分、情感成分、意向成分

二、态度的特点：对象性、社会性、内隐性、稳定性、可变性

三、提高工作满意度的方法：①把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需要；②让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感；

③鼓励员工提合理化建议、管理人员帮助实现，以满足员工自我实现的需要；

④为员工营造一个良好的工作环境；⑤管理人员实行走动管理；

⑥重视员工培训；⑦建立精神的激励机制

第七章

一、内容型激励理论

㈠马斯洛“需要层次理论”：

1、基本内容：生理、安全、社交、尊重、自我实现

2、说明：

1、人的需要时由低级向高级逐级递进和发展的，呈金字塔型。最基本的得到满

足之后，高层次的需要才能依次出现和满足

2、人的需求不同时期、环境则不同，需求有一定主导性

3、多数人需求，符合上述，但少数人也有列外的特殊情况。

3、在管理中应用：

1、以人为本，提供物质帮助，满足生理需要

2、创造和谐环境，满足安全需要

3、创造企业文化，凝聚员工向心力

㈡奥德费EGR理论（内容：生存、相互关系、成长）：

1、特点：

①愿望—加强律，每一层次的需要，得到的满足越少，则对满足这种需要的渴望越大

②满足—前进律，较低层次需要越是能够得到较多的满足，则对较高层次的需要越渴望

③受挫—倒退律，较高层次需要满足受阻，则转向追求较低层次的需要满足。

2、应用：①了解员工的真实需要，建立良好沟通气氛，多听下属的意见，正确指导和提

高下属的工作期望

②只要下属绩效好，就要给予相应的奖励，也就是满足下属的需要。

PS：EGR与需要层次理论区别

㈢赫兹伯格的双因素理论：激励—保健因素

1、激励因素：工作成就、成绩认可、工作挑战性和趣味性、责任感、发展、成长

2、保健因素：公司的政策与行政管理、监督系统、人际关系、工作条件、地位、报酬

3、重视保健因素，先要“没有不满意”，再追求“满意”

4、应用：

1、重视保健因素

2、有效的管理

3、奖励适度

(四)麦克利兰的成就需求利兰

1、内容：对权力的需要，对归属的需要，对成就的需要

2、高成就需要者的特征：

①善于设置一定难度的成就目标，敢冒一定程度的风险，并在工作进程中及时调整自己的行为，不断获得成就需要的满足

②显示出强烈的事业心和独立性，喜欢获得能够发挥独立解决问题的工作环境

③强烈希望获得工作绩效的具体反馈，随时了解自己的工作情况和上级评价

3、应用：

1、识人用人

2、充分授权

3、加强培训

4、因岗折人，优化结构

二、过程型激励理论

㈠弗鲁姆的期望理论：M=V×E（M激励力量 V目标效价 E期望值）

1、正确处理以下三种关系：①努力与成绩②成绩与奖励③奖励与满足个人需要

2、基本观点：人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动以达到这一预期目标。

㈡洛克的目标设置理论：

1、基本属性：难度和明确度

2、应用（如何设置目标）：

①目标清晰度直接影响激励强度

②目标设置要有可操作性

③目标设置要兼顾组织目标和员工个人目标

④鼓励员工参与目标的设置

⑤创造有利于实现目标的条件

㈢亚当斯的公平理论：

1、消除或减轻这种不公平感措施：

①曲解自己或他人付出活所得发生改变

②采取某种行为使得他人的付出活所得发生改变

③采取某种行为改变自己的付出或所得

④选择另外一个参照对象进行比较

⑤辞去他们的工作

2、应用：

①工作分析和个人绩效考核

②把能力相近的人配置在相同的岗位上

③扩大“得到”的范畴，增加公平比值

④以机会公平代替结果公平与形式公平

⑤营造良好的企业文化氛围，塑造企业文化

3、基本内容：侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性队员工生产积极性的影响，体现了社

会要求利益分配合理化倾向。指出员工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，还受到

相对报酬的影响。

三、行为改造型激励理论

㈠斯金纳的强化理论：

1、四种情况：①正强化（奖励）②负强化（回避）③消退④惩罚

2、应用：①要建立目标体系，遵循目标强化的原则

②贯彻及时反馈、及时强化的原则

③实行奖罚结合，以奖励为主的强化原则

④贯彻因人而异的强化原则

3、内容：以新行为主义心理学的观点，不关心人的内部认知活动，着重研究个体外在行为表现。㈡多拉德的挫折理论：

1、挫折产生原因：

（1）客观因素：环境起因因素，由于外界事物或情况阻碍人们达到目标而产生的挫折。

（2）主观因素：个人起因因素。

2、挫折表现：攻击、倒退、病态固执、妥协（文饰、投射、替代、反向、表同等作用）

3、应对挫折方法：正确对待挫折、改变情景、适当的精神发泄、对受挫对者的攻击行为要有容忍的态度

动机冲突形式：

1、双趋（两个都想要）

2、双避（两个都不想要）

3、趋避（想减肥却又想吃东西）

四、激励的原则：①全心全意依靠员工；②物质激励与精神激励同步、③因人而异；

④奖惩适度；⑤公平公正；⑥兼顾个人、集体、国家三者利益

五、激励的方法：组织激励、目标激励、物质激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、工作内容激励、环境激励

第八章

一、压力：个人察觉到“需求—能力”不平衡而引起的身心紧张状态。

二、工作压力的特征：生理特征，心理特征，行为特征。

三、工作压力的影响：工作满意度、身体健康与心理健康、组织绩效

四、工作压力的个体调控：降低员工的期望、提高员工的适应性、改变员工的认知

第九章

一、非正式群体

1、形成原因：爱好与兴趣的一致性、共同的利害关系、相似的经历货社会背景

2、特征：①形成的自发性；②有较强的凝聚力；③有自然形成的核心人物；

④信息传递迅速

3、分类：积极型、中间型、消极型、破坏型

4、管理：①合理的利用非正式群体的特征以实现群体的组织目标

②分别对待不同类型的非正式群体

③注重非正式群体的核心人物

二、群体功能：

(一)完成组织所赋予的任务——正式群体

(二)满足成员的心理需要——非正式群体

1、安全和归属的需要；

2、情感的需要；

3、自尊的需要

（三）群体内的行为：群体压力与从众行为、社会助长与社会惰化

三、群体决策的两种心理现象

（1）群体转移—极端性转移

（2）群体思维—小团体意识

四、出现群体决策的两种心理现象的原因：

（1）责任分散

（2）受团体领导人物的影响

（3）从众心理

（4）对冒险和谨慎价值估计的影响

五、群体领导者如何做出正确的决策：（1）对群体决策给予指导；

（2）领导者在决策过程的前后和当中应当鼓励、听取、尊重不同的意见；

（3）重大决策先由小组讨论，充分酝酿，各组讨论，从中选出最佳决策；

（4）已经做出的决策，在实施前，应进行专家与群众意见相结合的复审

第十章

一、领导的功能：组织功能、激励功能

二、领导的影响力

（1）强制性影响力（权力性、由职位赋予的）

三个因素传统因素：服从感职位因素：敬畏感资历因素：敬重感

（2）自然性影响力

品格因素：敬爱感才能因素：敬佩感知识因素：信赖感情感因素：亲近感

三、领导风格理论

（一）勒温的领导风格理论：以权力为基本变量，将工作作风分为3种类型。

1、专制作风——权力定位于领导个人手中

2、民主作风——权力定位于群体

3、放任自流作风——权力定位于每个职员手中

放任自流的领导作风工作效率最低，民主的领导作风效率最高。

（二）领导四分图

领导的两个维度：组织维度和关心人维度

1、抓组织，以工作为中心

2、关心人，以人际关系为中心

四、领导有效性的情景理论

（一）菲德勒模式，影响领导工作绩效的情景变量主要3个

1、领导与下属间的关系

2、工作任务的结构

3、领导的权利地位

菲德勒模型8种情景类型（具体见P176表10—3）

（二）赫塞—布兰查德的情景理论（领导生命周期理论）

成熟度两项要素：工作成熟度、心理成熟度。四种具体领导行为

1、指导型（高任务—低关系）2推销型（高任务—高关系）

3、参与型（低任务—高关系）

4、授权型（低任务—低关系）

高

关系

心理

低工作心理

1到4，成熟度越高、

第三篇：管理心理学重要知识点

管理的概念：

管理是组织中的管理者通过计划、组织、指挥、控制、激励等职能来协调他人的活动，有效使用人力、物力、财力、信息、工具、科技等各种资源，实现组织目标的过程。管理的职能：

管理的总职能：管理的总职能泛指一切单位或组织中的额管理者通过实施计划、组织、指挥、控制、协调等传统只能以及信息、决策、激励、研究与发展、变革与创新等现代职能，使他人同自己一道实现既定目标的活动过程。

管理的具体职能

管理的传统职能：计划、组织、指挥、控制、协调。

管理的现代职能：信息、决策、激励、研究、发展与开拓创新、管理的目的：

管理的目的，是充分利用企业的一切资源，完成企业的各项目标与任务，缺德最好的效率与效益，并维持企业、组织和成员持续、稳定的发展。

管理心理学的内容为四个方面

（1）个体心理

（2）团体心理

（3）领导心理

（4）组织心理

管理心理学研究对象的特点：

1.突出的是以人为中心的人本管理思想。

2.强调人力资源的重要性及人力资源管理与开发的理念。

3.突出主体意识与主人翁精神的观点，强调人是企业与行政机构的主体，职工是企业与行

政机构的主人，必须依靠职工个人、团体、组织、领导等因素，齐心协力来实现企业与行政管理的目标。

4.强调人际互动的管理理念及系统论的管理思想，通过协调人际关系，构建良好的团队心

理气氛与组织形象，强化组织文化建设等，来调动人的积极性、主动性、创造性。管理心理学的服务目的1.提高劳动生产率，为社会主义的物质文明建设服务。

2.对职工进行管理教育与素质教育，强化企业的组织文化建设、企业形象建设、社会心理

气氛建设，为社会主义的精神文明建设服务，并推动社会政治文明与生态环境文明的建设与发展。

管理心理学的研究原则

1.客观性原则

2.发展性原则

3.系统性原则

4.理论联系实际的原则

5.定量与定性研究相结合的原则

管理心理学的研究方法：

（1）实验法

（2）观察法

（3）问卷法和测验法

（4）个案研究法

（5）宏观和微观环境结合分析法

（6）经验总结法

第四篇：管理心理学总结（范文）

学习管理心理学课的总结

2013年第二学期，我选修了管理心理学这门课，在老师的悉心关照下，我完成了这学期这门课的任务。以下是我对这门课的总结：

在这学期，我了解了什么是管理心理学，而从它延伸去了解人。比如说了解人的个性特征、群体心理特征。讲的最多的，而且最有用的是人的情绪管理。而我最有印象的是关于性格和血型的关系：O型胆汁质 A型抑郁质 B型多血质 AB黏液质人的气质主要是由遗传决定的。其中我呢，是属于胆汁质型，它总结为像夏天，热情奔放，情绪兴奋，乐观向上。为人直率坦诚，工作主动，行为果断，爱指挥人。但自制力比较差，容易感情用事，脾气暴躁，行为具有攻击性。对工作、生活中碰到的眼前困难能坚决克服，但如果短期内不能解决困难，则会情绪低落，心灰意冷。

讲的内容对于我们而言是将平时生活中的事具体化了，让我们更加的懂得如何用专业的水准去对我们生活中的事进行阐述。在这学期中老师为了我们的课更加的精彩和有趣易懂，老师不仅结合了PPT，与此同时还有为我们带来电影、电视剧，以此提高我们对这门课的兴趣。其中我觉得最有趣的也最让我深感无奈的要属“夺爱”这部电视剧，我觉得它里面的各式各样的人，为我们带来了各式各样性格，这无疑不是让我们更了解心理。

老师让我们从动态的电影或电视剧中，找寻关于管理心理学的东西，我觉得这是一个很大的优点，值得继续发扬下去。另外，我觉得不足的便是点名占用了课堂太多的时间，这是需要改善的一个很重要的地方。

谢谢老师这一学期的授课，我从中了解了人、感受了一下管理心理学。

第五篇：管理心理学课程总结

管理心理学

————课程总结

当今社会,经济、文化等各方面快速发展，面对不断加快的发展节奏，管理的要求日益加强。运用管理心理学，能有效地加强管理，有效地调动人们的主动性、积极性和创造性，从而收获更大的效益。

管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。

就企业而言，企业前期资源整合工作非常出色，同时企业管理层都拥有良好的教育背景和经营经验，出现盲目多元化问题，应该不是管理知识和技能方面的问题，而应该考虑的是管理者心理层面的问题。下面简要分析。从目标任务的角度分析。管理好一个企业，最中心的原则是目标任务。企业经营过程是一个长期努力奋斗的过程，立竿见影，迅速见效的事是极少的。每一个成功的赢利模式背后，都有数不清的失败和挫折，需要管理者有面对困难的决心，百折不挠的毅力和坚持不懈的意志。如果没有这份坚持我们就看不到今天的搜狐、新浪、腾讯、分众传媒等等大企业。

从双赢、互利的角度分析。20世纪80年代开始流行的利益相关者管理理论明确的提出，为了实现企业目标，除了满足明显的企业所有者的利益之外，还有许多团体的利益必须得到满足，其中很重要的几个团体就是企业的顾客、企业的合作伙伴和企业的员工。某草根出身的浙江商人将自己的成功经验总结成三句话：“对得起合作伙伴，对得起顾客，对得起员工。”对于企业管理者来说，保持与他人合作的心态，坚持互惠互利实现双赢的心理尤为重要，是自身产品常胜不败的保证。然而企业管理者在作决策时恰恰忽略了上述几个利益团体的利益，草率的终止产品是对合作伙伴和顾客的伤害，随意的组织结构变动、频繁辞退员工使得员工的利益得不到保证。

总而言之，企业管理者在应用管理心理学对企业进行管理的过程中，也要时刻注意调整自身的心理状态，特别要注意克服急功近利和投机取巧的心理，避免盲目多元化现象的产生。多元化现象的产生我认为主要有以下几种因素：

一、利润空间比较大

如果有某种产品在市场上毫无利润可言，我想是不会有企业愿意生产的。正是有利可图，有暴利可图，才使众多的企业盲目地争相进入。高额的利润是产生从众性行为的最根本的原因。

二、进入壁垒比较低

进入壁垒包含两方面：一是技术方面的壁垒，二是资金方面的壁垒。也就是说某个行业有从众性行为的发生那么该行业进入所需要的资金肯定不多，其产品的技术含量也一定不高。

三、市场机制不健全

市场运行机制的不健全必然要导致竞争的无序，而这种无序又会成为企业从众性行为的催化剂。大家都想乘乱捞一把，在里面的想多捞些，还没进去而看着眼红的拼命往里挤。市场不能进行有效的调控。目前，我们的市场还没有一个完善的、强有力的市场准入制度。

四、领导素质比较低

一个企业的行为是由这个企业的领导者作出的，领导者所作出的决定能反映其素质的高低。首先，企业领导者普遍缺乏道德感和人文关怀意识。其次，企业领导者普遍缺乏对规律和秩序的尊重。再次，领导者普遍缺乏系统的职业精神。这种先天的不足常常导致很多企业家

在获得一点成功之后不思进取，刚腹自用，这种先天不足终究要演变为灾难。

五、企业缺乏新机制

创新是企业发展的根本，一个企业如果要想长久地保持稳定的发展，没有对自己的产品不断的创新，没有对自己体制的不断的创新是不可能的。但是，我们看到的却是我们的很多企业并没有一个系统化的创新机制，比如产品的更新换代、企业的投资方向没有专业的人员来进行科学的、合理、理性的分析、预测和可行性研究。

企业的创建、壮大、发展和团队的管理是密不可分的。拥有一个好的团队，企业才能从中得到发展的动力。文中运用心理学知识，从共同目标、协作意愿和信息沟通三方面指出了团队整合中的工作重点，作为打造好团队的基础。从心理学的角度进行分析，提高团成员的个人修为，包括处理人际关系和克服个人行为着手，从尊重他人、平等对待他人、自律以及自我学习提高方面的改进，提升整个团队的管理水平。

首先，目标是一种有效的激励因素。如果一个人看清了团队的未来发展目标，并认为随着团队目标的实现，自己可以从中分享到很多的利益，那么他就会把这个目标当成是自己的目标，并为实现这个目标而奋斗。其次，目标是一种有效的协调因素。所谓“步调一致才能得胜利”。对一个企业来说，劳资双方就如一部车子的两个车轮。对于企业这部车子来讲，这两个车轮的大小和运动速度必须是同一的，哪一个大了、快了或小了、慢了都不行。二者必须协调一致，车子才能跑得快、跑得好。

三是彼此间的相互信任。相互信任主要来自对事业远景目标的信心和需要，而对事业远景目标的信心则是建立在对团队成员的相互信任基础之上的。这种信任既包括对团队成员能力水平的相信，又包括对团队成员正直程度的相信。假使创业团队成员间彼此产生信任危机，也会采取短视的机会主义行为，并最终危害团队未来的事业。情投意合、志同道合、利益契合都是构成有凝聚力的创业团队的所必不可少的因素。有效地提高管理心理学在企业中的应用，应从以下这几个方面出发：

（1）.全面激发团队成员的创业精神。

创业要发扬创业精神。没有创业精神的创业不会成功，也不能称之为创业。创业精神是创业团队集体的精神状态和对事业所持的态度。创业者往往不乏激情，但激情绝不是创业精神的全部，他应包括更丰富的内涵： 耐心和牺牲精神。牺牲精神对于创业者，只不过是基于对未来信心的投入的勇气。牺牲精神意味着先人后己，先长远后眼前。牺牲精神本质上是一种对他人和未来的投资，这种投资当期不可能得到回报，所以要有耐心。不能搞机会主义的做法，只考虑自己，不考虑他人，只考虑当前，不考虑长远。

（2）.开拓精神和敬业精神。

创业就是要做别人没有做过的事，走别人没有走过的路，这都需要开拓精神。有人说，创业者是一群不知疲倦的登山者。开拓精神就是不知疲倦的进取心。创业还需要有敬业的态度。敬业的内涵有三：恭敬、专注、谨慎。恭敬是指把事业敬若神明，谈及事业内心油然而生一种神圣感。专注则是指一种对事业专心和投入的态度。按时上班、按时下班，不是创业者的做法；而朝思暮想、无时或忘，才是创业者常有的状态。

谨慎不是指谨小慎微，而是指激情勃发之前的理性、果敢行动之前的冷静，所谓“大胆假设、小心求证”。敬业精神是要求创业者对自己所从事的事业来不得半点的亵渎、懈怠和

大意。三是胸怀、气度和包容精神。创业期的条件一般比较脆弱，创业团队的核心人物必须学会包容，才能聚集更多的人才，并不断壮大自己的力量。纵观历史，创业期的领袖无不是具有包容力的领袖，所谓“海纳百川，有容乃大”。包容就是宽容、有气量，就是容纳别人的缺点和过失，而不是斤斤计较；欣赏别人的优点，同时接纳别人的缺点，而不是求全责备。企业是企业家人格的外化。创业者的胸怀有多大，他们的事业就会有多大。

（3）.不断提升团队成员的个人修为。

成功企业家的某些素质是先天的，如基本的品质和能力，但更多的则是后天修炼而成的，无论能力还是人格都是如此。

可以说，企业的成长过程，是创业者能力不断成长和人格不断完善的过程。在事业的发展过程中，团队的成长和事业的发展存在着正相关关系。若团队的成长快于公司的成长，则团队成为公司成长的促进因素；若团队的成长滞后于公司的成长，则团队成为公司成长的阻碍因素。