第一篇：人力资源管理专用词汇
人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)
人力资源经理:(human resource manager)
高级管理人员:(executive)
职业:(profession)
道德标准:(ethics)
操作工:(operative employees)
专家:(specialist)
人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)外部环境:(external environment)
内部环境:(internal environment)
政策:(policy)
企业文化:(corporate culture)
目标:(mission)
股东:(shareholders)
非正式组织:(informal organization)
跨国公司:(multinationalcorporation,MNC)
管理多样性:(managing diversity)
工作:(job)
职位:(posting)
工作分析:(job analysis)
工作说明:(job description)
工作规范:(job specification)
工作分析计划表:(job analysis schedule,JAS)
职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ)行政秘书:(executive secretary)
地区服务经理助理:(assistant district service manager)
人力资源计划:(Human Resource Planning,HRP)
战略规划:(strategic planning)
长期趋势:(long term trend)
要求预测:(requirement forecast)
供给预测:(availability forecast)
管理人力储备:(management inventory)
裁减:(downsizing)
人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS)
招聘:(recruitment)
员工申请表:(employee requisition)
招聘方法:(recruitment methods)
内部提升:(Promotion From Within ,PFW)
工作公告:(job posting)
广告:(advertising)
职业介绍所:(employment agency)
特殊事件:(special events)
实习:(internship)
选择:(selection)
选择率:(selection rate)
简历:(resume)
标准化:(standardization)
有效性:(validity)
客观性:(objectivity)
规范:(norm)
录用分数线:(cutoff score)
准确度:(aiming)
业务知识测试:(job knowledge tests)
求职面试:(employment
组织发展
企业文化:(corporate culture)
组织发展:(organizationdevelopment,OD)
调查反馈:(survey feedback)
质量圈:(quality circles)
目标管理:(management by objective,MBO)
全面质量管理:(Total Quality Management,TQM)
团队建设:(team building)
职业计划与发展
职业:(career)
职业计划:(career planning)
职业道路:(career path)
职业发展:(career development)
自我评价:(self-assessment)
职业动机:(career anchors)
绩效评价
绩效评价:(Performance Appraisal,PA)
小组评价:(group appraisal)
业绩评定表:(rating scales method)
关键事件法:(critical incident method)
排列法:(ranking method)
平行比较法:(paired comparison)
硬性分布法:(forced distribution method)
晕圈错误:(halo error)
宽松:(leniency)
严格:(strictness)
反馈:(-degree feedback)
叙述法:(essay method)
集中趋势:(central tendency)
报酬与福利
报酬:(compensation)
直接经济报酬:(direct financial compensation)
间接经济报酬:(indirect financial compensation)
非经济报酬:(no financial compensation)
外部公平:(external equity)
内部公平:(internal equity)
员工公平:(employee equity)
小组公平:(team equity)
工资水平领先者:(pay leaders)
现行工资率:(going rate)
工资水平居后者:(pay followers)
劳动力市场:(labor market)
工作评价:(job evaluation)
排列法:(ranking method)
分类法:(classification method)
因素比较法:(factor comparison method)
评分法:(point method)
海氏指示图表个人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method)工作定价:(job pricing)
工资等级:(pay grade)
工资曲线:(wage curve)
工资幅度:(pay range)
福利和其它报酬问题
福利(间接经济补偿)
员工股权计划:(employee stock ownership plan,ESOP)值班津贴:(shift differential)
奖金:(incentive compensation)
分红制:(profit sharing)
安全与健康的工作环境
安全:(safety)
健康:(health)
频率:(frequency rate)
紧张:(stress)
角色冲突:(role conflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
员工和劳动关系
工会:(union)
地方工会:(local union)
行业工会:(craft union)
产业工会:(industrial union)
全国工会:(national union)
谈判组:(bargaining union)
劳资谈判:(collective bargaining)
仲裁:(arbitration)
罢工:(strike)
内部员工关系:(internal employee relations)
纪律处分:(disciplinary action)申诉:(grievance)
降职:(demotion)
调动:(transfer)
晋升:(promotion)
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第二篇：人力资源管理词汇总结
人力资源管理词汇总结
人力资源管理:(human
resource
management,hrm)
人力资源经理
human
resource
manager)
高级管理人员:(executive)
职业:(profession)
道德标准:(ethics)
操作工:(operative
employees)
专家:(specialist)
人力资源认证协会:(the
human
resource
certification
institute,hrci)
.外部环境:(external
environment)
内部环境:(internal
environment)
政策:(policy)
企业文化:(corporate
culture)
目标:(mission)
股东:(shareholders)
非正式组织:(informal
organization)
跨国公司:(multinational
corporation,mnc)
管理多样性:(managing
diversity)
.工作:(job)
职位:(posting)
工作分析:(job
analysis)
工作说明:(job
description)
工作规范:(job
specification)
工作分析计划表:(job
analysis
schedule,jas)
职位分析问卷调查法:(management
position
description
questionnaire,mpdq)
行政秘书:(executive
secretary)
地区服务经理助理:(assistant
district
service
manager)
.人力资源计划:(human
resource
planning,hrp)
战略规划:(strategic
planning)
长期趋势:(long
term
trend)
要求预测:(requirement
forecast)
供给预测:(availability
forecast)
管理人力储备:(management
inventory)
裁减:(downsizing)
人力资源信息系统:(human
resource
information
system,hris)
.招聘:(recruitment)
员工申请表:(employee
requisition)
招聘方法:(recruitment
methods)
内部提升:(promotion
from
within,pfw)
工作公告:(job
posting)
广告:(advertising)
职业介绍所:(employment
agency)
特殊事件:(special
events)
实习:(internship)
.选择:(selection)
选择率:(selection
rate)
简历:(resume)
标准化:(standardization)
有效性:(validity)
客观性:(objectivity)
规范:(norm)
录用分数线:(cutoff
score)
准确度:(aiming)
业务知识测试:(job
knowledge
tests)
求职面试:(employment
interview)
非结构化面试:(unstructured
interview)
结构化面试:(structured
interview)
小组面试:(group
interview)
职业兴趣测试:(vocational
interest
tests)
会议型面试:(board
interview)
.组织变化与人力资源开发
人力资源开发:(human
resource
development,hrd)
培训:(training)
开发:(development)
定位:(orientation)
训练:(coaching)
辅导:(mentoring)
经营管理策略:(business
games)
案例研究:(case
study)
会议方法:(conference
method)
角色扮演:(role
playing)
工作轮换:(job
rotating)
在职培训:(on-the-job
training,ojt)
媒介:(media)
.企业文化与组织发展
企业文化:(corporate
culture)
组织发展:(organization
development,od)
调查反馈:(survey
feedback)
质量圈:(quality
circles)
目标管理:(management
by
objective,mbo)
全面质量管理:(total
quality
management,tqm)
团队建设:(team
building)
.职业计划与发展
职业:(career)
职业计划:(career
planning)
职业道路:(career
path)
职业发展:(career
development)
自我评价:(self-assessment)
职业动机:(career
anchors)
.绩效评价
绩效评价:(performance
appraisal,pa)
小组评价:(group
appraisal)
业绩评定表:(rating
scales
method)
关键事件法:(critical
incident
method)
排列法:(ranking
method)
平行比较法:(paired
comparison)
硬性分布法:(forced
distribution
method)
晕圈错误:(halo
error)
宽松:(leniency)
严格:(strictness)
反馈-degree
feedback)
叙述法:(essay
method)
集中趋势:(central
tendency)
.报酬与福利
报酬:(compensation)
直接经济报酬:(direct
financial
compensation)
间接经济报酬:(indirect
financial
compensation)
非经济报酬:(no
financial
compensation)
公平:(equity)
外部公平:(external
equity)
内部公平:(internal
equity)
员工公平:(employee
equity)
小组公平:(team
equity)
工资水平领先者:(pay
leaders)
现行工资率:(going
rate)
工资水平居后者:(pay
followers)
劳动力市场:(labor
market)
工作评价:(job
evaluation)
排列法:(ranking
method)
分类法:(classification
method)
因素比较法:(factor
comparison
method)
评分法:(point
method)
海氏指示图表个人能力分析法:(hay
guide
chart-profile
method)
工作定价:(job
pricing)
工资等级:(pay
grade)
工资曲线:(wage
curve)
工资幅度:(pay
range)
中学人力资源管理工作总结
|
人力资源工作总结
|
2009年实业公司人力资源部年工作总结
|
药店人力资源部2009工作总结
|
上半年人力资源部工作总结
|
酒店人力资源部工作总结暨工作计划
|
铝矿人力资源部工作总结
|
人力资源部工作总结
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到
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.福利和其它报酬问题
福利(间接经济补偿)
员工股权计划:(employee
stock
ownership
plan,esop)
值班津贴:(shift
differential)
奖金:(incentive
compensation)
分红制:(profit
sharing)
.安全与健康的工作环境
安全:(safety)
健康:(health)
频率:(frequency
rate)
紧张:(stress)
角色冲突:(role
conflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
.员工和劳动关系
工会:(union)
地方工会:(local
union)
行业工会:(craft
union)
产业工会:(industrial
union)
全国工会:(national
union)
谈判组:(bargaining
union)
劳资谈判:(collective
bargaining)
仲裁:(arbitration)
罢工:(strike)
内部员工关系:(internal
employee
relations)
纪律:(discipline)
纪律处分:(disciplinary
action)
申诉:(grievance)
降职:(demotion)
调动:(transfer)
晋升:(promotion)
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第三篇：公共部门人力资源管理(考试专用)
1、人力资源：指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发：指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理：指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思相、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理：指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目标，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、公共部门人力资源生态环境：指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
6、公共部门人力资源外部生态环境：指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
7、公共部门人力资源内部生态环境：指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
8、人力资本运营：指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
9、公共部门人力资本：指公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
10、公共部门人力资本产权：指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属，依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
11、公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展的战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
12、公共部门人力资源需求：指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。
13、公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。
14、人力资源流动：指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。
15、公共部门人力资源流动：指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
16、调任：指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务以及公务员调出机关任职的人事行为。
17、转任：指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
18、挂职锻炼：指机关根据培养锻炼公务员的需要，有计划地选派出公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
19、人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。20、公共部门的工作分析：是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需要的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。
21、品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
22、职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小以及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
23、人才测评：是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。
24、评价中心：是第二次世界大战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验，能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求以及企业组织特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
25、无领导小组讨论：是在公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
26、文件筐作业：是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
27、管理游戏：是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
28、角色扮演：即让候选人对地扮演各种角色闭并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
29、公共部门人力资源获取：指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
30、公共部门人力资源培训（及开发）：指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工知识、技能、能力和态度等所实施的培养和训练。
31、部内培训：指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
32、交流培训：指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。
33、工作培训：指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。
34、选择培训：指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。
35、选任制：是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。
36、委任制：指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
37、降职：指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
38、人力激励：指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
39、绩效：指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。
40、绩效评估：它是按照一定的标准、采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
41、360度绩效评估：它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
42、薪酬：就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资、奖金、津贴以及其他各种福利保健收入。
43、公共部门人力资源福利：指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。
44、公共部门人力资源监控机制：指依据法律法规和其他相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。
45、公共部门人力资源约束：指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡规民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。
46、约束机制：指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。
47、合同监控约束：指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。
48、制度监控约束：指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。
49、外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。50、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
51、致仕：指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。
52、内滋激励：指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。
53、负向激励：是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。答：
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；
3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？答：（1）公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系（2）国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政管理和人事管理的权力（3）在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质 公共部门人力资源规划的内容是什么？ 答：①总体规划，是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。②业务规范，公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政内，对人力资源的需求状况，制订出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。公共部门人力资源规划的程序是什么？答：人力资源规划的重要目的是使组织在复杂多变的环境中争取主动，保持组织对环境的适应性。制定人力资源规划必须合理地确定组织目标，了解现状，掌握内外环境的变化趋势，认清人力资源的潜力和问题。（1）确立目标（2）收集信息（3）进行供给和需求预测（4）制定并实施规划规划的制定与实施紧密相联。（5）评估和反馈。公共部门人力资源流动的原因是什么？答：公共部门人力资源流动的原因分为内在动因和外在动因两个方面。只有在两个方面都有流动的需要与可能时，人力资源流动才会真正发生。（1）内在动因是物质生活环境的需求、社会关系的需求、发展的需求；（2）外在动因为生产力的要求、公共部门改革的要求、法律法规的要求。公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则？答：（1）清楚，工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。（2）准确，工作描述应当全面、真实工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书不能够准确地把握工作的基本要求。（3）专业化，编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责大小等信息。公共部门人才笔试具有哪些特点？答：（1）经济高效，具有适宜群体测评尤其是生源广泛、规模宏大的人才测评的独特优点。（2）测评面宽，以书面质问、书面作答为基本形式。（3）误差易控，在程序严密，考场行为规范明确，施测实行全程监控，能较好的防止与测试无关因素干扰。（4）督导力强，应试人数最多、涉及面最广、淘汰率最高、测评内容及能力要素最全。公共部门人力资源获取的意义是什么？ 答：（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？答：（1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。（2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。（3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。（4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。
公共部门监控的对象有哪些？答：是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。内容包括：守法的监控、执法的监控、廉政的监控、勤政的监控。公共部门约束机制具有哪些作用？ 答：（1）组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权（2）现代人力资源开发与管理中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向的转变（3）组织中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定的目标高效运转且保持稳定的前提。公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？答：主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。（1）内部监控约束，即公共部门内部人员的监控与约束，它是由两方面的形式组成：合同监控约束、制度监控约束（2）外部监控约束，是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。
产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？ 答：（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。答：
1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，政府管理复杂性的增加、对大量信息的需求、日趋技术化和专门化、对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。
2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序等。
3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来和新知识、新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展的重要性。
4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。
5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。
6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。
7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。
8、公务伦理责任的强调和重视。近年来公职人员的不道德行为导致了政府威信的下降，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信。论述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。答：（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门追求公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门的员工，其行为保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。（3）对员工任职资格的要求差异。（4）人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（5）适用法律方面的差异。政府公务员的行为以行政执法为第一要义，对法律责任关注居第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险会相应加大，总是趋向于保守。企业则是为追求效益，制定员工行为规范，行为规范可能与法律规范相冲突，冲突发生极易采取规避措施。
试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。答：（1）能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（2）因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。（3）德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。（4）公平竞争原则。要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者。（5）信息公开原则。要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开。（6）合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。试述公共部门人力资源开发与培训的原则。
答：
1、理论联系实际的原则；
2、学用一致的原则；
3、按需施教的原则；
4、讲求实效的原则。试述公共部门人力使用应遵循的原则。
答：
1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。才要抓住最佳的时机。
2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
3、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。
5、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。试述公共部门人力激励的特殊性。答：（1）公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”。（2）层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态。（3）法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义。（4）预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核。（5）升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体等原因，而有升迁不公的情况。（6）人事制度的缺失。（7）政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：
1、绩效放两边，政治摆中间；
2、政治横行，专业弃守；
3、成群结党，破坏关系。
完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？答：
1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”；
2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度；最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。
3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。
发达国家公共部门人力制度具有哪些基本特点？答：（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准。（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 答：（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策是什么？ 答：①逐步缩小地区经济差距；②改善育人环境，着重培养高层次人力资源；③优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；④创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；⑤提高人力资源安全环境，防止人才流失。
试述我国公共部门人力资源流动的障碍。答：（1）人力资源的市场主体地位未完全确立。（2）市场法规和社会保障制度不健全。（3）户籍制度改革滞后。在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分，而与居民的身份无关。（4）官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物，中国传统社会是以高度集权和等级森严为标志的封建官僚政治体制，官僚政治是一种特权政治，权力成为人们价值取向的唯一标准。
试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。答：（1）明确公共部门人力资源流动的市场主体地位；（2）完善市场法规和社会保障制度；（3）改革户籍制度；（4）破除官本位观念。
论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。答：（1）与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升。（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。（3）侧重事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，（4）缺乏双向监控。（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。（6）缺乏透明度。试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。（4）应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。
试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。21世纪我国人力资源管理发展的特点和趋势？答：（1）专家治理以及政府管理职业化。（2）从消极的控制转为积极的管理。（3）公共部门人力资源发展的重视和强调。（4）人力资源管理与新型组织的整合。（5）公共部门人力资源管理的电子化。（6）政府人力精简与小而能的政府。（7）绩效管理的强调与重视。（8）公务伦理责任的强调和重视。
西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特征？答：（1）注重法律建设，规范行政行为。西方国家的立法比较严格，务必做到一切行为皆有法律作为依据和保障。（2）监督与约束的主体独立性强。监控机构缺乏独立性也就缺乏权威性，就很难避免“失监”、“弱监”、“虚监”现象的发生，权力发生错位也就在所难免了。（3）约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。从监督约束的运行看，西方将约束与监督机制与个人利益、个人行为挂钩，通过对个人利益的约束来控制公共部门人员的行为。与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？答：
1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；
2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；
3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；
4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。答：
1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。
2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。
3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。
4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。
5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。
6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。
什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：所谓人力资源，也称“劳动力资源”或 “劳动资源”，是指一个……人们的总称。人力资源的含义一般包括以下三层内涵：（1）人力资源是指能推动国民的经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的总和；（2）人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和；（3）人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资本具有哪些特点？ 答：（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
人力资本理论的基本内容是什么？ 答：（1）资本的两种形态及人力资本的运营。劳动力可以自然人力和从人力资本两个层面进行分析。（2）人力资本理论认为教育是人力资本的核心。人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。如何理解人力资本的含义？ 答：（1）人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。（2）人力资本是指一种具有经济价值的生产能力。（3）一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得。如何评价人力资本理论？答：（1）人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔。（2）作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性。（3）如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题。（4）人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系。（5）重知识、轻技能。
如何理解公共部门人力资源规划的含义？ 答：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。主要强调以下四点：
一、公共部门人力资源规范是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。
二、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。
三、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。
四、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展？答：在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：
1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。
2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法。
3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度。
4、监督约束机制。《公务员法》规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。简述品位分类的优缺点？答：优点：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务。（2）它是建立在公务员应该是具有多方面的知识的通才。（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事。缺点：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析。（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求。（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素。
简述职位分类的优缺点？答：优点：（1）因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象。（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人、人尽其才。（3）便于实行公平合理的工资待遇和制订工作人员的培训计划。（4）可以做到职责分明。缺点：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位。（2）实施职位分类的程序烦琐复杂。（3）职位分类重事不重人。（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标。公务员职位分类的程序是什么？
答：职位调查、职位分析、职位评价、职位归级 公务员的薪酬具有哪些功能？ 答：（1）补偿功能，在于维持和延续劳动力的再生产和劳动者素质的不断提高。（2）激励功能，薪酬制度与考核制度一样，都是内在激励手段（3）调节功能，薪酬不仅具有激励功能，而且具有调节的作用。
构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？答：（1）依法分配原则，从各国情况看，公务员薪酬制度的确立形式为：法律方式、行政方式、共同协调方式（2）平等原则，即不考虑公务员的性别、种族、政治背景，同级只要从事相同或相近工作，工资收入大都相同。（3）平衡比较机制原则，要求公务员的收入与当地企业相当层次人员的工资水平大体持平，不应该过分悬殊。在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？答：（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性；（2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持；（3）问题表设计应该措辞准确；（4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题；（5）提供给专家的信息应该尽可能充分；（6）只要求专家作出粗略的数字估计。在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 答：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。（3）形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。（4）要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。（5）要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。（6）要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。
工作分析如何在公共部门人才资源管理中发挥基础性作用？答：（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础（2）工作分析是公共部门人员甄选与录用提供了客观标准（3）工作分析是对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性（6）工作分析有利于公共部门人员工的动态调配与安置（7）工作分析有助于劳动安全（8）工作分析有助于公共部门的工作设计。工作分析的程序是什么？ 答：（1）合理确定工作分析信息的目的。由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。（2）科学确定工作分析的执行者。工作分析的技术性较强，涉及面较广，其分析结果还需要得到组织各方面的认可。（3）选择有代表性的工作进行分析。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。（6）编写工作说明书和工作规范书。通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作规范书。试述工作分析的作用答：（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。（7）工作分析有助于劳动安全。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。调入的条件有哪些？答：（1）是机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺；（2）必须具备取得公务员身份的基本条件；（3）必须符合拟任职位所要求的条件与资格；（4）要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。转任具有哪些特点？答：（1）转任是公务员在机关系统内部的流动活动。（2）转任不涉及公务员身份问题。（3）转任只能平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般不会降低转任者的级别和工资待遇。培训和常规教育有哪些区别？答：（1）从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。（2）从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。（3）从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。（4）从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。
双因素激励理论如何在人力资源管理中加以运用？答：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。目标设置理论与人力资源管理。答：（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同。（4）加强和做好目标进程的反馈工作。绩效评估的程序。答：（1）制定绩效计划。制定绩效计
划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程。（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。（3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤。（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。
试述21世纪人力资源的特征。答：（1）稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性；（2）层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，介由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分为若干层次；（3）知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验；（4）创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本、以智力为依托、以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能出其创造性功能；（5）流动性，人作为思想者，都有自己的个人素养、独立精神、自主意识以及两相抱负，他们对成就、荣誉、责任等都有着更大的期望值；（6）可再生性。意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源；（7）收益递增性。人力资源的边际产量是收入总是大于其边际支出，呈现出边际收益递增的趋势。
第四篇：人力资源管理词汇总结
人力资源管理词汇总结
人力资源管理:(humanresourcemanagement,hrm)
人力资源经理humanresourcemanager)
高级管理人员:(executive)
职业:(profession)
道德标准:(ethics)
操作工:(operativeemployees)
专家:(specialist)
人力资源认证协会:(thehumanresourcecertificationinstitute,hrci)
.外部环境:(externalenvironment)
内部环境:(internalenvironment)
政策:(policy)
企业文化:(corporateculture)
目标:(mission)
股东:(shareholders)
非正式组织:(informalorganization)
跨国公司:(multinationalcorporation,mnc)
管理多样性:(managingdiversity)
.工作:(job)
职位:(posting)
工作分析:(jobanalysis)
工作说明:(jobdescription)
工作规范:(jobspecification)
工作分析计划表:(jobanalysisschedule,jas)
职位分析问卷调查法:(managementpositiondescriptionquestionnaire,mpdq)
行政秘书:(executivesecretary)
地区服务经理助理:(assistantdistrictservicemanager)
.人力资源计划:(humanresourceplanning,hrp)
战略规划:(strategicplanning)
长期趋势:(longtermtrend)
要求预测:(requirementforecast)
供给预测:(availabilityforecast)
管理人力储备:(managementinventory)
裁减:(downsizing)
人力资源信息系统:(humanresourceinformationsystem,hris)
.招聘:(recruitment)
员工申请表:(employeerequisition)
招聘方法:(recruitmentmethods)
内部提升:(promotionfromwithin,pfw)
工作公告:(jobposting)
广告:(advertising)
职业介绍所:(employmentagency)
特殊事件:(specialevents)
实习:(internship)
.选择:(selection)
选择率:(selectionrate)
简历:(resume)
标准化:(standardization)
有效性:(validity)
客观性:(objectivity)
规范:(norm)
录用分数线:(cutoffscore)
准确度:(aiming)
业务知识测试:(jobknowledgetests)
求职面试:(employmentinterview)
非结构化面试:(unstructuredinterview)
结构化面试:(structuredinterview)
小组面试:(groupinterview)
职业兴趣测试:(vocationalinteresttests)
会议型面试:(boardinterview)
.组织变化与人力资源开发
人力资源开发:(humanresourcedevelopment,hrd)
培训:(training)
开发:(development)
定位:(orientation)
训练:(coaching)
辅导:(mentoring)
经营管理策略:(businessgames)
案例研究:(casestudy)
会议方法:(conferencemethod)
角色扮演:(roleplaying)
工作轮换:(jobrotating)
在职培训:(on-the-jobtraining,ojt)
媒介:(media)
.企业文化与组织发展
企业文化:(corporateculture)
组织发展:(organizationdevelopment,od)
调查反馈:(surveyfeedback)
质量圈:(qualitycircles)
目标管理:(managementbyobjective,mbo)
全面质量管理:(totalqualitymanagement,tqm)
团队建设:(teambuilding)
.职业计划与发展
职业:(career)
职业计划:(careerplanning)
职业道路:(careerpath)
职业发展:(careerdevelopment)
自我评价:(self-assessment)
职业动机:(careeranchors)
.绩效评价
绩效评价:(performanceappraisal,pa)
小组评价:(groupappraisal)
业绩评定表:(ratingscalesmethod)
关键事件法:(criticalincidentmethod)
排列法:(rankingmethod)
平行比较法:(pairedcomparison)
硬性分布法:(forceddistributionmethod)
晕圈错误:(haloerror)
宽松:(leniency)
严格:(strictness)
反馈-degreefeedback)
叙述法:(essaymethod)
集中趋势:(centraltendency)
.报酬与福利
报酬:(compensation)
直接经济报酬:(directfinancialcompensation)
间接经济报酬:(indirectfinancialcompensation)
非经济报酬:(nofinancialcompensation)
公平:(equity)
外部公平:(externalequity)
内部公平:(internalequity)
员工公平:(employeeequity)
小组公平:(teamequity)
工资水平领先者:(payleaders)
现行工资率:(goingrate)
工资水平居后者:(payfollowers)
劳动力市场:(labormarket)
工作评价:(jobevaluation)
排列法:(rankingmethod)
分类法:(classificationmethod)
因素比较法:(factorcomparisonmethod)
评分法:(pointmethod)
海氏指示图表个人能力分析法:(hayguidechart-profilemethod)
工作定价:(jobpricing)
工资等级:(paygrade)
工资曲线:(wagecurve)
工资幅度:(payrange)
.福利和其它报酬问题
福利(间接经济补偿)
员工股权计划:(employeestockownershipplan,esop)
值班津贴:(shiftdifferential)
奖金:(incentivecompensation)
分红制:(profitsharing)
.安全与健康的工作环境
安全:(safety)
健康:(health)
频率:(frequencyrate)
紧张:(stress)
角色冲突:(roleconflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
.员工和劳动关系
工会:(union)
地方工会:(localunion)
行业工会:(craftunion)
产业工会:(industrialunion)
全国工会:(nationalunion)
谈判组:(bargainingunion)
劳资谈判:(collectivebargaining)
仲裁:(arbitration)
罢工:(strike)
内部员工关系:(internalemployeerelations)
纪律:(discipline)
纪律处分:(disciplinaryaction)
申诉:(grievance)
降职:(demotion)
调动:(transfer)
晋升:(promotion)
第五篇：人力资源管理
《摩登时代》观后感
学号：10902010116 姓名:李小平
卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。
一、影片背景
20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。
二、影片内容
（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。
（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！
三、观后反思
资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。
总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。
随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。
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